·  анализ должен быть оперативным, что означает умение быстро и четко проводит анализ, принимать управленческие решения в области развития человеческих ресурсов и претворять их в жизнь;

·  анализ должен базироваться на государственном подходе при оценке процессов человеческого развития, их соответствии государственной социально-экономической политике и законодательству; анализ должен быть эффективным, т. е. затраты на его проведение должны приносить многократный эффект.

Концепция «Анализ человеческих ресурсов» – АЧР (Human Resourсes Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем в начале 60-х годов – одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне.

Человеческое развитие – это приумножение не только дохода людей, но и их здоровья, образования,

сохранение окружающей среды,

обеспечение свободы действий и слова, участие в политической деятельности и государственном управлении,

беспрепятственный выбор места жительства,

равенство граждан перед законом, защита от дискриминации по признакам национальной принадлежности, пола, возраста и пр.

Устойчивое человеческое развитие заключается в расширении значимых свобод людей уже сегодня, одновременно с приложением разумных усилий, чтобы не допустить серьезного уменьшения таких свобод для будущих поколений.

4. Понятие, цели и принципы развития человеческих ресурсов.

Развитие человеческих ресурсов является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие трудового потенциала сотрудников предприятия.

Это система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в человеческих ресурсах, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Обучение персонала – совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Компоненты развития человеческих ресурсов:

·  профессиональное обучение,

·  повышение квалификации и переподготовка,

·  ротация,

·  делегирование полномочий,

·  планирование карьеры.

Цель развития человеческих ресурсов

·  на макроуровне – повышение человеческого потенциала нации;

·  на микроуровне – повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития предприятия или организации.

Основные принципы развития человеческих ресурсов:

·  целостность системы развития, преемственность видов и форм развития человеческих ресурсов;

·  опережающий характер развития человеческих ресурсов по отношению к развитию организации;

·   гибкость различных форм развития;

·   профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

·   учет возможностей организации.

5. Управление развитием человеческих ресурсов.

Система управления развитием человеческих ресурсов с учетом основных уровней функционирования субъектов экономики :

·  микроуровень — экономика на уровне отдельных предприятий и организаций; 

·  мезоуровень — отраслевая, региональная, групповая экономика; 

·  макроуровень — государственный уровень, национальная экономика

Особенности функционирования системы управления развитием человеческих ресурсов :

1.На каждом из рассматриваемых уровней система функционирует через соответствующие подсистемы:

·  организационную подсистему,

·  подсистему формирования,

·  подсистему развития и

·  подсистему использования человеческих ресурсов.

Соответственно, для каждого уровня характерны свои задачи и функции процесса управления развитием человеческих ресурсов.

Методы построения системы управления развитием человеческих ресурсов:

·  системный анализ – служит методологическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления развитием человеческих ресурсов; метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления развитием человеческих ресурсов можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры. После расчленения необходимо воссоздать систему развития человеческих ресурсов как единое целое, синтезировать то, что было расчленено. При этом могут использоваться логические, графические и цифровые модели;

·  Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления развитием человеческих ресурсов с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием в прошлом периоде. Сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.

·  Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления развитием человеческих ресурсов. Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления развитием человеческих ресурсов с точки зрения их соответствия целям организации.

·  Экспертно-аналитический метод совершенствования управления развитием человеческих ресурсов основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. С помощью метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Не всегда обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению развитием человеческих ресурсов, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления развитием человеческих ресурсов.

·  Параметрический метод заключается в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления развитием человеческих ресурсов для выявления их соответствия.

·  Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение группой специалистов и руководителей направлений совершенствования системы управления развитием человеческих ресурсов. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления развитием человеческих ресурсов. Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления развитием человеческих ресурсов. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности.

·  Метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления развитием человеческих ресурсов, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

6.Концептуальные основы развития человеческих ресурсов.

Концепция развития ЧР - система взглядов, представлений, раскрывающих характер развития человеческих ресурсов на определенном этапе социально-экономического развития общества.

Различают три группы теорий:

·  классические теории

·  теории человеческих отношений

·  теории человеческих ресурсов

Постулаты классической теории

Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Число индивидов, которые хотят или могут выполнять работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, незначительно. Задачи руководителей организации. Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными.

Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и реализовать их на практике

Постулаты теории человеческих отношений

Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем денежное вознаграждение, в побуждении и мотивированности к труду.

Задачи руководителей организации

Главная задача руководителя – организовать трудовой процесс таким образом, чтобы каждый чувствовал свою полезность и необходимость.

Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по их совершенствованию.

Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением не сложных операций

Теория человеческих ресурсов

Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение.

Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию поставленных целей, в разработке которых они принимают участие.

Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, а также личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они занимают

Задачи руководителей организации

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4