Наконец, если работать было весело, люди были интересные, а в их деятельности были смысл и азарт, то вы наверняка сможете рассчитывать на этих добровольцев и в дальнейшем.

Процесс подготовки к работе с добровольцами

I.  Выявление потребности организации в добровольцах

Выявить потребность организации в добровольцах можно двумя способами. Давайте назовем подходы в анализе потребности организации в добровольцах как первый - «проектный», второй - «внутриорганизационный».

Первый – «проектный подход»:

1. Осознайте проблему, определите цель и сформулируйте конкретные конечные результаты проекта.

2. Проанализируйте ваши ресурсы. Составьте список имеющихся и требуемых ресурсов.

3. Проанализируйте возможные альтернативные варианты реализации проекта.

4. Решите, есть ли деньги для оплаты необходимых людей, если нет, то в план по реализации проекта вставьте пункт по привлечению добровольцев. Определите ответственного за это и сроки набора. Если деньги есть, то давайте подумаем, чем еще кроме экономии финансов нам помогают добровольцы. Может быть, они нам дают такое, что очень сложно купить?

Второй - «внутриорганизационный»:

1.  Опишите ту работу, которую необходимо выполнять для устойчивого функционирования организации.

2.  После описания следует сгруппировать описанные виды деятельности по сходным признакам.

3.  Сравните построенную картинку с существующей и определить «узкие места», т. е. те функции, которые или ни кто не выполняет, или они реализуются не в полной мере.

4.  Определите совместно с сотрудниками организации ответственных людей за работу в выявленных «узких местах».

Если «узкие места» затрагивают чью-то индивидуальную ответственность, то эту работу следует провести непосредственно с этим сотрудником. Определить какая часть работы останется у него, а какую он готов делегировать.

5.  Решите, можно ли сгруппировать делегируемые функции вокруг каких то новых должностей.

6.  Определитесь будет ли это оплачиваемая работа или на добровольческой основе.

Оба подхода будут эффективными только тогда, когда анализ потребности организации в добровольцах проводится совместно всеми членами, сотрудниками организации.

II.  Описание работы, которую будут выполнять добровольцы

Что такое описать работу? Это довести до добровольца:

1.  Что он будет делать.

2.  Особенности его работы.

3.  Время и место работы.

4.  С кем из организации он будет работать.

5.  Дополнения (льготы, поощрения, карьера).

6.  Кто его клиенты.

7.  Степень его ответственности.

8.  Необходимость в дополнительном обучении.

Нет ничего страшнее для работы с добровольцем, чем обмануть его ожидания. Эти ожидания в первую очередь связаны с ожиданием конкретной работой.

Однажды, одному из добровольцев задали вопрос: “Когда для тебя был самый трудный момент в работе с нами?”, то он ответил: “На третий день без работы. Если бы я ее тогда не получил, то, вряд ли бы пришел снова”.

Если эти ожидания не оправдываются, то у человека возникает чувство разочарования, не только в данном случае, но и возможно в связи с добровольчеством вообще.

Сделайте описание работы, с учетом следующих правил:

·  скучную работу разбейте на несколько мелких частей;

·  к творческой работе привлеките несколько человек;

·  точно определяете время и место работы;

·  назначаете ответственного человека, к которому могут обратиться добровольцы;

·  точно опишите ожидаемый конечный результат в количественном виде;

·  время работы спланируете так, чтобы она не занимала целый день, а лишь несколько часов;

·  в описании покажите, какую пользу может принести труд добровольца окружающим, его социальную значимость;

Работа должна соответствовать рекламируемому описанию, быть конкретной.

III.  Анализ требуемых ресурсов и составление списка необходимых материалов и инструментов, а так же условий для работы

Посмотрите, какая это работа, что требуется для ее выполнения. Почти любая работа требует, какого то предварительного материального вклада или приложения усилий.

Доброволец приходя в организацию выполнять какую-то работу не несет с собой спецодежду или инструмент. Если ваши добровольцы будут ломать стену для будущего клуба с помощью лопат, то завтра они могут и не прийти.

Что может потребоваться для работы добровольцев:

1.  Необходимый для работы инструмент (компьютерная программа, книги, лом).

