Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которой должен в первую очередь изучить человек, входящий в неё, являются следующие:

-  миссия и основные цели организации;

-  допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

-  имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

-  принципы, правила и номы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;

-  обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;

-  поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

Возможны два принципиально различных процесса обучения.

1. Процесс обучения человека, принимающего нормы и ценности организации по той причине, что предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. Новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации.

2. Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. Тогда встает серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. Только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в данной организации. Второй процесс сложнее первого, т. к. он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации.

Усвоение норм и ценностей организации новым сотрудником.

Степень включения человека в организацию во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Входя в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации. Человек может принять все нормы и ценности, может принять часть из них, может не принять их совсем. Каждый из этих случаев имеет свои отличительные последствия для включения человека в организацию, может быть по-разному оценен самим человеком, воспринят организационным окружением и оценен организацией.

Для того, чтобы дать общую характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение человека в организацию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и принял нормы и ценности организации, но и то, какие из них были приняты человеком, а какие отвергнуты.

Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры можно разделить на две группы: 1) безусловно необходимые для принятия всеми членами организации, 2) принятые, но необязательно необходимые нормы и ценности. В зависимости от того, какие из них приняты новым членом организации, можно выделить 4 типа адаптации:

1)  отрицание (не принимаются никакие номы и ценности);

2)  конформизм (принимаются все нормы и ценности);

3)  мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных);

4)  адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).

Первый и третий тип восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый тип позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они приводят к существенно различным результатам включения.

Нельзя сказать какой из этих типов лучше, т. к. оценка зависит от того, в какую организацию входит человек. В бюрократических организациях, в организациях, в которых доминирует стандартизированная деятельность, где не требуется изобретательность и оригинальность поведения, организацией может быть принят лучше и быстрее человек, воспринимающий все ее нормы и принципы. В предпринимательских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев может рассматриваться как лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей организации.

3.4. Влияние организации на процесс вхождения

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен, поэтому удержание его и адаптация к условиям труда в организации является важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организации. Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько он смотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать. Если человек сильно смотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы адаптироваться к организационному окружению. Если же мотивация не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, уйдя из организации, или же остаться в ней до явного нарастания конфликта между ними.

Для того, чтобы удержать входящего в организацию человека, применяются разные приемы. Это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставления за счет организации возможностей обучения и развития, предоставления а льготных условиях жилья и другое.

На этапе вхождения нового работника в организационное окружение организация должна одновременно решать три задачи:

1) разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;

2) заинтересовывать его в работе в организации;

3) прививать ему новые нормы поведения.

К негативным результатам может привести недозагруженность на работе, постановка упрощенных задач и заданий, а также постановка очень сложных задач и большая загруженность на работе.

Благоприятным является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые: 1) могут быть решены новым членом самостоятельно, 2) несут в себе элемент вызова и необычности, 3) для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее.

К сильным средствам относятся беседы с руководством, разъяснения и рекомендации, даваемые им. Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности, ненужности, и резко повышают чувство причастности к делам организации.

Успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. Если процесс ориентации нового сотрудника закончился этим, то организация может считать, что добилась значительного результата. Эффективным способом такого воспитания нового сотрудника являются заметные большие вложения средств и времени в него на начальном этапе. Новый сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много, и он должен ей платить тем же. Появляется внутреннее чувство долга перед организацией и вины в том случае, если он недостаточно ответственно и результативно подходит к своей деятельности в организации.

Воспитанию чувства ответственности способствует также принятие человеком таких решений и осуществление таких действий, которые могут быть объяснены и оправданы только в системе ценностей данной организации. Новому сотруднику ничего не остается, как далее поступать соответствующим образом.

Воспитанию чувства ответственности способствует привлечение нового сотрудника к обсуждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством организации. Сопричастность к принятию глобальных, с точки зрения организации, решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а следовательно, и за функционирование организации в целом.

Завершающей стадией процесса включения человека в организацию является переход в полноправные члены организации. С точки зрения организации, этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Форма перевода обычно различается в различных организациях. Наиболее распространенные формы следующие: присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т. п. Не обязательно мероприятие по переводу в полноправные члены должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц. Однако независимо от степени публичности и формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.

Контрольные вопросы:

1.  Опишите основные модели взаимодействия человека и организационного окружения. В чем их основное отличие?

2.  В чем суть социализации личности в коллективе?

3.  Опишите основные способы обучения человека при вхождении в организацию. В чем их основное отличие?

4.  Как организация воспитывает чувство ответственности у работников?

5.  Как осуществляется перевод нового работника в полноправные члены организации?

