Теперь в ст. 129 Кодекса дан ряд понятий в области оплаты труда, в том числе указано, что тарифная сетка — это совокуп­ность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), опре­деленных в зависимости от сложности работ и квалификацион­ных характеристик работников с помощью тарифных коэффи­циентов.

Тарифная сетка содержит перечень тарифных разрядов с ука­занием для каждого из них соответствующих коэффициентов, за единицу берется коэффициент 1-го разряда, например:

Разряды 1 23456

Коэффициенты 1 1,2 1,4 1,6 1,9 2,5

В ней указана ставка 1-го разряда: например повременщи­ка — 4 тыс. руб./ч; сдельщика — 5 тыс. руб./ч.

Таким образом, тарифная сетка представляет указание та­рифных разрядов (профессий, должностей) и их поразрядных коэффициентов, показывающих, насколько ставка данного раз­ряда будет выше первого, ставка которого дается в сетке.

В большинстве производств действует 6-разрядная сетка, но есть и 10-, и 12-разрядные сетки, а в бюджетной сфере — единая для рабочих и служащих 18-разрядная сетка, установленная Правительством РФ. По ней рабочие оплачиваются с 1-го по 8-й (в отдельных случаях — по 10-й разряд), а служащие — со 2-го по 18-й разряд и соотношение в оплате между крайними разрядами (1-ми 18-м): 4,5. Субъекты Федерации за счет своих бюджетов могут повышать эти ставки единой сетки (ETC).

Ставка 1 разряда ETC теперь 600 рублей в месяц, но второй крайний коэффициент, т. е. самого высокого 18 разряда снижен с 10 до 4,5. Таким образом, снижены и коэффициенты более вы­соких разрядов и заработная плата почти не повысилась с 1 ян­варя 2002 г. Тарифная система оплаты труда работников всех бюджетных организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалифи­кационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (в час, день, ме­сяц). Тарифная ставка является неразрывной частью тарифной сетки. В каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не мо­жет быть ниже минимального размера заработной платы. Умно­жая ее на поразрядный коэффициент, получаем ставку соответст­вующего разряда. Ставки в сетке даются две — одна для повре­менно оплачиваемых работ, а другая (несколько большая) — для сдельных. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяют теперь сами предприятия, учреждения, организации и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях.

Тарификация работ — это отнесение вида данной сложности труда к соответствующему разряду (по справочнику), а установ­ление квалификационного данного разряда работнику произво­дится при его проверке: может ли он выполнить работу этого разряда.

Квалификационный разряд — это уровень (величина) профес­сиональной подготовки работника, опыта, так как чем выше его тарифный разряд, тем сложнее работу он может выполнить.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профкома организации. Они могут определяться коллек­тивными договорами.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсаци­онных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливает Прави­тельство РФ; финансируемых из бюджета субъекта Федера­ции — орган исполнительной власти данного субъекта; а в орга­низациях, финансируемых из местного бюджета,— органы мест­ного самоуправления (ст. 144 ТК). Статьей 145 ТК определен и порядок установления оплаты труда руководителей, их замести­телей и главных бухгалтеров бюджетных организаций. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций определяются по соглашению сторон трудовым договором.

Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специ­альность, в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной платы: неблагоприятные тяже­лые условия, климатические условия труда (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат и других вознаграждений, которые теперь определяются в большинстве случаев в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно весь и средний заработок ра­ботника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат. Цель надбавок — стимулировать работу в оп­ределенных районах, местностях, профессиях, мастерство работ­ника и т. д. Цель доплат — компенсировать повышенную интен­сивность труда (за совмещение профессий, руководство брига­дой и пр.) или труд в неблагоприятном режиме и условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т. д.).

Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизован­ные, установленные законодательством, локальные, установлен­ные данным производством, а также по конкретному трудовому договору, определенные его сторонами.

В централизованном порядке установлены следующие над­бавки и доплаты: северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер, за работу и проживание в зоне Чернобыль­ской аварии, за звание, классность, ученую степень и др., кото­рые обязательны к выплате работнику всех производств незави­симо от формы их собственности. Их размеры являются тем ми­нимумом, ниже которого они не могут устанавливаться. Повышать их производства могут самостоятельно.

