подготовительная часть - необходима для обеспечения производст­ва материалами в период выполнения операций по разгрузке, приемке и подготовке материалов к использованию в производстве.

Норма текущего запаса в днях при транзитных поставках определя­ется половиной интервала между поставками или делением средневзве­шенной величины текущего запаса в натуральном выражении на средне­суточное потребление.

Тт = 365/2n, (5.3)

где Тт – относительная величина текущего запаса, дн.;

n – число поставок в год.

Страховой запас в днях по материалам массового потребления и особо дорогим рекомендуется рассчитывать по формуле (5.4) Тс = /n, (5.4)

где t - средний интервал между поставками, дн.;

ti - конкретное значение каждого i - го интервала между поставками, дн.

В случаях, когда такой расчет затруднен, размер страхового запаса может быть представлен в пределах 50 % от текущего запаса.

Относительная величина производственного запаса может быть рассчитана по формуле (5.5)

Тз = Тт + Тс + Тп, (5.5)

где Тз – относительная величина производственного запаса;

Тп – подготовительная часть относительного производственного запаса.

Величина производственного запаса в натуральном измерении обо­сновывается нормой запаса, представляющей собой средний в течение года запас материальных ресурсов, планируемый как переходящий на конец года. Величина производственного запаса определяется как произведение относительного запаса на среднесуточный расход ма­териального ресурса:

Зiп = Тз * Рп, (5.6)

где Рп - среднесуточный расход i-го материального ресурса в планируемом году.

После расчета потребности в материальных ресурсах составляются сводные таблицы – материальные балансы. На основании материальных балансов заключаются договоры с различными поставщиками.

В материальном балансе отражаются потребность в каждом виде материальных ресурсов на планируемый период исходя из намеченной производственной программы и объема работ по всем элементам, нормируемый производственный запас по каждому виду ресурсов и покрытие планируемой потребности.

ТЕМА 6. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

НА ПРЕДПРИЯТИИ

6.1 Задачи и содержание плана по труду и заработной плате

План по труду и заработной плате - важнейший раздел плана производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Основными разделами этого плана являются:

- план повышения производительности труда;

- план по численности и составу работающих на предприятии;

- план по заработной плате;

- план подготовки специалистов и повышения квалификации кадров.

Все показатели этого раздела текущего плана разрабатываются и утверждаются предприятием самостоятельно.

При разработке плана по труду и заработной плате необходимо исходить из задач обеспечения высоких и устойчивых темпов роста производительнос­ти труда; превышения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы работающих на предприятии. Это - необходимое условие противозатратного механизма хозяйствования на предприя­тии. Соблюдение этого условия обеспечивает преимущественно интен­сивный тип развития производства.

Особое внимание при разработке плана по труду и заработной пла­те должно быть направлено на рациональное использование трудовых ресурсов; снижение трудоемкости изготовления продукции; сокращение численности персонала на вспомогательных и подсобных работах; улучшение использования фонда рабочего времени при сокращении его потерь и непроизводительных затрат.

Формирование плана по труду и заработной плате осуществляется в три этапа:

На первом этапе готовятся предварительные предложения по направлениям роста производительности труда, определению норматива заработной платы на 1 рубль товарной продукции на предприятии и лимита чис­ленности.

На втором - разрабатывается проект плана с распределением по кварталам.

На третьем - проект плана обсуждается, в него вносятся коррективы, и он утверждается руководителем предприятия.

План разрабатывает отдел труда и заработной платы.

Информационная база разработки плана по труду и заработной плате:

- минимальная месячная заработная плата, установленная на плани­руемый период на территории РФ;

- объем производства товарной продукции в запланированном ассор­тименте в натуральных и стоимостных измерителях;

- данные плана ТОРП о высвобождении работников ППП в результате внедрения мероприятий плана ТОРП;

- планируемые технико-экономические нормы и нормативы: нормы времени, нормы обслуживания, нормы выработки и планируемый про­цент их выполнения, сдельные расценки, часовые тарифные ставки и т. п.;

- система оплаты труда на предприятии в планируемом периоде.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждений, подлежащих выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады. При этом государственная тарифная сетка для работников бюджетной сферы может быть использована руковод­ством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполня­емых работ.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:

- тарифная система;

- нормы затрат труда;

- формы оплаты труда.

Рассмотрим эти важные элементы подробно.

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работни­ков вводится так называемая тарифная система оплаты труда работни­ков. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

- тарифно-квалификационные справочники;

- тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, днев­ные, месячные);

- нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);

- схемы должностных окладов для прочего персонала (штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при вы­полнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В экономической теории все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя и сложности рабо­ты, носят название тарифообразующих факторов.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок первого разряда.

