ТИПОВЫЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ

ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ,

ЗАМЕЩЕНИЕ КОТОРЫХ СВЯЗАНО

С ВЗАИМОДЕЙСТВИЕМ С ИНВЕСТОРАМИ

Методические указания

Йошкар-Ола

2013

ПОВОЛЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТИПОВЫЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ

ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ,

ЗАМЕЩЕНИЕ КОТОРЫХ СВЯЗАНО

С ВЗАИМОДЕЙСТВИЕМ С ИНВЕСТОРАМИ

Методические указания

Йошкар-Ола

2013

УДК 353.9: 330.322.16

ББК 65.04

Печатается по решению редакционно-издательского совета ПГТУ

Типовые модели компетенций для должностей государственной гражданской службы, замещение которых связано с взаимодействием с инвесторами. Методические указания / , , . - Йошкар-Ола: ПГТУ, 20с.

Рассмотрены концептуальные основы применения компетентностного подхода в органах власти при разработке управленческих решений в области инвестиционной деятельности. Разработана компетентностная модель для специалистов на должностях государственной гражданской службы, взаимодействующих с инвесторами.

Предназначено для специалистов по инвестиционной деятельности в органах исполнительной власти Республики Марий Эл, профессорско-преподавательского и административно-управленческого персонала вузов, бакалавров и магистров по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление».

УДК 353.9: 330.322.16

ББК 65.04

© Поволжский государственный технологический университет

улучшение делового климата

ВВЕДЕНИЕ

Улучшение инвестиционного климата в субъектах Российской Федерации является ключевым направлением федеральной региональной политики. Агентством стратегических инициатив был разработан «Стандарт деятельности органов исполнительной власти субъекта Российской Федерации по обеспечению благоприятного инвестиционного климата в регионе». В настоящий момент Стандарт внедряется во всех регионах России, в том числе и в Республике Марий Эл. В дорожной карте внедрения данного Стандарта в республике предусматривается формирование модели компетенций для государственных гражданских служащих Республики Марий Эл, осуществляющих взаимодействие с инвесторами. В данном учебно-методическом пособии представлены компетентностные модели специалистов, взаимодействующих с инвесторами, в органах исполнительной власти Республики Марий Эл. Модели компетенций были разработаны авторским коллективом по заказу Администрации Главы Республики Марий Эл.

В работе рассматриваются концептуальные основы применения компетентностного подхода в органах исполнительной власти на субфедеральном уровне при разработке управленческих решений в области инвестиционной деятельности. Разработаны компетентностные модели, спроектированных для государственных гражданских служащих Республики Марий Эл, осуществляющих взаимодействие с инвесторами, в различных исполнительных органах власти Республики Марий Эл.

Разработка компетентностных моделей осуществлялась группой преподавателей Поволжского государственного технологического университета. Разделы 1, 2, 3.1, 3.4, 3.3.7, 3.3.10, 3.3.12-3.3.14 подготовлены , раздел 3.2 – , разделы 3.3.1, 3.3.4 – , раздел 3.3.2 – , раздел 3.3.3 – , разделы 3.3.8, 3.3.9 – , раздел 3.3.11 – , , раздел 3.3.15,

Авторский коллектив выражает признательность за конструктивные предложения по содержанию проекта модели компетенций специалистам исполнительных органов власти Республики Марий Эл. Обсуждение проекта модели компетенций осуществлялось в Министерстве государственного имущества РМЭ, Министерстве здравоохранения РМЭ, Министерстве культуры, печати и
по делам национальностей РМЭ, Министерстве лесного хозяйства РМЭ, Министерство образования и науки РМЭ, Министерстве промышленности, транспорта и дорожного хозяйства РМЭ, Министерстве сельского хозяйства и продовольствия РМЭ, Министерстве строительства, архитектуры и жилищно-коммунального хозяйства РМЭ, Министерстве спорта РМЭ, Министерстве экономического развития и торговли РМЭ, Комитете РМЭ по туризму, Департаменте государственной службы занятости населения РМЭ, Департаменте информатизации и связи РМЭ, Департаменте экологической безопасности, природопользования
и защиты населения РМЭ.

1.  СУЩНОСТЬ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА КАК ИННОВАЦИОННОГО МЕТОДА В ПРАКТИКЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Компетентностный подход имеет два направления, которые обладают едиными методологическими корнями и схожей терминологией, но различаются ключевыми задачами: компетентностный подход, применяемый в образовании, для формирования и соблюдения стандартов обучения (например, федеральных образовательных стандартов); компетентностный подход в общем и кадровом менеджменте, позволяющий управлять эффективностью исполнения и обеспечивать интеграцию организационных и личностных компетенций.