Формы оплаты труда. Оплата труда должна быть в денежной форме в рублях. Тру­довой кодекс РФ, пресекая возникший ныне беспредел работо­дателей об оплате труда в натуральной форме, ограничил эту форму, указав, что доля заработной платы, выплачиваемой в на­туральной форме (в не денежной) не может превышать 20 про­центов от общей суммы заработной платы. Он запретил выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, которые запрещены или ограничены в сво­бодном обороте.

Говоря о системе заработной платы, то Трудовой кодекс ничего не предусмотрел (и это его пробел). Он лишь упоминает их в ст. 135 и 150.

Системой заработной платы называется способ начисления работнику оплаты в зависимости от измерителя его труда. Если таким измерителем является отработанное им рабочее время, то это будет повременная система. Если оплата труда начисляется по количеству выработанной им продукции надлежащего каче­ства, то это — сдельная система. Указанные системы заработной платы являются основными. Большинство рабочих получают оп­лату по сдельной системе, а служащих — по повременной. Могут быть и иные системы заработной платы.

В дополнение к основным системам зарплаты для усиления ма­териальной заинтересованности работников в выполнении произ­водственных заданий и договорных обязательств, повышении эф­фективности производства и качества работы могут вводиться пре­миальные системы, в том числе премии, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования.

Повременная система может быть простой повременной и по­временно-премиальной. Различают ее по времени начисления: почасовая, поденная и помесячная. Большинство служа­щих — на повременной помесячной оплате, а специалистов — на повременно-премиальной помесячной. Поденная оплата приме­няется на сезонных работах. На почасовой оплате находятся не­которые преподаватели-почасовики.

Сдельная система (пять видов): простая неограниченная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккорд­ная, а также косвенная.

Аккордная система зарплаты — это оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам, применяется главным обра­зом на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве. Для вспомогательных рабочих (ремонтников, подносчиков и т. д.) применяется косвенная сдельная оплата. Ее размер определяется по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих в процентном отношении к их оплате.

По сдельным системам (особенно при аккордной) оплата может производиться за индивидуальные и коллективные ре­зультаты работы.

Премиальные системы разрабатывают и устанавливают рабо­тодатели с учетом мнения профкома положениями, прилагаемы­ми к коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указывается, за что премируется работник (показатели премирования) и при каких условиях выплачивается премия (ус­ловия премирования), а также за что администрация может пол­ностью или частично лишить работника премии, когда он имеет право на нее (депремирование). Премиальная система может до­полнять все разновидности систем заработной платы. И на пре­мию по системе зарплаты работник может претендовать в иско­вом порядке, чего нельзя делать при единовременной премии, выплачиваемой по усмотрению работодателя в качестве меры поощрения за труд к праздникам.

В дополнение к системам заработной платы может устанав­ливаться вознаграждение работникам данного производства по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли предприятия, организации. Его размер определяется в соответст­вии с утверждаемым работодателем с учетом мнения профкома положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам годо­вой работы с учетом результатов труда работника и непрерывно­го стажа его работы на предприятии, в организации.

Оплата труда на тяжелых работах и с вредными или опасны­ми условиями труда устанавливается в повышенном размере по результатам аттестации рабочих мест (ст. 147 ТК).

Заработная плата работников подлежит систематической ин­дексации в порядке, установленном законом о ней. Так, при по­вышении Правительством РФ в связи с ростом цен ставки (ок­лада) 1-го разряда по единой 18-разрядной тарифной сетке для работников бюджетной сферы увеличиваются уже автоматически (по поразрядным коэффициентам) ставки других 17 разрядов.

Работнику гарантируется (ст. 189 ТК) государственное содейст­вие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения профкома или устанавливаемых коллективным договором. Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обя­зан выполнить при нормальных условиях работы. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда: исправное состоя­ние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической документацией, надлежащего качества материалами и инструментами для работы, своевременную их по­дачу, безопасные и здоровые условия труда (ст. 163 ТК). Нормы труда — нормы выработки, времени, обслуживания — устанавли­ваются в соответствии с достигнутым уровнем техники, техноло­гии, организации труда и производства и в случае их изменения должны систематически пересматриваться. Обязательной замене подлежат нормы труда также по мере проведения аттестации ра­бочих мест, внедрения новой техники, технологии, технического перевооружения производства, обеспечивающие повышение про­изводительности труда. Введение, пересмотр и замена норм труда производится работодателем с учетом мнения профкома локаль­ными нормативными актами. О введении новых норм работники извещаются не менее чем за два месяца (ст. 162 ТК).