Так называемый «заводской» уровень минимальной ставки (он не мо­жет быть ниже государственного, но вполне может быть выше его) фиксируется в коллективном договоре и является основой для разра­ботки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т. д.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, различаемые в зависимости от условий труда. В каждой сетке предусмотрены тариф­ные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу времени (час, день, месяц), это зависит от конкретного типа выполняемой ра­боты, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный ре­зультат.

При переходе к рыночной экономике актуальной проблемой стала дифференциация оплаты труда. В условиях предпринимательства провести такую дифференциа­цию проще, так как есть более гибкая возможность манипулирования фон­дом заработной платы в рамках действующего законодательства. В бо­лее тяжелом положении здесь оказалась бюджетная сфера.

В целях усиления стимулирующей роли заработной платы и дифферен­циации в уровнях оплаты труда работников образования, здравоохране­ния, культуры, социальной защиты и других Правительство РФ приняло постановление об использовании Единой тарифной 18 разрядной сетки с 1 декабря 1992 г. Из 18 разрядов для рабочих отведены разряды с 1 по 8, а для служащих - со 2 по 18 разряд. С 01.01.2001 г. введена тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы, представленная в таблице 6.1.

Таблица 6.1.

Тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) первого разряда, определяют за­работную плату по определенной профессии (должности).

6.2 Планирование производительности труда

Производительность труда - это результативность процесса труда, эффективность деятельности человека в сфере материального производства. Уровень производительности труда определяется со­поставлением результатов трудового процесса с затратами труда.

Различают затраты живого и овеществленного (прошлого) труда. Под затратами живого труда понимают затраты труда работников. Овеществленный труд - это труд, затраченный на создание средств производства, т. е. средств труда и предметов труда - сырья, ма­териалов, оборудования, используемых для изготовления продукции в отраслях промышленности и сельского хозяйства. В связи с этим различают производительность труда, учитывающую только затраты живого труда, и производительность общественного труда, учитывающую за­траты как живого, так и прошлого труда.

Экономическое содержание повышения производительности живого труда заключается в увеличении выпуска продукции или объема выполняемых работ при затратах одного и того же количества труда, или, что то же самое, в уменьшении количества труда, затрачиваемого на производство единицы продукции, выполняемых работ или услуг.

Сокращение затрат овеществленного труда на единицу продукции (работы) означает экономию труда, который был затрачен за предела­ми данного предприятия. Поэтому рациональное использование основ­ных и оборотных фондов в производстве, правильное размещение пред­приятий (экономия труда при транспортировании продукции) приво­дят к повышению производительности общественного труда.

Сокращение затрат труда на производство единицы продукции способствует снижению ее себестоимости. С ростом производительности труда на производство каждой единицы затрачивается меньше живого труда, вследствие чего уменьшаются затраты заработной платы, при­ходящейся на единицу продукции.

В результате роста производительности труда доля условно-постоянных расходов (амортизационных отчислений, затрат на освещение, отопление, содержание зданий и сооружений, административно-управлен­ческого аппарата), приходящаяся на единицу продукции, уменьшается, что также позволяет снизить себестоимость продукции. Вследствие снижения себестоимости продукции увеличивается прибыль.

В зависимости от способа выражения объема выпускаемой продукции

можно выделить следующие методы измерения производительности тру­да: натуральный, условно-натуральный, трудовой (нормативной трудо­емкости), денежный (стоимостной).

Наиболее наглядно уровень производительности труда характери­зует натуральный показатель, однако его целесообразно и возможно применять там, где выпускается однородная продукция.

Достоинство натурального показателя состоит в том, что он наиболее точно характеризует уровень производительности тру­да на данный момент, прост при исчислении, исключает влияние цен.

Недостатком его является то, что при изменении ассортимента продукции (перехода на выработку продукции другой трудоемкости) динамика действительной производительности труда искажается.

При выпуске разнородной, но физически сопоставимой продукции, применяется условно-натуральный измеритель. При этом вся продукция приравнивается к одному виду изделия с помощью переводных коэффициентов. За основу рекомендуется брать изделие, занимающее наибольший удельный вес в данной отрасли или имеющее наименьшую (наибольшую) трудоемкость.

При использовании трудового измерителя на каждый вид продукции по каждой операции технологического процесса уста­навливается количество нормо-часов и по ним определяется трудоем­кость продукции. Производительность труда в этом случае определя­ется делением объема продукции в нормо-часах на среднесписочную численность промышленно-производственного персонала. Применяется трудовой измеритель производительности труда преимущественно во внутрипроизводственном планировании.