По мнению [1] необходимость внедрения компетентностного подхода связана с повышением результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. В современной России продолжаются реформы государственного управления, заявленные в Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)» [2]. Целью реформирования являются рост эффективности государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики. Задачи обеспечения конкурентоспособности страны на мировых рынках и предоставления качественных государственных услуг внутри страны, являющиеся сегодня ключевыми для российской государственной службы, приводят к необходимости смены моделей государственного управления: от бюрократической (патерналистской) к менеджеральной (сервисной). Достижение эффективности деятельности и адаптации к внешней среде требуют иных компетенций от сотрудников, чем бюрократическая модель с патерналистским уклоном.

Реформирование государственной службы актуализирует задачу управления эффективностью деятельности государственных служащих. Это возможно осуществить посредством освоения и адаптации концептуальных основ компетентностного подхода к условиям государственной службы. В официальных документах и программах национальных проектов, например, в Стратегии долгосрочного социально-экономического развития страны до 2020 г.[3], указывается на важность продолжения реформ системы государственного управления с учетом идеологии нового государственного менеджмента. Каноническая бюрократическая (веберовская) модель на практике порождает сильные организационные патологии, такие как неповоротливость, разрастание госаппарата, игнорирование интересов населения в пользу соблюдения многоступенчатых процедур вместо увеличения полезности государственных услуг. Как отклик на данные неблагоприятные явления в 1970-е гг. был предложен новый подход к государственному управлению – управленческий (менеджеральный), получивший название нового государственного менеджмента, базовыми ценностями которого выступают клиенториентированность, эффективность, экономичность и результативность (табл. 1). Основой менеджеральной модели выступает модель компетенций персонала.

Таблица 1. Сравнительная характеристика основных моделей управления государственными организациями[4]

Продолжение таблицы 1

Окончание таблицы 1

Понятие «компетенция», несмотря на широкое его употребление, до сих пор не имеет общепринятого определения. Это обусловлено в частности тем фактом, что цели его использования разнятся, поскольку возникают в разных культурно-исторических контекстах. Это видно из таблицы 2, которая отражает эволюцию компетентностного подхода и понимания самой категории компетенции.

Таблица 2. Основные подходы к пониманию компетенции[5]

В 1973 г. Дэвидом Мак-Клелландом была опубликована статья «Измерение компетентности вместо измерения интеллекта», в которой автор доказывал, что традиционное определение компетентности того или иного сотрудника посредством наличия у него диплома об образовании или проверки интеллектуальных возможностей отнюдь не подразумевают действительной эффективности выполняемой работы[6]. В качестве альтернативы традиционному подходу к отбору и подготовке кадров Мак-Клелланд сформулировал концепцию компетенций как индивидуальных характеристик сотрудников, позволяющую с наибольшей эффективностью выполнять служебные обязанности в конкретной сфере деятельности.

Обзор и анализ различных трактовок позволяет к составляющим элементам компетенции отнести:

− личностные черты – индивидуальные характеристики сотрудника, определяющие его предрасположенность к той или иной деятельности;

− знания – набор фактов, требуемых для выполнения работы;

− умения и навыки (опыт) – владение средствами и методами выполнения определенной задачи;

− ценности – глубокие убеждения, определяющие действия и суждения в различных ситуациях;

− усилия – сознательное приложение ментальных и физических ресурсов в определенном направлении;

− поведенческие модели – видимые формы действий, предпринимаемых для выполнения задачи.

В России компетентностный подход в кадровом менеджменте получил развитие с конца 1990-х гг., он основан на американском и западноевропейском опыте и первоначально использовался бизнес-структурами. В государственном менеджменте компетентностный подход только начинает использоваться. Сложность его применения заключается в том, что существует разное понимание этой дефиниции: в официальных документах компетенцию рассматривают как совокупность полномочий, а с точки зрения управленческой практики компетенция – это, прежде всего, знания, умения, навыки, ценности и т. д., которыми должен обладать государственный служащий.

В научной литературе рассматривается несколько вариантов классификации управленческих компетенций. Рассмотрим некоторые из них. Первый вариант предусматривает разделение компетенций на четыре группы[7]:

− компетенции администратора (hard competence) – способности осуществлять административные функции (планирование, контроль, регламентацию и пр.);

− компетенции лидера (soft competence) – способности воздействия на мышление и поведение подчиненных (способность мотивирования, обучения, командообразования и пр.);

− компетенции управления собственной эффективностью (self management) – способности к самоорганизации, саморазвитию и пр.