Различают следующие виды норм труда: нормы выработки; нормы времени; нормы обслуживания; нормы численности; нор­мированные задания; укрупненные и комплексные нормы, при­меняемые при коллективных формах организации и оплаты труда (в производственной бригаде). По сфере их действия различают нормы труда единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ве­домственные) и локальные. На практике действуют всегда ло­кальные, которые разрабатываются на основе типовых, отрасле­вых и других централизованных норм рекомендательного характе­ра, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ. Норма выработки — это установленный в единицах продук­ции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год.

Норма времени — это количество рабочего времени (в часах, минутах) для производства единицы продукции или рабочей операции, служит для расчета, определения норм выработки и других норм труда.

Нормы обслуживания — это установленный на одного работ­ника объем обслуживания производственных механизмов, стан­ков, площадей. Их разновидностью является норма управляемо­сти — число работников на данном производстве, которыми должен управлять один руководитель (бригадир, начальник уча­стка, мастер и т. д.). Это тоже расчетная норма для определения штата руководителей, управляющих трудом.

Норма численности работников — установленное количество рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке производства, напри­мер ремонтных рабочих по обслуживанию станков или всех ра­ботников цеха, отдела, предприятия, учреждения, организации.

Норма численности и норма обслуживания взаимосвязаны, поскольку по норме обслуживания определяется и норма чис­ленности, и наоборот.

Укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллек­тивном труде производственной бригады по единому наряду, рассчитываются на весь коллектив бригады, т. е. это объем рабо­ты, который должна выполнить бригада в день, неделю, месяц.

При сдельной системе зарплаты применяется сдельная рас­ценка — это оплата за единицу сделанной продукции (рабочей операции) надлежащего качества (без брака). Сдельная расцен­ка при простой сдельной системе всегда одинакова, сколько бы ни произвел работник продукции; при сдельно-прогрессивной системе одинакова в пределах выработки, а за продукцию, сде­ланную сверх нормы, она прогрессивно повышается (но эта система применяется редко, так как она отражается на себе­стоимости продукции). Сдельные расценки устанавливаются администрацией и с пересмотром норм труда также пересмат­риваются.

Сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (часовой или дневной) на соответствующую норму выра­ботки (часовую или дневную):

Нормированное задание — это суммарный объем работ за ра­бочий день (смену) для работника или бригады, устанавливае­мый при повременной системе оплаты труда на основе норм времени и норм выработки, применяется для повышения эф­фективности труда работников с повременной оплатой. В зави­симости от того, на какое время установлено задание, различа­ются дневное (сменное) и месячное нормированное задание. По существу, это особая норма выработки, применяемая для по­временщиков.

Оплата труда при отклонении от нормальных

условий труда

Эта оплата предусмотрена ст. 146—158 Трудового кодекса. Тарифные ставки, оклады рассчитаны на нормальные условия труда, нормальный режим труда. Но в жизни на производстве нередки и определенные отклонения. В указанных статьях Кодекса ус­тановлены определенные доплаты или сокращение оплаты по тари­фу при определенных отклонениях от нормальных условий труда, режима труда. Это тот минимум, который сами производства могут повышать за свой счет, поскольку условия и размеры этих оплат мо­гут устанавливать и фиксировать в коллективных договорах или иных локальных актах сами организации.

Виды выплат при отклонениях от нормальных условий труда следующие: оплата за выполнение работ различной квалифика­ции за совмещение профессий (должностей) и замещение отсут­ствующего работника, оплата сверхурочной работы, работы в ве­чернее и ночное время, выходные и праздничные дни, при не­выполнении норм выработки, при браке продукции. Многие из них оплачиваются и на сдельных работах с применением повре­менной ставки данного разряда работника. Раскроем эту оплату.

Оплата за выполнение работ различной квалификации рабо­чих-повременщиков и служащих производится по работе более высокой квалификации. Сдельщики получают по расценкам вы­полняемой работы. Когда сдельщику поручается работа ниже его разряда, то межразрядная разница выплачивается работодателем обязательно.

При совмещении своей основной работы с дополнительной по другой профессии (должности) на том же производстве или с дополнительными обязанностями временно отсутствующего работника оплата труда производится путем доплаты за это. Раз­меры таких доплат устанавливаются администрацией по согла­шению с работником (ст. 151 ТК).