Достоинством данного измерителя является то, что при его использовании исключается влияние структурных сдвигов, но этот измеритель требу­ет постоянного совершенствования нормативной базы. Из-за неодина­кового организационно-технического уровня производства на различ­ных предприятиях рассматриваемый измеритель можно применять толь­ко в пределах отрасли.

Наиболее универсальным, используемым практически во всех звень­ях и на всех уровнях, является стоимостной измеритель, при кото­ром уровень производительности труда определяется делением объема продукции в денежном выражении на численность промышленно-произ­водственного персонала.

Преимущества этого измерителя - простота в исчислении, возможность обобщения разнородной продукции, преемственность при исчислении показателей от предприятия до промышленности в целом.

Недостатки стоимостного измерителя.

1. Цены, в которых исчисляется объем производства, периодически подвергаются изменениям, особенно в современных условиях. Применение неизменных цен также не отражает реального положения, т. к. через некоторое время они утрачивают свое соответствие трудовым затра­там настоящего периода и продолжают отражать затраты труда про­шедшего периода. К тому же цены, по которым предприятия реализуют ту или иную продукцию, не всегда пропорциональны трудовым затра­там на ее производство вследствие присущей им перераспределительной функции. Поэтому предприятия часто заинтересованы в увеличении вы­пуска дорогостоящей продукции и уменьшении выпуска дешевой.

2. На объем продукции в стоимостном измерении, а следовательно, и уровень производительности труда, оказывают влияние коопериро­ванные поставки. Чем больше объем кооперированных поставок, тем выше производительность труда, и наоборот. Производительность труда снижается, если вместо ранее получаемых со стороны полуфабри­катов, тары предприятия организуют их производство своими силами, так как для этого потребуется дополнительная численность рабочих. Таким образом, ни один из рассмотренных измерителей производительности труда не является универсальным. Лучшим измерителем в той или иной отрасли следует считать тот, который меньше всего реаги­рует на факторы, не связанные с трудовой деятельностью коллектива.

Динамика производительности труда, т. е. изменение ее уровня, определяется индексным методом - определением темпов роста и темпов прироста производительности труда.

Планирование производительности труда осуществляется с использованием двух методов:

1. Метода корректировки базисной производительности труда, т. е. с учетом ее роста в планируемом году в результате влияния основных технико-экономических факторов.

Формулу для расчета планового уровня производительности труда можно записать следующим образом:

qп = qб * (1 + Ñqп/100 ), (6.1)

где qп – планируемый уровень производительности труда;

qб – базисный уровень производительности труда;

Ñqп – планируемый темп прироста производительности труда под влиянием основных технико-экономических факторов.

Ñqп = ÑЭф/(Чип - ÑЭф) *100, (6.2)

где ÑЭф – планируемое уменьшение численности работающих ППП на предприятии под влиянием основных технико-экономических факторов;

Чип – исходная планируемая численность промышленно-производственного персонала, определяемая делением планового объема производства товарной продукции на уровень производительности труда в базисном году;

Рассмотренный метод планирования производительности труда от­носится к так называемому расчетно-аналитическому методу планиро­вания производительности труда.

2. Метода прямого счета.

qп = ТПп/Чпппп, (6.3)

Чпппп = Чип + ÑЭф, (6.4)

где ТПп – планируемый объем товарной продукции;

Чпппп – планируемая численность ППП.

6.3  Система факторов повышения производительности

труда

Поскольку факторы, от которых зависят уровень и динамика производительности труда различаются своим воздействием на результаты роста производительности труда, их можно классифицировать по следующему принципу:

1.  Факторы, создающие условия для роста производительности труда.

2.  Факторы, способствующие росту производительности труда.

3.  Факторы, определяющие уровень производительности труда.

К числу факторов, создающих условия для роста производительнос­ти труда, следует отнести:

- уровень развития науки;

- уровень организации производства;

-повышение квалификации работников предприятия, укрепление дисциплины труда.

Наука создает материально-технические условия, способствующие неуклонному подъему производительности труда, облегчению труда. В современных условиях, когда научные исследования и эксперимент направлены на непрерывное совершенствование техники, технологии и внедрение лучших методов организации труда и производства, нау­ка является ведущим фактором развития производства.

Для достижения высокой производительности труда огромное значение имеет повышение культурно-технического уровня работников, их производственной квалификации. Без этого невозможно эффективное использование новой техники и внедрение в производство более совершенных методов труда. Немаловажное значение в обеспечении роста производительности труда играет рационализаторство и изобре­тательство, направленные на экономное использование сырья, материалов, лучшую подготовку их к производственному процессу.

