Организационное поведение: ролевой аспект (стр. 2 )

-  развитие и смена моделей носят эволюционный характер;

-  они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

-  в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;

-  эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

-  модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

Основной вывод, следующий из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменения внешних условий и появления новых потребностей.

Необходимо также учитывать факторы среды, влияющие на ор-ганизационное поведение. Все многообразие факторов можно условно объединить в четыре основные группы:

1.  Макроэкономические факторы:

– экономическая ситуация в стране, регионе;

– географическое положение организации;

– уровень жизни в регионе;

– внешнеэкономические контакты;

– статус организации на рынке;

– ожидания окружающих.

2.  Микроэкономические факторы:

– профиль и вид деятельности организации;

– уровень финансового состояния личности;

– личность первого руководителя;

– реальная ситуация.

3. Факторы социально-культурной среды:

– менталитет;

– особенности образования.

4.  Факторы правовой среды:

– действующее законодательство;

– свобода граждан и формы правовой защиты[7].

Организационное поведение – это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.

Общение и деятельность объединяются единым понятием – поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации.

Одна из основных отличительных черт науки об организационном поведении – ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного поведения – системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.

В изучении организационного поведения выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный.

На личностном уровне поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает.

Следующий аналитический уровень – это контактные группы (где люди общаются «лицом к лицу»). В группах и командах личные, и приобретенные качества, которые не являются просто индивидуальными особенностями, изменяются. Личности оказывают влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами координации и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных структурах. Руководство может как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и политики.

Некоторые группы, в зависимости от поставленной перед ними цели, оказываются недолговечными. Когда миссия выполнена или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать влияние на своих членов или даже на внешнее окружение.

Контрольные вопросы:

1.  В чем сущность организационного поведения как учебной дисциплины?

2.  Что послужило предпосылкой для появления организационного поведения как учебной дисциплины?

3.  Назовите основные цели изучения организационного поведения.

4.  Какие факторы влияют на организационное поведение?

5.  В чем суть теорий «Х» и «У» Дэвида МакГрегора?

6.  Какие методы исследования применяются в организационном поведении?

2. Организация как система

2.1. Организация как система. Виды социальных систем

Подавляющее большинство членов общества являются членами каких-либо социальных групп и входят в одну или несколько организаций. Эти организации могут быть производственными, учебными или исследовательскими, государственными или частными, большими или малыми, временными или постоянными. Большинство людей всю свою сознательную жизнь связаны с теми или иными организациями, являясь их работниками либо вступая с ними в контакт.

Что же такое организация? Отвлекаясь от отдельных частных аспектов, можно сказать, что основными составляющими любой организации являются люди, входящие в данную организацию, задачи, для решения которых данная организация существует, и управление, которое формирует, мобилизует и приводит в движение потенциал организации для решения стоящих перед ней задач.

Опираясь на данное понимание основных составляющих организации, ее можно определить как систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей. В том случае, если существуют устоявшиеся границы организации, если определено ее место в обществе, организация принимает форму общественной ячейки и выступает в виде социального института. Такими организациями являются частные и государственные фирмы, государственные учреждения, общественные объединения, учреждения культуры, образования и т. п. Если же организация не институционирована, то в данном случае речь идет об организации как процессе. Например, организация митинга. Здесь организации выступает скорее как функция управления.

Организация – систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей.

Любая организация может быть представлена как открытая система, встроенная во внешний мир. На входе организация получает ресурсы из внешней среды, на выходе она отдает ей созданный в организации продукт.

Поэтому жизнедеятельность организации состоит из трех основополагающих процессов:

– получение сырья или ресурсов из внешней среды;

– изготовление продукта;

– передача продукта во внешнюю среду.

Все эти три процесса являются жизненно важными для организации. Если хотя бы один из процессов прекращается, организация далее уже не может существовать. Ключевая роль в поддержании баланса между этими процессами, а также в мобилизации ресурсов организации на их осуществление принадлежит менеджменту. Именно для решения этих задач существует управление в организации, и именно это является основной ролью, которую играет управление в организации.

