Jak pracovní doba a vzorce chování ovlivňují naše zdraví a pohodu?

Pracovní život současnosti zahrnuje nejen stále delší dojíždění do městských oblastí, ale i očekávání, že zaměstnanci budou ochotni cestovat na značné vzdálenosti za jinými pracovním úkoly, jako jsou mezinárodní schůzky. Cestování je nákladné, nepohodlné a časově náročné. Může být také nebezpečné, stresující a nevyzpytatelné. Takové cestování představuje další zátěž pro pracovní dobu, která by jinak mohla být považována za přijatelnou.

Vzhledem k vysokým nákladům na bydlení ve velkých městech je mnoho pracovníků nuceno dojíždět každý den i více než 150–200 km. Pokud se rozvoj regionální dopravy postará o pohodlné cestování v luxusním vlaku, nabízí se příležitost k příjemnému jídlu, rozhovoru nebo nerušenému čtení. Avšak v mnoha městech jsou lidé namačkání v přetížených metrech, nebo tráví dvě hodiny řízením v hustém provozu, což se stává stále náročnějším s věkem. Tento problém ještě více umocňuje, když mladí pracovníci musí věnovat další hodinu cesty do zařízení pro péči o děti.

Mezinárodní cestování, které bylo v posledních letech zasaženo zpožděními a restrikcemi způsobenými terorismem, přináší nový druh zátěže. Některé společnosti se pokoušejí zmírnit tyto stresy tím, že přešly na charterové lety nebo dávají přednost alternativám, jako je videokonference. Mnohé mladé rodiny se stěhují na vzdálené předměstí kvůli vzrůstajícím nákladům na nemovitosti v městských oblastech, zatímco starší pracovníci hledají klid a bezpečí v venkovských oblastech pro svůj volný čas.

Pokud mají pokračovat zavedené vzorce centralizované práce, je nezbytné podstatně změnit strukturu velkých měst. To znamená navrhnout komunity, kde by bydlení, školy a práce byly v těsné blízkosti, a podpořit dostatečnou hustotu rozvoje pro efektivní veřejnou dopravu. Důležité je rovněž zajistit, aby klíčoví, ale špatně placení pracovníci měli možnost pracovat v centru měst, a to prostřednictvím dostupné a pravidelné dopravy.

Zaměstnání a rodina jsou propojené, což se projevuje v hledání rovnováhy mezi pracovním a volným časem. Důkazy ukazují, že vhodné formy fyzické aktivity mohou přinést ekonomické výhody pro podniky. Snahy o podporu fyzické aktivity na pracovištích zahrnují instalaci sprch pro aktivní dojíždění, výstavbu posiloven nebo sportovních areálů na pracovištích a částečné financování návštěv místních fitness center. Typ vhodného programu závisí na osobnosti jednotlivce a povaze jeho zaměstnání.

Například zaměstnanci typu A preferují soutěžní aktivity, jako je squash, zatímco extroverti dávají přednost skupinovým cvičením. Introverti se zase zaměřují na samostatné cvičení. Zajímavým přístupem je i implementace tzv. „fitness přestávek“, kdy by specializovaný pracovník vedl cvičení na pracovním místě. I když přínosy pro fyzickou kondici nejsou výrazné, přestávky mají vliv na psychické zdraví a celkový postoj zaměstnanců.

Nicméně existují i problémy spojené s realizací takových programů. Zaměstnanci často nevyužívají posilovny na pracovišti, i když jsou dobře vybavené. Mnozí se k nim dostanou jen v omezené míře a ti, kteří se přihlásí, po několika měsících přestanou pravidelně docházet. V případech, kdy zaměstnání probíhá v centru města, mohou být hlavními problémy konkurenční požadavky na čas (např. dojíždění) a oddělení od rodiny.

Rovněž existují důkazy o tom, že sociální třída a ekonomický status mohou ovlivnit účast na volnočasových aktivitách. Sociální třída a úroveň vzdělání určují, jakým způsobem lidé tráví svůj volný čas a jaký typ zaměstnání vykonávají. Tento faktor souvisí s většími disponibilními příjmy lépe vzdělaných lidí, ale může být i kulturně podmíněn.

Pokud jde o přechod do důchodu, je třeba si uvědomit, že ne každý prožívá důchodní věk jako čas radosti a odpočinku. George Bernard Shaw kdysi řekl, že „věčný svátek je dobrým pracovním definováním pekla“. V případě lidí, kteří vykonávali fyzicky náročnou práci, může být odchod do důchodu spojen s rychlou ztrátou fyzické síly a nárůstem tělesné hmotnosti, pokud se nenajdou nové způsoby, jak udržet tělo aktivní. U lidí, jejichž práce vyžadovala intenzivní duševní aktivitu, může nastat zklamání, pokud nenajdou nové intelektuální výzvy.

Jak vytvoření koordinující skupiny ovlivňuje úspěch organizační změny

Determinanty organizační pohody často spočívají v pracovních systémech a procesech (Noblet a LaMontagne, 2006). Pokud má komise navrhovat strategie, které se těmito faktory budou zabývat, musí v ní být zastoupeni lidé, kteří mají silné systémové pochopení provozu organizace. Sem patří například přímí nadřízení, odborníci na výzkum a vývoj a pracovníci kontrol kvality. Významným faktorem je také zajištění zastoupení „na podlahové úrovni“, tedy samotných zaměstnanců, kteří by měli mít příležitost (prostřednictvím svých zástupců) podílet se na plánování a realizaci programu. Zaměstnanci, kteří jsou do procesu zapojeni, budou mnohem více motivováni a oddaní cílům programu (O’Brien, 2002; Arneson a Ekberg, 2005).

