Пункт 3. Этот отсылочный пункт указывает на расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК).

Пункт 4. Это также отсылочный пункт, который указывает на расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК).

Пункт 5. Перевод работника по его просьбе или с его согла­сия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность. Это основание увольнения применяется, лишь, если в письменной форме ясно выражены три воли на это: работода­теля (его администрации) нового места работы, приглашающего данное лицо на работу, самого работника и работодателя преж­него места работы отпустить его в порядке перевода. Тогда по старому месту работы он увольняется, а по новому принимается в порядке перевода. И ему уже нельзя отказать в приеме на ра­боту по новому месту работы, иначе это будет необоснованный отказ, и суд при рассмотрении такого спора обяжет администра­цию нового места работы заключить с данным работником тру­довой договор. Пункт 5 содержит и второе основание увольне­ния — переход на выборную должность. Для применения этого основания необходим акт избрания работника на выборную ос­вобожденную от производственной работы должность. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника надо не просто указать п. 5 ст. 77 ТК, а уточнить, по какому из этих двух оснований работник уволен.

Пункт 6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением под­ведомственности (подчиненности) организации либо ее реорга­низации (ст. 75 ТК).

Этих трех по существу оснований прекращения трудового договора КЗоТ не предусматривал. Они новые. При смене соб­ственника имущества организации могут быть уволены новым собственником по этому основанию, как ранее указывалось, лишь руководитель, его заместители и главный бухгалтер. А при изменении подведомственности (подчиненности) организации и в связи с ее реорганизацией (слиянием, присоединением, разде­лением, выделением, преобразованием) по данным основаниям увольняются работники, отказавшиеся продолжить работу при изменившихся условиях. Следовательно, п. 6 ст. 77 ТК содержит три самостоятельных основания увольнения, связанных с раз­личными организационными изменениями организации, с кото­рой работник заключил трудовой договор. Но при смене собст­венника инициативу в увольнении руководителей организации проявляет новый собственник в течение первых трех месяцев, а при двух других изменениях организаций — работник, отказав­шийся работать при этом изменении.

Пункт 7 ст. 77 ТК предусматривает «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора» (ст. 73). Это старое основание п. 6 ст. 29 КЗоТ, появившееся лишь с 1992 г.

При рассмотрении трудового спора об увольнении по этому основанию суд должен проверить, было ли изменение существен­ных условий труда работника обусловлено теми причинами, кото­рые указаны в ч. 1 ст. 73, т. е. изменением организационных и технологических условий труда данного производства, а также проверить, предупреждался ли об этом работник письменно за два месяца. Если не было указанных причин, то работник подлежит восстановлению на работе в прежних условиях труда, а если такие причины были, но не было лишь предупреждения его за два месяца, то суд, не восстанавливая работника, обязывает рабо­тодателя изменить дату его увольнения, отсрочив ее на два меся­ца с их оплатой.

Пункт 8. Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК). Это также новое основание увольнения работни­ка. Раньше по КЗоТ такие работники увольнялись по несоответ­ствию по состоянию здоровья по инициативе работодателя (п.. 2 ст. 33 КЗоТ). И Трудовой кодекс такое основание предусматрива­ет в подп. «а» п. 3 ст. 81, т. е. тоже повторяет в разных статьях одно основание. При споре об увольнении по данному основа­нию надо проверить, предлагалась ли и была ли другая работа в соответствии с медицинским заключением. Если подходящая для работника работа была, но ему не предложена, то работник под­лежит восстановлению на работе.

Пункт 9 предусматривает старое основание (по ст. 29 КЗоТ) — отказ работника от перевода в связи с перемещением работодате­ля в другую местность. При переезде производства в другую мест­ность по данному основанию увольняются те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отка­зались. Остальные увольняются по ликвидации работодателя в данной местности.

Пункт 10, как уже говорилось, отсылочный. Он указывает на обстоятельства, не зависящие от воли сторон, отсылая к ст. 83 ТК, о которой будет сказано далее.

