Выпуск меди и никеля сократился соответственно на 0,3 и 0,8 процента.

По сравнению с 2003 годом в 2007 году производство основных видов продукции металлургического комплекса возросло в среднем на 10-20 процентов, а по трубам – на 52 процента, листу и жести с покрытием – на 70 процентов.

Прибыль увеличилась в три раза, экспорт – в 2,2 раза, уровень рентабельности составил в среднем 23 процента.

В последние годы наблюдается устойчивый рост внутреннего потребления черных металлов. Однако емкость внутреннего рынка сегодня не превышает 60 процентов от общего производства стали в стране.

Наряду с этим имеется дефицит по целому ряду металлоизделий. Поэтому в 2007 году резко возрос импорт стали (прокат, лист с покрытием, трубы).

На большинстве предприятий имеются программы развития производства, что позволит в перспективе уменьшить этот дисбаланс.

Российская металлургия все в меньшей степени влияет на мировой рынок, однако уверенно занимает четвертую позицию среди стран-лидеров мирового стального производства (После Китая, Японии и США).

Украина: в структуре украинского экспорта существенных изменений не произошло, и по-прежнему ведущей товарной группой являются черные металлы и изделия из них.

Так, доля продукции черной металлургии в структуре экспорта в первом полугодии 2007г. возросла до 40,7%, что объясняется использованием украинскими металлургами благоприятной конъюнктуры внешних рынков. Кроме того, правительство Украины поддерживает ведущие промышленные предприятия, особенно ориентированные на экспорт, в результате чего за 6 мес. экспорт продукции черной металлургии возрос на 35%, а изделий из черных металлов – более чем в 1,5 раза. При этом производство металлопродукции росло намного медленнее, чем экспорт, что свидетельствует о все большей ориентации украинской металлургии на внешние рынки.

Украина зависит от поставок энергоносителей (их доля в импорте превышает 25%) и, прежде всего, природного газа, импорт которого возрос более чем в 1,5 раза, что объясняется развитием энергоемких отраслей – металлургии и тяжелого машиностроения.

В географической структуре внешней торговли основные партнеры остались прежними, причем доля России в общем объеме украинского экспорта составила 25,4%, а импорта – 28,5%.

Казахстан: рост металлургического производства в 2007 году - на 6 процентов.

Белоруссия: рост производства на 13 процентов.

Армения: здесь построен практически новый завод «Арменал» («Российский алюминий»). Оборудован по последнему слову техники. Ориентирован на выпуск 25 тысяч тонн высококачественной алюминиевой фольги в год. Идет в основном на экспорт (Ближний Восток, Турция, Америка). В октябре-ноябре заработает на полную мощность, в настоящее время – на 65-70 процентов проектной мощности.

Таджикистан: крупнейшее предприятие отрасли - Таджикский алюминиевый завод в 2007 году произвел 420 тыс. тонн алюминия – рекорд для этой страны. Среднемесячная зарплата здесь – 150 долларов США, тоже рекордная – при средней по горно-металлургической отрасли – 98 долл.

* * *

Одной из ведущих мировых тенденций, связанных с процессом глобализации, является усиление процесса консолидации стальных компаний мира. Происходит беспрецедентная концентрация капитала. В 2006 году в мире было осуществлено 224 сделки по слияниям и поглощениям компаний на общую сумму 77,4 млрд. долл. Причем на долю стального сектора пришелся 91 процент или 70,4 млрд. долл.

Наглядный пример укрупнения мегакомпаний – сделка по слиянию, а точнее, поглощению компанией «Миттал Стил» концерна «Арселор», осуществленная несколько лет назад. Сегодня в собственности этой компании такие металлургические гиганты как Криворожский и Карагандинский металлургические комбинаты, а также ряд других более мелких компаний.

«Миттал стил» внимательно следит за ведущими тенденциями в металлургии. Одной из таких тенденций становится строительство минизаводов, работающих на вторичном сырье. Недавно компания «Арселор Миттал» подписала соглашение с администрацией Тверской области о реализации проекта строительства в районе г. Твери одного из таких заводов - мощностью около 1 млн тонн проката в год.

