Надо отметить, что мотивы можно группировать, строя некоторые иерархии мотивов и потребностей. Мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребности — побуждения — вознаграждения. Потребность выражается в ощущении потери или лишения, недостатка чего-то важного. Мотивы, или побуждения, — индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают каждого из нас вести

себя по-своему. Вознаграждения замыкают цепочку и, если это удается, приводят нас в состояние удовлетворенности.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе все усилия, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Сложность работы с этим понятием связана прежде всего с тем, что мотив поведения невозможно наблюдать, можно наблюдать лишь его следствие - поведение.

При отсутствии внутренних мотивирующих факторов люди вынуждены искать удовлетворенность трудом исключительно во внешних стимулах, а это порождает такое ощущение зависимости, которое может быть снято или компенсировано лишь в ходе забастовки или через пассивное сопротивление — снижение выработки, замедление работы и пр.

Внутренние мотиваторы заставляют людей прикладывать к работе все силы и умения, в то время как внешние стимуляторы не способны заставить человека трудиться с полной отдачей.

Само слово «мотивация» происходит от латинского mover, что означает движение. Кстати, от этого же корня происходит слово «эмоция». В разных науках мотивация определяется различно. Современный менеджмент располагает богатейшим набором инструментов воздействия на работника.

Между мотивами существует определенная взаимосвязь. Например, мотив безопасности и мотив достижения объединяет одно чувство — страх. Поэтому человек с высокой мотивацией достижения испытывает низкую потребность в безопасности, и наоборот.

Надо иметь в виду, что человек, выполняя работу, руководствуется в своей деятельности далеко не одним мотивом и даже разнонаправленными мотивами или сложной цепочкой последовательно связанных мотивов. Поэтому мотивация опирается на мотивационной комплекс, т. е. определенное единство связанных между собою стимулов и мотивов.

Здесь следует обратить внимание на термин «единство». Оно предполагает следующее: наличие нескольких одновременно воздействующих на человека в процессе труда мотивов; наличие нескольких стимулов, относящихся к различного рода ресурсам, находящимся в распоряжении управления; наличие последовательной, причинно-следственной связи

между мотивами, являющейся результатом воздействия стимулов; устойчивость мотивационных комплексов; способность их к модернизации, особенно на основе смены приоритетов стимулов и мотивов; способность к автономному снятию противоречий между мотивами, а также между мотивами и стимулами.

Все существующие теории мотивации можно сгруппировать в две группы: содержательные теории, которые предполагают, что необходимо определить те внутренние потребности, которые заставляют действовать его определенным образом, и в процессуальные теории, которые не касаются содержания мотивации и заключаются в изучении поведения людей, их восприятия тех или иных действий, событий, базирующихся на личном опыте познания окружающей действительности.

Таким образом, мотивация входит в число традиционных проблем организационного поведения. Как отмечал А. Адлер, «.. .если я знаю цель человека, то и примерно знаю, что произойдет». Но сложность заключается в том, что мотивацию наблюдать непосредственно нельзя. На этом основании некоторые исследователи вообще отрицают целесообразность такого понятия. Наблюдать можно только поведение. Очевидно, что одно и то же поведение может быть следствием различных мотивов, например, когда в сумерках у вас спрашивают, который час. Более того, поведение человека зависит и от него самого, от его индивидуальных особенностей. Так, знаменитая пирамида потребностей А. Маслоу будет совершенно по-разному выглядеть в США, России и Китае. Поэтому одни и те же стимулы могут вызвать различные реакции у людей с разным психическим складом. Хотя проблемы трудовой мотивации являются предметом пристального изучения уже столетие, в этой области ответов все еще меньше, чем вопросов.

Оценка результативности. Создание эффективной системы вознаграждений в организации.

Тема 5. Формирование группового поведения в организации.

Основное содержание.