− сложные, многоуровневые компетенции (complex competence) – способности оказывать влияние, как на внутреннюю, так и на внешнюю среду (стратегическое управление, управление инновациями, управление изменениями и пр.).

Второй вариант классификации компетенций более применим к условиям госслужбы и выделяет две группы компетенций:

- базовые компетенции, необходимые абсолютно всем специалистам в государственных органах власти (универсальные компетенции широкого спектра использования);

- специальные компетенции, требующиеся в конкретной профессиональной области.

Третий вариант классификации частично смыкается со вторым, рассматривая два вида компетенций: общие (базовые) и специальные (конкретные). Базовые компетенции отражают необходимые личностные и профессиональные особенности сотрудника, без соотнесения с профилем и спецификой решаемых им задач. Специальные компетенции отражают личностные и профессиональные особенности, необходимые для эффективного исполнения конкретных должностных обязанностей специалиста.

Проясним еще одну методологическую трудность: разницу в понятиях «компетентность» и «компетенция».

Профессиональная компетентность представляет собой совокупность качеств личности, позволяющая осуществлять профессиональную деятельность наилучшим образом, а компетенция – это  единая совокупность определённых качеств (способностей, знаний, умений, навыков, готовности, возможности, личных качеств), необходимых для осуществления профессиональной деятельности наилучшим образом.

Модель компетенции удобна тем, что позволяет достаточно точно измерить, насколько тот или иной специалист соответствует своей должности и что именно в его компетенциях требует развития. Модель компетенций является удобной шкалой для оценки профессионализма управленческих работников при аттестации, выявления потребности в обучении и оценке полученных результатов. Переход к компетентностному подходу в государственном управлении является своевременным и необходимым, так как интегральная оценка эффективности госслужащего может быть наиболее полно получена только при определении его компетентности в выбранной области профессиональной деятельности.

2.  ХАРАКТЕРИСТИКА БАЗОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ СПЕЦИАЛИСТА В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ИНВЕСТИЦИЯМИ

При разработке модели компетенций нами был использован второй вариант классификации компетенций (раздел 1) с учетом специфики деятельности специалистов, взаимодействующих с инвесторами. Все компетенции подразделяются на два блока: базовые и профессиональные специальные (рис. 1).

Базовые компетенции являются универсальными и включают общекультурные и общепрофессиональные компетенции. Общекультурными компетенциями должны обладать все государственные служащие независимо от сферы их деятельности, они должны отражать их гражданскую позицию, нравственные ценности, интеллектуальный и культурный уровень. Общепрофессиональные компетенции отражают особенности деятельности в государственных органах власти.

Профессиональные специальные компетенции отражают специфику сферы деятельности специалиста в конкретном исполнительном органе власти при его взаимодействии с инвесторами (рис.1).

Эмпирическим путем был определен оптимальный перечень базовых компетенций специалистов государственных органов власти. Основу модели составили два блока компетенций: общекультурные и общепрофессиональные. Общекультурные компетенции представлены в соответствии с принципами «знать, иметь навыки, иметь ценности» (табл. 3). В категории «знать» использовано 9 компетенций, в категории «иметь навыки» - 12 компетенций, в категории «иметь ценности» - 16 компетенций.

Блок общепрофессиональных компетенций включает 12 компетенций, сформулированных как способности, которые представлены в трех позициях: знает, умеет, владеет (табл. 4).

Рисунок 1. Структура компетентностной модели специалиста, взаимодействующего с инвесторами

Профессиональные специальные компетенции также сформулированы как способности, которые представлены в трех позициях: знает, умеет, владеет. Данные компетенции определены для пятнадцати сфер деятельности разных исполнительных органов власти Республики Марий Эл и отражают специфику каждой сферы и особенности взаимодействия специалистов с инвесторами (разделы Перечень основных нормативно-правовых актов в области инвестиционной деятельности представлен в разделе 4. Кроме того, каждый блок профессиональных специальных компетенций дополнен перечнем нормативно-правовых актов, актуальных для соответствующей сферы.

Таблица 3. Общекультурные компетенции компетентностной модели специалиста, взаимодействующего с инвесторами

Таблица 4. Общепрофессиональные компетенции компетентностной модели специалиста, взаимодействующего с инвесторами

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8