Другой пример. В середине декабря 2007 года компания «Евразгрупп», основными владельцами, которой являются Р. Абрамович, А. Абрамов и А. Фролов, купила ряд металлургических активов группы «Приват». Это 3 коксохимических завода (Днепродзержинский, «Баглейкокс» и «Днепрококс»), Днепропетровский металлургический завод им. Петровского и ГОК «Сухая балка». Кроме того эта группа приобрела 50 процентов акций одного из крупнейших на Украине Южного ГОКа, (цена сделки 1,3-1,6 млрд долл.).

О ситуации в международном профсоюзном движении. Основные тенденции здесь таковы. Сегодня в мире число рабочих, не состоящих в профсоюзах по отношению к членам профсоюзов значительно выше, чем в прошлом. Причин тому много. Одна из них в массовом сокращении численности занятых в индустриальном секторе экономики. Здесь профчленство всегда было высоким. Происходит это во многом и за счет реструктуризации традиционных отраслей экономики, в частности, металлургии.

Вторая причина – деятельность ТНК. Они открывают новые предприятия в развивающихся странах, где практически никогда не существовало профсоюзного движения. Туда же переводятся производства из развитых стран.

Третья причина – меняется характер труда. Уходят в прошлое трудоемкие производства с большим количеством работников, которых легче было объединять в профсоюзы. Все больший объем занимает сектор услуг в широком понимании. Внедряются новейшие технологии, в том числе информационно-компьютерные, не требующие фиксированной привязки человека к рабочему месту.

Четвертая причина – переключение внимания большинства ТНК с промышленной политики на финансовую, на получение максимальной прибыли в сжатые сроки в ущерб развитию производства. Для акционеров становится главным зафиксировать прибыль.

Наконец, пятая причина - на смену традиционной занятости приходят ее нестандартные или атипичные формы. К ним можно отнести:

·  прямой наем работников по срочным контрактам (трудовым договорам, заключаемым на определенный или ограниченный срок) или по контрактам на выполнение определенного объема работ;

·  привлечение временной рабочей силы через кадровые агентства или посреднические фирмы по подбору персонала (лизинг персонала);

·  передача сторонним организациям определенных функций, не являющихся для предприятия профильными (аутсорсинг);

·  выведение компанией части своих работников за рамки штата (увольнение) и перевод их в кадровое агентство, которое заключает с ними трудовые договоры (аутстаффинг);

·  индивидуальные трудовые договоры под видом найма «самозанятых» (занятых собственным делом) работников;

·  злоупотребление испытательным сроком;

·  скрытая занятость по контрактам на производственное обучение;

·  работа по вызову или поденная работа;

·  незаконная или вынужденная неполная занятость;

·  надомная работа.

Необходимо, однако, отметить, что нестандартные формы занятости, в том числе и заемный труд, позволяют в определенной степени повысить конкурентоспособность использующих такой труд предприятий, поднять эффективность производства в результате сокращения затрат на содержание рабочей силы.

Кроме того, нестандартные формы занятости востребованы определенной частью населения в силу их гибкости. Они также дают возможность безработным найти себе хоть какое-то применение на рынке труда.

Тем не менее, расширение сферы применения заемного труда и других нестандартных форм его организации ведет к общему ухудшению условий занятости и относительному снижению уровня жизни работающих граждан и снижению профсоюзного членства. Существенно сказывается и неспособность профсоюзов привлечь работников в свои ряды.

Все эти обстоятельства обусловили резкое снижение профсоюзного членства в мире. Не обошли они и наши страны, вы знаете, как уменьшилась за последние 10-15 лет численность ФНПР и ФПУ.

Тенденция снижения численности характерна для многих стран. Это не может не беспокоить мировое профсоюзное движение. Происходит такое снижение на фоне глобальных трансформаций. Поэтому профсоюзы пытаются находить ответы на существующие вызовы.

Вы, очевидно, знаете, что в ноябре 2006 года в Вене прошел учредительный конгресс нового всемирного профцентра - Международной конфедерации профсоюзов (МКП), которую образовали слившиеся воедино МКСП и Всемирная конфедерация труда (ВКТ). В МКП вошли 306 профсоюзов из 154 стран общей численностью 168 млн человек. Участниками этого конгресса были и наши коллеги: и . Последний выступил в ходе общей дискуссии.