Понимание того, что, работая в группе, человек действует совсем не так, как в одиночку, пришло только в 30—40-е годы XX в. Хотя уже давно было обнаружено, что поведение совокупности людей существенно отличается от их поведения порознь. Можно выделить различные общности людей, сплоченных одной целью, — группы. Как отмечает Э. Дюркгейм, «группа думает, чувствует и действует вполне отлично от того, как бы вели себя ее члены в одиночку», среди таких групп можно выделить большие и малые. Большие представлены государствами, нациями, народностями, партиями, классами, другими социальными

общностями, выделяемыми по профессиональным, экономическим, религиозным, культурным, образовательным, возрастным, половым и другим всевозможным признакам.

Непосредственным проводником влияния общества и больших социальных групп на индивида является малая группа. Она представляет собой небольшое объединение людей (от 2—3 до 20—30 человек), занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Малая группа представляет собой элементарную ячейку общества. В ней человек проводит большую часть своей жизни. Известный тезис о зависимости психологии и поведения личности от социальной среды правильнее было бы сформулировать как мысль о зависимости личности от психологии и отношений, существующих в малых группах.

Многие проблемы и парадоксы поведения человека на рабочем месте связаны с эффектом группы. Например, современный труд имеет коллективный характер, а система вознаграждения в основном индивидуальна. Другой пример — явное, но объективное противоречие между интересами отдельного рабочего и бригады, коллективом предприятия.

Эти противоречия могут иметь естественную природу, а могут создаваться искусственно. Так, Форд, хорошо понимая, что групповой эффект ведет к резкому снижению эффективности его системы, умышленно стремился снизить эффект группы путем выдачи индивидуального задания (урока) и индивидуального вознаграждения. Но командная работа может давать и дает существенный эффект.

Группы обладают важной для изучения организационного поведения динамикой. Групповая динамика изучает взаимосвязи и силы, действующие между членами группы в рамках социальной ситуации. Группа была и остается предметом исследования различных русских и зарубежных специалистов. Огромный вклад в изучение групп внес Элтон Мэйо. Он первый, кто начал исследовать группы и говорить об их необходимости как фактора эффективного производства и экономического успеха организации.

Каждый работник компании должен выполнять свою функцию и объединять усилия с другими в достижении общих результатов. Это обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Организации призваны упорядочить сопровождающий совместный труд хаос, образуя скелет, структуру, способствующую формированию предсказуемых взаимоотношений между индивидами, технологиями, рабочими заданиями и ресурсами. И всякий раз, когда возникает потребность объединения усилий людей, положительные результаты их деятельности могут быть достигнуты только посредством той или иной формы организации.

Организованная совместная деятельность людей подчиняется общим закономерностям независимо от природы организации. Поэтому в теории менеджмента часто прибегают к аналогиям, заимствуя примеры эффективного управления из мира спорта, политики или армейской жизни.

Идея командных методов работы возникла по аналогии со спортивными коллективами. Нередко тренеры, объясняя успехи команды, составленной из заурядных игроков, ссылаются на известную поговорку: «Порядок бьет класс». Оказалось, что это верно и по отношению к производственным группам, где одним из высших достижений эффективного руководителя считается создание сплоченной команды единомышленников.

Понятие группы. Человек нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако если двое или более людей проводят достаточно много времени

в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них

думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

Каждый из нас принадлежит одновременно ко многим группам. Некоторые группы оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать существенное влияние на своих членов или

даже на внешнее окружение. Банды также представляют собой группы. Почему банда — характерный пример группы? Мертон определяет группу как совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются ее членами с точки зрения других людей.