Оплата за сверхурочную работу производится в повышенном размере: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере, не­зависимо от того, была или нет сверхурочная работа надлежа­щим образом оформлена приказом (распоряжением). Компенса­ция сверхурочных работ отгулом допускается по желанию работ­ника соглашением сторон, но не менее отработанного сверхурочно времени (ст. 152 ТК).

Оплата работы в выходные и в праздничные нерабочие дни про­изводится сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; тем, кто оплачивается по почасовой (дневной) став­ке,— не менее двойной часовой или дневной ставки; получаю­щим месячные оклады — не менее одной часовой или дневной ставки сверх их оклада, если работа была в этот день по графику в пределах месячной нормы, если же она была сверх месячной нормы, то не менее двойной часовой или дневной ставки сверх их оклада. Если работник пожелает, то вместо двойной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК).

Для творческих работников театров, театральных, концерт­ных, кинематографических организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, про­фессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профес­сий, установленными Правительством РФ с учетом мнения Рос­сийской трехсторонней трудовой комиссии, оплата труда за рабо­ту в выходные и праздничные нерабочие дни может определяться их трудовым договором, коллективным договором или локальным нормативным актом организации (ч. 3 ст. 253 ТК).

Оплата работы в ночное время производится в повышенном размере с доплатой, установленной работодателем с учетом мнения профкома, трудовым или коллективным договором (положением об оплате труда), но не ниже чем предусмотрено законодательством (не ниже 40% часовой тарифной ставки, а за вечернюю смену — не менее 20% за каждый час такой ра­боты).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя работнику платят за фактически проработан­ное время или выполненную работу, но эта оплата не должна быть ниже его среднего заработка за этот период или выполнен­ную работу. Если же невыполнение норм труда произошло по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то за ра­ботником сохраняется не менее двух третей его тарифной ставки (оклада), а если это случилось по вине работника, то ему платят по объему выполненной работы (ст. 155 ТК).

Оплата брака не по вине работника производится наравне с годной продукцией. Полный брак по вине работника не оплачи­вается, а частичный оплачивается по степени годности продук­ции (ст. 156 ТК).

Время простоя по вине работника не оплачивается, а не по его вине оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника при условии, если он в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя (ст. 157 ТК).

Гарантии и компенсации

Гарантии — это средства, способы и условия, с помощью ко­торых обеспечивается реализация трудовых прав работников, их профилактика от нарушений и защита, восстановление при на­рушении.

Законодатель дает в ст. 164 ТК следующее определение га­рантий и компенсаций: «Гарантии — средства, способы и усло­вия, с помощью которых обеспечивается осуществление предос­тавленных работникам прав в области социально-трудовых от­ношений».

Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

В ст. 165 раздела VII «Гарантии и компенсации» Трудовой ко­декс перечисляет восемь их видов: 1) при командировках; 2) пе­реезде на работу в другую местность; 3) исполнении государст­венных или общественных обязанностей; 4) оплата ежегодного отпуска; 5) при вынужденном не по вине работника прекращении работы; 6) в некоторых случаях прекращения трудового договора; 7) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки; 8) при совмещении работы с обучением и в других слу­чаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными зако­нами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствую­щие выплаты производятся за счет средств работодателя, а при исполнении государственных и общественных обязанно­стей — за счет органов, в интересах которых работник исполняет эти обязанности, но работодатель на этот период освобождает его от работы с сохранением за ним места работы (должности) (ст. 165 и 170 ТК).

Большинство видов гарантий и компенсаций относится к институту заработной платы (все выплаты), а другие — к инсти­тутам трудового договора и времени отдыха (2, 4, 5, 6, 7 и 8).

Само название выплат и доплат уже указывает их харак­тер — обеспечить сохранение заработной платы в определенные периоды отсутствия работника на работе.

Гарантийными выплатами называется сохранение за работни­ком средней заработной платы (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности. Цель назна­чения гарантийных выплат — сохранить работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы для выполнения государ­ственных или общественных обязанностей или в других указан­ных в законе случаях. Они, как и заработная плата, выплачива­ются через кассу производства, но (в отличие от заработной пла­ты) не за результаты труда, трудовой вклад, а за время отсутствия на работе в указанных законом случаях.

Гарантийные доплаты производятся с той же целью, что и выплаты, но с доплатой в указанных в законе случаях.

Виды гарантийных выплат и доплат можно сгруппировать на три группы:

— зависящие от производства или действия руководителя;

— осуществление права работника на оплаченный отпуск и гарантийные доплаты;

— не зависящие от производства, но необходимые для госу­дарства, общества.