Пункт 11 предусмотрел основание, которое было пробелом КЗоТ. Это — нарушение установленных Кодексом правил заклю­чения трудового договора, если это нарушение исключает воз­можность продолжения работы (ст. 84 ТК). Эта статья предусмат­ривает следующие случаи такого нарушения правил приема на
работу:

прием в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

прием на работу, противопоказанную по медицинскому за­ключению данному лицу по состоянию здоровья, если у работо­дателя нет подходящей другой работы для перевода на нее;

прием при отсутствии документа о специальном образовании, когда по закону оно требуется (например, врачом лица, не имею­щего соответствующего медицинского образования), и в других случаях, предусмотренных Федеральным законом.

Если нарушение правил приема на работу было не по вине работника, то его увольнение по п. 11 ст. 77 ТК производится с выплатой ему выходного пособия в размере его среднемесячного заработка (ст. 84 ТК).

Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию)

Расторжение трудового договора с неопределенным сроком возможно согласно ст. 80 ТК по инициативе работника с письменным предупреждением об этом администрации за две недели. Если же заявление работника обусловлено невозможно­стью продолжения им работы (переход на пенсию, зачисление в учебное учреждение, переезд супруга на работу в другую мест­ность и т. п.), а также в случае установленного нарушения рабо­тодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обя­зан расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о котором просит работник. Работник может подать заяв­ление и раньше, а по истечении срока предупреждения об увольнении вправе прекратить работу, и администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Увольнение по этому основанию возможно по договоренности сторон и до истечения срока предупреждения, и немедленно.

До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, и тогда увольнение не производится, кроме случая приглашения на его место с другого производства в письменной форме другого работника, которому нельзя отказать в приеме на работу. Уволить работника, подавшего заявление, без его согласия до истечения срока предупреждения администрация по этому заяв­лению не имеет права, но если в этот срок он совершил просту­пок, являющийся основанием увольнения, она может его уволить за этот проступок (например, появление на работе в нетрезвом виде и др.). Временный и сезонный работник предупреждает заяв­лением об увольнении за 3 дня. Если по истечении срока преду­преждения трудовой договор не был расторгнут и работник не на­стаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

Увольнение по инициативе работодателя по ст. 81 ТК

Основания увольнения по инициативе работодателя, применяе­мые ко всем работникам, кем бы и где бы они ни работали, назы­ваются общими, а применяемые к отдельным категориям — допол­нительными. И те, и другие предусматривает ст. 81 Кодекса. Каж­дый из 13 пунктов этой часто применяемой на практике статьи является самостоятельным основанием увольнений. Поэтому при увольнении должна быть ссылка не только на ст. 81, но и на соот­ветствующий ее пункт, и на причины увольнения.

Эта статья Кодекса устанавливает ограниченный перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, чтобы рабо­тодатели не допускали беспредел. И это одна из существенных гарантий права на труд работника, т. е. гражданина, уже реали­зующего это право. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе.

В ст. 80 ТК п. 4, 7, 8, 9, 10, 13 — это дополнительные основа­ния, применяемые лишь к прямо указанным в этих пунктах ра­ботникам. Дополнительные основания установлены еще и неко­торыми федеральными законами, о чем скажем далее. Большин­ство оснований увольнения работников по инициативе работодателя содержат вину работника (п. 5—11). Другие основа­ния не содержат вины работника, поэтому Кодекс предусмотрел при таких увольнениях определенные гарантии права на труд. Так, увольнение по п. 1 и 2 допускается, если невозможно пере­вести работника с его согласия на другую работу.

Раскроем основания увольнения по инициативе работодателя по ст. 81 Кодекса.

Каждое из оснований увольнения по ст. 81 ТК имеет свои правила применения и порядок увольнения. Поэтому увольне­ние по инициативе работодателя будет правомерным не только тогда, когда есть основание, указанное в этой статье, но и при условии одновременного соблюдения правил применения этого основания и порядка увольнения.

Поскольку нормы трудового законодательства, в частности об увольнении, применяет работодатель, то и он, и работники, и юристы должны знать эти нормы. Поэтому особое внимание в курсе трудового права уделяется правильному усвоению сту­дентами — будущими юристами всех пунктов ст. 77 и 81 Кодек­са, и не надо их путать.

Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает такое основание для увольнения, как ликвидация предприятия, учреждения, организации либо пре­кращение деятельности работодателем — физическим лицом. Ликвидация организации оканчивается исключением ее из рее­стра регистрации. При ликвидации организации работник дол­жен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца.

Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть при ликвидации организации трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

Одновременно с предупреждением об увольнении по сокра­щению численности или штата администрация должна предло­жить работнику другую работу на том же предприятии, учрежде­нии, организации.

В пункте 2 ст. 81 рассматривается такое основание увольне­ния, как сокращение численности или штата работников. Уволь­нение при сокращении штата, численности будет правомерно, если соблюдены одновременно следующие условия:

— действительно есть сокращение штата, численности;

— работодателем была сделана попытка внутреннего трудо­устройства, но увольняемый отказался от предложенной ему имеющейся работы;

— было сделано предупреждение работника об увольнении под расписку за 2 месяца;

— было получено предварительно согласие профкома на данное увольнение;

— работодатель оставил на работе тех, кого нельзя уволь­нять в соответствии со ст. 179 ТК о праве преимущества остав­ления на работе лиц с лучшими деловыми качествами (с высшей производительностью труда и квалификацией), а при равных де­ловых качествах — тех, кто имеет право предпочтения в оставле­нии на работе (семейных — с двумя и более иждивенцами или единственного работника в семье, работников, получивших тру­довое увечье на данном производстве и др.), но не устанавливает для этих категорий очередности оставления на работе.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим указанным обстоятельствам, суд изменяет дату увольне­ния с таким расчетом, чтобы дата увольнения следовала за исте­чением срока предупреждения (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.01 г. № 16).

С согласия работника работодатель может заменить преду­преждение соответствующей компенсацией — двухмесячным за­работком. Сезонного работника при ликвидации рабочего места и сокращении штата работодатель предупреждает за 7 календар­ных дней.

При увольнении по сокращении численности, штата работо­датель, прежде чем уволить, обязан предложить работнику дру­гую имеющуюся у него работу. Только когда работник отказался от такого внутреннего трудоустройства, работодатель может его уволить с учетом мнения профкома.

Статья 82 ТК предусматривает, что увольнение работников, которые являются членами профсоюза, на основании ст. 81 ТК (п. 2., подпункт «б» п. 3, а также п. 5) производится с учетом мотивированного мнения профкома организации. Запрос этого мнения и порядок его учета предусмотрены статьей 373 ТК.

Пункт 3 ст. 81 предусматривает такое основание увольне­ния, как обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие а) состояния здо­ровья, в соответствии с медицинским заключением, или б) не­достаточной квалификации, что подтверждено результатами ат­тестации.

Несоответствие — это объективная неспособность работника качественно выполнять свою работу. Несоответствие должно быть доказано администрацией уже на заседании профкома, рассматривающего вопрос о даче мотивированного разрешения на такое увольнение. Такими доказательствами будут, например, систематический брак из-за пониженного зрения у работника (состояние здоровья) или его квалификации, не соответствую­щей современным технологиям. Кроме того, необходимо реше­ние аттестационной комиссии, которая признала его не соответ­ствующим занимаемой должности, выполняемой работе. В со­став аттестационной комиссии, решение которой может служить основанием для такого увольнения, обязательно включается член комиссии от профкома (ч. 3, ст. 82 ТК).

Несоответствие по состоянию здоровья должно быть под­тверждено медицинским заключением. Наличие же у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может служить доказательством несоответствия, если это не влияет на качество работы и не опасно для него и окружающих работников либо обслуживаемых им граждан. Иногда в меди­цинском заключении прямо указано, что данная работа ему про­тивопоказана.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации лишь в связи с отсутствием диплома о специальном образовании, если по закону он не требуется. Нельзя увольнять по такой формули­ровке и тех, кто еще не имеет достаточного опыта из-за непро­должительного срока работы (молодые специалисты и молодые рабочие), несовершеннолетних и учеников на производстве. Прежде чем уволить по данному основанию, работодатель дол­жен предложить работнику другую работу — и если тот согласит­ся, перевести его на эту работу.

Пункт 4 ст. 81 предусматривает новое основание (КЗоТ его не имел) — в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и глав­ного бухгалтера). Данное основание может применяться лишь к трем указанным в нем категориям работников. Потому что это — дополнительное основание их увольнения. И применяться оно может новым собственником имущества организации не позднее 3-х месяцев со дня его вступления в права собственника.