Первая существенная черта групп — определенный способ взаимодействия между их членами. Участники городских банд вместе слоняются по улицам, совместно планируют будущие действия (часто они держат их в тайне), обязаны защищать друг друга в случае нападения извне и т. д. Не менее важное правило: члены группы не должны общаться с не

входящими в группу в той же манере, что и со «своими», а тем более это относится к представителям соперничающих банд. Эти характерные образцы деятельности и взаимодействия определяют структуру групп. Наблюдаются разные способы взаимодействия внутри групп, включая такие, как братство, женская организация, клуб, танковый экипаж в армии. Вторая важная черта групп — членство, чувство принадлежности

к данной группе. Члены уличных банд оказывают настойчивое давление на живущих поблизости подростков, чтобы те присоединялись к ним; вступление в банду часто сопровождается тайными ритуалами, характерными для мафии. Иногда, чтобы стать полноправным членом банды, юноша должен проявить смелость, совершить акт насилия по отношению к враждующей банде. Часто какой-то внешний знак символизирует членство в банде: золотое кольцо в ухе, шелковый платок определенного цвета. Участники банды должны демонстрировать непоколебимую верность своей группе и ненавидеть представителей враждебной.

Согласно Мертону люди, входящие в группы, воспринимаются и другими как члены этих групп. Группа имеет свою идентичность с точки зрения посторонних. Это хорошо видно на примере той же городской банды. Банда идентифицируется ее противниками как группа. Полиция, ведущая с ней постоянную борьбу, также считает ее сплоченной группой.

Групповая идентичность значительно более устойчива, чем можно предположить. Если мы встречаем человека и узнаем, что он является членом религиозной группы или этнической группы, мы обычно предполагаем, что группа оказывает на него влияние, и считаем, что его поступки совершаются под давлением других членов группы. Например, если американец греческого происхождения голосует за грека в качестве кандидата на пост мэра, нам кажется, что группа оказала на него определенное давление. Несмотря на то что данная тема актуальна последнее время, не существует канонизированного определения малой группы, так как это достаточно гибкое и подверженное влиянию обстоятельств явление.

Определения малой группы

Р. Мертон, Р. Бейлз, Дж. Хоманс предлагают следующие варианты определений понятия малая группа:

- Малой группой называется совокупность людей, которые определенным образом

взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к ней и считаются

членами данной группы с точки зрения других.

- Малая группа - это некоторое число людей, активно взаимодействующих между со-

бой в течение более чем одной встречи лицом к лицу, так что каждый получает опре-

деленное представление обо всех остальных, достаточное, чтобы различать каждого

персонально, реагировать на него либо во время встречи, либо позже, вспомнив его.

Количество определений малой группы в литературе приближается к ста. При зна-

комстве с ними обращает внимание их составной характер: как правило, в каждом из

них соединяется несколько признаков изучаемого явления.

- Малая группа представляет некоторое число лиц, взаимодействующих между собой

в течение определенного времени и достаточно малочисленных, чтобы иметь воз-

можность контактировать друг с другом без посредников.

Широко принят общий, устоявшийся взгляд на малую группу как относительно обособленное объединение двух или более лиц, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом либо же групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.

Характерными особенностями группы являются следующие:

• члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения: мы, у нас, наши, нам и т. п.;

• взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т. п. В группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям «человеческую» форму;

• в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые выполняют роль структуризаторов, они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи.

Тема 6. Анализ и конструирование организации. Индивидуальное планирование работы.

Основное содержание

Любая организа­ция — это и целенаправленно созданные структуры, и тонкая ткань неформальных отношений, и отно­шения, строящиеся на строгой подчиненности и от­четности. Изме­нения, происходящие в коллективе, обусловлены как внешними обстоятель­ствами групповой жизнеде­ятельности, так и внут­ренними противоречиями, вызываемыми двумя противоположными тенденциями груп­повой активности в организации— интеграцией и дифференциацией.

Первая тенденция заключается в упрочении пси­хологического единства членов коллектива, стаби­лизации и упорядочении межличностных отношений и взаимодействия. Именно в этом необходимая пред­посылка сохранности и относительной устойчивости в коллективе. Вторая тенденция выражена в неизбеж­ной специализации и иерархизации деловых и эмо­циональных взаимосвязей членов и в соответствующих различиях их функциональных ро­лей и психологических статусов.