2.  Спецодежда (халат, сапоги, тапочки, солнцезащитная кепка).

3.  Расходные материалы, необходимые для выполнения работы.

4.  Специальное рабочее место.

5.  Сопровождение процесса работы (транспорт, вода для полива).

6.  Прямые расходы добровольцев (проезд к месту работы, обед, прививки).

IV.  Описание необходимых профессиональных навыков добровольца

Описание требуемых характеристик добровольца или составление его профессионального портрета должно быть в соответствии с заявленной работой. Не следует завышать требования. Если возможно, то следует заложить обучение добровольца. Это может быть дополнительным элементом его удержания в организации, но не забудьте в этом случае предварительно заключить с ним письменный договор.

Показатели для составления портрета требуемого добровольца:

Помните, что не справедливо ожидать от каждого добровольца выполнения того же объема и качества работ, что и от оплачиваемых сотрудников.

Набор добровольцев

Определите стратегию набора. Стратегия зависит от типа работы. Если это проведение массовых мероприятий, где есть разнообразие работ, то можно обратиться через СМИ ко всем желающим. Это наиболее простой способ привлечения добровольцев, но и менее эффективный, чем непосредственное обращение к человеку.

К наиболее эффективным, но и наиболее трудоемким способам, относится непосредственная работа с целевой группой. Для этой работы подготавливаются агитаторы, которые приглашают людей стать добровольцами.

Не стоит забывать и о таком способе привлечения добровольцев, как личные связи сотрудников и членов организации. Они особенно могут потребоваться при наборе добровольцев для отдельных видов работ, требующих большей степени ответственности.

Выбрав стратегию, необходимо определить способ, с помощью которого планируется привлекать добровольцев. Среди способов могут быть следующие:

1. Распространение информации через СМИ.

Заявления о конкретной потребности в добровольцах, решающих важную социальную задачу делают подаваемую СМИ информацию более актуальной. Поэтому журналисты и редакторы новостей охотно ее берут и размещают, причем очень часто бесплатно.

2. Рассылка писем.

Например, Благотворительное общество "Невский Ангел" из Санкт-Петербурга использовал для этого такое письмо.

Уважаемый _______________________________

Предлагаем Вам принять участие в благотворительной деятельности общества «Невский ангел» в качестве волонтера (добровольного помощника).

В нашем обществе сегодня около 250 волонтеров - мужчин и женщин разных возрастов, профессий, интересов, но всех их, объединяет желание помочь более слабому и друг другу. Поэтому в нашем коллективе царит особая доброжелательная атмосфера и полное взаимопонимание. По средам работает Клуб волонтеров. Возможно, Вы встретите здесь друга, близкого человека, а может быть и свою судьбу.

Благотворительное общество "Невский ангел" существует с 1988 года. Одним из основных принципов его работы было и остается широкое привлечение общественности к выполнению различных программ и проектов социальной помощи населению.

До6ровольные помощники выполняют такую работу без оплаты, в свободное время, с учетом их сил и способностей.

Мы приглашаем Вас принять участие в одном, из проектов программы «Волонтерство»:

-  социально-бытовая помощь немощным и инвалидам;

-  организация детских праздников для тяжелобольных детей в больницах:

-  экстренная помощь населению;

-  восстановление культурно-исторических и духовных центров Санкт-Петербурга и области.

Беседа-ориентирование с новыми добровольцами - каждый вторник, с 14.00 до 17.00 ч. по адресу: Гороховая ул., 5. Благотворительное общество "Невский ангел». Центр волонтеров.

Свои вопросы Вы можете задать по телефону: .

3. Работа с целевой группой*:

- выступления агитаторов;

- проведение тематических семинаров;

- раздача информационных листков среди участников различных мероприятий;

- организация практик для студентов и школьников;

- организация выставок, рассказывающих о добровольчестве на предприятиях, учебных заведениях;

-  добровольцы приводят с собой других добровольцев, своих друзей и знакомых, держите их в курсе ваших потребностей в добровольцах;

-  клиенты организации могут стать лучшими добровольцами, так как осознают приносимую пользу на личном опыте.