Большое значение для повышения производительности труда имеет сокращение непроизводительных потерь - потерь от брака, сокращение поломок и простоев оборудования, уменьшение потерь от невыполне­ния норм выработки и т. д.

Важнейшими факторами, способствующими росту производительнос - ти труда, является материальное стимулирование работников. Эффектив­ное использование материальной заинтересованности работников в по­вышении производительности труда связано с упорядочением оплаты труда, приведе - ем ее в соответствие с конечными результатами работы, улучшением организации и нормирования труда. Важным стимулом является продажа акций предприятия его работникам.

Совершенствование организации труда предполагает улучшение организации производства и управления, рациональное разделение труда его кооперацию, рациональное построение трудового процесса, пра­вильную расстановку оборудования и рабочей силы, эффективную ор­ганизацию рабочих мест, улучшение нормирования труда.

Факторы, непосредственно определяющие уровень производительнос - ти труда :

- повышение технического уровня производства: внедрение про­грессивной технологии, механизация и автоматизация производствен­ных процессов;

- совершенствование управления, организации производства и труда: совершенствование управления производством, повышение норм выработки и норм обслуживания, сокращение потерь рабочего времени, в том числе уменьшение невыходов на работу и сокращение внутрисменных и целодневных простоев;

- изменение объема и структуры производства: относительное уменьшение численности промышленно-производственного персонала в связи с ростом объема производства, изменение удельного веса отдельных видов продукции или производства, изменение доли покуп­ных полуфабрикатов и кооперированных поставок;

- отраслевые факторы: изменение рабочего периода в сезонных отраслях, повышение качества сырья и готовой продукции и т. д.

Влияние того или иного фактора в отдельности на рост произво­дительности труда носит в известной степени условный характер, так как каждый из них действует не изолированно, а в определенной связи с другими. Наибольший эффект получается в результате совокупного влияния этих факторов. Однако базой повышения производительности труда является технический прогресс, который заключается не толь­ко в замене ручного труда высокопроизводительным машинным, но и способствует широкому внедрению в производство новой, прогрессив­ной технологии. Но он всегда связан с дополнительными капитальны­ми вложениями. В условиях дефицита средств у предприятия следует изыскивать резервы повышения производи - тельности труда с помощью организационных и структурных факторов.

Производительность за счет влияния структурных сдвигов может повышаться или снижаться в зависимости от изменения соотношения между объемами различных видов продукции, особенно с резко отли­чающимся удельным весом стоимости сырья, материалов и покупных полуфабрикатов в общей стоимости изделия.

Все мероприятия, обеспечивающие повышение технического уровня производства, как правило, влияют на снижение трудоемкости выпускаемой продукции.

Совершенствование управления, организации производства и труда влияют как на снижение затрат рабочего времени, так и на увеличение фонда рабочего времени за счет ликвидации различного рода потерь и простоев. Если данные мероприятия не учтены по предыдущему фактору, то возможное изменение численности работников может быть рассчитано за счет снижения трудоемкости.

Возможное высвобождение численности за счет совершенствования управления производством определяется прямым сопоставлением численнос-ти аппарата управления в базисном году и планируемой численности с учетом реализации мероприятий НТП.

Возможное относительное изменение численности работающих за счет роста объема производства обусловлено тем, что численность всех категорий ППП, кроме основных рабочих, при прочих равных условиях, т. е. без учета других факторов роста производительности труда, увеличивается в меньшей степени, чем возрастает объем производства.

При выполнении расчетов по планируемой экономии численности работающих на предприятии следует иметь в виду, что в случае, когда экономия рабочего времени достигается за счет факторов, степень которых трудно выявить, всю экономию относят к преобладающему фактору.

6.4 Планирование численности работающих на предприятии

Планирование человеческих ресурсов - процесс определения потребностей организации в персонале, т. е. определение когда, где, сколь­ко и какой квалификации сотрудников потребуются организации. План человеческих ресурсов служит основой подбора и увольнения персонала. Потребности организации в персонале обусловливаются, прежде всего, стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов - состояние экономики, рыночная динамика, государствен­ная политика, финансовое состояние предприятия, традиции и т. д. Существует много методов определения потребности предприятия в пер­сонале - экстраполяция, метод экспертных оценок, математические модели, расчетно-аналитический метод и т. д. Выбор методов планирования численности обусловливается спецификой предприятия: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной структурой.

