Jaké jsou klíčové charakteristiky vztahu mezi mentorem a mentee a jak ovlivňuje organizace mentorský program?

Vztah mezi mentorem a mentee je komplexní a vyžaduje vzájemnou důvěru a respekt, které jsou základem efektivního mentoringu. V tomto kontextu se často zdůrazňuje význam neformálních mentoringových vztahů, které se vyvíjejí přirozeně a neplánovaně, ať už v rámci organizace, nebo mimo ni. Avšak stále větší zájem vzbuzují i formální mentoringové programy, které jsou vysoce strukturované a zaměřené na dosažení specifických cílů. Zatímco studie zaměřující se na přirozené mentoringové vztahy bývají častější, výzkum o dopadu formálních programů je stále v počátcích.

Aby formální mentoringový program mohl účinně napodobit dynamiku přirozeného vztahu, je nezbytné, aby měl jasně definované a správně aplikované principy, které umožní efektivní spárování mentora a mentee. Každý mentor je jiný a přináší do vztahu odlišné motivace, zkušenosti a očekávání, které mohou významně ovlivnit úspěšnost mentoringového procesu. Důležitým směrem pro budoucí výzkum bude zkoumat nejen dopad na mentee, ale i roli mentora a faktory, které ovlivňují rozvoj tohoto vztahu.

V tomto kontextu se objevují i studie z oblasti koučování, které mohou přinést cenné paralely mezi koučováním a mentoringem. Výzkum, jako například studie Granta z roku 2003 o životním koučování a dosažení cílů, ukazuje, jak účast v koučovacím programu může pozitivně ovlivnit nejen dosažení profesních cílů, ale i psychické zdraví, jako je snížení úzkosti a deprese. Tato zjištění jsou však často omezená absencí kontrolní skupiny a jsou nutná další zkoumání pro jasnější definování dlouhodobých efektů koučování.

Podobně jako koučování, mentoring se v posledních letech dostává do popředí, přičemž organizace stále více hledají efektivní metody, jak zlepšit výkon svých zaměstnanců. Základní otázkou zůstává, jaký má mentoring skutečný dopad ve srovnání s jinými intervencemi, jako jsou školení nebo týmové aktivity mimo pracoviště.

Při zamyšlení nad koučováním a mentoringem je třeba brát v úvahu i chování koučů a mentorů, které výrazně ovlivňuje úspěch celého procesu. Studie týkající se chování koučů se soustředí na klíčové dovednosti, jako je schopnost naslouchat, poskytovat konstruktivní zpětnou vazbu, a vytvářet prostředí, které podporuje otevřenou komunikaci. Dále je zdůrazněno, že kouč by měl fungovat nejen jako odborník, ale také jako partner, který pomáhá klientovi (mentee) nalézt vlastní řešení a cesty k cíli.

V kontextu mentoringu je kladeno důraz na to, jakým způsobem mentor přistupuje k mentee. Mentoring není jen o přenášení znalostí, ale o schopnosti vytvořit prostředí, které podporuje osobní růst a umožňuje mentee rozvíjet jeho potenciál. Součástí úspěšného mentoringu je schopnost mentora udržovat jasné hranice, chránit důvěrnost a flexibilně přistupovat k různým situacím.

Co se týče kompetencí mentorů a koučů, jejich efektivnost závisí nejen na odbornosti, ale také na schopnosti aplikovat různé metody a přístupy v závislosti na individuálních potřebách mentee. To vyžaduje nejen odborné dovednosti, ale i vysokou úroveň emocio­ní inteligence a schopnosti sebe-reflexe.

I když mentoring a koučování nejsou novými koncepty, v posledních letech se prohlubuje zájem o zkoumání těchto procesů, což vede k vytváření nových standardů a pravidel pro efektivní praxi. Významným krokem vpřed je také rozvoj kompetenčních modelů pro kouče a mentory, které pomáhají systematicky zvyšovat kvalitu těchto služeb.

Je důležité si uvědomit, že efektivita mentoringu a koučování není automatická. Nejde pouze o to, aby mentor nebo kouč „věděl, jak to dělat“, ale také o schopnost vnímat specifické potřeby jednotlivých mentee a přizpůsobit metody podle konkrétních situací. To, co funguje u jednoho člověka, nemusí být účinné u druhého, což znamená, že mentor musí být flexibilní a přizpůsobit svůj přístup v průběhu vztahu.

Jak nesnášenlivost práce ovlivňuje přítomnost a absenci na pracovišti?

