Jak rozpoznat různé typy workoholiků a jak ovlivňují pracovní výkon a zdraví?

V posledních desetiletích se téma workoholismu stalo stále více relevantním pro pracovní prostředí, přičemž některé studie ukázaly na komplexní vliv pracovního nadměrného zapojení na zdraví jednotlivců, jejich pracovní výkon i osobní život. Workoholismus je fenomén, který zahrnuje neustálou orientaci na práci a potřebu neustálé angažovanosti, která může mít jak pozitivní, tak negativní důsledky. Práce Spence a Robbinse (1992) se zaměřuje na tři typy workoholismu, které mohou vést k různým výsledkům v oblasti pracovního výkonu, spokojenosti a zdraví.

Naopak, existují i typy pracovníků, kteří se naopak nacházejí na opačném spektru workoholismu. Unengaged Workers (UW) se neangažují ani v práci, ani v její náplni, Relaxed Workers (RW) si práci užívají, ale nejsou jí příliš zatěžováni, zatímco Disenchanted Workers (DW) vykazují velký tlak na práci, ale nízkou angažovanost a potěšení.

Pracovní chování a zátěž workoholiků

Jedním z nejdůležitějších aspektů, který ovlivňuje výkonnost a celkové zdraví jednotlivce, je způsob, jakým různí workoholici přistupují k pracovnímu prostředí a jakým způsobem zvládají pracovní zátěž. Například výzkumy ukázaly, že Work Addicts vykazují vyšší úroveň pracovního stresu než ostatní typy, což je způsobeno jejich většími obtížemi při delegování úkolů a tendencí ke zvýšené perfekcionismu. Naopak, Enthusiastic Addicts, kteří mají silnější motivaci a potěšení z práce, se ukázali jako více psychicky investovaní, ale zároveň vykazují nižší úroveň stresu než Work Addicts.

Příčiny workoholismu

Zatímco určité pracovní návyky jsou přirozenou součástí některých profesí, výzkumy ukázaly, že workoholismus může mít hlubší kořeny v osobních a sociálních faktorech. Jedním z klíčových faktorů je rodinné prostředí, které může formovat návyky a chování jednotlivců. Workoholismus se často přenáší mezi generacemi a je považován za naučený vzorec chování v důsledku disfunkčních rodinných systémů. Podle některých studií je workoholismus vnímán jako mechanismus vyrovnávání se s emocemi a nízkým sebepojetím, což vysvětluje, proč lidé s tímto problémem často vykazují vysokou potřebu prokazovat svoji hodnotu skrze práci.

Dalším faktorem, který je spojen s workoholismem, je typ A chování. Tento typ chování, který se projevuje vysokou ambiciózností, netrpělivostí a frustrací, může být jedním z klíčových spouštěčů workoholismu. Studie ukázaly, že lidé s vyšší mírou typických znaků typu A vykazují větší sklony k workoholismu a mají tendenci pociťovat vyšší stres a psychické napětí.

Dopady na psychické a fyzické zdraví

Práce, která je prováděná ve vysokém tempu a pod stálým tlakem, může mít závažné následky pro psychické i fyzické zdraví jednotlivců. Vysoké úrovně pracovního stresu a neustálé perfekcionistické tendence mohou vést k vyčerpání, syndromu vyhoření a dlouhodobým zdravotním problémům. V případě workoholiků je často pozorována snížená schopnost delegovat úkoly, což vede k přetížení a vyššímu stresu. Tento cyklus může dále zhoršovat pracovní výkon, protože nedostatek odpočinku a vyčerpání negativně ovlivňuje kognitivní schopnosti a rozhodovací procesy.

Jak se s tímto problémem vypořádat?

Jak klima a ekonomika ovlivňují pohodu zaměstnanců na národní úrovni?

Lidská pohoda, ať už na individuální nebo národní úrovni, je komplexním fenoménem, který se formuje pod vlivem mnoha faktorů. Mezi nejvýznamnější z nich patří klima a ekonomické podmínky, které poskytují základ pro rozvoj lidských schopností a přizpůsobování se různým životním podmínkám. Pohoda na pracovišti je neoddělitelně spojena s těmito faktory, jelikož podmínky, ve kterých lidé žijí a pracují, mají zásadní vliv na jejich každodenní životy, výkonnost i celkové psychické a fyzické zdraví.

V 90. letech jsem začal zkoumat jedinečný potenciál atmosférických podmínek, zejména chladu a tepla, jako kořenů lidské kultury. Tato studie vedla k pochopení, že klimatické podmínky mají zásadní vliv na psychické a sociální fungování lidí. V počátku nového tisíciletí jsem přišel k několika zásadním závěrům. Za prvé, pro člověka, který je teplokrevný, jsou to odchylky od mírných zim a let, které nejlépe vysvětlují variace v našem psychosomatickém a psychosociálním fungování. Chladnější i teplejší klimatické podmínky vyžadují dlouhodobější kulturní adaptaci. Za druhé, při analýze kulturní adaptace na klima je nezbytné zohlednit, kolik peněz má společnost k dispozici k tomu, aby zvládla drsné zimy, rozpálená léta nebo obojí. Za třetí, lidé adaptují svou subjektivní pohodu na různé úrovni – od individuální až po celonárodní.

Existují dokonce důkazy, že národní index pohody, který zohledňuje široké spektrum faktorů, může být spolehlivě kombinován do souhrnného národního indexu pohody. Výzkumy naznačují, že pohoda jednotlivců a národní pohoda se v jednotlivých zemích liší. Například obyvatelé Austrálie, Kanady a Švédska patří mezi nejšťastnější, zatímco obyvatelé Kamerunu, Číny a Panamy jsou považováni za nejméně šťastné. Tyto rozdíly ukazují, jak se národní pohoda odvíjí od širších klimatických a ekonomických podmínek.

