Типы организационных структур – иерархические (традиционные, жесткие) и адаптивные (органические, адхократические). Линейно-функциональные и линейно-штабные структуры как пример иерархических организаций. Их недостатки: инерционность в принятии решений, негибкость в реагировании на изменения, иммунитет к инновациям. Проблемы управляемости адаптивных структур (матричных, проектных, конгломератных). Основные характеристики организационных структур – сложность, формализованность, централизация. Значимость неформальных, скрытых организаций.
Ключевая роль делегирования в реализации функции организации. Сущность делегирования. Причины сопротивления делегированию: занятость, недостаточная компетентность, отношения с вышестоящим руководством, боязнь конкуренции и потери авторитета, недоверие к подчиненным. Психологические факторы гиперделегирования: отсутствие авторитета, боязнь ответственности, неустойчивость к неопределенности, импульсивность, конформизм, нейротизм. Правила делегирования для руководителя: учет мнений, принятие права на ошибку, доверие к подчиненным, совершенствование контроля, правильный подбор и стимулирование сотрудников.
Функция контроля в организации. Значение контроля в управлении. Контроль как основа для коррекции. Сущность контроля: способ сбора оперативной информации; проявление внимания к работнику; средство повышения мотивации исполнителей. Принципы реализации контроля – постоянство, оперативность, объективность, открытость, экономичность, наличие обратной связи, адекватность личности руководителя.
Сплоченность. Сочетание личностного и группового как основа сплоченности. Факторы сплоченности: совпадение ценностей, соответствие групповых целей индивидуальным потребностям, стиль руководства, организация коммуникации. Последствия сплоченности: усиление влияния групп на индивида, рост индивидуальной адаптации, снижение текучести рабочей силы. Сплоченность и групповая продуктивность.
Общение (коммуникация) в организации. Функции общения. Коммуникативная функция общения. Структура коммуникативного акта. Средства коммуникации. Вербальное общение. Невербальные средства общения. Явный и скрытый смысл. Регулятивная функция общения. Перцептивная функция общения. Идентификация. Эмпатия. Рефлексия. Интерпретация и атрибуция. «Эффекты» межличностного восприятия. Точность межличностной перцепции. Межличностная аттракция. Обратная связь. Общение и понимание. Барьеры эффективного общения. Оценка источника сообщения. Общение и статус. Система организационного общения. Информационные потоки. Типы коммуникационных сетей. Неформальное общение в организации. Общение и стиль управления. Критерии эффективности коммуникативных сетей. Пути повышения эффективности общения в организациях.
Функциональный анализ управленческой деятельности как наиболее адекватный способ раскрытия ее содержания. Система основных управленческих функций. Деятельностно-административные функции: целеполагание, прогнозирование, планирование, организация исполнения, мотивирование, принятие решений, коммуникация, контроль, коррекция. Кадровые функции – управление персоналом, дисциплинарная, воспитательная, арбитражная, психотерапевтическая. Производственно-технологические функции – оперативное управление, материально-техническое обеспечение, инновационная, маркетинговая. Синтетические функции – интеграционная, стратегическая, представительская, экспертно-консультативная, стабилизационная.
Тема 4. Проблема власти и лидерства в организации.
Феномен власти. Власть как межличностное взаимодействие. Общая классификация оснований власти. Основания власти и контроль. Взаимосвязь оснований власти.
Типология власти Дж. Френча и Б. Равена. Метод исследования типологии власти в организации, основанный на концепции Дж. Френча и Б. Равена.
Стилевые характеристики власти. Управленческая «решетка» Р. Блейка и Дж. Мутона.
Организационная власть: содержание понятия и основные психологические критерии определения.
Нравственная ориентация руководителя.
Организационное доверие как предмет исследования в современной организационной психологии.
Косвенные методы влияния. Потребность во власти. Модель власти в межличностном взаимодействии. Власть и свобода. Власть и повиновение.