При планировании потребности в персонале в первую очередь должны приниматься во внимание:

- общая оценка спроса и предложения трудовых ресурсов в районе (особенно рабочей силы);

- оценка рабочей силы и профессионально-квалифицированного персо­нала, имеющегося на национальном и региональном уровнях с точки зрения потребностей в квалифицированных технических кадрах;

- основные положения трудового законодательства, охватывающие отно - шения процедуры найма и увольнения с работы;

- уровни заработной платы, дополнительных выплат и их ожидаемый ежегодный уровень роста;

- количество смен, рабочих дней в году и др.

Планирование и расчет численности работающих на предприятии производятся по двум группам:

I) промышленно-производственный персонал;

2) непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал планируется по следующим категориям: руководители, специалисты, другие служащие и рабочие.

Непромышленный персонал - это работники, обслуживающие различные подсобные хозяйства, принадлежащие предприятию, жилищно-коммунальное хозяйство (детские сады, пионерские лагеря, клубы, базы отдыха и т. д.) и работники медико-санитарного обслуживания.

При планировании и учете численности работающих на предприятии различают списочный и явочный состав. В списочный состав включа­ются все работники - как постоянные, так и временные - независимо от выхода их на работу. Подвижность списочного состава учитывается при планировании среднесписочной численности промышленно-производственного персонала (ППП). Явочный состав - это наличие работников на предприятии в конкретный момент времени (смену, сутки).

Информационной базой планирования численности работающих на пред­приятии является следующее:

- запланированный рост производительности труда;

- производственная программа предприятия;

- плановые нормы времени и нормы обслуживания, нормы выработки, удельная технологическая трудоемкость изготовления отдельных видов продукции;

- штатное расписание;

- баланс рабочего времени одного рабочего на планируемый период;

- планируемый коэффициент выполнения норм;

- мероприятия плана ТОРП, связанные с изменением численности работающих.

Планированию численности рабочих предшествует составление плано­вого баланса рабочего времени одного рабочего. Балансом времени одного рабочего называется число дней и часов, которые он должен отработать в течение планового периода. Различают три вида фондов времени, которые находят отражение в балансе:

-  календарный - 365 или 366 дней в году, 90-92 дня в квартале, 30 илиили 29 в феврале) день в месяце;

-  номинальный - максимальное число рабочих дней, которое может быть использовано в планируемом периоде - он меньше календарного фонда на число нерабочих дней (праздников и выходных);

-  полезный (эффективный) - время фактического пребывания рабочего на предприятии - он меньше номинального фонда на число неявок по различным причинам.

К неявкам на работу при разработке планового баланса рабочего времени одного рабочего относятся неявки, разрешенные КЗОТ - оче­редные и дополнительные отпуска при вредных условиях работы или за непрерывный стаж работы на данном предприятии, декретные отпуска, учебные отпуска, невыходы по болезни и т. д. В отчете к неявкам от­носятся также прогулы и целодневные простои.

На основании данных отчетного баланса рабочего времени одного рабочего и расчетов, связанных с неявками, составляется плановый баланс рабочего времени одного рабочего.

Плановый полезный фонд рабочего времени принимается за основу при дальнейших расчетах потребности численности рабочих.

Планирование численности рабочих ведется в следующем порядке:

Рассчитывают явочную численность рабочих основного и вспомогательного производств в смену и сутки, исходя из нормативов численности, трудоемкости продукции, норм обслуживания, времени, выработки, сменности работы и т. д.

В случае непрерывного режима работы предприятия (цеха, участка) определяют число рабочих, необходимых для подмены в выходные и праздничные дни. Для этого исходя из режима работы предприятия (сменности его работы и продолжительности смены, а следовательно, и продолжительности рабочей недели) определяют количество бри­гад, необходимое для непрерывной работы предприятия. Например, при сорокачасовой рабочей неделе необходимое количество бригад для непрерывной работы предприятия должно составлять 4:

24 х 7 : 40 == 4 бр.

Определяют списочный состав рабочих. Для этого полученную явочную численность (при непрерывном режиме работы штатная числен­ность, равная сумме явочной численности, и численности рабочих для подмены) умножают на коэффициент, представляющий собой отноше­ние номинального фонда рабочего времени к полезному. Такой расчет необходим для учета запланированных невыходов на работу в соответ­ствии с КЗОТ.

Находят среднесписочный состав рабочих умножением списочного состава на число месяцев работы данного предприятия (дней работы) и делением полученного произведения на 12 месяцев (365 дней). При работе цехов, участков и предприятия в целом в течение всего года списочный состав равен среднесписочному. При сезонном произ­водстве среднесписочный состав меньше списочного из-за сезонного простоя оборудования. Для определения годового среднесписочного состава по сезонному производству списочный состав умножают на коэффициент, равный отношению количества дней работы оборудования к календарному фонду времени в течение года.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7