Курсовой проект (по специализации) на тему: «Совершенствование подбора персонала в МУ «ДМО «Шанс» (стр. 2 )

Подбор персонала - определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках Подбор кадров - комплексное мероприятие, применяемое с целью привлечения сотрудников, обладающих профессиональными знаниями, умениями, навыками, которые требуются для решения поставленных задач, а также как совокупность последующих действий по выявлению из числа лиц, наилучшим образом подходящих для целей организации.

Система подбора персонала состоит из элементов (подбора, отбора и найма, основанных на политике регулирования численности персонала), а процесс подбора – из последовательных этапов подбора.

От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Выбор способа поиска и подбора персонала зависит от различных факторов. К ним относятся, в первую очередь, характер предлагаемой работы и требования к кандидату. Выбор способа привлечения персонала в организацию зависит также от требуемых сроков поиска, количества потенциальных кандидатов на вакантную должность, выделяемого на поиск персонала бюджета, наличия свободного времени у менеджера по подбору персонала, оснащенности техническими средствами, особенностей компании-работодателя, требований к конфиденциальности и других факторов.

Способы привлечения персонала в организацию можно разделить на несколько групп.

К первой группе способов привлечения персонала в организацию можно отнести поиск и подбор персонала с помощью специализированных интернет-сайтов и печатных средств массовой информации, публикующих вакансии работодателей и резюме соискателей. Ко второй группе способов привлечения персонала в организацию относится подбор персонала через агентства по подбору персонала. К третьей группе способов привлечения персонала в организацию можно отнести обращение в агентства по трудоустройству и государственные центры занятости.

ГЛАВА 2. ПРОГРАММА АУДИТА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В МУ "ДМО "Шанс"

2.1. Краткая характеристика МУ "ДМО "Шанс"

Муниципальное учреждение “Дом молодежных организаций “Шанс” учреждено постановлением мэра г. Тольятти № 000-1.07-00 от 01.01.2001 г. в целях формирования правовых, экономических и организационных условий для гражданского становления и социальной самореализации молодежи.

МУ "ДМО" Шанс" - муниципальное учреждение, которое создано в целях эффективной реализации государственной молодежной политики на территории городского округа Тольятти Самарской области. Учреждение является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Миссия МУ "ДМО" Шанс" - создание условий для самореализации молодого человека, поддержки и развития молодежных инициатив и включения молодежи в решение социально – экономических проблем общества.

Основные виды деятельности учреждения:

1. Обеспечивает содействие по формированию, создает условия для развития и поддержке молодежных, школьных и детских организаций.

2. Оказывает помощь в трудоустройстве молодежи, создает условия для профессионального развития, предпринимательства, занятости молодежи и развитие волонтерского движения, направленного на оказание помощи социально – незащищенным слоям населения (детям, престарелым, ветеранам и инвалидам, организация труда добровольцев).

3. Информационно - методическое обеспечение молодежной политики:

-разрабатывают проекты и программы в сфере молодежной политики;

-организуют встречи, круглые столы, консультации по вопросам молодежной политики;

-взаимодействуют со средствами массовой информации;

-готовят справочные материалы по различным вопросам помощи детям, подросткам, молодым людям;

-организуют работу молодежных Интернет – форумов.

4. Организуют и проводят культурно – массовые мероприятия для молодежи, способствующих ее физическому развитию, молодежных праздников, фестивалей, концертов, выставок, с целью обеспечения условий для развития художественного, научно-технического творчества молодежи.

5. Оказывает правовую и психологическую помощь молодежи, детским и молодежным общественным организациям, формирует навыки для создания устойчивой и нравственно здоровой семьи.

6. Организует досуг молодежи, его идеологию, содержательность и пропаганду позитивных форм молодежного досуга:

-разрабатывают и реализуют проекты, направленные на пропаганду здорового образа жизни;

-разрабатывают и реализуют проекты, способствующие социализации и психологической адаптации подростка;

-организуют и проводят мероприятия, направленные на поддержку талантливой молодежи, деятельности молодежных объединений, занимающихся проблемами интеллектуального и творческого развития молодежи.

7. Создает условия для гражданского становления, духовно – нравственного развития и патриотического воспитания молодежи.

8. Привлечение добровольных пожертвований от граждан и организаций, включая пожертвования целевого назначения.

Регулярные статистические наблюдения позволяют проанализировать развитие кадрового потенциала в организации.

Рассмотрим структуру персонала МУ «ДМО «Шанс»».

