Контракт как вид трудового договора может быть заключен и с другими работниками, прямо указанными в законодательстве (преподавателями образовательных учреждений, государственны­ми служащими и др.), и с теми, кто не указан прямо в законода­тельстве. Но следует отметить, что Трудовой кодекс в отличие от КЗоТ (в ред. 1992 г.) ничего не говорит (и правильно делает) о контракте во всем разделе III «Трудовой договор».

ТК в разделе XII предусматривает особенности регулирова­ния труда отдельных категорий работников. В нем указаны сле­дующие категории:

1) женщины и другие лица с семейными обязанностями (гл. 40);

2) работники моложе 18 лет (гл. 41);

3) руководители организаций и члены коллегиального испол­нительного органа организации (гл. 42);

4) совместители (гл. 43);

5) временные работники, принятые на срок до двух месяцев (гл. 44);

6) сезонные работники (гл. 45);

7) работники с вахтовым методом работы (гл. 46);

8) работающие у работодателей — физических лиц (гл. 47);

9) надомники (гл. 48);

10) работающие в районах Крайнего Севера и приравнен­ных к ним местностях (гл. 48);

11) работники транспорта (гл. 50);

12) педагогические работники (гл. 51);

13) работники, направленные на работу за границей в ди­пломатические, консульские и представительские учреждения федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ (гл. 52) и др.

Как видно, здесь есть такие работники, особенности труда которых КЗоТ не указывал (с вахтовым методом, у работодате­лей — физических лиц, транспорта, педагогические и др.), т. е. восполняется пробел КЗоТ.

Укажем особенности лишь некоторых видов трудовых дого­воров.

Трудовой договор работника районов Крайнего Севера и прирав­ненных к ним местностей может быть как заключенным с неоп­ределенным сроком (например, для местных жителей), так и срочным по организованному набору рабочей силы сроком до 5 лет. Особенностью этого договора являются трудовые льготы, предусмотренные ст. 313—327 гл. 50 Кодекса и Законом РФ от 01.01.01 г. «О государственных гарантиях и компенсаци­ях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (Ведомости РФ. 1993. № 16. Ст. 551; № 26. Ст. 957):

— высвобождаемым с предприятий, организаций в этих районах в связи с их реабилитацией или ликвидацией на период трудоустройства сохраняется средняя заработная плата до 6 ме­сяцев;

—гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате;

— предоставляются льготы по возрасту при пенсионном обеспечении (при определенных условиях возраст сокращается на 5 лет);

— трудовой стаж за работу в этих районах исчисляется в льготном порядке, установлена надбавка к зарплате за непре­рывный стаж;

— районные коэффициенты начисляются к заработной пла­те без ограничения ее максимального размера;

— предоставляются дополнительные отпуска за работу в этих районах, допускается соединение отпусков за два года, а время для проезда к месту отдыха и обратно один раз в два года не засчитывается в счет отпуска; при увольнении без вины ра­ботника неиспользованный отпуск может быть предоставлен с последующим увольнением;

— пособие по временной нетрудоспособности выплачивает­ся во всех случаях в размере полного заработка с учетом район­ного коэффициента и др.

Указанные льготы — общие для всех работников этих рай­онов. А для работников, приехавших из других мест и заключив­ших срочный трудовой договор до 5 лет, предоставляются еще дополнительные льготы по оплате проезда и провоза его багажа и переезжающих с ним членов его семьи, по бронированию жилья в месте постоянного жительства.

Срочный договор работника этих районов может быть по его желанию перезаключен на новый или неопределенный срок.

Особенности трудового договора государственного служащего определяются законодательством: Федеральным законом «Об ос­новах государственной службы Российской Федерации» (да­лее — Закон о государственной службе или просто Закон от 01.01.01 г.) и другими нормативно-правовыми актами, при­нятыми в его развитие.