4. Работа с населением:

- информация пассажиров общественного транспорта по внутреннему радио (положительный опыт подобной рекламы имеется в Горно-Алтайске);

- расклейка рекламных объявлений;

- участие в массовых мероприятиях в качестве добровольцев (работая среди людей, добровольцы не только выполняют заданную работу, но и могут выступать в качестве агитаторов, используя личный пример);

- агитационные столы и стенды на массовых мероприятиях или в широко посещаемых населением местах.

________________________________________________________________________________

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ:

Целевая группа (целевая аудитория) – группа населения, на которую нацелена деятельность организации. В случае привлечения добровольцев, это могут быть студенты, специалисты в определенной сфере деятельности и т. д.

Уточнение мотивации добровольцев

Почему люди работают бесплатно?

Вот в вашу организацию пришел человек. Он пришел и сказал, что готов выполнять необходимую работу на добровольческой основе. Почему он к нам пришел? Что ищет? Какую проблему для себя пытается решить? Какая нужда подтолкнула его к этому поступку?

Вот в вашу организацию пришел другой человек. Он пришел и сказал, что готов выполнять необходимую работу за определенную оплату. Почему он к нам пришел? Что он ищет? Какую проблему для себя пытается решить? Какая нужда подтолкнула его к этому поступку?

Вы можете сказать, что во втором случае достаточно легко ответить на существующие вопросы. Особенно «что он ищет». Конечно же - деньги. А если спросить: «А зачем ему деньги?», то последует ответ : «Что бы удовлетворить свои потребности.» То есть у человека есть мотивация к удовлетворению каких то потребностей. А деньги в данном случае выступают в качестве инструмента их удовлетворения. Однако, деньги не всегда наиболее эффективно удовлетворяют возникшие потребности. И тогда человек, движимый мотивацией, ищет другие способы их удовлетворения и в том числе бесплатный труд в качестве добровольца.

Благодаря влиянию мотиваций, один человек тратит огромное количество времени и сил на самоутверждение, а другой - на личное самосохранение. Психолог Абрахам Маслоу считает, что мотивации располагаются в иерархической значимости.

По его теории самыми сильными являются мотивации, связанные с удовлетворением физиологических потребностей (чувство голода, жажда, потребность в дыхании, в физическом развитии, сохранении жизни). Эти мотивации располагаются в основании пирамиды мотивов, на нижнем уровне.

Далее идет потребность в самосохранении, в защите от риска, гарантии удовлетворения физиологических потребностей.

Социальные потребности - потребности в общении, в дружбе, находятся на третьей ступени.

Выше идет уровень эгоистических потребностей, внутренних и внешних. Внешние: потребность испытывать гордость, быть престижным, иметь определенный статус. Внутренние: самоуважение, уверенность в себе, свобода. Последний уровень в пирамиде связан с удовлетворением потребности самореализации, творчества.

Пирамида Маслоу устроена по следующему принципу: наиболее мощные потребности, которые оказывают наиболее сильное влияние на действия человека находятся у ее основания.

Например, если человеку не хватает воздуха, то он готов рисковать жизнью. И тем более в этот момент его не волнуют вопросы личного престижа. Но по мере удовлетворения очередной потребности на первый план выходит следующая. На формирование потребностей и движущих мотивов человека большое влияние оказывает социальная среда в которой он находится.

Мотивированный человек готов к действию, которое удовлетворит его потребности.

Мотивации можно разбить на два блока: индивидуальные и групповые.

Если рассматривать групповые мотивы, то в данной иерархии можно увидеть то, что способствует объединению людей в группы. Мотивы нижнего уровня наиболее просты для объединения и привлечения людей в группу, но в то же время они наиболее слабы для удержания человека.

Очень распространена, особенно среди молодежи, потребность расширения круга общения. Попадая в какое-либо общество, юноша или девушка для удержания в группе, начинает преследовать те мотивы, которые характерны для данного сообщества. Очень важно при появлении добровольца в вашей организации закрепить, актуализировать мотивы, приведшие его к вам. Тогда человек будет стремиться в ваш коллектив, он захочет стать его членом.