Феномен лидерства. Психологические характеристики лидера. Лидерство и руководство. Лидерство и организационная власть. Лидерство и эволюция власти в организации. Теории лидерства. Типология лидерства: деловые и эмоциональные лидеры, ситуативные лидеры, лидеры микрогрупп.
Руководство как социальное явление. Руководство и лидерство как феномены управления. Соотношение руководства и лидерства. Их сходство и различия. Власть руководителя и власть лидера.
Критерии и факторы эффективности руководства. Психологические и непсихологические критерии эффективности руководства. Непсихологические показатели успешности деятельности руководителя: действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность. Психологические критерии эффективности руководства: качество трудовой жизни (психологический климат в коллективе, мотивация членов коллектива), авторитет руководителя, самооценка коллектива.
Авторитет руководителя. Источники и виды авторитета. Формальный и психологический авторитет руководителя. Составляющие психологического авторитета (моральный и функциональный авторитет).
Шоу описания личности руководителя: биографические характеристики, способности, черты личности. Биографические характеристики: пол, возраст, социально-экономический статус, образование. Общие способности руководителя. Интеллект как фактор эффективности. Роль практической составляющей интеллекта руководителя. Специальные (управленческие) способности руководителя: японские и финские исследования, концепция ограничений Френсиса и Вудкока, понятие организаторских способностей в школе .
Черты личности эффективного руководителя: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, креативность, ответственность, стремление к достижению, общительность. Стиль как фактор эффективности руководства. Теоретические модели стиля руководства. Традиционная трехчленная стилевая модель. Ситуационная модель Ф. Фидлера. Лайкерта: руководитель, ориентированный на человека или на задачу. Управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутона. Современные представления об эффективном стиле руководства: адаптивный подход, партисипативный стиль руководства. Основные черты партисипативного стиля. Сущность партисипативности – привлечение к организации управления. Ограничения в использовании партисипативного стиля руководства.
Измерение лидерства и руководства. Модель Фидлера.
Тема 5. Персонал организации: личностные характеристики, ценности, мотивация. Отбор, адаптация и карьера персонала.
Личностные характеристики персонала.
Структура личности по . Типология личности на основе темперамента, конституции и характера.
Акцентуации личности и их учет в управлении.
Экстраверсия и интроверсия.
Экстернальность и интернальность.
Поведение в организации: типология Деллингера. Типология стилей социального поведения Делингера: квадрат, круг, треугольник, прямоугольник, зигзаг.
Профессиональные стили мышления. Типология стилей мышления: синтетик, идеалист, прагматик, аналитик, реалист.
Учет модальности личности в организации: визуальный, аудиальный и кинестетический тип.
Профессиональные типы личности. Типологии личности на основе профессиональных склонностей. Типология Климова и методика ДДО для изучения профессиональных склонностей. Типология Холланда.
Соционические типы личности.
Социально-психологические установки личности. Социально-психологические типологии личности. Типология направленности личности Олпорта и Шпрангера. Ценности и цели работников, проблема лояльности организации.
Мотивы и потребности людей в организациях. Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект. Теории мотивации. Теория мотивации А. Маслоу. Теория мотивации К. Альдерфера. Теория Х - Y Д. МакГрегора. Двухфакторная теория мотивации Херцберга. Теория подкрепления мотивов. Теория ожидания. Целевая теория мотивации. Модификация поведения (behavior modification).
Управление мотивацией персонала. Практические методы стимулирования деятельности работников. Программы материального стимулирования. Система Скэнлона. Система Раккера. Управление по целям (management by objectives). Обогащение труда. Партисипативность. Понятие «оплачиваемая работа» (О. Нойбергер).
Профессиограмма, психограмма, профессионально важные качества. Профессионализация. Стадии профессионального развития.
Готовность к профессиональному выбору. Факторы привлекательности и мотивы выбора профессии. Профессиональное самоопределение. Профессиональный план. Профессиональное консультирование.
Адаптация: профессиональная, социально-психологическая, психофизиологическая. Факторы, влияющие на профессиональную адаптацию. Профессиональная деформация и профессиональное выгорание. Организационные и личностные факторы профессионального выгорания. Методы диагностики эмоционального выгорания.