Государственная служба — это профессиональная деятель­ность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, а государственная должность — это должность в феде­ральных органах власти, органах власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органах, образуемых в соот­ветствии с Конституцией РФ (ст. 2). Все государственные долж­ности делятся на категории А, Б и В. Самая высокая катего­рия — А, к которой относятся должности, установленные Кон­ституцией РФ и федеральными законами, конституциями, уставами субъектов Российской Федерации для непосредствен­ного исполнения полномочий государственных органов (прези­дент, премьер-министр, министры, руководители палат Феде­рального собрания, руководители органов власти субъектов Рос­сийской Федерации, депутаты, судьи и др.). Их зарплату определяют федеральные законы и законы субъектов Россий­ской Федерации. К категории Б относятся государственные должности, учрежденные в установленном законодательством Российской Федерации порядке для непосредственного обеспе­чения полномочий лиц, занимающих должности категории А.

К категории В относятся должности, учреждаемые самими государственными органами для исполнения и обеспечения пол­номочий этих органов.

Перечень государственных должностей всех трех категорий указан в Реестре государственных должностей. Все они класси­фицируются по рангу (ст. 6) на пять групп: высшие (5-я группа), главные (4-я), ведущие (3-я), старшие (2-я) и младшие (1-я).

Государственным служащим называется работник, исполняю­щий обязанности по государственной должности. Особенности его трудового договора имеются в порядке приема, перевода, увольнения, в присвоении классных чинов и квалификационных разрядов, в оплате труда, рабочем времени и времени отдыха и др. Закон определил их основные права и обязанности, меры дисциплинарного взыскания, среди которых есть и такие, как предупреждение о неполном служебном соответствии и смеще­ние на низшую должность. Закон установил для них ряд изъя­тий (ограничений) из общего трудового законодательства: запрет на участие в забастовках, в предпринимательстве, совместитель­ства (ст. 12) — и ряд трудовых льгот. Они принимаются по конкурсу (Положение о проведении конкурса на замещение вакант­ной государственной должности Федеральной государственной службы, утвержденное Указом президента РФ от 01.01.01 г. № 000 (Российская газета. 19мая) или назначением. Им может устанавливаться испытание при приеме на три выс­шие группы должностей от 3 до 6 месяцев. Трудовой договор ог­раничен возрастом (от 18 до 60 лет), есть дополнительные осно­вания увольнения, в том числе и по возрасту.

Государственным служащим присваиваются классные чины: на высших должностях — действительный государственный со­ветник, на главных — государственный советник РФ, по веду­щим должностям — государственный советник 1, 2 и 3-го клас­са, на старших должностях — советник государственной службы 1, 2 и 3-го класса, а на младших — референт государственной службы 1, 2 и 3-го класса. Не реже одного раза в 4 года они проходят аттестацию.

Правовой статус судей всех рангов определяет Закон РФ от 01.01.01 г. «О статусе судей в РФ» с последующими его из­менениями и дополнениями. Он же определяет и особенности их трудового договора: возраст — с 25 лет; первые пять лет рабо­ты — по рекомендации квалификационной коллегии судей, за­тем по ее рекомендации пожизненно, так как судьи несменяе­мы, если иное не предусмотрено законом. Их полномочия могут приостанавливаться или прекращаться по определенным допол­нительным основаниям, указанным в этом Законе.

Трудовой договор молодого квалифицированного рабочего и мо­лодого специалиста заключается по направлению образователь­ного учреждения, выдаваемому выпускнику. В этом направлении указываются необходимые условия его трудового договора: место работы и трудовая функция (специальность, квалифика­ция). Рабочие считаются молодыми в течение первых двух лет, а специалисты — в течение первых трех лет. Особенность есть и в их увольнении и переводе.

Перед заключением трудового договора по конкурсу желаю­щий устроиться на работу должен пройти объявленный конкурс и быть избранным соответствующим органом на данную долж­ность. Конкурсы объявляются на вакантные должности государ­ственных служащих, на должности профессорско-преподавательского состава вузов, научных сотрудников НИИ, творческих работников театров, оркестров. Работники, принимаемые по конкурсу, в соответствии с Положением о конкурсе на соответ­ствующие должности не подлежат аттестации.

Трудовой договор по совмещению профессий (должностей) ус­танавливает также порядок и условия этого совмещения. Например, в договоре указано, что основная специальность работни­ка — каменщик, но также указано, что он может совмещать ее со специальностью штукатура в свой рабочий день. За совмеще­ние профессий работник получает определенную доплату, а в его трудовой книжке делается отметка, что он принят на работу с совмещением таких-то профессий (специальностей). Этот до­говор оформляется приказом по согласованию с профкомом с указанием совмещаемой профессии (должности), объема работ по ней и размера доплаты за это.