4. Аспекты взаимодействия человека и организационного окружения

4.1. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

Как уже говорилось, организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Сформулировать предпосылки относительно роли так, чтобы роль, с одной стороны, отвечала целям, стратегии и структуре организации и, с другой стороны, запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т. е. содержание работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

Использование ролевого подхода может сопровождаться рядом проблем. Часто в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения роли является неопределенность роли. Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, выполняющий эту роль, может интерпретировать ее таким образом, что действия приведут далеко не к тому результату, который ожидается организацией. Нечеткие инструкции и неопределенная постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиции интересов организации результат.

В некоторых ситуациях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации, т. к. она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует обучению работников и развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.

Ролевые конфликты – достаточно распространенное явление в организациях, и их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, т. к. они зачастую несут в себе импульсы к обновлению, совершенствованию, развитию как организации, так и работников.

Можно выделить причины, порождающие проблемы выполнения роли:

1.  Причины конфликтов, связанные с противоречиями между человеком и определенной ему ролью в организации. Ролевое противоречие может возникнуть, если цели члена организации противоречат целям организации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в которой он трудится, и т. п.

2.  Причины конфликтных ситуаций, порождаемых противоречием между данной ролью и некоторыми другими ролями. Противоречие может возникнуть между руководством и работником, если первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй считает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии, обвинения. Конфликт может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена организации (когда новый член организации выполняет свою роль не так, как делал его предшественник).

3.  Противоречивое распоряжение или противоречивая задача, требующая одновременного соблюдения правил выполнения роли и достижения результата, недостижимого при выполнении данных правил.

4.  Сильным фактором, порождающим конфликты, является перегруженность роли. Она состоит в том, что по отношению к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные ожидания, существенно выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли. Часто эти проблемы возникают у хороших работников в связи с тем, что они готовы выполнять то, что выходит за формально определенные рамки их роли. Перегруженность роли приводит к тому, что либо работник не справляется с закрепленной за ним ролью, либо оказывается не в состоянии справиться с заданиями, выходящими за пределы его роли.

5.  Конфликт по поводу выполнения роли часто возникает тогда, когда человек одновременно выполняет несколько различных взаимоисключающих в отдельные моменты ролей.

6.  К конфликту приводят изменения содержания роли, сопровождаемые неадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности.

Возникающие конфликты и противоречия могут быть устранены различными способами. Это может быть изменение содержания и способа осуществления роли (изменение работы), развитие людей, исполняющих роль, и их перестановка.

Первый способ – при изменении работы происходит выяснение причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон. Работа может быть слишком напряженной и интенсивной. Тогда ее следует облегчить или разгрузить. В зависимости от характера работы может существовать потребность в более четком описании работы и более четкой регламентации границ. Может быть и обратная ситуация, когда необходимо сделать описание работы менее детализированным, предоставив тем самым исполнителю работы возможность для творческого и самостоятельного труда.

Второй способ – развитие человека – осуществляется для того, чтобы он мог выполнить закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трем направлениям:

1. Более углубленное ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов.

2. Повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники. Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении роли.

3. Развитие у исполнителя способности справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно общаться с людьми в конфликтных ситуациях.

Третьим способом предотвращения ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от способностей справляться с конфликтными ситуациями. Например, если конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью при таких условиях. Аналогично может быть решена проблема перегруженности роли и ее повышенной интенсивности.

Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми. Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, т. к. он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль. Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными значениями и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами либо возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем то, которое определено формальным статусом роли. Бывают роли, которые формально находятся на невысоком статусном уровне, однако в силу особого характера работы они обретают существенно более высокий статус, чем формально установленный. Обычно это вспомогательные роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли.

Итак, вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержание и специфику, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками. Однако даже если рассматривать человека исключительно как исполнителя определенной роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристикам. Человек при выполнении любой работы присутствует полностью со всем набором своих личностных характеристик и настроений, что обязательно сказывается на результатах и количестве его труда.

4.2. Личностный аспект взаимодействия человека и

организации

Создавая роли, организация стремится к стандартизации и унификации. Но если большинство ролей можно стандартизировать, то поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартизированные рамки. Для того, чтобы разделять противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, нужно понимать и знать, что определяет поведение человека, т. е. как он воспринимает себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, чем определяются его предпочтения и т. п. Тремя основополагающими личностными началами поведения человека являются восприятие, критериальная основа и мотивация.

