Курсовой проект (по специализации) на тему: «Совершенствование подбора персонала в МУ «ДМО «Шанс» (стр. 1 )

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования имени П. А. СТОЛЫПИНА

филиал в г. Тольятти

Программа высшего профессионального образования

по специальности 080505.05 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Кафедра экономики и управления

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ (по специализации)

на тему:

«СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В МУ «ДМО «ШАНС»

Выполнил:

студент заочной формы обучения

Проверил:

к. с.н. доцент

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Теория и методы подбора персонала 5

Место подбора персонала в ситеме управления персоналом 5

1.1. Методы подбора персонала 10

Глава 2. Программа аудита подбора персонала в МУ "ДМО "Шанс" 15

2.1. Краткая характеристика МУ "ДМО "Шанс" 15

2.2. Программа аудита подбора персонала в МУ "ДМО "Шанс" 19

Заключение 22

Библиографический список 24

Приложение 26

Введение

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Подбор, отбор и найм кадров являются одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих кадрах – слишком дорого обходятся организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров.

Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.

Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий отбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.

В настоящее время вопросы подбора персонала являются первоочередными как для коммерческих организаций, так и для государственных структур. Это связано с тем, что персонал оказывает непосредственное воздействие не только на конечный результат деятельности организации, но также и на ее процесс

Цель курсового проекта - изучение теоретических основ подбора персонала и разработка программы аудита подбора персонала в МУ "ДМО "Шанс".

Исходя из поставленной цели, в курсовом проекте необходимо решить следующие задачи:

-рассмотреть основные процедуры подбора персонала в организации;

-изучить методы подбора персонала;

-охарактеризовать деятельность МУ "ДМО "Шанс"

-разработать программу аудита подбора персонала в МУ "ДМО "Шанс";

Объектом исследования является подбор персонала. Предметом исследования является методы и технологии подбора персонала в МУ «ДМО «Шанс»».

Нормативно-правовой базой при выполнении курсового проекта явились: Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, научная литература следующих авторов: , публикации периодических изданий под редакцией ,

Курсовой проект состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цель и задачи курсового проекта, определены предмет и объект исследования.

В первой главе рассматриваются теоретические основы подбора персонала в организации: место подбора персонала в системе управления персоналом и методы подбора персонала.

Во второй главе рассматривается система подбора персонала в МУ ДМО «Шанс»: дается характеристика организации, анализируется система подбора и приводится программа аудита подбора персонала.

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ И МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1. Место подбора персонала в системе управления персоналом

Одним из важнейших ресурсов в организации является персонал, поэтому в условиях рыночной экономики управление персоналом приобретает актуальное значение.

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются:

- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, оформляемых трудовым договором;

- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

- целевая направленность деятельности персонала, то есть создание условий работнику для достижения целей предприятия.[1]

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Как считают авторы учебника и , управление персоналом - это совокупность принципов, методов, средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении трудовых функций для достижения целей организации.[2]

В литературе нет единого подхода к определению системы управления персоналом. Необходимо отметить три основных подхода: функциональный, процессный и системный.

Функциональный подход к системе управления персоналом представлен в Приказе Министерства экономики РФ от 1 октября 1997 г. № 000 «Об утверждении методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)»: «...Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный и организационный. В функциональном отношении под элементами системы управления персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

- определение общей стратегии (управления, стиля управления);

- планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

- привлечение, отбор и оценка персонала;

- повышение квалификации персонала и его переподготовка;

- система продвижения по службе (управление карьерой);

- высвобождение персонала;

- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

- политика заработной платы и социальных услуг;

- управление затратами на персонал.

Как считает О. Мартыненко: «Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала».[3]

предлагает следующую структуру системы управления персоналом Рис. 1.

Рис. 1. Система управления персоналом

Таким образом, система управления персоналом – это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.

Как показано на Рис. 1 система подбора персонала является структурным элементом всей системы управления персоналом и целью подбора кадров в рамках системы управления персоналом является поиск и отбор работников, которые не только обладают необходимой профессиональной квалификацией, но и придерживаются ценностей и норм организации.

В словаре «Справочник Управленца» дано следующее определение:

«Подбор персонала - определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках»[4] .

При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека.

Подбор кадров - комплексное мероприятие, применяемое с целью привлечения сотрудников, обладающих профессиональными знаниями, умениями, навыками, которые требуются для решения поставленных задач, а также как совокупность последующих действий по выявлению из числа лиц, наилучшим образом подходящих для целей организации.