Председатель ФНПР избран президентом Всеевропейского регионального совета (ВЕРС), который занимается решением профсоюзных проблем, как в Европе, так и во всех странах бывшего СССР. Генеральным секретарем ВЕРС избран Генеральный секретарь Европейской конфедерации профсоюзов Джон Монкс.

На прошлой неделе он был в Москве, встречался с представителями профсоюзной и научной общественности. На встрече присутствовали и представители украинских профсоюзов. Дж. Монкс также высказал озабоченность состоянием профсоюзного движения и уровнем профчленства.

В чем он видит выход? Во-первых, в вовлечении в профсоюзы иммигрантов, нестандартно занятых. Во-вторых, в укреплении советов европредприятий. В-третьих, в борьбе за «гибкую стабильность» - поддержание жизненного уровня всех нестандартно занятых.

О Глобальных профсоюзных федерациях и взаимодействии с ТНК. Мощный отряд мирового профсоюзного движения – Глобальные профсоюзные федерации (до недавнего времени – МПСы). В мае прошлого года в испанской Севилье прошло очередное заседание Исполкома Международной Федерации металлистов. На нем отмечалось, что наряду с тенденцией к укрупнению, у некоторых профсоюзов наблюдается стремление к созданию сепаратных группировок.

Так, неоднозначную реакцию у членов МФМ вызвало решение о создании нового глобального трансатлантического профсоюза на базе Объединенного профсоюза сталеплавильщиков Америки (США и Канада), профсоюза трудящихся машиностроения и смежных профессий Великобритании (АМИКУС) и профсоюза транспортных рабочих Великобритании, который объединит более 4-х млн трудящихся.

Существует мнение, что такое объединение создается тремя развитыми странами, чтобы защитить свои рабочие места, это нанесет удар по МФМ, по профсоюзной солидарности. И такие опасения не лишены оснований.

* * *

Профсоюзы стран СНГ давно уже ищут пути эффективного взаимодействия с транснациональными корпорациями. Руководящие органы ГМПР, ПМГУ, Профсоюза горняков и металлургов Казахстана и в целом МОП не раз выносили эти вопросы на свои съезды, пленумы, заседания исполкомов и президиумов.

Анализ мирового опыта показывает, что в последнее время профсоюзы испытывают все возрастающие трудности в деле выстраивания конструктивных взаимоотношений с работодателями ТНК. Обусловлено это целым рядом причин.

Во-первых, все больше дает о себе знать отсутствие на мировой арене двух конкурирующих между собой социальных систем, что ранее вынуждало капитал идти на уступки труду, демонстрируя тем самым свою «социальную вменяемость». С исчезновением мощного противовеса в виде мировой системы социализма у властей и работодателей исчезла жизненно важная для них необходимость поддерживать высокие социальные стандарты. В результате во многих странах развернулось наступление на социальные завоевания. В ответ – мощные выступления трудящихся. Пример тому - прошлогодняя волна забастовок в Германии, Франции, Италии.

Во-вторых, я уже говорил, что глобализация привела к ускоренной концентрации капитала. В мире быстрыми темпами идет процесс создания сверхгигантских корпораций, подобных «Арселор Миттал», «Российскому алюминию» и др. Есть точка зрения, что через 10-15 лет в мировой металлургии останется всего несколько гигантских монополий, которые будут диктовать миру свои условия. В таких условиях договариваться с работодателями профсоюзам становится все труднее.

В-третьих, у глобального работодателя, в качестве которого все активнее выступают ТНК, до сих пор нет равноценного социального партнера . ГПФ на эту роль не годятся, потому что создавались они изначально с другой целью – как международные объединения, призванные бороться за права и свободы профсоюзов, за демократию и социальную справедливость.

В-четвертых, профсоюзами пока не выработана четкая стратегия и тактика действий в рамках социального диалога, не созданы надежные инструменты взаимодействия с ТНК.