Карьера. Виды карьеры. Характеристика горизонтальной, вертикальной и ступенчатой карьеры. Управление карьерой персонала.
Цели и задачи профессионального отбора. Оценка деятельности. Можно ли прогнозировать успех кандидата? Методы получения информации о кандидатах на рабочее место. Биографические данные. Файл биографической информации. Оценочное интервью. Рекомендательные письма и телефонный запрос сведений о кандидате. Оценки сослуживцев и руководителей. Тестирование. Стандартизация. Нормы. Надежность. Валидность. Типы тестов. Достоинства и недостатки тестирования в организациях. Центр оценки кадров (assessment center).
Кадровые функции руководителя: управление персоналом, дисциплинарная, воспитательная, арбитражная, психотерапевтическая.
Функции руководителя по управлению персоналом (кадровый менеджмент): формирование кадровой политики; кадровое планирование; разработка профессионально-квалификационных требований; набор персонала; отбор персонала; определение системы заработной платы; организация адаптации; подбор и расстановка кадров; повышение квалификации и переподготовка; оценка персонала; планирование карьеры. Психологический аспект управления персоналом.
Прием на работу, аттестация и ротация кадров.
Цели и задачи профессионального отбора. Оценка деятельности. Можно ли прогнозировать успех кандидата? Методы получения информации о кандидатах на рабочее место. Биографические данные. Файл биографической информации. Оценочное интервью. Рекомендательные письма и телефонный запрос сведений о кандидате. Оценки сослуживцев и руководителей. Тестирование. Стандартизация. Нормы. Надежность. Валидность. Типы тестов. Достоинства и недостатки тестирования в организациях. Центр оценки кадров (assessment center).
Управление мотивацией персонала. Понятие внешней и внутренней мотивации. Теория двух мотивационных систем. Методы стимулирования труда – экономические и неэкономические. Разнообразие экономические методов стимулирования труда. Факторы, снижающие их действенность. Методы обогащения работ. Управление по целям. Метод соучастия (партисипативность), перспективы его использования.
Воспитательная функция руководителя, особенности ее реализации. Роль научения через наблюдение и идентификации в осуществлении воспитательной функции. Принципы единой морали и принцип единства слова и дела в поведении руководителя.
Конфликты в организации, их причины. Основные понятия управления конфликтами: контролирование, урегулирование, разрешение, соглашение, «конструктивное управление конфликтами». Достижение согласия как основа преодоления конфликта. Силовые и переговорные способы разрешения конфликтов.
Роль руководителя в управлении конфликтами: позиции посредника и арбитра. Преимущества и недостатки арбитража и посредничества. Необходимость арбитража.
Требования к посреднику. Навыки управления конфликтами: коммуникативные и навыки принятия решений. Эффективная коммуникация как основной инструмент конструктивного управления конфликтами.
Личностные особенности руководителя, значимые в обеспечении психологического комфорта: ориентация на человека, ответственность, уверенность в себе, чувство юмора.
Профессиональные типы личности
Типология Дж. Холланда, основанная на сопоставлении типов личности и типов профессиональной среды:
1) реалистический тип (техника, мужские профессии);
2) интеллектуальный тип;
3) социальный тип;
4) конвенциональный (знаковые системы, требующие структурированности);
5) предпринимательский;
6) артистический.
Предполагается, что личностному типу должен соответствовать свой тип профессиональной среды, что и обеспечивает полноценную реализацию работника в своем труде.