2.2. Уровни взаимодействия в организации

Каждая организация представляет собой достаточно сложную технико-экономическую и социальную систему, отражающую ее специфику и индивидуальность. Описать эту систему можно, если определить характер взаимодействия на каждом из ее уровней:

– организация – внешняя среда;

– подразделение – подразделение;

– индивид – группа.

Способы взаимодействия сторон характеризуют рассматриваемую систему определенным образом и позволяют судить, насколько эффективно она справляется со своей главной задачей – организацией гармонического взаимодействия между индивидом и внешней средой.

На уровне взаимодействия организации с внешней средой могут реализовываться либо механистический, либо органический подходы (табл. 2).

Если механический подход ориентирует организацию на высокоструктурированные роли, то описание работы при органическом подходе может состоять из фразы: «Делайте то, что Вы считаете необходимым, чтобы выполнить работу». Также при принятии решения: «Вы эксперт в этом деле, Вам и решать».

Таблица 2

Характеристики и условия эффективного применения

механистического и органического подходов

Большинство специалистов видят в органическом подходе будущее и критикуют механистический подход. Однако, необходимо принимать во внимание специфические условия, в которых действует конкретная организация.

Не существует «хорошей» или «плохой» системы. Есть выбор, соответствующий имеющимся условиям. Например, современное автомобильное производство вполне эффективно в рамках механистической структуры. Существует достаточная степень определенности в отношении технологий автомобильного производства, и проблемы, с которыми это производство сталкивается во внешней среде, мало изменились за последние десятилетия (безопасность движения, чистота окружающей среды, топливо, дороги и т. п.).

При изменении условий может измениться и выбор. Например, в 80-е годы электронные компании перешли в организационном проектировании от использования механистического подхода к использованию органического.

По взаимодействию подразделений организация может быть традиционной (традиционные линейно-функциональные схемы типа «начальник-подчиненный», четкая иерархия); дивизиональной (отделенческие схемы; высший уровень централизует планирование и распределение основных ресурсов, принимает стратегические решения, а подразделения принимают оперативные решения и ответственны за получение прибыли); матричной (требует перехода к органическому подходу, обеспечивающему проектирование горизонтальных, неформальных, косвенных связей; высшее руководство определяет права и ответственность двух частей организации – функциональной и продуктовой (проектной).

Взаимодействие индивида с организацией (группой) может придавать ей индивидуалистский или корпоративный характер (табл. 3).

Таблица 3

Основные характеристики корпоративной и индивидуалистской организаций

От того, какого типа организации распространены в экономике – корпоративные или индивидуалистские, зависит во многом степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованиями времени. Для организации в условиях современного развитого рыночного хозяйства важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской структуры и культуры, т. к. это определяет ее конкурентоспособность в условиях информационного общества.

2.3. Современные виды организационных структур

В последнее время формируются новые типы организаций, среди которых выделяют 5 типов новых организационных структур.

1.  Эдхократическая

Ключевым является компетентность. Контроль в управлении поддерживается установлением целей. Средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосредственно отвечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто добивается успеха. Индивид испытывает сильное давление извне, которое частично ослабляется групповой работой, создающей чувство общности в работе. Риск так же, как и вознаграждения, делится между участниками. Такой организации присуща высокая степень свободы в действиях работников, но ее вершиной являются качественное выполнение работы и умение решать возникающие проблемы.

2.  Многомерная

Рассмотренная ранее матричная модель построения организации обычно является комбинацией традиционной и дивизиональной организаций. Двумя измерениями в ней были ресурсы и результаты. Однако при таком подходе за пределами матричной организации остаются такие важные переменные как территория, рынок, потребитель, с ориентацией на которые также могут объединяться работы в организации. При добавлении этого третьего измерения появляются многомерные организации. Ее основой является автономная группа, получающая статус центра прибыли. В отдельных случаях такие группы могут быть самостоятельными компаниями. Бюджеты подразделений разрабатываются самими подразделениями, а руководство организации только инвестирует в них средства и дает деньги взаймы. Отношения членов автономной группы с руководством организации и ее другими подразделениями ничем не отличаются от отношений с посторонними клиентами.