Как нам дальше выстраивать свои отношения с ТНК? До недавнего времени большие надежды возлагались на Международные рамочные соглашения (МРС) между ГПФ и ТНК. (Термин МРС введен в 2002 году). Они содержат общие положения и обязательства компаний соблюдать принципы международного права, конвенции МОТ, права профсоюзов и т. д. Какой-либо конкретики в них нет. Однако и эти достаточно аморфные документы в последние годы не выполняются, что обусловило снижение интереса профсоюзов к их заключению.

Работодатели тоже все неохотнее идут на их подписание. Во-первых, не хотят связывать себя конкретными обязательствами. Во-вторых, они считают, что в таких документах недостаточно прописаны обязанности и ответственность профсоюзов.

Тем не менее, МФМ к настоящему времени заключено 15 рамочных соглашений (только одно – с металлургической компанией «Арселор»).

В сентябре 2006 года МФМ провела во Франкфурте-на-Майне Всемирную конференцию по рамочным соглашениям. На ней подчеркивалось, что пора переходить от деклараций, содержащихся в МРС, к конкретным обязательствам компаний.

По некоторым данным в странах СНГ сегодня действуют свыше 400 ТНК со штаб-квартирами в различных развитых странах, с общим количеством предприятий более 1300. Учитывая относительную дешевизну рабочей силы и слабые социальные гарантии, есть основания предполагать, что и впредь мировые ТНК будут перемещать свое производство в сторону СНГ.

В 2004 году подписано первое рамочное соглашение в СНГ - с российской ТНК – «Лукойлом». Подписали его ГПФ ICEM, Нефтегазстройпрофсоюз и МОПО Лукойл (профсоюзная сторона) и руководство компании.

Вполне сформировавшейся транснациональной компанией является сегодня «Евразгрупп», предприятия которой находятся в различных странах мира, в том числе в США, ЮАР, а недавно, как я уже сказал, компания приобрела серьезные активы на Украине. В связи с этим, почему бы не подумать о заключении МРС между МФМ и «Евразгрупп»? Это было бы второе аналогичное соглашение в истории мировой металлургии.

Есть смысл подумать о заключении таких соглашений и на региональном уровне, т. е. на уровне СНГ. Профцентром «Союзметалл» подготовлен макет рамочного соглашения с транснациональными корпорациями, действующими в металлургическом комплексе стран СНГ. Проблема в том, как побудить корпорации к переговорам. Как показывает практика, даже с Глобальными профсоюзными федерациями ТНК с трудом идут на сотрудничество.

Социальные советы. В профдвижении СНГ сформировались два подхода к выстраиванию взаимоотношений профсоюзов с ТНК.

Есть так называемая «модель «Лукойла», когда в рамках компании создается объединение профсоюзных организаций ее предприятий. Есть у этой модели свои преимущества, но есть и серьезные опасности. Главные из них – большая вероятность превращения в «желтый», т. е. подконтрольный работодателю профсоюз, и возможность сепаратизма в рамках отраслевого профсоюза.

Но есть и другая модель, которую реализует ГМПР. Это модель социальных (общественных) советов.

Первый такой совет был создан в «Евразхолдинге». Его возглавили председатель ГМПР и президент компании. В состав Совета вошли генеральные директора предприятий холдинга и председатели их профкомов.

Основные задачи Совета:

- содействие совершенствованию социально-трудовых отношений и согласование интересов сторон;

- проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой локальных нормативных актов предприятий в области социально-трудовых отношений и программ в сфере труда, занятости, негосударственного социального страхования и т. д.

- выработка основных направлений единой социально-трудовой политики и т. д.

Другой аналогичный орган - Общественный совет был создан в Трубной металлургической компании в 2005 году. Компания входит в тройку мировых лидеров по производству труб. В ее составе 6 российских и 2 румынских предприятия, всего работает 48 тыс. человек. Задачи Совета примерно те же.

Аналогичный орган действует и в компании «Металлоинвест».

Это перспективное направление. Главное только, чтобы эти Советы не подменили собой профсоюзные органы на коллективных переговорах, их роль должна быть совещательной и информационной, должна способствовать согласованию сложных вопросов.

Взаимодействие с «Миттал Стил». В настоящее время, как я уже отмечал, на территории стран СНГ функционирует ряд предприятий, принадлежащих концерну «Миттал Стил». В частности, это бывшие комбинаты «Криворожсталь» на Украине и Карагандинский металлургический комбинат в Казахстане, а также некоторые другие предприятия.

