Дипломный проект на тему: «Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (на примере Концерн Бабаевский») (стр. 8 )

= ((4,7)+(,17))/ 17*=21,9%

Соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы Кс, определим чуть большее, чем соотношение роста СЗП и производительности труда, использованного в предыдущем пункте, т. к. в данном случае учитывается и качество продукции, т. е. Kc=0,8.

В таком случае норматив формирования поощрительного фонда будет равен:

N= 29053,3/17*(100+21,9*0,8)/(100+21,9)=4,3%

Таким образом, доля валовой прибыли, которая будет направлена на поощрение персонала в 2006 году, равна 4,3%. Объём фонда поощрения – 33079,0 тыс. руб.

Дальнейшее «справедливое» распределение поощрительного фонда оплаты труда по подразделениям целесообразно осуществлять на основе их доли в создаваемой себестоимости конечной продукции.

Так, например, доля конфетного цеха в конечной себестоимость продукции в 2006 году составила 31%. Учитывая то, что эта доля в 2006 году доля изменится незначительно, сумма поощрительного фонда конфетного цеха в 2007 году составит 10254,5 тыс. руб. или 33,7 тыс. руб. на 1 человека в год.

Таким образом, общий фонда заработной платы Концерн Бабаевский» на 2007 год составит:

основная оплата труда - 9 тыс. руб.

поощрительный фонд - 33079,0 тыс. руб.

Итого: 0 тыс. руб.

Данная величина на 10,3% превышает фонд заработной платы 2004 года и почти полностью соответствует индексу роста потребительских цен на гг.

3.3Разработка оптимальной системы оплаты труда в

Перед началом изменения существующей системы оплаты труда, обобщим требования к изменениям, полученные на различных этапах анализа:

1.Увеличение удельного веса тарифной составляющей в структуре заработной платы для всех групп работников, и снижение стимулирующих выплат, непосредственно не связанными с производственными результатами.

2.Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой.

3.С целью недопущения роста доли фонда заработной платы в составе себестоимости и ухудшения финансово-экономических показателей - сохранить фонд заработной платы в размерах, определённых при укрупнённом расчёте (пункт 3.2.)

А) Корректировка размера минимальной тарифной ставки

Вопрос о доле тарифа в заработной плате имеет существенное значение. Чем она выше, тем более гарантированный характер име­ет организация заработной платы на предприятии. Но в то же время гарантированность в оплате требует более высокой организации про­изводства, более высокой дисциплины труда и соответствующим об­разом гарантированной производительности со стороны работников, г. е. требуется относительная стабильность производства при доста­точно высокой его организации.

Низкая доля тарифа при нормальной организации производства может выступать фактором, дестабилизирующим организацию зар­платы и через нее организацию производства. Удельный вес тарифа менее 40-50% свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливает факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не учитываемые в нормах труда работников (монопольное взвинчивание цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т. п.). При определении минимальной ставки работников предприятия как правило ориентируются на оптимальный для работы пред­приятия в условиях некоторой нестабильности удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65–70%, с последующим повы­шением этого уровня. В странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и труда.

Чрезмерно низкая доля тарифа практичес­ки разрушает всю организацию заработной платы: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм и произвол, ста­новится бесполезным весь накопленный арсенал норм и нормати­вов трудовых затрат.

Если минимальная тарифная ставка составляет 5–15% от средней заработной платы, она, конечно, не несет никакой дру­гой функции, кроме как некой расчетной величины, не имеющей экономического смысла.

В 2004году тарифная ставка рабочего первого разряда составила 5125 руб. Её доля в СЗП, соответственно – 17,9%. Доля тарифной части в общем фонде оплаты труда – 42%. Как видно, ситуация не критическая, но тем не менее данные показатели ниже обоснованных стандартов.

Учитывая традиционно сложившийся на предприятии хороший уровень норм и нормативов трудовых затрат, а также некритическое финансово-экономическое положение, минимальную тарифную ставку можно установить на оптимальном для данного периода изменения системы оплаты труда уровне – 7000 руб. или 24,5%. В дальнейшем, возможно увеличение доли до 30-35%.

Б) Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой

Как уже было отмечено ранее, на предприятии в 2004 году действовала система оплаты труда, не предусматривающая дифференциации текущей премии и премии по итогам работы за год. Т. е. вне зависимости от достигнутого персоналом результата при наличии средств указанные премии платились в полном объёме. Это означает, что они превратились в механическую прибавку к окладной части зарплаты, утратив свою исходную мотивационную функцию.