Трудовой договор по совместительству в отличие от единого договора по совмещению профессий является вторым трудовым договором с тем же или с другим работодателем. Совместитель­ством называется другая платная (штатная) работа, как правило, на другом предприятии, в организации на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК). Теперь не требуется получения разрешения на совместительство. Работник выполняет трудовые обязанности по совмещаемой ра­боте в свободное от основной работы время с оплатой, огово­ренной по договору. Ограничено совместительство для несовер­шеннолетних и на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Специальным законодательством запрещено совместительство (кроме научно-педагогической работы) государственным служа­щим, судьям, прокурорам, а руководителям государственного органа власти и управления — с любой должностью. Совмести­тельство может быть не только внешнее (в другой организации), но и внутреннее (в том же учреждении) для младшего обслужи­вающего персонала (МОП), например гардеробщица совмещает должность сторожа или уборщицы, медицинская сестра — долж­ность няни. У работника может быть работа по совместительству по трудовому договору с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено Федеральным законом (т. е. он мо­жет совместительствовать в двух или трех местах).

Продолжительность рабочего времени по совмещаемой рабо­те, как правило, не должна превышать половины его нормы по основной работе. Отпуска по совмещаемой работе (в настоящее время оплачиваемые) должны предоставляться одновременно с отпуском по основной работе, для увольнения с совмещаемой работы есть дополнительное основание — если на это место принят работник, не являющийся совместителем.

По желанию совместителя в его трудовую книжку, которая хранится по месту основной работы, может быть внесена и за­пись о его работе по совместительству (на основании копий со­ответствующих приказов).

Трудовой договор сезонного работника имеет особенности, ус­тановленные гл. 46 (ст. 293—296) ТК.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а лишь в определенный период (сезон), не превышающий 6 месяцев. Перечень таких сезонных работ для разных территорий разный, и его утверждает Правительство Российской Федерации.

Особенности трудового договора о сезонной работе следую­щие:

— срок испытания не более двух недель;

— укороченные сроки предупреждения об увольнении по собственному желанию (за три календарных дня);

— оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два календарных дня за каждый месяц работы;

— есть дополнительные основания увольнения сезонного работника;

— имеются особенности в зачете стажа сезонной работы в общий и непрерывный стаж;

— выходное пособие при увольнении не по вине работника выплачивается в размере недельного среднего заработка и в раз­мере двухнедельного — при увольнении в связи с ликвидацией организации и при сокращении численности (штата) работников. Особенности трудового договора временного работника уста­новлены ст. 289—292 гл. 45 ТК.

Если временный работник работает более 2 месяцев, он с первого дня работы сверх этого срока признается постоянным работником. Особенности его трудового договора установлены ст. 289—292 гл. 45 ТК. В трудовом договоре временного работ­ника есть особенности: при переводе на другую работу и при увольнениях, в укороченных сроках предупреждения об увольне­нии по собственному желанию (за 3 дня), в оплате в соответст­вующих случаях выходного пособия и вынужденного прогула при незаконных увольнениях. В пределах срока договора он мо­жет быть с его письменного согласия допущен к работе в выход­ные и нерабочие праздничные дни с оплатой не менее, чем в двойном размере, а за отпуск или компенсации за него при увольнении выплачивается из расчета два дня отпуска за месяц работы. Выходное пособие таким работникам не выплачивается. Особенности трудового договора о работе на дому (надомни­ка): прежде чем заключить его, администрация и профком зна­комятся с жилищными условиями гражданина, выясняя, на­сколько возможна такая работа. Надомниками признаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому личным трудом (или с помощью членов семьи надомника) из материалов, на оборудовании и средствах труда, как правило, предприятия.

На надомников распространяется трудовое законодательство с особенностями, установленными Положением об условиях труда надомников, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 01.01.01 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. № 1).