К первой группе относятся следующие четыре вида гарантий­ных выплат и доплат.

1. Оплата времени вынужденного прогула незаконно уво­ленному при восстановлении его на работе — в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в за­работке, если он в это время выполнял нижеоплачиваемую ра­боту. Такие же суммы выплачиваются и без восстановления на работе незаконно уволенного, когда работник просит лишь из­менить формулировку незаконного его увольнения, в связи с ко­торой он имел вынужденный прогул.

2. Оплата среднего заработка беременной женщины за вре­мя освобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы с переводом на более легкую, но администрация не име­ет возможности подыскать такую работу.

3. Выплата выходного пособия согласно ст. 178 ТК при увольнении работника без его вины в размере двухнедельного и месячного среднего заработка (некоторым категориям работ­ников, например государственным служащим, выходное пособие установлено специальным законодательством в значительно по­вышенных размерах).

4. Сохранение среднего заработка за высвобожденным ра­ботником до 3 месяцев (с учетом выходного пособия) на период его трудоустройства (ст. 178 ТК). Федеральным государственным служащим сохраняется средний заработок и на время отстране­ния их от работы до 1 года, например при дисциплинарном рас­следовании. Перемещенным работникам при уменьшении не по их вине заработка на новом месте производится гарантийная до­плата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения.

Вторая группа гарантийных выплат и доплат связана с опла­той отпусков и другого подобного времени:

— гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодных основных и оплачиваемых дополнительных от­пусков, в том числе материнских и целевых для учебы отпусков, а также работникам, направленным производством на курсы по­вышения квалификации;

— гарантийные доплаты за перерывы для кормления ребен­ка до 1,5 лет и за краткосрочные перерывы для обогревания, физкультпаузы;

— доплата женщинам села и районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, а также подросткам за со­кращенное рабочее время;

— доплата при переводе работника на другую нижеоплачи­ваемую работу до его прежнего среднего заработка в течение ме­сяца, а при переводе в связи с трудовым увечьем по вине пред­приятия — до восстановления трудоспособности или установле­ния инвалидности (ст. 182 ТК);

— доплаты до прежнего среднего заработка беременным и кормящим матерям при переводе на более легкую работу.

К третьей группе гарантийных выплат относятся:

— оплата времени выполнения государственных или обще­ственных обязанностей по среднему заработку работника. Рабо­тодатель обязан освободить работника на это время от основной работы в случаях, предусмотренных законодательством или кол­лективным договором. Орган, привлекающий работника в его рабочее время к этим обязанностям, выплачивает ему его сред­ний заработок (например, привлеченных к заседаниям суда на­родных заседателей оплачивает теперь суд, так как работодатели, особенно частные предприниматели, отказываются платить за работу не для них);

— средний заработок сохраняется за работником за время осуществления избирательного права, депутатских обязанностей, явки во МСЭК, в комиссию по назначению пенсий в качестве свидетелей по трудовому стажу и выполнения иных государст­венных обязанностей; за время военных учебных сборов сред­ний заработок работнику теперь выплачивает Минобороны.

Гарантийные выплаты предусмотрены Законом о коллектив­ных договорах и соглашениях для представителей социальных партнеров, участвующих в коллективных переговорах. Им сохра­няется средний заработок на срок не более трех месяцев в тече­ние года. Работа экспертов и посредников оплачивается органа­ми власти или работодателем.

Условия освобождения работника от основной работы для выполнения обязанностей в интересах трудового коллектива и размер оплаты за это время могут устанавливаться коллектив­ным договором. Средний заработок для гарантийных выплат подсчитывается за два последних месяца работы работника. В него включаются все виды выплат, подлежащих обложению подоходным налогом.

Компенсационными называются выплаты, возмещающие за­траты работника, произведенные в связи с выполнением им сво­их трудовых обязанностей: командировкой, переездом на работу в другую местность или за не выданную полагающуюся спецоде­жду, инструмент, когда он использовал свой, и за использование с согласия или с ведома работодателя в его интересах другого личного имущества. Их следует отличать от других компенса­ций, например, при индексации зарплаты, пенсии, за неопла­ченный материнский отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, за неиспользованный отпуск и др.

