М2.В.3 Организационная психология (стр. 4 )

Увеличение степени группового согласия

Развитие подчиненных и рост креативности в работе

12. Обычно развитие новых коллективов проходит ряд стадий, в число которых НЕ входит:

1. Притирка

2. Ближний бой

3. Экспериментирование

4. Фрагментация

5. Эффективность

6. Зрелость

Тема 4: Проблема власти и лидерства в организации.

1. Критерии эффективности руководства разделяются на:

1.Инструментальные и эмоциональные

2. Дискретные и континуальные

3. Психологические и непсихологические

4. Ресурсные и актуальные

2. Что из перечисленного является непсихологическим критерием эффективности руководства:

1. Уровень заработной платы работников

2. Результативность коллектива

3. Уровень здоровья членов коллектива/группы

4. Стабильность достигаемых результатов

3. В число психологических критериев эффективности руководства входит:

1. Удовлетворенность членством в группе/ коллективе и работой

2. Мотивация членов группы/коллектива

3. Авторитет руководителя

4. Самооценка группы/коллектива

5. Все названное

4. Какие три стиля лидерства/руководства, получившие свои названия в результате исследований К. Левина, выделяются в социальной психологии:

1. Фокусированный, глобальный, неопределенный

2. Вертикальный, горизонтальный, векторный

3. Авторитарный, демократический, попустительский

4. Иерархический, паритетный, смешанный

5. Термины, использованные К. Левиным для обозначения стилей лидерства/руководства, имеют в виду:

1. Политические содержания

2. Врожденные, индивидные характеристики

3. Особенности типа принятия решений

6. Соучаствующее (партисипативное) руководство предполагает:

1. Регулярные совещания руководителя с подчиненными

2. Открытость в отношениях руководителя с подчиненными

3. Делегирование подчиненным тех или иных полномочий, формулирования идей

4. Вовлеченность подчиненных в принятие решений

5. Все названное

7. Что из перечисленного НЕ входит в число описанных Б. Бассом и Д. Барреттом характеристик руководителя, благоприятствующих реализации партисипативного стиля:

1. Старший возраст

2. Высокий образовательный уровень

3. Менеджерский опыт не менее 7-ми лет

4. Уверенность в себе

5. Умение ценить способности и предложения подчиненных

8. Партисипативный стиль руководства предполагает наличие у подчиненных всех перечисленных качеств, КРОМЕ:

1. Высокий уровень знаний, умений

2. Высокий уровень потребности в независимости и стремление к равенству в отношениях

3. Тяга к творчеству

4. Стремление к личностному росту

5. Достаточно высокий образовательный уровень

9. Какой из типов групповой задачи НЕ отвечает особенностям партисипативного руководства:

1. Предполагающие множественность решений

2. Требующие максимального напряжения усилий

3. Осуществляемые средними по напряжению усилиями

4. Требующие теоретического анализа и профессионализма исполнения

10. Руководитель директивного типа наиболее эффективен в ситуациях:

1. Очень благоприятных или неблагоприятных для него

2. Умеренно благоприятных или неблагоприятных для него

3. С четко заданными параметрами

4. С гибкими параметрами

11. Руководитель демократического типа наиболее эффективен в ситуациях:

1. Очень благоприятных или неблагоприятных для него

2. Умеренно благоприятных или неблагоприятных для него

3. С четко заданными параметрами

4. С гибкими параметрами

12. Лидерство, в отличие от руководства, есть функция:

1. Иерархии рабочих отношений

2. Неформальных отношений

3. Административного назначения

4. Сопротивления группы руководству

13. Неформальные отношения, в которых формируется лидер, разделяют на:

1. Горизонтальные и вертикальные

2. Условные и безусловные

3. Деловые и эмоциональные

4. Прямые и косвенные

14. К основным характеристикам партисипативного метода (по Синку) НЕ относится:

1. Голос при решении проблемы

2. Действенное делегирование прав

3. Стремление к использованию индивидуальной и коллективной мудрости

4. Совместное принятие решений

5. Ответственность группы за ошибки входящего в нее человека

Тема 5: Персонал организации: личностные характеристики, ценности, мотивация. Отбор, адаптация и карьера персонала.