Восприятие – это процесс получения информации из окружения и ее обработка. Сам по себе этот процесс един для всех: на входе – получение информации из окружающей среды, обработка этой информации и приведение ее в определенный «порядок» и, наконец, на выходе – систематизированная информация, заключающая в себе представление человека об окружающей среде и ложащаяся в основу его действий, т. е. информация, выступающая исходным материалом для поведения человека. Несмотря на внешнее единообразие процесса, восприятие каждым человеком действительности различно. Оно всегда носит субъективный характер. В жизни часто бывает так, что люди смотрят на одно и то же явление, но видят его совершенно по-разному. Восприятие человеком информации складывается из двух процессов: отбора информации и систематизации информации.

Восприятие носит выборочный характер. Человек воспринимает информацию при помощи органов чувств. Однако он воспринимает не всю поступающую к нему информацию, а только ту, которая имеет для него принципиальное значение. Это позволяет отбросить неважную или ненужную информацию. В то же время отбор информации может привести к потере важной информации, к существенному искажению реальности. Защищая мозг человека от перегрузки, отбор информации делает абсолютно невозможным полное восприятие наблюдаемой действительности, приводит к искаженному восприятию действительности и разновидению одинаковых явлений разными людьми.

При всем многообразии факторов, влияющих на восприятие окружающей действительности, можно указать несколько внутренних и внешних факторов, стабильно влияющих на человеческое восприятие.

Внутренние:

-  люди быстрее воспринимают знакомые им сигналы, чем незнакомые;

-  люди быстрее воспринимают сигналы, по отношению к которым у них есть сильное чувство, как позитивного, так и негативного характера;

-  люди по-разному могут воспринимать сигнал в зависимости от того, что предшествовало этому восприятию и какое состояние (потребности, ожидания) они имеют во время восприятия сигнала.

Внешние:

-  интенсивность передаваемого сигнала (светлое и громкое воспринимается быстрее);

-  подвижность сигнала (движущиеся сигналы воспринимаются лучше, чем неподвижные);

-  размер (большие объекты воспринимаются проще, чем малые);

-  состояние окружения, в котором находится человек (формы, цвета, звуки и т. п.).

Так как восприятие является сложным и неоднозначным процессом, зависящим от влияния многих факторов (предыдущего опыта, текущего состояния человека, воздействия внешней среды и др.), оно зачастую может быть ошибочным. Существует несколько распространенных способов восприятия, которые затрудняют, создают барьеры и приводят к ошибкам в восприятии реальности человеком.

1. Стереотипизация. Путем сведения более сложного и оригинального явления к определенному стереотипу и, соответственно, упрощенному представлению об этом явлении она помогает снять неопределенность, устранить неясность и тем самым облегчить процесс познания. Но она зачастую приводит к искаженному восприятию явления, приписывая ему те черты, которых у него нет, и наоборот, отбрасывая некоторые существенные черты явления. Стереотипы часто не соответствуют явлению уже потому, что они отражают усредненное восприятие этого явления в прошлом. Стереотипное восприятие явления приводит к неверным выводам, создает неверные ожидания и порождает неадекватные действительности реакции и поведение человека.

2. Перенос оценок отдельных характеристик явления на другие его характеристики или же обобщение оценки отдельной характеристики до уровня аналогичной оценки явления в целом. Данное обобщение может приводить как к позитивному, так и к негативному восприятию явления, что может совершенно не соответствовать реальности. Чаще это проявляется при восприятии людей, когда на основе оценки отдельных черт характера или отдельных умений и способностей человека делается обобщенный вывод о нем как о личности в целом или как о работнике вообще.

3. Проекция человеком своих собственных чувств, настроений, переживаний, мотивов деятельности и т. п. на других людей. Люди могут объяснять мотивы действия других в соответствии с тем, почему они сами осуществляют аналогичные действия, и впадать при этом в глубокое заблуждение. Люди склонны приписывать свои негативные черты другим, создавая тем самым некое оправдание своему поведению.

4. Первое впечатление. Все дальнейшее восприятие человека находится в плену у первого впечатления. В организационном поведении человека первое впечатление может способствовать более быстрому и легкому вхождению в организационное окружение и ускоренному установлению нормального взаимодействия между человеком и окружением. Поэтому для нового члена организации важно правильно провести свой первый контакт с организацией. Окружению, и особенно руководству, в свою очередь, следует опасаться сильно полагаться на первое впечатление, т. к. оно может сформировать неверный образ и породить неоправданные ожидания.

Естественно, абсолютно верного и свободного от влияния личностных черт человека восприятия не может быть в принципе. Но это не означает, что люди не должны стремиться более объективно воспринимать реальность для того, чтобы сознательно корректировать воспринятую ими информацию.