В общем виде процесс управления персоналом, как и во всех сферах управленческой деятельности можно представить в виде так называемой «петли управления», включающей циклическую последовательность следующих этапов: прогноз – планирование - контролируемая деятельность  по реализации планов – учет  и анализ результатов - коррекция прогнозов и планов (Рис. 2).

Рис. 1. Обобщенная схема процесса управления персоналом

Таким образом, система подбора персонала состоит из элементов (подбора, отбора и найма, основанных на политике регулирования численности персонала), а процесс подбора – из последовательных этапов подбора. Схематично процесс подбора можно представить, как представлено на Рис. 3.

Рис 3. Процесс подбора персонала в организации

Система подбора персонала имеет иерархическую структуру и включает несколько подуровней по направлениям, основанным на потребности в персонале.

Первый этап включает определение требований к кандидату, источников подбора и определение методов поиска.

Этап организации подбора и отбора включает первичный отбор из имеющихся кандидатов, а также этапы собеседования.

Последний этап найма персонала включает процедуру заключения трудового договора, испытательный срок и, как заключительную процедуру - закрепление в штате.

Компании прикладывают серьезные усилия по улучшению качественных показателей производимой продукции либо услуг, по оптимизации производственных и управленческих процессов. Не составляет исключения и сфера формирования трудовых ресурсов организации. Одним из наиболее важных секторов формирования трудовых ресурсов является процесс подбора персонала. И как любой процесс, проистекающий в компании, он требует эффективного управления. А каждый из этапов процесса персонала решает свои определенные задачи.

От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Для того чтобы подбор персонала проходил эффективно, необходимо [5]:

-объективное понимание требований к кандидатам;

-знание состояния рынка труда;

-адекватная оценка кандидатов;

-четкое понимание заполняемой вакансии.

-Подбор кадров основывается на следующих принципах[6]:

1. Принцип соответствия - означает соответствие деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

2. Принцип перспективности - основывается на учете следующих условий:

- определение продолжительности периода работы в одной должности;

- состояние здоровья.

3. Принцип сменяемости - заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, а так же смены места приложения труда в рамках организации, так как застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Подбор кадров представляет собой цельный комплекс пяти форм его обеспечения[7]:

1. научно-методической,

2. организационной,

3. кадровой,

4. материально-технической,

5. программной.

В научно-методическом обеспечении большую важность имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс научно - обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с поставленной задачей сокращения сроков и повышения качества подбора.

Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ. Одной из таких программ является "Рекрутер" - это программа предусматривает широкие функциональные возможности, - она не только ведет учет кандидатов, но и учет заказчиков (если речь идет о кадровом агентстве). Ведется архив, и можно посмотреть, какие собеседования и тестирования проходил кандидат, какие оценки он получил, почему и кто отклонил его кандидатуру. Программа позволяет проанализировать, какой источник поступления кандидатов наиболее эффективен при каких категориях должностей, в какую газету лучше дать объявление для того, чтобы получить хорошего сотрудника. Также "Рекрутер" сам отправляет письма кандидатам по электронной почте или печатает пришедшие на E-mail письма.

1.4 Методы подбора персонала

Управление персоналом в организациях, выделяет два способа поиска специалистов на замещение вакантной должности: внутренний и внешний. Внутренний - это человеческие ресурсы самого предприятия. Если среди кандидатов внутри компании не находится достойных занять данную должность, компания обращается к внешним источникам - собственным базам данных на специалистов, приславших некогда информацию о себе, средствам массовой информации, фирмам по подбору персонала, конкурирующим компаниям, компаниям-партнерам.

Одного универсального способа привлечения персонала в организацию не существует. Выбор способа поиска и подбора персонала зависит от различных факторов. К ним относятся, в первую очередь, характер предлагаемой работы и требования к кандидату. Выбор способа привлечения персонала в организацию зависит также от требуемых сроков поиска, количества потенциальных кандидатов на вакантную должность, выделяемого на поиск персонала бюджета, наличия свободного времени у менеджера по подбору персонала, оснащенности техническими средствами, особенностей компании-работодателя, требований к конфиденциальности и других факторов.

Способы привлечения персонала в организацию можно разделить на несколько групп.

К первой группе способов привлечения персонала в организацию можно отнести поиск и подбор персонала с помощью специализированных интернет-сайтов и печатных средств массовой информации, публикующих вакансии работодателей и резюме соискателей. Работные сайты и печатные средства массовой информации предоставляют две возможности для привлечения персонала в организацию. Работодатель может публиковать свои вакансии с контактными данными и ждать откликов от соискателей либо осуществлять прямой поиск кандидатов, опубликовавших свои резюме.