V mnoha organizacích se zhoršení zdraví nebo psychického stavu zaměstnanců stává důvodem, proč se rozhodnou navzdory tomu navštívit pracoviště. Výzkumy, jako ty, které provedli Aronsson, Gustafsson a Dallner (2000), ukazují, že zaměstnanci v profesích s vysokou mírou interakce s zranitelnými klienty, jako jsou zdravotní sestry nebo pečovatelé v domovech pro seniory, mají tendenci chodit do práce i přes špatné zdravotní stavy. Tento jev, známý jako "přítomnost při nemoci" (presenteeismus), má významné důsledky pro organizace i jednotlivce.

Jedním z klíčových faktorů ovlivňujících přítomnost na pracovišti je nejistota zaměstnání. Tato nejistota je běžná v situacích, kdy dochází k restrukturalizaci, propouštění, přesunu pracovních míst do zahraničí nebo v případě nestabilních pracovních úvazků, jako jsou práce na částečný úvazek nebo na dobu určitou. Výzkumy ukazují různé výsledky ohledně vztahu mezi nejistotou zaměstnání a absencí na pracovišti. Zatímco v některých případech může nejistota vést k lepší přítomnosti v práci, kdy se zaměstnanci snaží pozitivně vyprofilovat v reakci na hrozby, v jiných případech může vést k absenci, a to z důvodů stresu, frustrace nebo snahy o vyrovnání nespravedlnosti.

Například studie ukazují, že po restrukturalizaci a downsizingu (snižování počtu zaměstnanců) dochází k nárůstu absence, a to i v případě, že se prodlužují doby, po které jsou zaměstnanci nepřítomní (Kivimäki et al., 2001; Stansfeld et al., 1999). Tento výsledek se zdá být v rozporu s dlouhodobým zjištěním, že míra absence je obvykle negativně korelována s mírou nezaměstnanosti (Daniels, Tregaskis, and Seaton, 2007). Některé studie naznačují, že změny ve struktuře zaměstnaneckého stavu mohou mít různý dopad na přítomnost v práci, což naznačuje potřebu podrobnějších studií, které by zohlednily jak presenteeismus, tak absenteeismus.

Výzkumy ukazují, že dočasní pracovníci vykazují nižší míru absence než jejich stálí kolegové (Benavides et al., 2000). Tento fenomén je vysvětlován jak tendencí dočasných pracovníků k větší přítomnosti na pracovišti kvůli obavám o své pracovní místo, tak i jejich tendencí k dodržování vyšších standardů přítomnosti. Avšak i zde existují výjimky, které naznačují, že permanentní zaměstnanci mohou vykazovat vyšší míru absencí právě kvůli pocitu větší jistoty.

Dalším aspektem, který je třeba zvážit, je vliv zdravotních problémů na absenci. Po mnoho let byl vliv zdravotních problémů na absenci na pracovišti ignorován, neboť byl považován za faktor, který je mimo kontrolu zaměstnanců. V poslední době však vznikl významný zájem o výzkum produktivity ztracené nejen z důvodu absence, ale i přítomnosti při nemoci, která může znamenat snížení produktivity. Například migrenózní bolesti hlavy nebo psychické poruchy, jako je deprese, jsou častými příčinami absencí, přičemž ženy jsou více náchylné k těmto problémům než muži (Cote & Haccoun, 1991). Výzkumy ukazují, že životní styl, jako je kouření nebo problémové pití, souvisejí s vyšší mírou absence, přičemž zajímavé je, že abstinence od alkoholu může mít stejně výrazný vliv na absenci jako nadměrná konzumace (Marmot et al., 1993).

Tento výzkum ukazuje, že důvody pro absenci nejsou jednoduché a nejsou vždy spojené pouze se zdravotními problémy. Důležité je také zvážit dynamiku pracovního prostředí a individuální reakce na pracovní podmínky. Třebaže někteří zaměstnanci mohou vykazovat přítomnost na pracovišti jako formu ochrany svého místa, jiní se mohou rozhodnout být nepřítomní jako formu odplaty nebo kvůli pocitu spravedlnosti v rámci organizace.

Ačkoliv studie týkající se downsizingu a práce na dočasných smlouvách přinesly důležité poznatky, je stále potřeba více výzkumů, které by podrobně zkoumaly, jak přítomnost na pracovišti a absence ovlivňují různé faktory, včetně změn v pracovním designu, vnímané nejistot