К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. На эти решения оказывают большое влияние цели, которые преследует человек, условия, в которых разворачиваются действия, его возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако поведение каждого конкретного человека обладает определенной стабильностью и предсказуемостью, определенными присущими ему принципами поведения, критериями отбора и предпочтения и т. п. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут принять совершенно различные решения. И это опять будет определено тем, что они имеют различную критериальную основу (базу), задающую их приоритеты и оценки происходящих событий.

Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении.

Расположение – это априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или негативную реакцию на них. Расположение характеризуется тем, что оно невидимо, т. к. заключено в человеке, на «поверхности» видны только его последствия. Расположение проистекает из тех чувств, которые питает человек к объекту. Оно как бы является точкой, находящейся на оси с полюсами «нравится» – «не нравится». Расположение влияет на поведение человека и проявляется в том, что он ведет себя в соответствии с априорным положительным либо негативным отношением к явлению, объекту, процессу или человеку.

Расположение человека формируется на основе обучения, базирующегося на жизненном опыте. Обычно положительное или отрицательное отношение к объекту формируется в результате того, вызывал ли данный объект удовлетворение или нет. При этом формирование расположения происходит как путем оценки опыта (удовлетворенность – неудовлетворенность) взаимодействия непосредственно с объектом, так и путем соотнесения объекта с другими объектами, по отношению к которым сформировалось определенное расположение.

Связь между поведением и расположением неоднозначна. Из того, что человек чего-то не любит, не вытекает на 100 %, что он этого полностью не примет. Но в большинстве случаев поведение человека находится под влиянием расположения. Важной задачей управления является формирование и изменение, если это необходимо, расположения членов организации.

Ценности – это набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Ценности, как и расположение, оказывают сильное влияние на предпочтения человека, на принимаемые им решения и поведение в коллективе. Однако между ними есть огромная разница. Если расположения определяют отношение к объекту по принципу «нравится – не нравится», «люблю – не люблю» и всегда относятся к определенному объекту, то ценности задают предпочтения человека по принципу «допустимо – не допустимо», «хорошо – плохо», «полезно – вредно». Ценности носят достаточно абстрактный и обобщенный характер, живут «самостоятельной» жизнью, независимо от конкретного человека, сформулированы в виде заповедей, утверждений, мудростей, общих норм и могут разделяться большими группами людей. Ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека. Ценности бывают двух видов:

-  ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия и т. п.;

-  ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей.

Ценностная система человека формируется в основном в процессе его воспитания. Многие ценности человек получает под влиянием родителей и других близких ему людей. Большое влияние оказывают образовательная система, религия, литература, кинематограф и т. п. Ценностная система подвергается развитию и изменению даже в зрелом возрасте. Большую роль в этом играет организационное окружение. В организациях проводится большая работа по формулированию, разъяснению и доведению до всех членов организации системы ценностей, которым следует организация, и уяснению того, какие ценностные ориентиры имеют члены организации.

Верования. Очень часто человек принимает решения на основе оценок явлений или заключений по поводу качеств этих явлений. Если данные оценки достаточно устойчивы и не требуют соответствующих доказательств, то они превращаются в верования. Верования – это устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии. Верования могут меняться во времени. Однако, в тот момент, когда человек имеет какие-то определенные верования относительно объекта, он обычно воспринимает и оценивает объект в соответствии с этими верованиями. По поводу одного и того же объекта может быть множество различных верований, т. к. обычно верования относятся к отдельным характеристикам объекта. Например, по поводу одного и того же человека могут быть следующие верования: 1) надежный человек; 2) хороший специалист; 3) человек, обладающий слабым здоровьем, и т. п. Учитывая, что верования далеко не всегда соответствуют действительности, для того, чтобы не формировалось неверное расположение по отношению к объекту, необходимо критически и скептически подходить к своим верованиям и достаточно осторожно воспринимать верования других.

Принципы в жизни многих людей играют очень большую роль, т. к. они систематически регулируют их поведение. Принципы находят воплощение в устойчивых нормах поведения, ограничениях, устойчивых формах реакции на явления, процессы и людей. Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения. Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, но чаще всего они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.

Мотивация.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации.

Даже если человек выполняет рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.

Имея определенное расположение, имея желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, т. е. «очеловечивает» ее. И если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, какими способами они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотив – это то, что побуждает человека к определенным действиям. Мотив также определяет, что нужно сделать, и как будет осуществляться это действие. Мотивы возникают на основе человеческих потребностей. Потребности возникают у всех людей, но имеют определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Человек стремится освободиться от потребности, т. к. пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности: удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Многие потребности периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Если мотив вызывает действие по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Она обладает определенной стабильностью, но может меняться сознательно, в процессе воспитания и образования.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7