Учитывая существенное увеличение тарифной (окладной) части заработной платы, произведённой в предыдущем пункте, и недопущение роста средств, направляемых на оплату труда в 2003 и 2006 году, доля премий за результаты деятельности персонала снизилась, соответственно – текущая премия с 85% тарифа до 35%, а премия по итогам работы за год – с 17,8% до 8,8%. Для усиления мотивационной функции, условия их выплаты должны быть ужесточены.

Условия выплаты ежемесячной текущей премии рабочим

Для рабочих наиболее характерными показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в течение месяца, и присутствующими во внутрицеховой статистической отчётности являются качественная характеристика выпускаемой продукции. Она выступает в форме процента сдачи продукции с первого предъявления, а по производству в целом – в форме выполнения производственного плана. Таблица 16

Размер премиальной ставки для рабочих

в зависимости от процента сдачи продукции

Рис. 3. Зависимость уровня текущей премии от выполнения производственного плана и качества продукции.

Таким образом, получение премии в полном объёме (35% от тарифной части), возможно только при выполнении нормативных показателей по качеству продукции и выполнения плана по её производству.

Перевыполнение/недовыполнение же плановых показателей адекватно отражается на объёме фактически выплачиваемых из себестоимости текущих премий.

Для руководителей, специалистов и служащих (РСС) условиями выплаты ежемесячной текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья и организация производства таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана. Таким образом, РСС разделяют с рабочими ответственность за производство продукции.

Таблица 17

Размер премиальной ставки для руководителей, специалистов и служа-щих в зависимости от процента выполнения плана по поставке сырья

В табл. 17 приведен расчет премии инженерно-техническим работникам предприятия по итогам работы за год.

Коэффициенты дпр и дс выбираются с учётом конкретных задач, решаемых предприятием или подразделением в настоящее время. Так, на 2006 год их распределение должно быть примерно 30:70, т. к. приоритетной задачей для концерна «Бабаевский» является повышение конкурентоспособности себестоимости продукции.

Таблица 18

Расчет премии по итогам года руководителям, специалистам и служащим

Согласно уточнённому методу формирования тарифной части заработной платы Фгрп =8,8%*Фокл=52,8 млн. руб.

Далее рассчитывается относительное изменение соотношения премии и тарифной части СЗП, при росте или снижении ключевых показателей на 1%.

В нашем случае эти показатели равны, соответственно 0,15% и 0,77%.

Так, при 100% выполнении планового задания, т. е. при увеличении валовой прибыли на 18% и снижении себестоимости на 0,8% соотношение годовой премии и тарифной части будет следующим: 18*0,15+7,7*0,8=8,8%.

Таким образом, максимального планового значения (21% от минимальной тарифной ставки) премия по итогам работы за год может достигнуть только при 100% выполнении обоих плановых показателей.

Конечное абсолютное значение годовой премии будет равно:

По показателю изменения прибыли: (15)

и по показателю изменения себестоимости: (16)

где и - соответствующие фактические значения выбранных показателей премирования в 2006 году.

Условия выплаты премии по итогам работы за год рабочим

Для рабочих премия по итогам года рассчитывается по аналогии с руководителями, специалистами и служащими, с поправкой на выбор более адекватных показателей для премирования. В данном случае выбираются такие, показатели, как увеличение производительности труда и уровня установленной мощности.

Таблица 19

Расчет премии по итогам года для рабочих

Конечное значение доли премии в тарифной части будет равно:

По показателю изменения прибыли: , (17)

и по показателю изменения себестоимости: , (18)

где и - соответствующие фактические значения выбранных показателей премирования.

Подводя итог, рассчитаем детальный фонд оплаты труда предприятия на 2006 год и сравним его с исходным вариантом расчёта, а также с укрупнённым расчётом, произведённым в пункте 3.2 дипломной работы. Все необходимые расчеты приведены в приложение.)

Как видно из приложения 4, в результате корректировки системы оплаты труда произошло перераспределение средств на оплату труда в составе себестоимости, в пользу увеличения тарифной части на 4820,0 руб. и снижения премиальной части на указанную сумму. При этом, средства на оплату труда, рассчитанные по подробной методике отличаются от величин, полученных методом уровневых нормативов на очень незначительную сумму (менее 0,1%).

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11