В свое время мы поднимали на международном уровне вопрос об участии представителей профсоюзных организаций этих предприятий в работе Евросовета концерна «Арселор Миттал». Нам вежливо отказали.

В прошлом году мы провели консультации и даже «круглый стол» в Алма-Ате по этому вопросу с участием как украинских и казахстанских представителей, так и профсоюзных представителей концерна из Люксембурга. Дело вновь не сдвинулось с мертвой точки.

Тогда мы вышли с предложением к руководству Евросовета о создании своего Социального совета, охватывающего предприятия концерна, действующие на территории СНГ. Надеемся на положительное решение данного вопроса.

О зарплате металлургов и горняков стран СНГ. Практически во всех странах СНГ в минувшем году выросла средняя заработная плата металлургов и горняков (в номинальном исчислении) Так, в Армении рост составил 30% (средний размер зарплаты эквивалентен 495 долл. США), в Белоруссии – 32% (404 долл.), в Казахстане – 20% (472долл., но зато в предыдущем году зарплата металлургов увеличилась на 35%), в Киргизии – 61% (225 долл.), в России – на 20% (748 долл.), в Таджикистане – на 32% (86 долл.), в Украине – на 29% (435 долл).

Укрепление сотрудничества в рамках Профцентра. За прошедший после конгресса МОП период подписаны договоры о сотрудничестве между Свердловским обкомом ГМПР и Днепропетровским обкомом ПМГУ, Челябинским и Запорожским обкомами, Ростовским и Донецким обкомами.

Ведутся переговоры о восстановлении прямых связей между «Магниткой» и «Запорожсталью», Карагандинским меткомбинатом и «Криворожсталью», Таджикским алюминиевым заводом и Запорожским алюминиевым комбинатом и другими предприятиями.

Продолжаются регулярные встречи трубников России и Украины.

О 15-летии МОП. В середине апреля с. г. в г. Екатеринбурге состоится заседание Исполкома МОП, посвященное 15-летию Профцентра «Союзметалл». К нему мы приурочили большой семинар представителей наших членских организаций. Сейчас в членских организациях комплектуются группы для поездки в Екатеринбург. На семинаре будет рассмотрен опыт работы ГМПР и других наших членских организаций в области информационной работы и привлечения молодежи к активной профсоюзной работе.

О ПРИМЕНЕНИИ ЗАЕМНОГО ТРУДА И АУТСОРСИНГЕ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОРНО-МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА РОССИИ

, заместитель заведующего социально-экономическим отделом ЦС ГМПР

Стремление работодателей минимизировать затраты на производство, в том числе за счет снижения прямых затрат на персонал, привело к тому, что продолжительность трудового договора и условия занятости работника становятся нестабильными и негарантированными. Эта тенденция четко выражена в замене постоянной рабочей силы на контрактные и временные трудовые ресурсы, т. е. в переходе к применению нестандартных или, как их еще называют, атипичных форм занятости.

Лизинг персонала. Это предоставление работников, нанятых частным агентством занятости (кадровым агентством) в распоряжение третьей стороны (организации-пользователя), которая устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение. Возникающие при этом трудовые отношения касаются всех трех участников: частного агентства занятости, работника и предприятия-пользователя.

Агентство занятости не только находит нужного работника, но и принимает его в собственный штат, заключает с ним, как правило, срочный трудовой договор, ведет кадровое делопроизводство и т. д. Таким образом, юридически работник является работником агентства занятости, именно с ним состоит в трудовых отношениях и там получает зарплату. В свою очередь фактический работодатель (предприятие-пользователь) как бы одалживает, арендует нужного ему работника у агентства.

Сегодня существует несколько схем лизинга персонала. Во-первых, это подбор временного персонала – предоставление его на короткий срок (как правило, на время выполнения определенного проекта или сезонного пика работ). Во-вторых, так называемый стафф-лизинг - предоставление находящихся в штате кадрового агентства сотрудников клиенту на относительно длительный срок (от трех месяцев до нескольких лет). В-третьих, аутстаффинг - вывод части работников за штат и передача их кадровому агентству, которое формально выполняет для них функции работодателя, но по факту они продолжают работать в прежней компании, на прежних рабочих местах.