Иерархия мотивов по Маслоу

Индивидуальные мотивы Групповые мотивы

В иерархии индивидуальных мотивов Маслоу существует такой фактор, как самовыражение. Одним из аспектов самовыражения является - альтруизм. Альтруизм широко распространен в добровольческой деятельности. Особенно он характерен для людей более старшего возраста, обладающих богатым жизненным опытом. Они могут видеть в нем смысл своей жизни.

Но по оценкам ученых, процесс развивающейся урбанизации, замещает этот мотив другими мотивами, направленными на достижение в первую очередь личного благополучия. Альтруизм же, предусматривает прежде всего бескорыстную заботу о благополучии окружающих.

Для молодежи одной из ведущих потребностей является ее востребованность обществом. Важное место занимают мотивы удовлетворения потребности в общении, а особенно в общении равных. С молодыми добровольцами необходимо общаться как с взрослыми людьми. Сильны мотивы связанные с потребностью, получения новых навыков и опыта.

В связи с теми или иными потребностями человеку можно предложить и соответствующую работу, например:

1. Удовлетворение физиологических потребностей:

- приготовление и раздача пищи;

- пошив одежды;

- работа на свежем воздухе;

- работа связанная с различными спортивными мероприятиями и непосредственным участием в них.

2. Удовлетворение потребности в безопасности:

- распространение экологически чистых продуктов;

- работа в коллективе (расширение круга безопасного общения);

- работа с правоохранительными организациями;

- работа для повышения уже имеющегося профессионализма, что поможет укрепить свои позиции на основной работе. Или же получение новых знаний, помогающих в поиске работы.

3. Удовлетворение социальных потребностей:

- организация и участие в публичных мероприятиях ;

- работа в качестве регистратора;

- диспетчер на телефоне;

- работа в качестве преподавателя, воспитателя;

- совместная работа лиц противоположного пола.

4. Удовлетворение потребности чувства гордости и престижа:

- представитель организации во время контактов с другими организациями или людьми;

- человек, наделенный определенной ответственностью;

- хорошо звучащая должность, руководитель группы.

5. Самовыражение:

- творческая деятельность с ненормированным графиком работы;

- работа преподавателя.

Выявить наиболее точно мотивы, которые подвинули человека к добровольчеству можно, проведя психологическое тестирование - это наиболее точный, но и требующий специальной профессиональной подготовки способ.

Если напрямую спросить человека о том, какой мотив для него является ведущим, то вряд ли он сразу же ответит на это точно, даже если допустить, что человек совершенно искренен с вами. Зачастую люди не осознают, что двигает их поступками, так как это скрыто глубоко в подсознании. Но часто собеседование дает некое направление, в котором вы можете двигаться дальше в своем знании о добровольце.

Работа с добровольцами, их удержание

1.  Адаптация.

Важно показать заинтересованность как в добровольце, так и в его труде. Участие добровольца в общеорганизационных мероприятиях не только приобщает добровольца к деятельности организации, но и может делать его более ответственным за поручаемую работу.

Помогите добровольцу испытать общий с вашей организацией успех. Человек существо социальное, ему необходима причастность к какой либо группе, организации.

2. Постоянный контакт.

Беседы с глазу на глаз должны быть регулярными. После каждого значимого события - идет «разбор по горячим следам». Разбор эффективен тем, что сразу же позволяет показать успехи и то, что требует улучшения, оценить работу, наметить планы на будущее.

Подводить итоги необходимо, используя позитивный подход, говоря не о просчетах, а о требуемом улучшении. Человек хочет быть исключительным и неповторимым. Нужно дать ему это почувствовать.

3. Престижность организации и поставленных ею целей.

Это важная деталь, которая влияет на удержание добровольца. При этом не следует забывать, что представления о престижности у разных людей различно.

Будет полезным рассказ о истории организации: о ее успехах и неудачах. Если это сделает руководитель организации или ее лидер, то это только повысит имидж организации в глазах добровольца, который почувствует заботу о себе.

4. Отслеживание изменений.

Мотивации человека могут изменяться через какой-то срок после его первого прихода в организацию. Возможно, что появление добровольца было вызвано потребностью нового общения. Через какое-то время он захочет реализовать себя в самостоятельном проекте. Все это необходимо учесть. Учесть динамику изменения мотиваций к добровольческому труду.