Виды компенсационных выплат по трудовому праву следую­щие: командировочные, по переезду на работу в другую мест­ность и за износ своего инструмента или другого личного иму­щества. Минимальный размер компенсационных выплат уста­навливается Правительством РФ. Дополнительные размеры их могут быть установлены коллективными и трудовыми договора­ми. На предприятиях бюджетной сферы их размеры определя­ются в порядке, установленном Правительством РФ.

1. Компенсации по командировкам. Командировка — это по­ездка работника на определенный (до 40 дней) срок по распоря­жению администрации в другую местность. Не считается коман­дировкой разъездной характер работы (например, работа летчика — за разъездной характер ему производится доплата до 40% тарифной ставки). При командировке работнику возмещаются следующие расходы:

— проездные туда и обратно по среднему (как правило) классу тарифа поезда (самолета, парохода);

— по оплате жилья (если оно не предоставляется бесплатно);

— суточные за время командировки.

— иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя (ст. 168 ТК).

Компенсации в виде проездных и суточных выплачиваются также при направлении работника в другой населенный пункт на переподготовку, повышение квалификации. В связи с инфля­цией командировочные расходы последние четыре года несколь­ко раз повышались. Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. «О нормах возмещения командировочных расходов» (Российская газета, 1992, 4 марта) Минфину России по согласованию с Минтруда России поручено вносить соответ­ствующие изменения в эти нормы. Руководитель производства может за счет работодателя разрешить доплату к этим нормам.

При направлении работников на монтажные, наладочные, строительные работы (которые могут продолжаться до одного года) производится выплата не командировочных, а доплата до 50% к тарифу, но не выше норм суточных.

Компенсации при переезде на работу в другую местность, вы­плачиваются за счет работодателя нового места работы. К ним относятся:

— проездные на работника и переезжающих с ним членов семьи;

— расходы по провозу багажа (500 кг — на работника и 150 кг — на каждого члена семьи), по договоренности с новым работодателем они могут быть увеличены;

— подъемные в виде единовременного пособия в размере месячной заработной платы (оклада) по новому месту работы и 1/4 этого пособия на каждого переезжающего с работником члена семьи, а переезжающим на работу в районы Крайнего Се­вера и приравненные к ним местности эти суммы подъемных удваиваются и компенсируются фактические расходы по прово­зу багажа, но не более 5 т на семью;

— суточные за время пути;

— расходы по обустройству на новом месте (ст. 169 ТК).

Компенсации проезда к месту отдыха и обратно работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей выплачива­ются раз в два года, а государственным служащим, судьям и прокурорам — ежегодно.

Компенсации за использование работником личного имущества (инструмента, машины и т. д.) в интересах работодателя с его разрешения или ведома выплачиваются за амортизацию исполь­зуемого инструмента, приборов, личного транспорта (и расходы на его эксплуатацию) и других технических средств, принадле­жащих работнику. Так, согласно постановлению Правительства РФ от 01.01.01 г. № 000 «О нормах компенсаций за исполь­зование личных автомобилей для служебных поездок» эти нормы повышаются в районах Край­него Севера и приравненных к ним местностях на 10%. Основа­нием выплаты является приказ, в котором указывается размер выплаты. Они производятся раз в месяц.

Компенсация вынужденного неполного рабочего времени — это новый вид компенсационных выплат (не подходит под ранее ука­занное понятие). В целях предотвращения массовых увольнений и сохранения кадров на предприятиях Федеральная служба заня­тости утвердила не только ранее указанное Положение о компен­сационных выплатах за вынужденный отпуск без сохранения зар­платы, но и «Временный порядок предоставления компенсацион­ных выплат работникам, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю». С учетом заработка ежемесячная компенсация не долж­на превышать установленную минимальную оплату труда, выпла­чивается за счет фонда занятости администрацией производства тем, кто до того работал с полным рабочим временем, а после пе­ревода на неполное рабочее время работал более 2 месяцев. Ра­ботникам-пенсионерам она не выплачивается, кроме пенсионе­ров-инвалидов. Выдаваться эта компенсация будет, пока у пред­приятия есть на то средства, но не более 6 месяцев.

Правовая охрана заработной платы кроме гарантийных и компенсационных выплат включает и ограничение удержаний из зарплаты, а также сроки и порядок ее выплаты.