Пункт 5 ст. 81 предусматривает увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих тру­довых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Это основание увольнения было и ранее (модифицированный п. 3 ст. 33 КЗоТ). Оно применяется к работнику, имеющему дис­циплинарное взыскание за последний рабочий год, когда он вновь нарушил свои трудовые обязанности. Утратившие силу или досрочно снятые взыскания (до истечения года со дня их наложения) при таком увольнении не учитываются. Рассматри­вая трудовой спор о данном увольнении, суд проверяет все ра­нее наложенные на работника взыскания и не учитывает непра­вильно наложенные взыскания.

Поскольку за один и тот же проступок нельзя налагать два взыскания, то если за какой-то дисциплинарный проступок уже было взыскание, а затем работник за тот же проступок уволен по п. 5 ст. 81 ТК, то он подлежит восстановлению на работе. Но при длящемся дисциплинарном проступке (например, отказ без ува­жительных причин поехать в командировку) можно наложить дисциплинарное взыскание. И если после этого работник продолжает без уважительных причин не выполнять распоряжение администрации, то его можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК.

Увольнение по п. 5. ст. 81 ТК будет правомерно, если одно­временно имеются следующие обстоятельства:

— дисциплинарный проступок, за который увольняется ра­ботник;

— за последний рабочий год у него есть дисциплинарное взыскание;

— соблюдены правила наложения взысканий по срокам и порядку, предусмотренным Кодексом;

— работодатель при увольнении учитывал тяжесть совер­шенного проступка, обстоятельств, при которых он был совер­шен, а также предшествующее поведение работника и его отно­шение к труду.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.01 г. № 16 в п. 24 разъясняет, что нарушением трудовой дис­циплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (правил внутреннего трудового распорядка, должностных инст­рукций, положений, приказов администрации, технических пра­вил и т. п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

— отсутствие без уважительных причин на работе до 3 (те­перь до 4) часов в течение рабочего дня;

— отказ работника без уважительных причин выполнять трудовые обязанности в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

— отказ без уважительных причин от прохождения меди­цинского освидетельствования работников некоторых профес­сий, а также отказ работника проходить в рабочее время специ­альное обучение по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Пункт 6 ст. 81 предусматривает увольнение за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государствен­ной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ра­ботнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мел­кого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растрат — что установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполно­моченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчаст­ный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо, создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Все пять указанных оснований являются дисциплинарными увольнениями, как и по п. 5 и 10 этой статьи.

Раскроем их, так как ныне эти увольнения нередко носят массовый характер — и их правила следует четко усвоить.

Подпункт «а» п. 6 ст. 81 — увольнение в случае прогула (в том числе отсутствие на работе более 4 часов подряд в течение рабо­чего дня) без уважительных причин.

При увольнении за прогул должны соблюдаться сроки и по­рядок наложения дисциплинарных взысканий, указанные в ст. 193 ТК.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 применяется за появление на работе в состоянии любого опьянения (алкогольного, наркотического, токсического и др.) в любое время рабочего дня (смены), хотя бы в конце его. При этом не имеет значения, был или нет от­странен данный работник или нет администрацией от работы за появление в таком виде.

Увольнение может последовать и тогда, когда работник в та­ком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции.

Нетрезвое состояние или состояние наркотического и токси­ческого опьянения могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств (актом, показаниями свидетелей и т. д.). Распитие на производстве спиртных напитков в рабочее время уже само является таким доказательством.

Поскольку данное основание является дисциплинарным увольнением (т. е. за дисциплинарный проступок), то при его применении должны соблюдаться сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий.

Подпункт «в» п. 6 ст. 81 — за разглашение охраняемой законом тайны — применяется для увольнения тех работников, которые по трудовому договору приняли на себя обязанность не разгла­шать такую тайну. Но, конечно, на практике трудно определить, что составляет охраняемую законом «коммерческую или иную тайну». Необходимо, чтобы работодатель доказал это при споре с работником.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 применяется при совершении работ­ником по месту работы хищения (в том числе мелкого — так на­зываемые «несуны») чужого имущества, его умышленного унич­тожения или повреждения, растраты. Такое правонарушение должно быть установлено вступившим в законную силу приго­вором суда или постановлением органа (например, милиции), который вправе наложить за это административное взыскание. И в приказе об увольнении должна быть ссылка на то, каким актом установлено такое правонарушение.