1. Ключевые моменты кадрового менеджмента включают в себя:

1. Наем

2. Адаптацию

3. Карьеру и повышение квалификации

4. Реструктуризацию

5. Оценку

2. Что из перечисленного относится к условиям, необходимым для успешного выполнения посреднических (медиаторных) функций в разрешении конфликта:

1. Посредник должен быть нейтральным, не вовлеченным в конфликт лицом

2. Доверие конфликтующих сторон к посреднику

3. Согласие конфликтующих сторон работать с посредником

4. Посредник не должен быть начальником участников конфликта

3. Система мотивации работников к труду и повышения результативности труда включает в себя все перечисленные методы, КРОМЕ:

1. Экономические

2. Целевой

3. Проектирования и перепроектирования работ

4. Управляемого конфликта

5. Партисипативный

4. Какая мотивационная теория включает в себя мотивирующие и гигиенические факторы мотивации:

1) теория Маслоу;

2) теория Альделфера;

3) теория МакКлеланда;

4) теория Герцберга.

5. "Обогащенный труд", по Д, С. Синку, характеризуется следующим:

1. Ответственность работника за результат

2. Представление о важности работы

3. Контроль работника над выполняемой работой и условиями труда

4. Обратная связь (возможность получения информации о результате труда)

5. Верно все

6. Согласно теории характеристик работ Д. Хакмена и Г. Олдхэма, благоприятное психологическое состояние работника связано с:

1. Разнообразие работы

2. Знание достигаемых результатов

3. Значимость работы

4. Самостоятельность

5. Все верно

7. К главным мотиваторам М. Вудкок и Д. Фрэнсис относят:

1. Личное развитие, чувство причастности, интерес и вызов

2 Социальные льготы, уважение. Ответственность

3 Стиль управления, интерес, новизна

4 Многообразие, вознаграждение, обучение

8. Тейлору, премиальная сумма не должна быть меньше 30% основного оклада, чтобы играть стимулирующую роль. Согласно же Т. Питерсу и Р. Уотермену, малые награды часто оказываются эффективнее больших. Какое из утверждений лучше объясняет противоречие этих подходов:

1. Т. Питере и Р. Уотермен имели в виду малые организации, тогда как Ф. Тейлор — большие корпорации

2. Ф. Тейлор имел в виду организации, а Т. Питерс и Р. Уотермен — структурные подразделения внутри организации

3. Питерса и Р. Уотермена относятся к текущему стимулированию, тогда как Ф. Тейлор имел в виду итоговые вознаграждения

4. Тейлора относятся к началу XX в. и морально устарели

9. М. Вудкок и Д. Фрэнсис описывают четырехшаговую схему проведения аттестационных собеседований, в нее НЕ входит:

1. Подготовка

2. Настройка на собеседование

3. Собеседование

4. Тестирование

5. Завершение

10. Процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей называется:

1. Коучинг

2. Ассесмент

3. Аттестация

4. Контроль

5. Регуляция поведения персонала

11. Карьера определяется в психологии и менеджменте как:

1. вид профессиональной деятельности на отдельных этапах трудового пути

2. профессиональный опыт человека.

3. последовательность профессий, рабочих мест и позиций в течение рабочей жизни человека.

4. деятельность, требующая затраты усилий для достижения определенного результата

5. все названное верно

12. К видам карьеры можно отнести все, КРОМЕ одной:

1. вертикальная

2. горизонтальная

3. пенсионная

4. карьера домохозяйки

5. ступенчатая

13. К функциям кадрового менеджмента НЕ относится:

1) кадровое планирование;

2) оценка кадрового потенциала;

3) кадровое обучение;

4) кадровое стимулирование и мотивирование;

5) психологическое консультирование.

14. Дж. Холланд выделяет следующие профессиональные типы личности:

1) реалистичный, интеллектуальный, социальный, деловой, предприимчивый, артистический;

2) реалистичный, интеллектуальный, социальный, конвенциональный, технический, артистический;

3) реалистичный, интеллектуальный, социальный, конвенциональный, предприимчивый, эмоциональный;

4) реалистичный, интеллектуальный, социальный, конвенциональный, предприимчивый, артистический;

5) интеллектуальный, рефлексивный, социальный, конвенциональный, предприимчивый, артистический.

5. Все названное

Четвертый этап исследований был направлен на то, чтобы выявить влияние коллег по работе на производительность труда. Исследования проводились на участке производства банковской сигнализации, где труд оплачивался сдельно. Исходная гипотеза заключалась в том, что работающие быстрее других будут стимулировать производительность труда остальных. Гипотеза не подтвердилась, ибо на деле более быстрые работники сдерживали темп работы, чтобы не выходить за рамки нормативов, установ­ленных группой. Таким образом, был зафиксирован известный и ранее факт сознательного сдерживания производительности труда в целях предотвращения снижения расценок (кстати, этот факт стимулировал Ф. Тейлора к изучению труда и установлению научно обоснованных норм выработки).