Сосуществование этих тенденций обусловливает неравномерный характер процес­са развития организации, предполагающего ряд эта­пов. Вот почему жизнь организации можно представить как чередование состоя­ний равновесия и его нарушения. Практически в лю­бом коллективе можно обнаружить как силы сплочения, так и силы распада, толкающие к необратимым изменениям.

Проявляясь постоянно и не прекращаясь ни на минуту, указанные процессы и явления в конечном счете формируют следующие групповые феномены:

* систему социальных связей и контактов, прояв­ляющихся в общении, взаимодействии и взаимоот­ношениях людей, их психической совместимо­сти (взаимные оценки, притязания, требования и внушение, подражание и самоутверждение, сорев­нование или соперничество и др.);

* групповое (коллективное) мнение, то есть обобща­ющий показатель групповых убеждений, взглядов, установок, предрассудков, отношений к значимым явлениям окружающей действительности;

* групповые (коллективные) настроения, то есть со­вместные переживания конкретных событий, фактов;

сходные эмоциональные состояния, овладевающие на какое-то время всей организацией или отдельным подразделением в ней;

* внутриорганизационные (внутриколлективные) обычаи, традиции, привычки, то есть относительно ус­тойчивые и передающиеся способы реагирования на явления окружающей действительности; нормы и сте­реотипы поведения, действий и общения людей, ставших групповой (коллективной) потребнос­тью.

К основным факторам, влияющим на направлен­ность процессов, происходящих в организации, относятся:

* мотивация, то есть чего ждут члены органи­зации;

структура власти, то есть каче­ственная выраженность власти и авторитета отдель­ных членов коллектива и его подгрупп;

* стиль управления руководителя;

* состояние процесса коммуникации в коллективе;

* результаты деятельности и авторитет организа­ции;

* ощущение принадлежности (непринадлежности) к коллективу, причастности (непричастности) к коллективным делам, степень ответственности за ре­зультаты работы и др.

Тема 7. Особенности организационного поведения на разных этапах развития организации

Основное содержание

Формирование поведения работников в соответствии со стратегией развития организации. Определение наиболее привлекательного поведения работников для повышения эффективности деятельности организации. Типология поведения со­трудников.

Особенности организационного поведения на стадии формирования организации. Конструирование новых организационных отношений и коммуникативных свя­зей.

Особенности организационного поведения на стадии интенсивного роста организации.

Особенности организационного поведения на стадии стабилизации. Зрелость организации, фор­мализация правил и отношений. Поддержание стабильной комплексной структуры и изменение требований к работникам и внутриорганизационным отношениям.

Особенности организационного поведения на стадии спада (ситуация кризиса). Порядок консервации органи­зационного поведения отдельных работников, рабочих групп.

Стадии развития коллектива организации. В процессе своего развития коллектив любой социальной орга­низации проходит последовательно несколько стадий развития. Искусство управления коллективом заклю­чается в правильном определении актуальной стадии развития и своевременном переводе коллектива на следующую, более высокую стадию. По мнению ряда психологов, любой коллектив в своем развитии про­ходит следующие четыре стадии: возникновение, формирование, стабилизацию, совершенствование или распад. Рассмотрим их подробнее.

Стадия возникновения возможна при создании но­вой организации, при приходе нового руководителя, при кардинальных изменениях в составе (изменения штатов, замена значительного числа ра­ботников — не менее четверти, приход авторитетных работников, которые в короткий период становятся лидерами и радикально меняют ситуацию в коллективе­). На этой стадии внешней организацией зада­ются целевые установки, проектируются и создают­ся формальная структура, органы управления, система отчетности и др. Взаимные тре­бования в системе «начальник — подчиненные» еще только вырабатываются, взаимосвязь между работ­никами носит неустойчивый характер. У членов орга­низации еще нет опыта совместной деятельности. Психология организации на этой стадии — исполни­тельская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности.