5. Привлечение к совместному планированию.

Это еще один способ удержания добровольца. Сегодня хорошо привлечь к исполнению работы, завтра - вместе создать новый проект, а послезавтра - предоставить возможность самостоятельно подготовить проект.

6. Стимулирование работы добровольцев.

Одним из важнейших способов удержания добровольца является своевременное признание его заслуг. Вспомним великолепное правило: “Хорошая похвала - публична и долговечна, а хорошая взбучка - индивидуальная и моментальная.”

Поощрение может быть прямым и косвенным. Формы прямого поощрения:

-  участие добровольцев в торжественном мероприятии;

-  слова признательности;

-  благодарственное письмо добровольцам, их родственникам;

-  празднование юбилея работы добровольца в организации;

-  рекомендательный отзыв.

Косвенное поощрение может иметь не меньший эффект, чем прямое. Формы косвенного поощрения:

- отношение к добровольцу как к оплачиваемому сотруднику;

- предоставление добровольцу возможности повышать квалификацию;

- предоставление контакта со средствами массовой информации;

- подключение к принятию решений и планированию;

- предоставление возможности выступать в качестве представителя организации в каких-либо мероприятиях.

Некоторые правила признания заслуг:

¨ Своевременность

¨ Искренность

¨ По возможности публичность

¨ Зависимость способов выражения от мотиваций человека

¨ Периодичность (должна быть достаточно частой)

7. Традиции организации.

В организации могут существовать или формироваться традиции, которые играют важную роль в удержании добровольцев. Например, могут быть такие:

¨ Празднование дней рождения добровольцев.

¨ Вовлечение руководителя организации в процесс взаимодействия с добровольцами.

¨ Оперативное знакомство добровольца с организацией, ее сотрудниками, принятыми правилами.

¨ Участие добровольцев во внерабочих мероприятиях, которые проводятся в организации, наравне с оплачиваемыми сотрудниками.

¨ В итоговом отчете (годовом) отмечается вклад добровольцев.

Возможные сложности в работе с добровольцами, их преодоление

Очень важно, что бы большинство сотрудников вашей организации поняли необходимость работы добровольца. Иначе работе добровольца может помешать негативный настрой оплачиваемых сотрудников организации. Тогда без предварительной работы с персоналом не обойтись.

Разделим возможные опасения персонала на две группы:

Что можно предпринять для преодоления подобных сложностей

1.  Постарайтесь выявить негативные факторы, которые связываются с появлением добровольцев. Работать будет легче, зная, что можно предложить сотруднику в ответ на его опасения.

2.  Не нужно переубеждать людей красивыми речами, а тем более заставлять их работать с добровольцами. Возьмите сотрудников к себе в союзники, попробуйте увлечь их, наглядно показать преимущества. Маленькое, но конкретное дело лучше, чем большая красивая речь.

3.  Попробуйте добровольческий труд приравнять к денежному эквиваленту и покажите, какие деньги могли бы быть затрачены на оплату той или иной работы. Это сможет внести еще один белый шар в корзину добровольчества.

4.  Следующим белым шаром может быть показ учета не возмещенных расходов добровольцев, то есть их личных расходов, за которые они могут требовать, но не требуют оплату. Например, расходы на проезд, телефон, какие то канцелярские принадлежности.

Покажите сотрудникам организации, что наиболее эффективно они могут сделать важную работу, делегировав часть своих функций добровольцам. Возможно, после этого и удастся определить перспективный фронт работы. Проведите предварительное анкетирование, чтобы выяснить какую работу персонал готов поручить добровольцам.

Работа с добровольцем должна быть добровольна. Для тех, кто боится отдать часть своих обязанностей, опасаясь некомпетентности, есть хороший способ:

- во-первых, разработать совместно с сотрудниками требования, которым должен удовлетворять доброволец,

-во-вторых, привлекать сотрудника к отбору и собеседованию с добровольцами.

Но для того, что бы не возникло таких сложностей, необходимо в самом начале разработать процедуру взаимодействия персонала с добровольцами, в которой должно быть описано:

- что могут делать добровольцы;

- что им делать нельзя;

- определяются места дислокации (местонахождения) добровольцев в офисе, если это большой офис;

- обозначается структура взаимодействия организации и добровольцев;

- степень ответственности: т. е. какие решения принимаются сообща, а какие индивидуально.