Начало использованию «заемного труда» положили транснациональные компании. Оборот рынка труда заемных работников в мире постоянно увеличивается. В странах ЕС лизинговые фирмы сегодня трудоустраивают до 7 млн. работников в год. К примеру, во Франции темпы роста численности заемных работников за последние два года в 13 раз превысили темпы роста рабочей силы, нанимаемой непосредственно работодателями.

Международная федерация металлистов провела опрос, в ходе которого 90% участвовавших в нем профсоюзов указали, что доля «нестандартно» занятых рабочих в металлопромышленности за последние 5 лет выросла.

Однако, на предприятиях горно-металлургического комплекса России «заемный труд» пока еще не имеет широкого применения. Хотя отдельные примеры его использования уже имеются ( интернэшнл», г. Липецк, металлургический комбинат», ГОК «Ванадий».

Аутсорсинг. Особняком стоит аутсорсинг – передача предприятием-пользователем внешней компании (в ряде случаев – агентству занятости) отдельных видов работ, производственных операций (функций), не являющихся для данного предприятия профильными (охрана, уборка помещений, организация питания в заводских столовых и т. д.). При этом предприятие-пользователь впоследствии покупает эту услугу (функцию). Наибольшее распространение в металлургии получил именно аутсорсинг.

Рассмотрим правовую сторону применения аутсорсинга. Трудовые взаимоотношения при применении аутсорсинга следует признать находящимися в правовом поле, поскольку они по своей сути представляют отношения между «заказчиком» и «подрядчиком», базирующиеся на заключении договора возмездного оказания услуг (договор подряда). При этом организация-услугодатель имеет штат работников соответствующих профессий (специальностей), осуществляющих уставную деятельность работодателя.

Распространение атипичных форм занятости. Тенденцию к росту объемов использования аутсорсинга подтверждает проведенный Центральным Советом Горно-металлургического профсоюза России анализ состояния дел в этом вопросе на предприятиях горно-металлургического комплекса начиная с 2004 года. Из 28 территориальных организаций нашего профсоюза только 3 ответили, что такие формы трудовых отношений на предприятиях их региона не применяются (Московская обл., Республика Северная Осетия-Алания, Хабаровский край). Темпы роста применения аутсорсинга в целом по горно-металлургическому комплексу России характеризуются следующими цифрами. Если в 2005 г. численность работников подразделений предприятий, выведенных на аутсорсинг, увеличилась в сравнении с 2004 г. на 41%, то в 2006 г. - уже в 2 раза, а только за 1-е полугодие 2007 года численность работников с неустойчивой занятостью выросла почти в 4 раза против 2004 года. Сегодня численность занятых в аутсорсинге – около 40 тыс. человек.

Атипичные формы занятости в первую очередь применяются в отношении работников, вспомогательных производств (столовые, подразделения хозяйственно-бытового назначения, упаковка продукции, охрана предприятия). Однако, как показал анализ поступившей с мест информации, в последнее время они используются и в отношении промышленно-производственного персонала: ремонт технологического оборудования, хозяйственный транспорт и грузоперевозки, ремонт и строительство зданий и сооружений, обслуживание орг - и компьютерной техники и даже менеджерские функции. Таким образом, идет расчленение некогда единых коллективов, наступление на завоеванные права работников на достойные условия труда, снижение гарантий занятости и ослабление возможностей коллективной защиты.

С июля 2007 г. массированная атака на право работников на постоянную занятость предпринята менеджментом .

Чем опасно расширение применения аутсорсинга? Замораживается (зачастую, даже снижается) уровень оплаты труда и социальных гарантий, выведенных из основного предприятия работников; ослабляется профсоюз (уменьшается численность его рядов).

Юридическая сторона вопроса. Проблемы, связанные с атипичными формами занятости привлекают к себе все большее внимание. Свидетельством этого стало принятие в июне 1997 г. Международной организацией труда Конвенции № 000 «О частных агентствах занятости». Затем вышли соответствующие Рекомендации МОТ - № г.) и № г.), разъясняющие условия и порядок применения заемного труда.

