Ao fornecer feedback para colaboradores de alto desempenho, é fundamental evitar o uso de uma linguagem exagerada, como “você sempre contribui” ou “você nunca perde uma oportunidade”. Muitos gestores caem na tentação de utilizar exageros para enfatizar um ponto, mas essa hipérbole pode minar a credibilidade de suas palavras, pois raramente “sempre” ou “nunca” descrevem com precisão a atuação ou os comportamentos de alguém. Esses termos, além de incorretos, podem levar a uma percepção distorcida do desempenho real.

Além disso, ao comunicar feedback, é importante evitar uma linguagem de mentalidade fixa, como “você não é bom em comunicação” ou “você é criativo, mas não analítico”. Esse tipo de feedback transmite a ideia de que as habilidades e a inteligência de um colaborador são inalteráveis, o que pode ser desmotivador. Quando um colaborador percebe que sua evolução é limitada ou que não há espaço para crescimento, especialmente os de alto desempenho, pode ser levado a se sentir desestimulado ou buscar formas alternativas de desenvolvimento.

Em vez de dizer: “Suas perguntas na reunião da semana passada foram ótimas. Você sempre faz boas perguntas e raramente perde a chance de demonstrar seu pensamento estratégico”, um feedback mais eficaz seria: “Na reunião estratégica da semana passada, suas perguntas sobre o novo roadmap do produto abriram uma discussão importante, ajudando-nos a refinar nossa direção para o quarto trimestre. Aprecio sua curiosidade e espírito de equipe, que contribuíram para que chegássemos a um plano mais eficiente”. Esse tipo de feedback se ancorar em exemplos concretos, descrevendo o que foi bem feito e explicando o impacto que a ação teve no resultado final. Isso não apenas constrói confiança, mas também oferece uma base sólida para o crescimento do colaborador.

Outro erro comum ao fornecer feedback é tornar o comentário muito pessoal. Isso é particularmente fácil de acontecer quando o relacionamento com um colaborador de alto desempenho é mais próximo ou há uma confiança mútua estabelecida. Atribuir feedback a características de personalidade, como “Você é a pessoa mais prestativa da nossa equipe” ou “Você é tão agradável de se trabalhar”, pode desviar o foco do impacto real que o colaborador tem sobre o desempenho da empresa. Esse tipo de comentário é muitas vezes impreciso e pode ser prejudicial, especialmente para mulheres, que são 22% mais propensas a receber feedback sobre características pessoais, em vez de habilidades específicas relacionadas ao desempenho no trabalho.

Em vez de afirmar: “Você é tão legal e um prazer de trabalhar”, que é mais um elogio do que um feedback construtivo, tente dizer: “Sua comunicação clara e disposição para colaborar com a equipe de vendas na campanha mais recente nos ajudou a elaborar uma proposta mais coesa e melhorar nosso relacionamento com os clientes”. Este feedback foca nas habilidades e comportamentos do colaborador, reconhecendo suas realizações e explicando como essas habilidades podem continuar a ser desenvolvidas.

Além disso, ao dar feedback, é crucial estar atento para não reforçar estereótipos negativos. O feedback molda não apenas a visão de um colaborador sobre o seu próprio trabalho, mas também sobre o seu papel na organização e sobre o papel do gestor. Para colaboradores de alto desempenho de grupos historicamente sub-representados, suas palavras podem carregar um peso ainda maior. Essas pessoas podem ser mais suscetíveis a internalizar o chamado “stereotype threat” – uma experiência psicológica em que se sente estresse ou ansiedade devido à possibilidade de confirmar estereótipos negativos sobre seu grupo racial, étnico ou de gênero. Estudos revelam que mulheres de alto desempenho são sete vezes mais propensas a internalizar estereótipos negativos, como ser vista como “emocional demais no trabalho”. Isso pode diminuir sua confiança e limitar suas oportunidades de crescimento.

Outro exemplo comum ocorre com colaboradores de grupos minoritários, que podem receber feedback enviesado, sendo rotulados de “difíceis” ou “desagradáveis”. Por exemplo, 42% dos empregados negros lembram-se de já terem sido chamados de “desagradáveis” em seus feedbacks, enquanto empregados brancos são duas vezes mais propensos a serem chamados de “agradáveis” ou “simpáticos”. Esses rótulos não só minam a confiança dos colaboradores, mas também reforçam estereótipos prejudiciais.

Para manter os talentos em sua organização e ajudá-los a prosperar, é fundamental que o feedback dado seja construtivo, baseado em comportamentos e ações reais, e não em suposições ou generalizações. Um feedback eficaz seria, por exemplo: “Observei que durante nossas discussões em equipe, você tende a interromper as ideias dos outros antes de compreendê-las completamente. Isso faz com que seus colegas se sintam desconsiderados e impacta na confiança deles em sua capacidade de colaborar. Vamos trabalhar para fomentar um diálogo mais aberto e garantir que as ideias de todos sejam ouvidas antes de tomarmos uma decisão.” Isso ajuda o colaborador a identificar comportamentos específicos que precisam ser melhorados, sem rotulá-lo com uma característica negativa e difusa como “difícil de trabalhar”.

Por fim, o feedback deve sempre mapear um caminho claro para o crescimento. O desenvolvimento da carreira não pode ser um mistério para o colaborador. A clareza sobre o que é necessário para alcançar seus objetivos mantém a motivação alta. Em vez de simplesmente dizer “Continue o bom trabalho. Você está no caminho certo”, forneça exemplos concretos e um plano de ação. Por exemplo: “Você fez um excelente trabalho na comunicação com nossos clientes no último projeto. Sei que eles foram difíceis de lidar, mas você demonstrou paciência e empatia. Gostaria que você assumisse a liderança no próximo projeto de integração com o cliente, isso ajudará a demonstrar sua capacidade de lidar com transações mais complexas e o posicionará bem para a vaga de gerente sênior que discutimos.” Esse tipo de feedback não só fornece reconhecimento, mas também cria um mapa detalhado para o crescimento do colaborador, ajudando-o a visualizar e planejar sua trajetória dentro da organização.