Понятие и виды переводов на другую работу

Трудовое законодательство (ст. 60 ТК) запрещает работодате­лю требовать от работника выполнения работы, не обусловлен­ной трудовым договором, поскольку эта работа будет другой и ее выполнение будет означать изменение трудового договора. Изме­нение же трудового договора возможно лишь с согласия его сто­рон. Этот запрет относится ко всем видам трудового договора (если специальное законодательство не оговаривает иное), кроме двух случаев временных переводов — по производственной необ­ходимости и из-за простоя. Как правило, одностороннее измене­ние трудового договора не допускается. На такое изменение не­обходимо согласие обеих сторон договора. Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу и наоборот. Перевод на другую работу означает изменение суще­ственных условий трудового договора. Существенными условиями трудового договора являются все непосредственно оговоренные в письменном тексте трудового договора условия (ст. 57 ТК), а так­же производные, предусмотренные законодательством, кроме слу­чаев, когда их меняет сам законодатель.

Переводом на другую работу называется изменение в деятель­ности работника, т. е. предоставление ему другой работы по сравнению с оговоренной трудовым договором. Под другой ра­ботой понимается изменение одного из существенных условий договора (места работы, трудовой функции, оплаты труда и др.) или других существенных условий труда (степени вредности ус­ловий труда, режима труда, объема работы и т. д.). Такое поня­тие перевода закреплено в ст. 70 ТК.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреж­дении, организации или на другое предприятие, учреждение, ор­ганизацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предпри­ятием, учреждением, организацией допускается только с согла­сия работника за исключением случаев, указанных в ст. 74 ТК (производственная необходимость).

Не считается переводом на другую работу и не требует по­этому согласия работника перемещение его на том же предпри­ятии, учреждении, организации на другое рабочее место, в дру­гое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате без изменения существен­ных условий трудового договора (ст. 72 ТК). Перемещение на другое рабочее место без изменения существенных условий тру­дового договора не изменяет трудовой договор, поэтому на него и не надо согласия работника.

Иногда администрация без письменного согласия работника переводит его на другую работу, считая это перемещением, и если он отказывается приступать к новой работе, его увольня­ют. В процессе рассмотрения возникающих споров зачастую вы­ясняется, что все-таки имел место именно перевод без согласия работника, поэтому невыход на новую работу нельзя считать прогулом и работник подлежит восстановлению на работе. Что­бы отличить перевод от простого изменения рабочего места без изменения существенных условий трудового договора, т. е. от перемещения, надо четко выявить, что же изменилось в деятель­ности работника.

Статьей 73 ТК допускается изменение работодателем сущест­венных условий труда без согласия работника при продолжении ра­боты по той же трудовой функции, только если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, например, если изменился технологический процесс производства. Но в этих случаях об изменении существенных условий труда: сис­тем и размеров оплаты труда, режима работы, льгот, рабочего вре­мени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименова­ния должностей и др.— работник должен быть поставлен письмен­но в известность не позднее чем за 2 месяца. Такое изменение возможно, лишь если прежние существенные условия труда не мо­гут быть сохранены. Если при этом работник не согласен на про­должение работы, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответ­ствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее от­сутствии — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачи­ваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой рабо­ты или при отказе работника от предложенной работы его трудо­вой договор прекращается по п. 7 ст. 77 Т К (при отказе от измене­ния существенных условий труда). Если же не было изменений в организации производства и труда, а существенные условия у ра­ботника администрация изменила без его согласия, то работнику должны быть восстановлены прежние условия труда. Если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения вы­борного профкома данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

А если работник отказывается от продолжения работы с ре­жимом неполного рабочего времени, то его трудовой договор рас­торгается по п. 2 ст. 81 ТК, т. е. по сокращению численности (штата) работников.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудо­вого договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 73 ТК).

Смена собственника имущества организации не является ос­нованием для расторжения трудового договора работника, кроме договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. С указанными тремя категориями руково­дителей организации новый собственник может расторгнуть тру­довые договоры в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Не относится к переводу и не требует согласия работника из­менение условий труда в связи с принятием новой нормы права, изменяющей их, с развитием техники, введением новой техно­логии, изменением названия. При изменении же подведомст­венности организации и ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК).