Стадия формирования предполагает образование неформальных групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, а также фор­мируется групповое мнение.

Данная стадия особенно сложна для управления. С одной сто­роны, создание неформаль­ных групп — процесс объек­тивный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, осо­бенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных задач. Вот почему главное для руководителя на этой стадии заключается, во-первых, в умелом распреде­лении баланса сил между неформальными группами (за счет постановки дифференцированных заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям); во-вторых, в проведении совместных мероприятий (спортивных, культурных и др.).

Для стадии стабилизации характерно достижение определенной зрелости. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, оп­ределены условия равновесия, сформированы соци­альные нормы коллектива, сложилось групповое мне­ние. Такой коллектив достаточно стабилен; может сопротивляться внешним воздействиям. Но на этой стадии развитие коллектива не останавливается. Ста­билизация означает лишь окончание становления неформальных групп, структуры, норм.

За стадией стабилизации неизбежно следует либо стадия совершенствования, либо распад организации.

Американские психологи М. Вудкок и Д. Фрэнсис (1991) выделяют следующие пять этапов групповой динамики.

1. Притирка. Члены коллектива присматривают­ся друг к другу. Определяется степень личной заинте­ресованности в том, чтобы работать в этой организа­ции. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Члены организации не интересуются сво­ими коллегами, почти не слушают друг друга. Твор­ческая и воодушевляющая коллективная работа фак­тически отсутствует.

2. Ближний бой. Этап борьбы и переворотов, этап, когда образуются кланы и группировки, когда выд­вигаются личности, претендующие на роль лидера (иногда может происходить и борьба за ли­дерство), когда разногласия выражаются более от­крыто по сравнению с первым этапом. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы (как лич­ностные, так и профессиональные) все более отчет­ливо выявляются. На этом этапе коллектив начи­нает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения.

3. Совершенствование и экспериментирование. На этом этапе члены коллектива осознают свой потен­циал, все более актуальной становится проблема эф­фективного использования имеющихся способностей и ресурсов. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются и совершенствуются. Появляется желание эксперимен­тировать и реально повышать эффективность работы коллектива.

4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресур­сов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде-победительнице». Возни­кающие проблемы исследуются реалистически и ре­шаются творчески. Управляющие функции могут де­легироваться различным членам в зависимости от конкретных задач.

5. Зрелость. На этом этапе организация — спло­ченный коллектив, в котором реальные общие цели сочетаются с индивидуальными целями большинства членов. Действуют прочные внутри коллективные связи. Людей оценивают по их достоинствам, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер. Личные разногласия разре­шаются без отрицательных эмоций и психического напряжения. Коллектив показывает отличные ре­зультаты. Расширяется делегирование полномочий, все больше членов коллектива участвуют в планирова­нии и принятии решений.

Тема 8. Формальные и неформальные группы и их виды

Основное содержание

Классификация групп осуществляется по различным критериям, но наиболее общим является различие между создаваемыми организацией формальными группами и возникающими на основе общих интересов неформальными группами. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Существенное отличие формальной группы заключается в том, что она всегда создается по инициативе администрации и входит подразделением в организационную структуру и штатное расписание предприятия. Формальные группы создаются по воле руководства и поэтому в определенной степени являются консервативными, так как часто зависят от личности руководителя и людей, которым предписано работать в данной группе. Но как только они созданы, они сразу становятся социальной средой, в которой люди начинают взаимодействовать между собой по иным законам, создавая неформальные группы.

Одно из основных различий собственно формальных групп — период их существования. Некоторым группам отпущен короткий срок жизни, так как они формируются для выполнения краткосрочных задач.

Пример временной группы — члены одного из комитетов компании, перед которыми поставлена задача внедрения некой программы. Общее обсуждение членами группы проблем происходит на собраниях или совещаниях. Кроме временных групп в организации функционируют долговременные рабочие группы, члены которых решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей. Такие группы обычно называют командами. Они играют большую роль в современных организациях и подробно рассматриваются далее.