3.  Партисипативная

Предполагает участие работников в управлении, т. е. участие в принятии решений, участие в установлении целей, участие в решении проблем. Степень и формы участия в управлении наполняют партисипативность определенным содержанием. Различают три степени участия: 1) выдвижение предложений, 2) выработка альтернативы, 3) выбор окончательного решения. Это придает структуре организации демократический характер. Участие в управлении повышает качество принимаемых решений, влияет на климат в коллективе и производительность.

4.  Предпринимательская

Предпринимательская организация с позиций структурного взгляда представляет собой перевернутую пирамиду, в основании которой находится руководство этой организации. Руководство меняет свои основные функции (вместо традиционного контроля основной функцией является всемерная поддержка усилий работников, делающих бизнес). При этом осуществляется максимальное делегирование прав и ответственности тем, кто непосредственно делает бизнес. Резко повышается мотивированность людей и эффективность работы.

5.  Организация, ориентированная на рынок

Является комбинацией вышерассмотренных новых типов. По характеру взаимодействий с внешней средой (т. е. с рынком) это органический тип организации. По характеру взаимодействия частей внутри организации это либо развитая дивизиональная, либо матричная структура. По характеру взаимодействия индивида с организацией это индивидуалистский тип. Принципиальное отличие в том, что теперь вокруг рынка группируется не часть организации, а все части организации. Работниками осваивается процесс в целом, а не отдельные его функции. Важным становится учет общих расходов, а не только расходов в производственной сфере. Развивается система единого сквозного планирования, пронизывающего все функции. Этому способствует информационная система, функционирующая на базе персональных компьютеров и информационных центров. Информационная система с общим банком данных и свободным доступом к нему завершает переход организации к рыночной структуре развития.

Контрольные вопросы:

1.  Дайте определение организации как социальной системы.

2.  В чем основная особенность открытых социальных систем?

3.  Какие типы взаимодействия осуществляются на уровне «организация – внешняя среда?»

4.  Какие типы взаимодействия осуществляются на уровне «группа – группа»?

5.  Какие типы взаимодействия осуществляются на уровне «индивид – группа»?

6.  Назовите основные характеристики новых типов организационных структур.

3. Вхождение человека в организацию

3.1. Модели взаимодействия человека и организационного

окружения

Основой любой организации являются люди. Хотя машины частично или полностью вытеснили человека из отдельных подразделений организации и стали полновластными хозяевами во многих технологических и управленческих процессах, роль и значение человека не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной из сторон взаимодействия человека и организации. Другая сторона отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т. п. От этих и других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Для того, чтобы понять, как строятся взаимодействия человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).

В первом случае модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:

-  человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия;

-  человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия;

-  действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей и т. п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными потребностями, опытом, знаниями, навыками, моралью, ценностями и т. п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают мышление, телодвижения, речь, мимику, жесты и т. п. Результаты работы состоят из двух частей: 1) то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил; 2) что он сделал для организационного окружения в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

Во тором случае (рассмотрение взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации) модель имеет следующий вид: организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа, т. е. как ресурс организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

Мы будем рассматривать взаимодействие человека с организационным окружением с позиций первой модели.

3.2. Социализация личности в коллективе

Работа человека представляет собой процесс постоянного взаимодействия с организационным окружением. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Для большинства людей организационное окружение значительно шире и включает производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, структура организации, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, трудовые отношения, коллеги и др. Каждый член организации имеет собственное окружение, т. к. 1) он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, 2) он сам обычно занимает в организации вполне определенное место, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее стремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, следующее определенной морали и т. п.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации, причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты:

-  ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

-  ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Имея определенное представление о себе и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, структурой, спецификой и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно. Для каждого индивида комбинация отдельных ожиданий различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества факторов (личностные характеристики индивида, цели, конкретная ситуация, характеристики организации и т. п.). Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку может отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий.

Для того, чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия. При втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т. е. для исполнения опреде-ленной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации (табл. 4).

Таблица 4

Подходы к установлению соответствия роли и места

Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов.

3.3. Обучение при вхождении в организацию

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию, который сопряжен с решением нескольких проблем: 1) адаптация человека к новому окружению, успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения; 2) коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию; 3) изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии со своими потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия, без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Вступающий в организацию человек должен осознать значимость и необходимость этого обучения и рассматривать его как часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. При этом он должен понимать, что это поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7