Месячный срок для применения данного увольнения — как крайней меры дисциплинарного взыскания — исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установле­на вина работника, либо постановления компетентного органа о наложении административного взыскания за данное правонару­шение.

Подпункт «д» п. 6 ст. 81 —увольнение работника за грубое нарушение требований охраны труда, если это повлекло (или за­ведомо могло повлечь) тяжкие последствия, — требует, как и все другие основания п. 6 ст. 81, чтобы увольнение состоялось не позднее месяца со дня обнаружения данного проступка, а у ра­ботника взято письменное его объяснение.

Пункт 7 ст. 81 ТК предусматривает увольнение в связи с ут­ратой доверия администрации к работнику, непосредственно об­служивающему денежные и товарные ценности (прием, хране­ние, транспортировка, продажа их и т. д.), совершившему ви­новные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к нему.

Указанные работники могут быть уволены при установлении в законном порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений — даже в случае, когда эти действия не были связаны с их работой (п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.01 г. № 16). К указанным работникам, как правило, относятся так называе­мые материально ответственные лица. Но для увольнения по п. 7 не имеет значения, в каких пределах для этих лиц установ­лена материальная ответственность. Если вина работника в кон­кретных его действиях не установлена, то администрация не мо­жет применять п. 7. Она должна обосновать свое недоверие оп­ределенными фактами вины работника (актами об обсчете, обвешивании и т. п.). Без доказательств, лишь по подозрению, нельзя применять п. 7 ст. 81 ТК. Между тем обязанность дока­зать вину работника лежит на администрации.

Пункт 8, так же, как и п. 7, предусматривает дополнительное основание — увольнение воспитателя молодежи за аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы. Он может быть применен только к тем работникам, которые занима­ются воспитательной деятельностью — например учителям, пре­подавателям учебных заведений, мастерам производственного обучения, воспитателям детских учреждений. Но это основание нельзя применить к уборщицам, сторожам тех же детских садов.

Аморальный проступок в смысле п. 8 — это виновное дейст­вие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества и противоречит содержанию учебно-трудовой функции воспитателя молодежи. Это оценочное понятие. По­этому при данном увольнении надо тщательно рассмотреть все обстоятельства дела, и совершение аморального проступка должно быть доказано. Основанием увольнения может быть та­кой проступок воспитателя, совершенный как на работе, так и в быту. Однако при увольнении необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения подобного деяния, его тя­жесть и последующее поведение работника.

Пункт 9 cm. 81 — это тоже дополнительное основание уволь­нения. Оно применяется лишь к руководителям организации (филиала, представительства), его заместителям и главным бух­галтерам, принявшим необоснованное решение, в результате чего был нанесен ущерб имуществу организации. Следователь­но, только три указанные категории руководителей организации могут быть уволены работодателем «за необоснованное принятие решения, нанесшего ущерб организации». При рассмотрении су­дом споров о таком увольнении работодатель обязан доказать «необоснованность» решения. Поскольку этот термин оценоч­ный, то его оценку дает работодатель — но не произвольно, а опираясь на факты. Ведь решение, нанесшее ущерб имуществу, может быть принято и для предотвращения большего ущерба, и по другим уважительным причинам.

Пункт 10 ст. 81 (п. 1 ст. 254 КЗоТ) — однократное грубое на­рушение руководителем организации (филиала, представительст­ва), его заместителями своих трудовых обязанностей. Это допол­нительное основание увольнения только двух указанных в нем категорий работников. Филиалом считается обособленное под­разделение юридического лица, расположенное вне места нахо­ждения юридического лица и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства (п. 2 ст. 55 части первой ГК РФ). Представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места нахождения юридического лица, представляющее его интересы и осуществляющее их защиту (п. 1 ст. 55 ГК РФ). Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим ли­цом — их учредителем и действует по его доверенности.