Другими словами иногда стоит составить правила работы добровольцев в вашей организации и правила работы с добровольцами.

Необходимо поощрять тех сотрудников, которые добились успеха в работе с добровольцами: это и публичная благодарность на официальных мероприятиях, и просьбы к руководству отметить достижения этих людей.

Хорошо сплачивает людей не только общая работа, но и совместный досуг.

Особо следует отметить роль руководителей организации в работе с добровольцами. Руководители своим личным примером должны поддерживать добровольцев.

Организации, которые могут оказать помощь

в привлечении дополнительных ресурсов

¨  Дальневосточное отделение корпорации «Инициатива социальных действий и возрождения в Евразии / ИСАР Инк.» (ИСАР ДВ), координатор грантовой программы Наталья Гулькова

г. Владивосток, а/я 91246, тел. (42, ,

e-mail: *****@***marine. su (for Natalia Gul’kova), http://isarrfe. trainet. org

-  предоставление грантов;

-  предоставление информации о:

- грантовой программе ИСАР ДВ;

-  предоставление стандартной формы заявки на грантовые конкурсы ИСАР ДВ.

¨  Институт «Открытое общество» Фонда Сороса / ИОО ФС:

Москва, Озерковская набережная, 8, тел. (0, факс (0, http:// www.osi.ru

-  предоставление грантов;

-  предоставление информации о:

-  грантовых конкурсах программ ИОО,

-  условиях и специальных требованиях грантовых конкурсов программ ИОО;

-  предоставление стандартной формы заявки на грантовые конкурсы ИОО.

¨  Координатор программ Института «Открытое общество» Фонда Сороса при Университетском центре Интернет Амурского госуниверситета .

675027 г. Благовещенск, Амурская обл., Игнатьевское шоссе, 21,

Амурский ГУ, Университетский Центр Интернет, тел.,

e-mail: *****@***ru, http:// www. *****

-  предоставление информации о:

-  грантовых конкурсах программ ИОО,

-  условиях и специальных требованиях грантовых конкурсов программ ИОО,

-  рассмотрении ИОО внеконкурсных заявок;

-  предоставление стандартной формы заявки на грантовые конкурсы ИОО;

-  консультации по подготовке заявок в ИОО.

¨  Дальневосточное представительство Фонда Евразия

690001 г. Владивосток, -а; , тел/, e-mail: *****@***org, http//www. eurasia-rfe. org

-  предоставление грантов;

-  предоставление информации о:

- грановых программах Фонда Евразия,

- приоритетах Фонда Евразия на Дальнем Востоке и Забайкалье,

- требованиях Фонда Евразия к оформлению грантовых заявок;

-  предоставление стандартной письма-запроса на соискание гранта Фонда Евразия

и анкеты отдела управления грантами.

¨  Управление социальной защиты населения Администрации Амурской области, начальник

г.Благовещенск, , e-mail:*****@***ru

-  консультативно-методическая помощь по вопросам:

- организации социальной защиты населения Амурской области,

- пенсионного обеспечения,

- назначения и выплаты пособия на ребенка,

- социальной защиты пожилых людей, инвалидов и семей с детьми,

- работы сети социальных учреждений Амурской области.

¨  Отдел по делам молодежи Администрации Амурской области, начальник

Благовещенск, , кабинеты №, 605, 609, 609А,

тел. (41, , e-mail: *****@***ru

-  финансовая поддержка деятельности, программ и проектов молодежных и детских объединений, являющихся объектами государственной поддержки согласно Закону Амурской области «О государственной поддержке молодежных и детских объединений»;

-  финансовая поддержка на конкурсной основе проектов, направленных на развитие молодежной политики в Амурской области в рамках программы «Молодежные инициативы Приамурья»;

-  организация обучения представителей молодежных объединений, инициативных групп по программе «Молодой лидер».

¨  Отдел поддержки общественных инициатив администрации г. Благовещенска, начальник .