Nicméně využívání existující komise nemusí být vždy efektivní strategií, zvláště pokud má komise špatnou pověst, je neefektivní, postrádá podporu zaměstnanců a dalších důležitých skupin, je špatně reprezentativní nebo je ovládána jednotlivci s konfliktními hodnotami. Klíčovou výzvou pro koordinátory je tedy vyhodnotit kapacitu stávajících koordinujících skupin a zvážit náklady (v oblasti času a energie) spojené s jejich posilováním. Na základě tohoto hodnocení je nutné rozhodnout, zda je vhodnější vytvořit novou skupinu nebo se pokusit posílit tu stávající.

Dalším důležitým krokem je provedení hodnocení potřeb a analýza zdravotních problémů v organizaci. Iniciativy zaměřené na pohodu zaměstnanců musí vycházet z podrobného pochopení problémů, které ovlivňují zdraví pracovníků, včetně počtu lidí postižených těmito problémy, závažnosti účinků a faktorů, které k těmto problémům přispívají (Polanyi et al., 2000; Goldenhar et al., 2001). Shromažďování přesných dat o rozsahu pr

Jak teorie stresu vysvětlují pracovní zátěž a její dopad na zdraví?

Stresor je definován jako výzva, která ohrožuje osobu tím, že její schopnost vyrovnat se s ní je omezená. V kontextu práce a zaměstnání se psychologické a sociální stresory často projevují jako opakující se požadavky, hrozby nebo konflikty, které nelze ignorovat nebo uniknout jim, a vyžadují aktivní úsilí o zvládnutí situace. K tomu, aby pracovní stresor vyvolal významné stresové reakce, závisí na jeho kvalitě, intenzitě a na schopnosti jednotlivce se s ním vyrovnat, stejně jako na dostupných zdrojích. Tento proces stresu je tedy v zásadě transakčním procesem, který zahrnuje charakteristiky pracovní situace (vlastnosti organizace) a charakteristiky samotného pracovníka (schopnosti, zdroje).

Pro pozitivní sebehodnocení je kladné pracovní prostředí nezbytné. Zabezpečená pracovní pozice, adekvátní odměna, schopnost vyrovnat se s náročnými úkoly, získání pozitivní zpětné vazby a podpora kolegů jsou klíčové pro pozitivní zkušenost v práci. Pozitivní sebehodnocení se projevuje prostřednictvím opakovaných pocitů vlastní kompetence a sebehodnoty. Sebeúčinnost je definována jako víra jednotlivce ve vlastní schopnost úspěšně vykonávat úkoly. Tato víra vychází z příznivého hodnocení vlastní kompetence a očekávaných výsledků. Pracovní podmínky, které omezují pocit sebeúčinnosti, protože ohrožují kontrolu nad úkoly, mohou vyvolat chronické stresové reakce. Na psychobiologické úrovni je nedostatek kontroly nad negativními stimuly považován za klíčový faktor, který aktivuje stresovou osu hypotalamo-hypofýzově-nadledvinkového systému a může mít dlouhodobé negativní zdravotní následky.

Podobný vztah lze pozorovat i u sebehodnoty, tj. u dlouhodobého pozitivního prožívání vlastní hodnoty. Podmínky na pracovišti, které narušují tento pocit sebehodnoty, například tím, že nedávají adekvátní odměny nebo pozitivní zpětnou vazbu, mohou vést k chronickým stresovým reakcím. Na psychobiologické úrovni je v tomto procesu zapojen konkrétní mozkový systém, mesolimbický dopaminový systém, který hraje klíčovou roli v motivaci, posílení a odměně. Stavy nedostatku odměny spouštějí stresové osy v organismu a přispívají k rozvoji stresových poruch.

V souhrnu tedy existují důkazy, že pracovní prostředí, které ohrožuje sebeúčinnost pracovníků a narušuje jejich sebehodnotu, může vyvolat dlouhodobé stresové reakce, které negativně ovlivní jejich zdraví a pohodu.

Model požadavků a kontroly

Nedostatečná kontrola a nízká úroveň rozhodovací autonomie se mohou projevovat dvěma způsoby: jednak jako nedostatek rozhodovací pravomoci při vykonávání úkolů, a jednak jako nízké využívání dovedností, což se často projevuje v monotonní, opakující se práci. Naopak „aktivní práce“, které kombinují náročné úkoly a vysokou míru rozhodovací autonomie, mohou mít zdraví podporující účinky. Takové práce dávají pracovníkovi příležitost zažívat pozitivní stimulaci, úspěch a sebeúčinnost. Tyto podmínky vedou k tomu, že autonomní vzrušení je vyváženo relaxačními stavy.

Je zřejmé, že některé tradiční „vysoké stresové“ práce, zejména v masové průmyslové výrobě, se vyznačují vysokými požadavky a nízkou kontrolou. Nicméně i v administrativních pozicích a zejména v sektoru služeb byly identifikovány pracovní profily s vysokými nároky a nízkou kontrolou, které m