Плюсом данного способа привлечения персонала в организацию является большой выбор резюме соискателей. Однако этот способ привлечения персонала в организацию будет эффективен, если менеджер по подбору персонала обладает достаточным опытом работы с работными сайтами и специализированными печатными средствами массовой информации.

К недостаткам данного способа привлечения персонала в организацию относятся: значительные затраты времени на заполнение различных форм, поиск резюме, первичный отбор кандидатов посредством проведения телефонного интервью; затраты финансовых средств, не гарантирующие успех поиска, на размещение вакансий и доступ к контактным данным соискателей; низкая эффективность данного способа привлечения персонала некоторых профессий. Кроме того, этот способ привлечения персонала в организацию действенен лишь в крупных городах.

Ко второй группе способов привлечения персонала в организацию относится подбор персонала через агентства по подбору персонала. Здесь со стороны работодателя потребуется минимум трудозатрат. Необходимо будет только один раз заполнить заказ на подбор персонала – и множество способов, методик и технологий поиска и подбора персонала будут работать на заказчика. Притом сотрудники агентства по подбору персонала максимально облегчат задачу составления заказа и возьмут на себя подготовку всех необходимых документов для заключения договора на поиск и подбор персонала. В дальнейшем, при появлении новых вакансий, процедура сотрудничества еще более упростится и ускорится, поскольку сотрудники агентства по подбору персонала уже знакомы с компанией, и им не надо уже тратить время на получение общей информации о компании и согласование индивидуальных условий договора.

Вознаграждение, выплачиваемое работодателем агентству по подбору персонала, по общему правилу, зависит от характера вакансии и требований к кандидату. Вознаграждение, выплачиваемое агентству по подбору персонала, может исчисляться как процент от годового дохода подобранного сотрудника или фиксироваться в твердой сумме на момент заключения договора. Агентство по подбору персонала устанавливает фиксированную стоимость услуг по поиску и подбору персонала, которая зависит от специфики вакансии и отражается в соглашении о договорной цене, подписываемом одновременно с договором на поиск и подбор персонала. Вознаграждение выплачивается агентству по подбору персонала, как правило, только в случае, если подобранный кандидат вышел на работу. Выплачиваемое агентству по подбору персонала вознаграждение включает гарантии бесплатной замены подобранного специалиста в случае его увольнения в течение оговоренного в договоре на поиск и подбор персонала срока.

Этот способ привлечения персонала в организацию подойдет как небольшим компаниям, не имеющим в своем штате менеджера по подбору персонала, так и крупным компаниям, постоянно осуществляющим набор новых сотрудников. Последние путем обращения в агентство по подбору персонала могут расширить охват поиска персонала и сократить расходы на оплату труда большого штата менеджеров по подбору персонала.

К третьей группе способов привлечения персонала в организацию можно отнести обращение в агентства по трудоустройству и государственные центры занятости. Для работодателя эти способы поиска и подбора персонала бесплатны. Но при этом менеджеру по подбору персонала придется потратить значительное время на отбор кандидатов. Кроме того, эти способы привлечения персонала в организацию малоэффективны при подборе квалифицированных специалистов высокого уровня.

Привлечение персонала с помощью учебных заведений или ярмарок вакансий подойдет тем работодателям, которые осуществляют поиск молодых специалистов. При этом следует иметь в виду, что участие в ярмарках вакансий для работодателей, как правило, является платным.

Многие крупные компании ведут и постоянно пополняют собственную базу резюме. При возникновении потребности в найме персонала менеджер по подбору персонала такой организации может оперативно найти нужного соискателя в базе.

Существуют и другие способы привлечения персонала в организацию. Например, поиск персонала по рекомендациям знакомых или сотрудников своей компании, с помощью объявлений на радио и телевидении, с помощью профессиональных организаций и даже с помощью расклейки уличных объявлений. Даже последний из названных способов привлечения персонала в организацию при кажущейся его несовременности может в определенных случаях оказаться весьма эффективным. Например, этот способ может оказаться действенным при поиске продавцов и разнорабочих в небольшие магазины, поскольку данным категориям работников зачастую бывает очень важно, насколько близко место работы находится от их дома. Поэтому при выборе способа поиска и подбора персонала всегда следует учитывать все факторы, способные повлиять на эффективность использования каждого способа поиска. Выбор в каждом конкретном случае наиболее эффективного способа привлечения персонала в организацию способен не только максимально быстро и качественно решить проблему привлечения персонала в организацию, но и оптимизировать затраты на подбор персонала.

Выводы.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4