Формальная группа имеет следующие особенности:

• она рациональна, т. е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;

• она безлична, т. е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе. В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.

За завесой формальных отношений в каждой компании существует более сложная система социальных взаимоотношений между множеством небольших неформальных групп. Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковы.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное

распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов равное влияние или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Неформальная группа проявляется в двух разновидностях:

• представляет собой внеформальную организацию, в которой не формализованные служебные отношения несут функциональное (производственное) содержание и существуют параллельно с формальной

организацией. Например, оптимальная система деловых связей, стихийно складывающихся между работниками, некоторые формы рационализации и изобретательства, способы принятия решения и т. д.;

• представляет социально-психологическую организацию, выступающую в виде межличностныхсвязей, возникающих на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными ну-

ждами, т. е. это непосредственная, стихийно возникающая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними (товарищеские отношения, любительские группы).

Тема 9. Преодоление межгрупповых конфликтов и стресс на рабочем месте

Основное содержание

Конфликт – явление сложное, многообразное и далеко не однозначное. Несмотря на это, можно выделить существенные признаки данного социально-психологического феномена: субъектность носителей противоречия; личностный смысл предмета противоречия для каждого из субъектов; обстоятельства, обнажившие противоречия и столкнувшие интересы субъектов.

Конфликт представляет собой момент в межличностных отношениях двух субъектов, обладающих индивидуальным внутренним миром, когда между их личностными структурами возникает противостояние, происходит столкновение личностных смыслов. Поведение человека в конфликте характеризуется большой степенью напряженности (физической и психологической), так как требуются концентрация сил и направленность всех духовных ресурсов на выход из создавшегося положения. Иногда говорят о театре конфликта: сцена – жизненные обстоятельства, которые свели два непохожих внутренних мира людей; сюжет – содержание конфликта, выстраивающегося вокруг интересов субъектов; завязка драмы – обнаружение противоречия между субъектами; кульминация – сам инцидент как непосредственное столкновение; развязка – разрешение конфликта; эпилог спектакля – последующие события.

Рассмотрим сущность таких схожих внешне понятий, как «конфликт», «конфликтная ситуация», «инцидент». Первое мы уже рассмотрели выше.

Конфликтная ситуация предполагает скрытое или открытое противоборство двух или нескольких сторон, участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения проблемы, особо значимой для него.

Инцидент – это действие или совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующие резкое обострение противоречия и начало борьбы между ними.

Конфликтный человек – человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликты и конфликтные ситуации.

Чтобы отличить конфликт от конфликтной ситуации, советуем запомнить следующую «формулу»: проблема + конфликтная ситуация + участники + инцидент = конфликт.

Усиление конфликта – это процесс обострения противоречия и борьбы его участников, затухание – ослабление борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта. Разрешением конфликта становится нахождение взаимоприемлемого выхода из проблемы и урегулирование на этой основе интересов его участников

Источниками конфликта, как мы знаем, служат противоречия, которые возникают там, где есть рассогласование: знаний, умений, способностей, личностных качеств; функций управления; эмоциональных, психических и других состояний; технологических, экономических и иных процессов; целей, средств, методов деятельности; мотивов, потребностей, ценностных ориентаций; взглядов, убеждений; понимания, интерпретации информации; ожиданий, позиций; оценок и самооценок. Важно не только видеть его, но и различать типы конфликтов. По степени остроты противоречий они могут быть подразделены на недовольство, разногласие, противодействие, раздор, вражду; по проблемно-деятельностному признаку – направленческие, педагогические, производственные, экономические, политические, творческие и др.; по степени вовлеченности людей – на межличностные, межгрупповые, внутригрупповые и внутриличностные.