Перевод надо отличать от перехода на другую работу, когда работник увольняется с прежней работы и поступает на новую. Перевод в другую местность даже с тем же предприятием, учре­ждением, организацией требует согласия работника, и если он отказывается от предложения переехать вместе с организацией, то может быть уволен по п. 9 ст. 77 ТК. Перевод в другую мест­ность, другой населенный пункт по административно-террито­риальному делению надо отличать от командировки в другую местность. Их цель и условия различны. Командировка — это поездка работника по распоряжению администрации в другую местность на ограниченный срок для выполнения работы, как правило, по своей специальности (служебное поручение). Она не требует согласия работника (кроме женщин, имеющих детей до 3-х лет и др. (см. ст. 259 ТК). За командируемым сохра­няется место его постоянной работы и средняя заработная пла­та, а расходы по командировке компенсируются ему в виде ко­мандировочных выплат.

Переводом считается и временное заместительство, исполне­ние обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Закон относит такой перевод к производственной не­обходимости. Если же работнику поручают исполнение обязан­ностей отсутствующего временно работника, не освобождая его от своей основной работы, то это будет временное совмещение профессий, а не заместительство. Заместительство без согласия работника ограничено месячным сроком в течение календарного года (ст. 74 Т К).

Переводы делятся по сроку на постоянные и временные. По­стоянный перевод означает, что изменение трудового договора произошло на неопределенный срок и прежнее место и условия договора не сохраняются. При временном переводе сохраняются прежнее место работы и условия договора, но на определенный (краткий) срок поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда.

Постоянные и временные переводы, в свою очередь, также классифицируются. Постоянный по изменению места работы мо­жет быть трех видов:

1)  перевод на другое предприятие, учреж­дение, организацию хотя бы и в той же местности;

2)  перевод в другую местность хотя бы и с тем же производством;

3)  пере­вод на том же предприятии, учреждении, организации.

Временный перевод классифицируется по причинам перевода:

1) по производственной необходимости, в том числе замес­тительство (ст. 74 Т К);

2) беременных и женщин с детьми до 1,5 лет на более лег­кую работу;

3) по состоянию здоровья по медицинскому заключению;

4) по просьбе военкомата для прохождения военно-учебных сборов без отрыва от производства (из двух-трехсменной работы в одну смену).

Первый вид не требует согласия работника и обязателен для него, последние три вида обязательны для администрации.

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации (ч. 3 ст. 74 ТК).

Согласие на перевод, как постоянный, так и временный, должно быть получено в письменной форме. Но если этого не произошло, а работник добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод может считаться законным. При обязательном для работника переводе по производственной необходимости (если он совершен с соблюдением закона) отказ от перевода считается нарушением трудовой дисциплины, а не­выход на работу — прогулом.

Условия и порядок каждого вида временного перевода закон предусматривает неодинаковые.

По производственной необходимости работодатель имеет пра­во перевести работника на другую работу без его на то согласия сроком до одного месяца в той же организации. Оплата труда при этом производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по его основной работе. Производственная необходимость — это исключительные, непредвиденные случаи в работе производства. Их перечень приведен в ст. 74 ТК: для предотвращения или ликвидации катастрофы, стихийного бедст­вия, аварии, несчастных случаев, простоя, гибели или порчи производственного имущества, а также для замещения отсутст­вующего работника. Закон не ограничивает, сколько раз в году можно переводить работника по производственной необходимо­сти (кроме случаев замещения). При этом переводе работник в отдельных аварийных случаях может работать и не по своей специальности, квалификации.

При всех видах перевода другая работа не должна быть про­тивопоказана работнику по состоянию здоровья. Нельзя также переводить женщин и несовершеннолетних работников на за­прещенные для них работы.

Если перевод по производственной необходимости произве­ден с соблюдением правил, а работник не вышел на другую ра­боту без уважительных причин, то это квалифицируется как прогул и работник может быть уволен за прогул. Если же были нарушены правила этого перевода, то невыход на новую работу нельзя считать прогулом, а работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Перевод на более легкую работу беременных женщин и жен­щин, имеющих детей до 1,5 лет, с сохранением их среднего зара­ботка по прежней работе предусматривает ст. 254 ТК. Беремен­ным женщинам по медицинским заключениям снижаются нор­мы выработки, нормы обслуживания или они переводятся на более легкую работу. До решения вопроса о предоставлении бе­ременной более легкой работы и работы, исключающей воздей­ствие неблагоприятных производственных факторов, админист­рация обязана освободить ее от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением прежнего заработка (например, если ее работа вредна для здоро­вья ребенка или самой кормящей матери).