Ключевой категорией сотрудников являются служащие, которые составляют более половины состава персонала. При этом основная масса персонала имеет высшее образование.

Рассмотрим на диаграмме динамику по категориям персонала за три года в МУ «ДМО «Шанс»».

Диаграмма 1. Текучесть кадров в МУ «ДМО «Шанс»».

Анализируя тенденции, которые произошли за последние три года в качественном изменении кадрового состава МУ «ДМО «Шанс»», можно сделать следующие выводы:

За период с 2008 по 2009 года мы наблюдаем снижение по категориям персонала:

руководи%;

специалисты - 17%;

рабочих - 22%;

Это произошло в связи с мировым финансовым кризисом.

За период с 2009 по 2010 года мы наблюдаем подъем кадрового состава:

руководи%;

специалисты - 37%;

рабочих - 80%; который связан, во-первых, с постепенной стабилизацией на рынке труда, во-вторых, в МУ «ДМО «Шанс»» были введены несколько новых видов деятельности.

Образовательный уровень сотрудников в МУ «ДМО «Шанс»» за годы приведен на диаграмме 2.

Диаграмма 2. Образовательный уровень сотрудников в МУ «ДМО «Шанс».

Сравнительный анализ образовательного уровня сотрудников в МУ «ДМО «Шанс»» по сравнению с 2008 годом доля лиц с высшим профессиональным образованием увеличилась с 72% до 82%, так как высшее образование имеет в основном административно - управляющий персонал. Число работников, имеющих начальное профессиональное образование и среднее образование, уменьшилось. Что весьма закономерно, так как уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников.

В МУ «ДМО «Шанс»» имеется отдел управления персоналом, который занимается подбором и наймом персонала.

Подбор и учет кадров для предприятия – один из важнейших моментов его деятельности, так как позволяет подобрать предприятию персонал необходимой квалификации и уровня образования. Осуществляется подбор на основе определенных принципов и методов. При этом для каждой должности решающим фактором является квалификация персонала.

Показатели численности и состава персонала по указанным группам и категориям регламентируются в соответствии с Инструкцией по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих.

В организации разработаны должностные инструкции для всех категорий работников, однако они не учитывают специфики предприятия (типовые инструкции).

Однако на предприятии нет единого понимания сущности процесса подбора персонала, его основных этапов.

Определение потребности в персонале на анализируемом предприятии не осуществляется. Потребности в необходимом для деятельности персонале удовлетворяются с использованием внешних источников, а именно через бюро трудоустройства и посредством родственных связей.

Анализируемое предприятие использует внутренние источники подбора персонала, но редко. Хотя такой источник подбора персонала улучшает моральный климат на предприятии и укрепляет веру сотрудников в свое предприятие. Подбор из числа собственных работников позволяет предприятию продемонстрировать лояльность по отношению к своим сотрудникам, а также еще раз привлечь внимание персонала к организационным ценностям и нормам, верность которым является условием карьерного роста; он способствует реализации стратегии соответствия.

Работники кадровой службы при подборе персонала используют в ФГУ МУ «ДМО «Шанс»» активные методы, такие как: - поиск внутри предприятия, происходит обращение внимания на уже работающих на предприятии сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала предприятия; - подбор с помощью сотрудников, также не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами.

При подборе персонала работниками кадровой службы не используются объявления в средствах массовой информации; отбор сотрудников через агентства по подбору персонала; отбор в учебных заведениях.

Отбор персонала на данном предприятии состоит из двух этапов: первичный включает заполнение анкеты и вторичный осуществляется в процессе собеседования.

1.2 Программа кадрового аудита в МУ "ДМО "Шанс"

Для выявления степени эффективности кадровых процессов, а также для анализа качества деятельности отдела управления персоналом предприятия применяется технология кадрового аудита - определенная последовательность комплексных диагностических мероприятий, предназначенных для выявления степени соответствия системы управления персоналом организации ее целям и стратегии развития.

Цель:

· оценка соответствия действующей системы управления персоналом организации ее целям и стратегии развития;

· оптимизация деятельности отдела управления персоналом предприятия.

Задачи:

· осуществить диагностику эффективности действующей системы управления персоналом на предприятии;

· повести анализ эффективности деятельности отдела управления персоналом по разработке и внедрению кадровых процессов на предприятии;

· выявить сильные и слабые стороны в организации деятельности отдела управления персоналом на предприятии;

· разработать систему рекомендаций и определить основные направления развития предприятия в области Кадровой политики как системы управления персоналом.

Составляющие кадрового аудита

Заключение

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4