Дипломный проект на тему: «Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (на примере Концерн Бабаевский») (стр. 4 )

Следует также отметить, что в 2006 году произошел резкий рост доли работников со средним специальным и неполным средним уровнем образования в общей структуре численности трудовых ресурсов. Главным образом, это можно объяснить тем, что в 2003 году был увеличен план производства по новогодним подаркам. Поэтому для фасовки понадобилось большее количество рабочих. Так как для такого рода работы образование не является обязательным, требование к набираемым работникам занижено. В основном это учащиеся многоуровневого центра образования (бывшего ПТУ) при фабрике и приезжих из других городов.

Таблица 6

Качественный состав трудовых ресурсов по категориям

Анализ категоризации работников никаких ярко выраженных тенденций не выявил.

Таблица 7

Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту

Исследование возрастного критерия показало неуклонный рост доли работающих пенсионеров и людей предпенсионного возраста в общей структуре работников фабрики (табл. 7). Этот факт не был бы столь печален, если бы параллельно увеличивалось число молодых специалистов. Однако в возрастной категории ниже 45 лет наоборот усматривается отрицательная тенденция. Обманчивой может показаться статистика увеличения работников в возрастной категории от 25 до 35 лет – молодых дипломированных специалистов. За период гг. их количество в численном выражении увеличивалось и к концу периода составило 478 человек. Если же посмотреть на удельный вес данной категории на протяжении всего периода, то налицо уменьшение ее доли в общей структуре численности персонала: с 19,4% в 2003 г. до 18,9% в 200 6 г.

Таким образом, анализ динамики трудовых ресурсов выявил прирост численности персонала на протяжении всего рассматриваемого периода, он составил 352 человека. Для того, чтобы сделать выводы о том, насколько это положительно отражается на работе предприятия, необходимо сравнить эти данные с динамикой производства.

Анализ персонала по возрастному критерию выявил увеличение среднего возраста по фабрике, то есть удельный вес пенсионеров и людей предпенсионного возраста по сравнению с молодыми (до 35 лет) работниками увеличивался. Увеличение доли пенсионеров с 4,65% в 2003 г. до 5,82% в 2006 г. стоит признать негативной тенденцией, поскольку это затрудняет приход новых, молодых специалистов. Во многом это объясняется достаточно стабильной, хотя и невысокой по меркам московского рынка труда заработной платой. В связи с этим, одним из направлений дальнейшего исследования будет изменение системы оплаты труда работников таким образом, чтобы отразить дифференциацию рабочих мест концерна в зависимости от их значимости для процесса производства, выделив при этом наиболее ценную часть персонала («ядро»). Это позволит более эффективно распорядиться имеющимися в наличии средствами на оплату труда и поощрить при этом наиболее ценные категории персонала.

Вторым отрицательным моментом может стать консерватизм в принятии и выработке управленческих решений. Так как молодые специалисты приносят «свежую кровь» и новаторство в управление предприятием, что очень важно для соответствия конъюнктуре рынка.

Анализ категоризации и образовательного уровня трудовых ресурсов никаких отрицательных тенденций не выявил.

2.3. Анализ формирования фонда заработной платы

В настоящее время формирование фонда заработной платы «ККБ» осуществляется традиционным методом прямого счёта: в его основе лежат нормативная трудоёмкость выпуска продукции и средняя заработная плата работников, установленная согласно российскому законодательству и локальным нормативным актам, коллективным договорам. Т. е. фактически образуется единый фонд заработной платы, зависящий от количества работников на предприятии и объёма выпускаемой продукции. Также необходимо отметить, что на предприятии в настоящее время используется Единая тарифная сетка (18 разрядов).

Расчёт фонда заработной платы и средств на оплату труда работников концерна на год и фактически выделенные средства 2006 года приведены в приложение 1.

Преимущество данного метода формирования фонда заработной платы заключается в том, что могут быть изначально учтены такие показатели, как потребность в персонале, снижение технологической трудоёмкости и др.

Очевидным недостатком же для «ККБ» является отсутствие механизма изменения величины фонда заработной платы в зависимости от достижения плановых финансово-экономических показателей, в данный вариант формирования фонда заработной платы не заложена система мотивации персонала в достижении лучших качественных показателей.

2.4.Анализ издержек на оплату труда и выплаты социального характера

Общая характериcтика трудовых и производственно-экономических показателей.

Фактический фонд заработной платы, его динамика и выплаты социального харакетра концерн «Бабаевский» на основе данных за гг. представлены в приложение 2.

Приведенные в приложении 2 данные об уровне и динамике издержек на оплату труда и социальные выплаты за гг. свидетельствуют о том, что их изменение было существенным образом связано с инфля­ционными процессами. Объем выручки в 2006 году (в текущих ценах) вырос на 18,2% (а в ценах 2005 года снизился на 5,8%) против объема прошлого года. В среднем цены на продукцию предприятия выросли на 25,4%. Производительсноть труда возросла на 114,4%.

В этих условиях рост издержек производства продукции вообще, в том числе на оплату труда и выплаты социального характера, скла­дывался под влиянием роста цен на сырье, материалы, полуфабри­каты и другие виды материальных затрат, а также отражал рост цен на потребительские товары и услуги.

Себестоимость готовой продукции возросла в 2006 (отчетном) году на 20,5%. Расходы на оплату труда и социальные выплаты росли несколько меньшими темпами, соответственно – 17,7% и 1,1%.

Обращает на себя также внимание тот факт, что в 2006 году произошло изменение структуры расходов на оплату труда – доля фонда заработной платы в общих затратах на оплату труда увеличилась с 95 до 96%, а доля выплат социального характера снизилась до с 5 до 4%.

В условиях достаточно сильных инфляционных процессов рассмотрение абсолютных и относительных данных о динамике издержек на оплату труда и социальные выплаты явно недостаточно для их оценки. Прежде всего, следует установить, как менялись удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты на 1 руб. выручки в действующих ценах: сокращались, или росли, или оставались неизменными. Удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты представлены в табл. 8 (в коп на 1 руб. продукции).

Таблица 8

Удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты

По данным вышеприведённой таблицы можно сделать вывод, что в отчетном периоде затраты на оплату труда и выплаты социального характера в расчете на 1 руб. выручки имели тенденцию к снижению Фактически они снизились на 0,2 коп. (или на 1,1%) Снижение расходов на оплату труда и выплаты социального характера на 1 руб. продукции само по себе явление положительное и может быть показателем, свидетельствующим об эффективном использовании средств, направленных на эти цели. Однако в данном случае такой одно­значный вывод был бы преждевременным. Основным фактором, обеспечивающим снижение удельных затрат на оплату труда и вып­латы социального характера, был рост цен на продукцию предприятия.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11