Je však třeba mít na paměti, že existují i rozdíly mezi konkurenty a zlepšovateli na individuální úrovni. Někteří zaměstnanci se soustředí na to, jak pracují lépe než ostatní, bez ohledu na to, jak dobře jsou na tom v absolutním smyslu. Jiní se soustředí na zlepšení vlastní výkonnosti v porovnání s jejich předchozími výkony, nezávisle na tom, jak dobře se vedou ostatní. Tento rozdíl ve motivaci má vliv na spokojenost a výkonnost na pracovišti, což má nakonec vliv i na celkovou pohodu zaměstnanců v rámci národního trhu práce.

Když se podíváme na různé úrovně pohody – od jednotlivce po národ – je jasné, že klima a ekonomické faktory hrají klíčovou roli v tom, jak lidé hodnotí kvalitu svého života, jak přistupují k práci a jak se vyrovnávají s výzvami, které jim život přináší. Pohoda zaměstnanců je tedy odrazem širšího, klimo-ekonomického kontextu, ve kterém žijí a pracují.

Endtext

Jak vytvářet rodinně přívětivou firemní kulturu a podporovat rovnováhu mezi prací a rodinou

Základní podmínkou pro fungování rovnováhy mezi pracovním a rodinným životem je vnímání organizace jako podpory v tomto směru (Allen, 2001; Thompson a Prottas, 2005). Klíčovou roli v tomto procesu hrají nadřízení, kteří ovlivňují, jak zaměstnanci vnímají pracovní prostředí a zda věří, že jejich organizace se stará o jejich pohodu (Dormann a Zapf, 1999; Shanock a Eisenberger, 2006). Jak bylo ukázáno ve výzkumech týkajících se rozhodování o výhodách, je třeba vzít v úvahu i vnímání interakce jako spravedlivé, nebo lépe řečeno, jako součást neustálé sociální výměny mezi zaměstnanci a zástupci společnosti (Poelmans a Beham, 2006).

Podporování pozitivního přenosu firemních zdrojů by mělo být chápáno zaměstnanci jako více než jen „benefit“; mělo by vytvářet pouto důvěry a podpory, které pravděpodobně povede k recipročnímu vztahu, kde zaměstnanec se v průběhu času zaváže firmě větší mírou oddanosti a podpory, jakmile problémy v rovnováze mezi prací a rodinou budou vyřešeny. Zatímco naše porozumění pozitivním účinkům obohacení pracovního života stále roste, stále existuje jen málo výzkumů, které se zaměřují na konkrétní strategie, jakými společnosti vytvářejí tuto facilitaci a jakým způsobem jsou výhody firmy v souladu s potřebami zaměstnanců.

Pro firmy, které chtějí podporovat rovnováhu mezi pracovním a rodinným životem, je kladeno důraz na inovace v návrhu politik, které tuto rovnováhu podporují. Implementace těchto politik musí zaručit pozitivní rámec, vnímání spravedlnosti a jejich vhodnost. Dále je kladeno důraz na to, jak je důležité vyhodnocovat spravedlnost a rovnost mezi vkladem zaměstnanců a benefity, které jsou jim poskytovány. Tento proces by měl být neustále monitorován, aby se zajistil pozitivní vliv na morálku, produktivitu a soudržnost týmu.

Vytvoření rodinně přívětivé kultury ve firmě však není možné pouze na základě formálních politik. Studie ukazují, že firemní kultura a postoj přímých nadřízených hrají zásadní roli, protože to, jak nadřízení implementují formální postupy v každodenním životě, rozhoduje o tom, zda budou zaměstnanci vnímat organizaci jako rodinně podporující, nebo ne. Jak ukázali Thompson, Beauvais a Lyness (1999), postoji a chování různých aktérů – vedoucích pracovníků, kolegů a nadřízených – lze vytvářet rodinně přívětivou nebo naopak rodinně nepřátelskou kulturu.

Zaměstnanci vnímají organizace jako podporující rodinný život jen tehdy, pokud je tato podpora skutečně reálná a pravidelně vykonávaná ve formě konkrétních manažerských rozhodnutí. Na rozdíl od samotné existence formálních politik, které snižují konflikt mezi pracovním a rodinným životem, skutečná podpora ze strany vedení a kolegů je rozhodující pro efektivitu těchto politik. V této souvislosti hraje důležitou roli i osobní hodnoty a životní zkušenosti nadřízených, které ovlivňují jejich přístup k problému vyvažování pracovních a rodinných povinností u jejich podřízených.

Významným faktorem, který přispívá k vytváření rodinně přívětivé firemní kultury, je i tolerance kolegů. Když jeden zaměstnanec opustí pracovní místo dříve, aby se mohl postarat o rodinné záležitosti, je často na ostatních, aby převzali část jeho pracovní zátěže. Nespokojenost kolegů, kteří musí vykonávat dodatečnou práci, může mít značný vliv na formování kultury firmy, která bude buď podporovat rovnováhu mezi prací a rodinou, nebo ji naopak potlačovat.

Pro dosažení skutečné rodinně přívětivé kultury ve firmě je nezbytné, aby změny probíhaly postupně a ve spolupráci s vedením, které je klíčové pro úspěch jakékoli organizace, která se rozhodne podporovat rovnováhu mezi pracovními a rodinnými závazky. Tato kultura nemůže být vytvořena okamžitě, ale spíše by měla být součástí dlouhodobé firemní strategie, která zahrnuje analýzu potřeb a očekávání zaměstnanců v různých odděleních a společnostech. Pouze tak lze nastavit správný směr pro úspěšné implementování politik a dosažení skutečné podpory rodinných hodnot v organizaci.