Россия вышеуказанную Конвенцию МОТ не ратифицировала, и в отечественном законодательстве вопросы применения заемного труда до настоящего времени не урегулированы. В настоящее время в РФ разработаны Концепция правового регулирования заемного труда и проект Федерального Закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам».

Отношения, возникающие с участием наемного работника. По сложившейся практике между агентством занятости и «предприятием-пользователем» заключается договор возмездного оказания услуг. Однако предмет возникающих при использовании заемного труда правоотношений делится на две части. Одна действительно является услугой – это поиск (подбор) работников необходимой специальности и квалификации, вторая – представляет собой передачу работников кадрового агентства работодателю-пользователю.

Фактически трудовые отношения складываются у работника и реального потребителя его рабочей силы. Фактический работодатель предоставляет работу, организует труд, пользуется его результатом. Однако трудовой договор заключается с частным агентством занятости, которое никакой производственной деятельности не осуществляет. Получается, что трудовой договор отрывается от трудовых отношений, а субъекты права на стороне работодателя удваиваются: фактическим работодателем является субъект, который не заключал трудовой договор, а трудовой договор заключает субъект, не использующий рабочую силу, т. е. реально существующее трудовое отношение искусственно делится на два (фактическое и юридическое) исключительно с целью создания удобства для работодателя.

Такой подход изменяет назначение права, низводя его до уровня инструмента, обслуживающего корыстные интересы отдельных участников рынка труда. Поэтому даже установление гарантийных норм для заемных работников, если сохраняется практика подмены реального работодателя подставным (частным агентством занятости), не решает проблему, а лишь усугубляет ее, подчеркивая искусственность избранной модели, применению которой на практике нужно сказать решительное нет!

В чем опасность использования заемного труда для работников?

1. Существенно снижаются гарантии занятости. Агентства занятости, как правило, заключают срочные трудовые вместо постоянных трудовых договоров. Даже если договор будет бессрочным, его могут прекратить, как только предприятие-пользователь откажется от услуг агентства, а агентство не найдет нового заказчика.

2. Размывается ответственность работодателей (между агентством и предприятием-пользователем) за условия труда, соблюдение правил его охраны и техники безопасности. Работодатели получают возможность существенно снижать отчисления денежных средств в Фонд социального страхования, расходуемые на выплаты работникам, пострадавшим на производстве, либо их семьям (в случае гибели работника);

3. Работники, нанятые через агентство занятости, как правило, направляются на работы с худшими условиями труда (в сравнении с работниками предприятия-пользователя): туда, где ниже заработная плата; нет гарантий стабильности режима работы; им не оплачиваются простои; не предоставляется дополнительный отпуск за вредные (опасные) условия труда и т. д.

4. Коллективный договор предприятия-пользователя со всеми защитными функциям и льготами на заемных работников агентств занятости не распространяется, а в самих агентствах он слабее либо вообще отсутствует, т. к. во многих агентствах нет профсоюзных организаций, поскольку создать их чрезвычайно сложно ввиду разобщенности работников.

5. Даже при наличии такой возможности ведение коллективных переговоров усложняется, т. к. имеют место закрытость организации, многопрофильность видов ее деятельности и отсутствие «прозрачных» схем взаимодействия с представителями работников.

6. Работодатель получает возможность использовать штрейкбрехеров как меру противодействия борьбе работников за свои трудовые и социально-экономические права.

7. Возникает угроза занятости для постоянных работников, т. к. «заемные» коллеги используются, чтобы составить конкуренцию основному персоналу, поскольку их труд дешевле, т. е. усиливается социальный демпинг.

8. Увеличивается производственная нагрузка на постоянных работников за счет большой текучести заемных работников и необходимости их обучения.

Атипичные формы занятости, безусловно, выгодны фактическим пользователям рабочей силы, поскольку позволяют манипулировать количеством работников, затратами на персонал и не обременяют работодателя социальной ответственностью. Естественно, экономические показатели - производительность труда, прибыль, рентабельность на этих предприятиях выше в сравнении с предприятиями, не использующими труд временных работников и услуги сторонних организаций.