По медицинским показаниям возможен временный и постоян­ный перевод с согласия работника на более легкую работу, обя­зательный для администрации (например, грузчика после операции желудка). В медицинском заключении указывается и срок такого перевода. Но прежняя заработная плата при этом перево­де сохраняется лишь первые две недели, а далее работник полу­чает по выполняемой работе, кроме случаев трудовой травмы по вине работодателя, когда средний заработок сохраняется на все время перевода на более легкую работу.

Для некоторых работников трудовое законодательство установило дополнительные гарантии при переводе на другую ра­боту (как постоянном, так и временном). Не могут быть переве­дены на другую работу:

— члены комитетов профсоюза, не освобожденные от про­изводственной работы, без предварительного согласия профсо­юзного органа, членами которого они являются, руководители профорганов в подразделениях предприятия, учреждения, орга­низации без согласия профкома предприятия, учреждения, орга­низации, а руководители этих профкомов — без согласия органа вышестоящего над ними объединения профсоюзов;

— депутаты представительных органов власти без согласия органа, депутатами которого они являются.

В трудовой книжке работника отмечается только постоян­ный перевод, временный не отмечается. В случае перевода ра­ботника с нарушением правил перевода он может его оспорить и орган, рассматривающий этот спор, восстановит его на работе с оплатой за вынужденный прогул.

Новым видом перевода — откомандирования — является пе­ревод государственного служащего, который возможен с его со­гласия в случае служебной необходимости путем командирова­ния в другой государственный орган по его специальности ис­полнять обязанности по государственной должности до двух лет.

Основания для прекращения трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе.

Трудовой договор прекращается только при наличии опреде­ленных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Ос­нованием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников. Пре­кращение трудового договора означает одновременно увольне­ние работника. Прекращение трудового договора и увольнение работника имеют единое основание и порядок, поэтому данные термины — синонимы, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение — к работнику.

Наличие закрепленных в законе оснований увольнения и по­рядка увольнения по каждому основанию является важной юри­дической гарантией права на труд и защитой от незаконных увольнений. Увольнение работника правомерно, если одновре­менно есть следующие три обстоятельства:

1) в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) юридический акт прекращения трудового договора.

В трудовом законодательстве употребляется три термина: прекращение трудового договора, расторжение трудового до­говора и увольнение работника. Первые два употребляются, ко­гда говорим о трудовом договоре. При этом расторжение означа­ет прекращение трудового договора односторонним волеизъяв­лением (по инициативе работника, администрации или третьего лица).

Прекращение трудового договора надо отличать от отстранения работника от работы, которое не прекращает трудовых правоотношений, работник лишь отстраняется от выполнения трудовых функций, как правило, без оплаты за время отстранения. Работодатель обязан отстранить от работы работника по требо­ванию предусмотренных законодательством органов Рострудинспекции, или специализированной государственной инспекции, или судебно-следственных органов в случаях, прямо предусмот­ренных законодательством. Работодатель обязан также отстранить работника от работы в случае, если он в установленном порядке не прошел обучение и проверку знаний и навыков по охране труда, а также не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр или появился на рабо­те в нетрезвом состоянии (ст. 76 ТК).

Основанием прекращения трудового договора могут быть как действия, так и события (например, истечение срока трудового договора). Наличие основания прекращения трудового договора должно дополняться и действием, указывающим на волеизъяв­ление на такое прекращение (приказ работодателя об увольне­нии работника, заявление работника о расторжении трудового договора, приговор суда и т. д.). Это волеизъявление указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициа­тиве работника (ст. 80 ТК) или работодателя (ст. 81 ТК). Трудо­вой договор прекращается по другим общим основаниям ст. 77 ТК, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сто­рон (ст. 83 ТК).