Удержания из заработной платы возможны по общему прави­лу с письменного согласия работника, а при отсутствии согла­сия — по решению суда. Администрация своей властью без со­гласия работника может произвести удержание:

— налогов и взносов в пенсионный фонд;

— для исполнения судебных решений и других исполни­тельных документов, в том числе по штрафам;

— для возвращения неизрасходованного аванса или аванса, выданного в счет зарплаты, а также сумм, излишне выплачен­ных из-за счетной ошибки (но не позднее месяца со дня истече­ния срока по распоряжению об удержании);

— при увольнении работника по его вине за неотработан­ные им дни полученного отпуска;

— для возмещения ущерба, причиненного работником про­изводству, если размер ущерба не превышает месячного заработ­ка работника.

Общий размер всех удержаний не может превышать при ка­ждой выплате зарплаты 20%, а при исполнительных лис­тах — 50%. При удержании по нескольким исполнительным лис­там за работником все же должно быть сохранено 50% заработ­ка. Но это ограничение не распространяется на осужденных к исправительным работам и при взыскании алиментов на несо­вершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника и в других случаях – до 70 %.

Удержания нельзя производить из выходного пособия, ком­пенсационных и иных выплат, на которые не обращается взы­скание согласно законодательству.

Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полме­сяца, а за время отпуска — не позднее чем за один день до нача­ла отпуска. Сроки выплаты заработной платы могут устанавли­ваться и локальным актом (коллективным договором, соглаше­нием). При совпадении дня выдачи зарплаты с выходным или праздничным днем оплата производится накануне этого дня. Однако в настоящее время на многих производствах это требо­вание нарушается, и редко кто из должностных лиц несет ответ­ственность за это нарушение прав человека на заработную плату.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Заработная плата как правовая категория раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является, прежде всего, одним из условий найма, определяемых соглашением между сторонами трудового правоотношения и в силу этого обязательных для применения.

Понятие заработной платы связано с категорией наемного труда, чем определяется субъективный состав соответствующих правовых отношений: это наниматель, с одной стороны, и наемный работник - с другой. Поэтому не может рассматриваться в качестве заработной платы доход, получаемый собственниками в рамках их членских отношений в корпорации собственников.

Заработная плата является одним из видов трудового дохода. Её отличает то, что являясь оплатой за наемный труд, она выступает условием именно договора найма. При этом оплате подлежит труд, как функция рабочей силы, т. е. живой, а не овеществленный, как, например, в гражданско-правовых договорах, труд. Поэтому результат труда имеет значение для определения размера оплаты, а не права на оплату как такового. В силу этого, право на оплату возникает и в том случае, если работник по не зависящим от него причинам не выполнял необходимые меры труда.

Для характеристики заработной платы как правовой категории, важно и то, что стороны трудового договора заранее, до реального предоставления работником своего труда, определяют ее величину в денежном выражении, т. е. заранее устанавливают размер оплаты. Конечно, в дальнейшем этот размер может корректироваться с учетом взаимных интересов сторон, однако в любом случае, речь идет о заранее установленных и скрепленных взаимной договоренностью сторон расценках.

Список используемой литературы

18. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

19. Трудовой кодекс РФ. – М.: ИНФРА-М, 2012.

20. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Принята в г. Женева 18.06.98. // Рос. газ. 19дек.

21. О ратификации Конвенции об упразднении принудительного труда: Федеральный закон от 01.01.01 г. // Рос. газ. 19марта.

22. Об объединениях работодателей: Федеральный закон № 000 – ФЗ от 27 нояб. 2002 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 48. Ст. 4741.

23. О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений: Федеральный закон от 1 мая 1999г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. № 18. Ст. 2218.

24. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской федерации на гг. от 16 дек. 1999 г. // Рос. газ. 19дек.

25. Головина понятийного аппарата трудового права. Гос. и право. 1998. № 10.

26. Еремина право для работодателя. Справочник. М., 1998.

27. Иванов трудовое право: история и современность. // Гос. и право. 1999. № 5. С. 36-46.

28. Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд. // Российская юстиция. 2012. № 8. С. 22-23.

29. Радионова справедливости трудовых отношений в Трудовом кодексе России. // Закон и право. 2004. № 2. С. 45-49.

30. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. / , , . М.: Издательство «Экзамен», 2011.

31. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 5-е изд. перераб. и доп. / Под ред. . М.: Велби», 2010.

32. Панина право: Учебное пособие. – М.: ИМЦ ГУК МВД России, 2009.

33. Трудовое право: Учебник / Под ред. . – М.: Велби», 2010.

34. Трудовое право России. Учебник / Под общей ред. ., . М.: МЦФЭР, 2011.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7