Типология Холланда
Примерное соотношение типов личности и типов профессиональной среды (плюсами и минусами отмечена степень соответствия: «++» - сильно соответствует; «+» - соответствует; «-»- не соответствует; «--» - сильно не соответствует
Тип личности | Тип профессиональной среды | |||||
Р | И | С | К | П | А | |
Р | + + | + | - - | + | - | - |
И | + | + + | - | - | - - | + |
С | - - | - | + + | - | + | + |
К | + | - | - | + + | + | - - |
П | - | - - | + | + | + + | - |
А | - | + | + | - - | - | + + |
Опросник Холланда
1а Инженер-технолог 1 б Конструктор
2а Завуч по внеклассной работе 2 б Председатель профсоюзного комитета
3а Дизайнер 3 б Чертежник
4а Ученый-химик 4 б Бухгалтер
5а Политический деятель 5 б Писатель
6а Повар 6 б Наборщик
7а Адвокат 7 б Редактор научного журнала
8а Воспитатель 8 б Художник по керамике
9а Вязальщик 9 б Санитарный врач
10а Нотариус 10 б Снабженец
11а Переводчик художественной литературы 11 б Лингвист
12а Педиатр 12 б Статистик
13а Заведующий магазином 13 б Фотограф
14а Философ 14 б Психиатр
15а Оператор ЭВМ 15 б Карикатурист
16а Садовник 16 б Метеоролог
17а Учиб Командир отряда
18а Художник по металлу 18 б Маляр
19а Гидролог 19 б Ревизор
20а Заведующий хозяйством 20 б Дирижер
21а Инженер-электронщик 21 б Секретарь-машинистка
22а Главный зоотехник 22 б Зоолог
23а Спортивный врач 23 б Фельетонист
24а Водитель троллейбуса 24 б Медсестра
25а Копировщик 25 б Директор
26а Архитектор 26 б Математик
27а Работник детской комнаты милиции 27 б Счетовод
28а Председатель колхоза 28 б Агроном-счетовод
29а Биолог 29 б Офтальмолог
30а Архивариус 30 б Скульптор
31а Стенографист 31 б Логопед
32а Экономист 32 б Заведующий магазином
33а Научный работник музея 33 б Консультант
34а Корректор 34 б Критик
35а Радиооператор 35 б Специалист по ядерной физике
36а Врач 36 б Дипломат
37а Актер 37 б Телеоператор
38а Археолог 38 б Эксперт
39а Закройщик-модельер 39 б Декоратор
40а Часовой мастер 40 б Монтажник
41а Режиссер 41 б Ученый
42а Психолог 42 б Поэт
Обработка результатов:
Подсчитывается количество отмеченных ответов в регистрационном бланке по каждому столбцу в отдельности. Полученные числовые значения характеризуют выраженность определенного типа личности по классификации Дж. Холланда:
1-й столбец – реалистичный тип
2-й столбец – интеллектуальный тип
3-й столбец – социальный тип
4-й столбец – конвенциальный тип
5-й столбец – предприимчивый тип
6-й столбец – артистический тип
Мотивация профессиональной деятельности
(методика К. Замфир в модификации )
(, «Социальная педагогическая психология». – СПб. : Питер, 1999. с.235-237)
Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу методики положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Внутренняя мотивация заключается в том, что деятельность значима сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление у удовлетворению иных потребностей (мотивы социального престижа, зарплаты и пр.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные.
Обработка результатов:
Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами:
ВМ = (оценка п.6+ оценка п.7) / 2;
ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5) / 3;
ВОМ = (оценка п.3 + оценка п.4) / 2.
Наилучшее сочетание: ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ
Наихудший мотивационный комплекс ВОМ > ВПМ > ВМ
Инструкция:
Прочитайте нижеперечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для Вас по 5-балльной шкале.
В очень незначительной мере | В достаточно незначительной мере | В небольшой, но и не в маленькой мере | В достаточно большой мере | В очень большой мере | |
1. Денежный приработок | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2. Стремление к продвижению по работе | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
3.Стремление избежать критики со стороны руководителей и коллег. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4.Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
5.Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
6.Удовлетворение от самого процесса и результата труда. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
7.Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии
/ под ред. , . – СПб., 2000.
Занятие 11.7 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ
Вводные замечания. Направленность выступает как системообразующее качество личности, определяющее ее психологический склад. Именно в направленности выражаются цели, во имя которых действует личность ее мотивы и субъективные отношения к различным сторонам действительности.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