Все основания увольнения работника по сфере их распро­странения делятся на общие, распространяемые на всех работ­ников, и дополнительные, применяемые лишь к некоторым ка­тегориям работников. Общие основания увольнения указаны в ст. 77 ТК. Дополнительные основания увольнения предусмотре­ны ст. 81 (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13) ТК для шести категорий работни­ков, а на основании ее п. 14 — еще и специальным законода­тельством для некоторых категорий работников (государствен­ных служащих, судей и др.). В ТК в основном сохраняются основания увольнения, предусматривавшиеся в КЗоТ, уточнен лишь порядок увольнения по некоторым из них, а также добав­лены в ст. 81 новые основания, связанные с разглашением охра­няемой законом тайны и грубыми нарушениями требований по охране труда (см. п. 6 в и д, п. 11 и 12 ст. 81 ТК).

В статье 77 ТК — семь конкретных оснований увольнения и четыре пункта (п. 3, 4, 10 и 11) — отсылочных к другим статьям. Ни в приказе, ни в трудовой книжке работника на них не ссы­лаются, а указывают соответствующую статью, устанавливаю­щую данное основание. Раскроем увольнение по ст. 77 ТК.

Пункт 1. Соглашение сторон трудового договора. Это осно­вание отражает договорный характер труда, трудовых правоотно­шений работников. Они возникают и прекращаются по согла­шению. Но на практике по данному основанию трудовой до­говор редко прекращается; главным образом досрочно по соглашению прекращается срочный договор, хотя законодатель не ограничивает применение этого основания при любом виде трудового договора. Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора, договор прекращается в лю­бое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование та­кой договоренности может иметь место лишь при новом взаим­ном согласии работодателя и работника (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.01 г. № 16).

Пункт 2. Истечение срока договора (п. 2 ст. 58 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. По данному основанию прекращаются срочные договоры по истечении срока, а также договоры о временной, сезонной и другой определенной работе по ее окончании по требованию любой из сторон, и ра­ботник увольняется по основанию истечения срока работы со ссылкой на п. 2 ст. 77 ТК. Следует отметить, что здесь Федераль­ным законом 1993 г. сделано исключение для срочных договоров работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей — этим работникам по истечении срока договора рабо­тодатель не вправе без согласия профкома отказать в заключении договора на новый срок или на неопределенный срок, если чис­ленность или штат работников не сокращается. При споре об от­казе, рассматриваемом судом, суд в случае удовлетворения иска работника должен обязать работодателя заключить с работником трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за послед­ним днем действия срочного трудового договора (п. 3 постанов­ления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.01 г. № 16).

Специальными нормами для отдельных категорий работни­ков (государственных служащих и др.) предусмотрены сроки продления срочных трудовых договоров, а также порядок дос­рочного из расторжения. Так, для руководителя организации Кодекс установил, что его права и обязанности определяются в области трудовых отношений трудовым законодательством, уч­редительными документами организации и его трудовым догово­ром, который заключается на срок, установленный учредитель­ными документами организации или соглашением сторон (ст. 274, 275 ТК). Но Кодекс также предусматривает и возмож­ность досрочного расторжения трудового договора руководителя как по его инициативе с письменным предупреждением не позд­нее, чем за один месяц работодателя (собственника имущества организации, его представителя (ст. 280 ТК), так и по решению работодателя (его органа) при отсутствии виновных действий (бездействий) руководителя с выплатой соответствующей ком­пенсации (ст. 279 ТК).

Или, например, замещение всех должностей научно-педаго­гических работников в вузе ст. 332 ТК предусматривает по сроч­ному договору сроком до пяти лет с предварительным прохожде­нием конкурса (кроме декана факультета и заведующего кафед­рой, которые выбираются). Руководители вуза могут быть таковыми до шестидесяти лет, а далее с их согласия они перево­дятся на иные должности по их квалификации. А для ректора, проректора, декана срок пребывания в должности по представ­лению ученого совета вуза может быть продлен до 70 лет.

Срочный трудовой договор прекращается истечением его срока по п. 2 ст. 77 ТК, о чем работник должен быть предупреж­ден в письменной форме за три дня до увольнения. Договор для выполнения определенной работы (временной и другой опреде­ленной) прекращается по завершении этой работы, договор по заместительству отсутствующего работника — с выходом послед­него на работу, а договор для сезонной работы — по окончании сезона (ст. 79 ТК).

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7