К руководителям других структурных подразделений органи­заций и их заместителям п. 10 ст. 81 ТК не применяется.

Грубое нарушение трудовых обязанностей — это оценочное понятие, и законодатель его не дает. Но имеется в виду большая степень трудового правонарушения. Относится или нет данное правонарушение к грубым — это определяет лицо, которое име­ет право приема и увольнения указанных работников (данный пробел трудового законодательства требует восполнения или хотя бы разъяснения, поскольку в практике наблюдаются самые несопоставимые оценки грубого нарушения).

Пункт 11 ст. 81 предусматривает увольнение работодателем работника по новому основанию — за представление работода­телю подложных документов, заведомо ложных сведений при за­ключении трудового договора. Данное основание не указывает на то, кто определяет подлог документов и ложных сведений (и ка­ких), отдавая все это на усмотрение работодателя.

Поэтому в такой редакции без дополнительных разъяснений оно на практике вызовет много трудовых споров, так как каж­дый работодатель может трактовать его по-своему. Думается, что работодатель должен доказать фальсификацию документов соот­ветствующей экспертизой (например подделку трудовой книж­ки, справок и т. д.). Что касается ложных сведений, то, вероят­но, речь должна идти лишь о тех, которые имеют значение для работы, на которую принят работник. Ведь нередко частные фирмы при приеме женщины требуют, чтобы она указала, заму­жем ли она и имеет ли детей, так как предпочитают нанимать бездетных и незамужних.

Так, измученная безработицей женщина отметила в анкете, что она не замужем и детей не имеет. А потом обнаружилось, что эти сведения заведомо ложные: она замужем, имеет 5-летне­го ребенка. По тексту данного основания п. 11 работодатель мо­жет ее уволить. Но, думается, это будет несправедливо, ибо в данном случае не учитывается вся сложившаяся ситуация. Вот поэтому-то к данному основанию следует срочно дать разъясне­ние или поправку, а именно: о каких сведениях здесь идет речь и есть ли четкие сроки, определяющие основание увольнения за подобные ложные сведения.

Пункт 12 ст. 81 также предусматривает новое основание, ко­торое ранее на практике подводилось под основание несоответ­ствия — прекращение допуска к государственной тайне, если вы­полняемая работа требует такого допуска.

Полагаем, что в части второй ст. 81 следовало бы указать и это основание, если в нем нет вины работника, т. е. прежде чем уволить сотрудника работодатель был бы обязан попытаться пе­ревести работника (с его согласия) на другую имеющуюся в этой организации работу, которая не связана с допуском к гостайне.

Пункт 13 ст. 81 предусматривает старое дополнительное ос­нование для руководителя организации (п. 4 ст. 254 КЗоТ), рас­пространив его и на членов коллегиального исполнительного органа организации. Это увольнение действует в случаях, преду­смотренных трудовым договором данного работника.

Такие дополнительные основания увольнения могут быть указаны только в трудовых договорах с руководителями органи­заций. И если произошел такой случай (например, руководитель не выполнил условия, оговоренного в трудовом договоре о сни­жении брака и др.), то руководитель может быть уволен работо­дателем со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК. А в приказе об увольне­нии эту ссылку уточняют указанием невыполненного условия трудового договора такого руководителя.

Пункт 14 cm. 81 предусматривает, что основаниями увольнения по инициативе работодателя могут быть и другие случаи, которые установлены Кодексом и иными федеральными закона­ми. В таких случаях конкретные основания увольнения указыва­ются в приказе и в трудовой книжке работника со ссылкой не на п. 14 ст. 81 (он, по существу, отсылочный), а на конкретный закон и его статью, которые предусматривают данное дополни­тельное основание.

Если работник одновременно имеет и общее, и дополнитель­ное основания своего увольнения, то он увольняется работодате­лем по общему основанию.

Раскроем имеющиеся в отдельных специальных федеральных законах дополнительные основания увольнения неко­торых категорий работников.