Como o Processo de Onboarding Pode Determinar o Sucesso de um Novo Funcionário

O processo de onboarding é uma das etapas mais cruciais para garantir que um novo funcionário se sinta confortável, capacitado e pronto para prosperar em sua nova função. Embora muitas empresas concentrem seus esforços na contratação de talentos, é o onboarding que, na verdade, molda a experiência inicial do colaborador e, muitas vezes, determina se ele permanecerá na organização a longo prazo. Em um contexto de trabalho híbrido e remoto, a eficácia desse processo ganha ainda mais relevância, dado que a interação virtual muitas vezes limita a criação de vínculos sólidos e a assimilação da cultura organizacional.

Estudos mostram que o tempo necessário para que um novo funcionário atinja seu potencial máximo em uma empresa pode ser bem maior do que muitos gestores imaginam. Embora o programa de onboarding médio dure em torno de 90 dias, dados da Gallup indicam que são necessários 12 meses para que um novo colaborador atinja toda sua capacidade de performance. Portanto, é essencial que o processo de integração seja planejado com objetivos claros, e não apenas como uma formalidade para preencher lacunas iniciais de documentação e procedimentos.

Uma falha no onboarding pode resultar em um colaborador desmotivado, com dificuldades para se adaptar ao ambiente de trabalho e, eventualmente, com maior propensão a procurar novas oportunidades fora da organização. De fato, um estudo da Gallup revelou que apenas 12% dos funcionários acreditam que suas empresas fazem um bom trabalho ao integrar novos membros, deixando uma grande maioria com uma experiência de onboarding insatisfatória. Este número é ainda mais alarmante considerando os desafios adicionais impostos pelo trabalho remoto, onde a interação física, que tradicionalmente ajuda no estabelecimento de relações, é substituída por uma comunicação digital muitas vezes impessoal e superficial.

Empresas que adotam um processo de onboarding bem estruturado, por outro lado, apresentam uma taxa de retenção de novos contratados até 50% superior, além de um aumento significativo na produtividade dessa mesma equipe. Aqueles que têm uma experiência positiva de onboarding são quase três vezes mais propensos a se sentir preparados e apoiados em suas funções, o que impacta diretamente na qualidade do trabalho e no engajamento com a empresa.

O onboarding vai além de um simples treinamento técnico. Ele envolve a construção de relacionamentos importantes entre o novo colaborador e seus gestores, colegas de equipe e outros stakeholders da empresa. Quando esses vínculos são estabelecidos de maneira eficaz, os colaboradores não só se adaptam mais rapidamente, mas também se sentem mais confiantes e engajados com seus novos desafios. Segundo um estudo da Gallup, os colaboradores que tiveram a oportunidade de interagir diretamente com seus gerentes durante o processo de integração têm três vezes mais chances de classificá-lo como excepcional.

No entanto, muitos gestores enfrentam dificuldades para se envolver diretamente no onboarding devido à falta de tempo ou recursos. Em muitas empresas, especialmente nas de menor porte, a ausência de programas de mentoria ou a limitação do apoio oferecido aos novos contratados resulta em uma integração superficial e com pouco impacto a longo prazo. Sem um acompanhamento contínuo, o colaborador perde a chance de formar os laços necessários para se desenvolver plenamente em sua função.

Portanto, é crucial que o onboarding seja visto como um processo contínuo e não apenas uma série de atividades de curto prazo. Para implementar um onboarding eficaz, as empresas devem seguir três etapas fundamentais:

  1. Estabelecer Objetivos e Medidas de Sucesso: Antes de iniciar qualquer programa de onboarding, é necessário definir claramente quais são os objetivos a serem alcançados. Esses objetivos devem cobrir os quatro Cs: conformidade, clareza, cultura e conexão. Além disso, é importante definir como o sucesso será medido, utilizando tanto métricas quantitativas (como a retenção de novos funcionários após um ano) quanto qualitativas (como o feedback dos novos contratados).

  2. Criar uma Equipe Multidisciplinar de Onboarding: O onboarding deve envolver não apenas o departamento de Recursos Humanos, mas também líderes de equipe, gestores e outros stakeholders relevantes. Quanto mais cedo um novo colaborador for apresentado à sua equipe, mais rápido ele se integrará ao ambiente de trabalho. A interação precoce com os colegas de trabalho ajuda a criar um senso de pertencimento e fortalece a colaboração entre os membros da equipe.

  3. Focar na Experiência de Mentoria: Oferecer programas de mentoria durante o onboarding é uma das melhores formas de garantir que o novo colaborador se sinta acolhido e apoiado. Mentores podem ajudar a orientar os novatos, oferecendo conselhos práticos e facilitando a adaptação ao novo ambiente, tanto em termos profissionais quanto culturais.

Além dessas etapas, é fundamental entender que o onboarding não é um evento isolado, mas uma jornada que exige acompanhamento contínuo. Um bom processo de integração não se limita ao cumprimento de formalidades, mas busca realmente preparar o colaborador para o sucesso dentro da organização. Isso inclui promover uma comunicação constante, oferecer feedback construtivo e garantir que o funcionário tenha o suporte necessário para superar desafios iniciais.

Em um cenário cada vez mais dinâmico, onde a mobilidade de talentos e as mudanças nos modelos de trabalho são uma realidade, investir no onboarding é investir na construção de uma base sólida para a retenção de talentos e o sucesso organizacional a longo prazo.

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