Конфликты можно классифицировать также по содержанию, т. е. по предмету столкновения. С этой точки зрения они могут быть охарактеризованы как бытовые (из-за бытовых условий), административные (в области прав, функциональных обязанностей той или иной стороны), профессиональные (по поводу профессиональной компетентности), идеологические (ввиду различного взгляда субъектов на какое-либо явление ценностного плана), психологические (при наличии психологического свойства, неудобного для одного из участников), амбиционные (из-за репутации субъектов), этические (касающиеся норм поведения).

Если конфликт между субъектами не имеет предмета столкновения, то он называется пустым: в нем нет содержательного компонента. Основа его – неблагоприятное психологическое состояние человека.

Таким образом, определив объект столкновения, мы начинаем понимать суть происходящего, а осмыслив его содержание, приступаем к разрешению противоречия.

В обиходе слово «стресс» упот­ребляется в весьма широком смысле. Что такое стресс? под ним подразумевается напряжение, давление или время, нагрузка. «Стресс» — слово, заимствованное из английского языка и означающее «напряжение». Само это понятие взято из арсенала материалове­дения и обозначает там давление (нагрузку), с кото­рым воздействуют на материал при его испытании. В литературу по медицине и психологии слово «стресс» попало в середине 30-х го­дов. В 1936 г. в журнале «Nature» было опубликова­но короткое сообщение ка­надского физиолога Г. Селье под названием «Синдром, вызываемый разными повреждающими агентами». Так было положено на­чало утверждению в научном и повседневном обихо­де одной из самых модных теорий XX века.

В стрессовых ситуациях протекают процессы фи­зической и умственно-психической адаптации к вне­шним и внутренним воздействиям. Соответственно, и сам стресс можно рассматривать как защитную ре­акцию на внешние и внутренние раздражители (стрессоры). Вместе с тем стресс — это комплекс эмоцио­нальных состояний, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия.

Посредством стрессовой реакции организм пыта­ется восстановить нарушенное под воздействием стрессоров равновесие. Г. Селье показал, каким обра­зом стресс связан с постепенным истощением ре­зервов организма, который старается приспособить­ся к новым условиям. При этом, например, происходит активизация той части вегетативной нервной систе­мы, которая ответственна за активность и работос­пособность организма.

Г. Селье назвал комплекс этих реакций всеобщим адаптационным синдромом и описал три стадии это­го синдрома. Первая ста­дия — реакция тревоги, выражающаяся в моби­лизации всех ресурсов организма в ответ на воз­действие извне, наруша­ющее равновесие процес­сов жизнедеятельности. За ней наступает стадия сопротивления, когда организму удается справиться с вредными воздействиями. В этот период может на­блюдаться повышенная стрессоустойчивость.

Если же действие вредоносных факторов долго не удается устранить и преодолеть, наступает третья ста­дия — истощение. Приспособительные возможности организма снижаются. В этот период он хуже сопро­тивляется новым вредным воздействиям, увеличива­ется опасность заболеваний. Однако наступление тре­тьей стадии не обязательно.

С доисторических времен, когда пещерные люди жили под постоянной угрозой. К сожалению, если человек не может управлять собой и не способен быстро выходить из стрессовых состояний, во всем организме происходят небольшие, но необратимые изменения. Как это происходит, до сих пор не совсем понятно, однако многочисленные исследования подтверждают, что, превратившись в устойчивые, эти изменения порождают в человеке ощущение слабости, болезненности и способствуют возникновению нового стресса.

Стресс — это естественная и неизбежная особен­ность жизни. По мысли Г. Селье, отсутствие стресса равносильно смерти и даже во сне человек испыты­вает легкий стресс. На ранних этапах развития чело­веческого общества стресс возникал в условиях не­обходимости физического выживания (добыча пищи, убежища, огня, партнера для продолжения рода). В современном обществе (особенно в условиях науч­но-технической революции) наши стрессоры весьма мало связаны с основными механизмами выживания и значительно больше с социальным успехом, с по­рождением возрастающих требований жизненных стандартов, а также с необходимостью отвечать ожи­даниям других и самих себя.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6