Трудовой кодекс в разделе XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» также предусматривает дополнительные основания увольнения для некоторых из ука­занных в нем категорий. Так, ст. 278 ТК обозначила два новых дополнительных основания увольнения руководителя организа­ции:

а) в связи с отстранением от должности руководителя орга­низации-должника — в соответствии с законодательством о не­состоятельности (банкротстве);

б) в связи с тем, что уполномоченные органы юридического лица либо собственник имущества организации, либо лицо (ор­ган), которое уполномочено собственником, приняли решение о досрочном прекращении трудового договора. При этом основа­нии увольнения руководителя досрочно при отсутствии его вины (т. е. виновных действий или бездействия) ему выплачива­ется компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, который определен трудовым договором (ст. 279 ТК).

Сам руководитель организации имеет право досрочно рас­торгнуть свой трудовой договор, предупредив об этом работода­теля в письменной форме не позднее чем за 1 месяц. Ведь с руководителем согласно ст. 275 всегда заключается срочный до­говор на срок, устанавливаемый учредительными документами организации или соглашением сторон.

Совместители согласно ст. 288 ТК могут быть уволены с со­вмещаемой работы по дополнительному основанию — в случае приема на данную работу работника, для которого она будет яв­ляться основной.

Работник, который трудится у работодателя — физического лица, а также надомник может быть уволен по основаниям, предусмотренным в его трудовом договоре (ст. 307, 312 ТК). Выходное пособие при увольнении этого работника и сроки предупре­ждения также устанавливаются его трудовым договором. То же касается и работника религиозных организаций (ст. 347 ТК).

Статья 330 Кодекса предусматривает 3 следующих дополни­тельных основания увольнения педагогического работника обра­зовательного учреждения всех уровней:

1) повторное в течение года грубое нарушение устава обра­зовательного учреждения (это основание конкретного трудового правонарушения);

2) применение, в том числе однократное, методов воспита­ния, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (это основание конкретного со­держания аморального проступка; за другие аморальные про­ступки применяется п. 8 ст. 81 ТК);

3) достижение возраста 65 лет ректором, проректором, дека­ном факультета, руководителем филиала (института), государст­венного или муниципального образовательного учреждения выс­шего профессионального образования. Обычно при достижении этого возраста указанные руководители вузов переводятся на должности преподавателей (профессоров, доцентов) в соответст­вии с их квалификацией.

Некоторые федеральные законы также устанавливают допол­нительные основания увольнения отдельных работников. Так, государственный служащий может быть уволен по инициативе администрации по следующим дополнительным основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 25 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 01.01.01 г. (СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990):

— достижение им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы;

— прекращение гражданства Российской Федерации;

— несоблюдение обязанностей и ограничений, установлен­ных для государственного служащего настоящим Федеральным законом;

— разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

— возникновение других обстоятельств, т. е. случаев, когда гражданин не может быть принят или находиться на государствен­ной службе, указанных в п. 3 ст. 21 данного Федерального закона.

Закон РФ от 01.01.01 г. «О статусе судей в Российской Федерации» (Ведомости РФ. 1992. № 30. Ст. 1792) в ст. 14 уста­новил дополнительные основания увольнения (прекращения полномочий судей) и среди них — совершение проступка, порочащего звание судьи; уход или удаление в отставку.

В статье 15 этого Закона предусмотрено, что отставкой судьи признается почетный уход или почетное удаление судьи с долж­ности. При этом за ним сохраняется звание судьи, гарантии личной неприкосновенности и принадлежность к судебному со­обществу. За время пребывания в отставке он получает ежеме­сячное пожизненное содержание в зависимости от его судейско­го стажа в размере до 85% зарплаты по его должности. Каждый судья имеет право на отставку по собственному желанию неза­висимо от возраста. Судья считается ушедшим или удаленным в отставку, если его полномочия прекращены по подп. 1, 2, 4, 5, 10 и 12 п. 1 ст. 14 Закона РФ «О статусе судей в Российской Фе­дерации».

Судья считается пребывающим в отставке до тех пор, пока он соблюдает требования, предусмотренные для судьи п. 3 ст. 3 Закона, сохраняет гражданство РФ и не допускает поступков, его порочащих и тем самым умаляющих авторитет судебной вла­сти. Квалификационная коллегия судей по месту прежней рабо­ты или постоянного жительства пребывающего в отставке судьи, установив, что он более не отвечает требованиям, предъявляе­мым Законом к судьям, прекращает отставку судьи.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7