Для агентств занятости лизинг персонала также приносит немалый доход. От 15 до 20% перечисляемых предприятиями-пользователями средств за оплату услуг найма персонала используется на содержание аппарата агентств занятости, т. е. практически на зарплату.

Кадровые агентства и предприятия-пользователи заявляют, что их совместная деятельность способствует решению проблемы безработицы. Это не так, новые рабочие места в случае применения лизинга персонала не создаются, наоборот практика использования заемных работников направлена на сокращение постоянных рабочих мест и замену их местами временными, которые в зависимости от экономического положения предприятия-пользователя то создаются, то ликвидируются.

При лизинге персонала неизбежно происходит экономическая и профессиональная деградация «арендованных» работников, потому что, во-первых, снижается качество рабочей силы, во-вторых, происходит сокращение платежеспособного спроса на товары и услуги, потому что «арендованным работникам» недоплачивают за их труд.

Некоторые рекомендации. Позиция профсоюзов в отношении атипичных форм занятости находится в стадии формирования, но некоторые наработки уже имеются. Каков порядок действий, если на предприятии предполагается введение нестандартных форм занятости?

Начинать нужно с предварительного сбора информации для ведения переговоров. Профкомы должны отслеживать все признаки намечающейся работодателем реализации планов применения заемного труда и аутсорсинга, постоянно собирать и анализировать соответствующую информацию. Следует поддерживать связь с профорганизациями, действующими на предприятиях, где уже используются атипичные формы занятости. Все изменения, оказывающие влияние на организацию работы и условия занятости, должны обсуждаться в ходе коллективных переговоров.

В процессе их проведения следует добиваться обеспечения работодателем более высоких, в сравнении с законодательно установленными, компенсаций при переводе либо увольнении работников, чтобы удорожать аутсорсинг, сделать его нерентабельным. Необходимо противостоять применению заемного труда и добиваться ограничения аутсорсинга. Надо требовать установления определенных условий при выводе работников за штат.

После коллективных переговоров и заключения соглашения необходимо обеспечить контроль выполнения достигнутых договоренностей. Если в соглашении записано право на обсуждение изменений, должно быть гарантировано соблюдение этого права.

Сократить применение атипичных форм занятости можно только путем повышения солидарности профсоюзов различных отраслей и создания единого фронта в отстаивании прав работников на условия труда.

В членских организациях МОП

БЕЛАРУСЬ

На заседании президиума Республиканского комитета Белорусского профсоюза металлистов рассмотрен вопрос «О состоянии производственного травматизма на предприятиях и в организациях в 2007 году». На предприятиях отрасли в 2007 году по сравнению с 2006 годом снижены коэффициент частоты производственного травматизма на 8% и коэффициент тяжести на 26%. Без травм и аварий в отчетном году работали 59% предприятий от общего числа их в отрасли. Среди них: РАУП «Гомельское ПО «Кристалл», РУП «Волковыский завод КСОМ», , машинопроизводственный завод» и другие. К сожалению, в РПУП «Могилевский завод «Строммашина» произошел групповой несчастный случай, при котором один работник погиб и один получил тяжелую травму.

Хорошего освоения средств на мероприятиях по охране труда достигли машиностроительный завод», где израсходовано на одного работника 910 тыс. рублей, ОП» - 820 тыс. рублей, -Цинк» - 720 тыс. рублей. Недостаточно средств для этой цели израсходовано на РУП «Волковыский завод КСОМ», завод им. И. Гастелло», .

За гг. численность общественных инспекторов по охране труда в целом по профсоюзу возросла почти в три раза и составляет в настоящее время 401 человек. Наибольший рост их числа произошел в РПУП «Могилевский завод «Строммашина» - в 4,5 раза, на заводе «Могилевлифтмаш» и в - в 3 раза.

Победителями республиканского смотра-конкурса на лучшую организацию общественного контроля по охране труда в Белорусском профсоюзе металлистов за 2007 год признаны:

-  среди председателей профкомов – (завод «Могилевлифтмаш»);

-  среди председателей общественных комиссий по охране труда – ( машиностроительный завод»), (завод «Могилевлифтмаш»);

-  среди общественных инспекторов по охране труда - и (РУП «Волковыский завод КСОМ»), («Могилевлифтмаш»).

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5