г.Благовещенск, ,,

- предоставление информации по вопросам:

-  развития местного сообщества;

-  консультативно-методическая помощь по вопросам:

-  взаимодействия НКО со структурами органов местного самоуправления г. Благовещенска;

-  подготовки официальных документов при проведении НКО массовых мероприятий, акций.

-  выделение помещений, имущества для проведения мероприятий и социально-значимых программ НКО;

-  организация встреч руководителей исполнителей власти с лидерами НКО;

-  осуществление совместных мероприятий, акций, программ;

-  освещение деятельности НКО в городских СМИ.

¨  Автономная некоммерческая организация «Центр общественного развития и экологического просвещения «Амур – батюшка», директор .

г.Благовещенск, пер. Релочный №3, офис №27,

, тел/, e-mail: batyushka@tsl.ru

- предоставление информации о:

-  действующих грантовых программах,

-  специфике грантодателей и грантовых программ,

-  требованиях конкретных грантовых программ по оформлению заявок,

-  опыте работы НКО в Амурской области и других регионах России,

-  опыте взаимодействия НКО с органами власти и местного самоуправления в других регионах России и за рубежом,

-  нормативных актах, регулирующих создание и деятельность НКО,

-  грантодателях в России и за рубежом,

-  проводимых в Амурской области и других регионах семинарах, тренингах, съездах, конференциях.

-  предоставление стандартной формы заявок на грантовые конкурсы ИОО, ИСАР ДВ, РОЛЛ, Фонда Евразия;

-  консультации по вопросам:

- подготовки заявок на получение гранта,

- планированию деятельности,

- работа с клиентами и оказание услуг,

- сотрудничеству с бизнесом, органами власти и местного самоуправления,

- правовым аспектам деятельности НКО,

- мониторинг и оценка результатов деятельности,

- организация и проведения акций и кампаний,

- привлечение ресурсов из местных источников,

- бухгалтерский учет и налогообложение НКО,

- работа с волонтерами,

- организационное развитие и управление,

- работа со средствами массовой информации и населением (PR),

- разработки социальных программ;

-  пользование библиотекой;

-  предоставление копий нормативных актов, регулирующих создание и деятельность НКО;

-  пользование электронной почтой;

-  услуги по оценке эффективности деятельности НКО;

-  тренинги и семинары по различным вопросам создания и деятельности НКО.

Список использованной литературы

1.  Ваш гид в благотворительности «Где и как получить материальную поддержку от единомышленников», издательство «Нон-профит», Москва, 2000

2.  «Взятие МакАртура. Наглядное пособие для грантописцев», Благотворительный фонд «Центр дикой природы», Российское представительство Charities Aid Foundation, Москва, 1996

3.  Горяева Елена «Паблик рилейшенз, американская теория и российская практика», Новосибирская городская ассоциация по связям с общественностью, Новосибирск, 1998

4.  Материалы автономной некоммерческой организации «Консультации для ассоциаций и фондов» (КАФ)

5.  Материалы Благотворительного общества «Невский ангел»

6.  Материалы Дальневосточного отделения корпорации «Инициатива социальных действий и возрождения в Евразии / ИСАР Инк.»

7.  Материалы Межрегионального Общественного Фонда «Сибирский Центр Поддержки Общественных Инициатив»

8.  Материалы Тренинг центра «Голубка»

9.  Материалы Центра развития демократии и прав человека

10.  , «Сбор средств: пособие для некоммерческих организаций», Межрегиональный Общественный Фонд «Сибирский Центр Поддержки Общественных Инициатив», Новосибирск, 2000

11.  «Путь к успеху. Пособие для неправительственных некоммерческих организаций», Центр социально-практического просвещения «Голубка», Москва, 1995

12.  «Российские некоммерческие организации: лучший практический опыт», ИПГО, Москва, 1998

13.  «Учебник. Паблик рилейшенз в коммерческой деятельности», Издательское объединение «ЮНИТИ», Москва, 1998

14.  , «Смутные времена социальной политики в России», Российский благотворительный фонд «Нет алкоголизму и наркомании», Институт системного анализа РАН, Москва, 1999

15.  «Энциклопедия социальной работы», Центр общечеловеческих ценностей, Москва, 1993 г. Т. 1

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5