В результате хотторнских экспериментов. Сложилось новое направление в менеджменте, ориентированное на изучение и рационализацию человеческих отношений работников человеческих отношений работников на производстве, исследование их трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, связи мотивации и производительности труда. Работающий человек стал рассматриваться не просто как исполнитель рационализированных приемов работы, а как личность, субъект труда, поведение которого определяется сознанием, мотивами. Данные личностные и социально-психологические детерминанты профессионального поведения оказались предметом исследования наряду с влиянием факторов внешней среды и состоянием функций организма работников. Новый взгляд на работника и его трудовую деятельность, формы организации труда (не только индивидуальной работы, поточно-конвейерной, как это было на заводах Генри Форда, но и совместных групповых форм) привел к выделению гуманистического подхода в научном менеджменте школы «человеческих отношений». И соответственно сложилось новое социально-психологическое направление в индустриальной психологии, которое не отменяло целиком прежних достижений научного менеджмента, а существенно дополняло их.

Был установлен так называемый хоторнский эффект, состоявший в том, что особые условия эксперимента формировали у работниц эксклюзивную мотивацию, повышающую результативность их труда, но исследователи относили этот рост производительности труда к узкой группе интересовавших их факторов. В этих исследованиях проявилось расхождение теоретической модели изучаемой реальности и ее более сложной действительной природы. Кроме этого, было бы ошибкой считать, что выявленные новые (социально-психологические) факторы по своему влиянию во всех видах труда оказываются определяющими, более мощными, ведущими. В некоторых пособиях по менеджменту и в работах социальных психологов отмечается, что сборщицы реле продолжали продуктивно работать даже в условиях, когда уровень освещенности был снижен до уровня лунного света. Этот эффект возможен, если трудовые операции выполнялись в повторяющихся условиях, не требовали напряженного зрительного контроля и поэтому были высокоавтоматизированными. Указанное обстоятель­ство важно иметь в виду для определения границ полученных обобщений о преимущественном влиянии на производительность труда социально-психологических факторов при исчезающе низком значении условий освещения.

Гуманистическое направление менеджмента было объектом интереса представителей гуманистической психологии США, развивавшейся в 50-е гг. XX в. (Курт Левин, Абрахам Маслоу, Дуглас Мак-Грэгор, Крис Аржирис, Ренсис Лайкерт, Фриц Герцберг, Виктор Врум, Дэвид Мак-Клелланд и др.).

Системный подход в менеджменте

В 50-е гг. XX в., когда после окончания Второй мировой войны гонка вооружений была в самом разгаре, интенсивно развивались практика и методология проектирования сложных технических систем, прежде всего военного назначения, но также и технических средств автоматизации в области гражданского производства. Это было время интенсивного развития кибернетики, вычисли­тельной техники, развития теории систем. Представление о слож­ных объектах системной природы, научные работы в области тео­рии систем сложились в начале XX в. По общему признанию од­ной из первых работ в этой области была «тектология, или всеоб­щая организационная наука» (1913) российского ученого Алек­сандра Александровича Богданова (Малиновского) (1873 — 1928).

В США идеи в области теории систем разрабатывал философ Людвиг фон Берталанфи (1901 —1972), работавший в 20—40-е гг. в Австрии (Венский университет), а затем в Канаде и США. Его работы имели отношение к теории открытых систем, развитой на материале биологии.

Система — это единство элементов, определенным образом связанных между собой, функционирующих как целое благодаря процессам обмена с внешней средой. Системы могут быть закрытыми в случае постоянства внешней среды, в их изучении можно пренебречь взаимоотношениями со средой, сведя их к неким константам. Примером закрытой системы являются механические часы. Открытые системы более сложные, ибо они взаимодействуют с изменчивой средой, развиваясь и сохраняя при этом свою целостность. Живые организмы как открытые системы существуют в меняющейся среде благодаря самоорганизации, процессам дифференциации, ориентации на реализацию определенных целей, благодаря постоянным процессам обмена информацией и другими ресурсами с внешней средой.

Идеи теории систем наряду с технической кибернетикой Н. Винера (который, кстати, в отличие от Берталанфи признал влияние на свое творчество идей богдановской тектологии) получили широкое распространение в менеджменте.

Производственная организация в качестве открытой системы предстала как состоящая из частей (подсистем) в некоей объемлющей меняющейся среде. Сохранение организации возможно лишь в процессе ее развития при обеспечении оптимального обмена со средой (ресурсы, энергия получаются извне в обмен на продукт организации). Системная методология и ее применение к изуче­нию организаций, их проектированию и оптимизации работы потребовали новых методов анализа организации в целом и деятельности отдельных ее звеньев, вплоть до трудовой деятельности отдельных работников. В русле системного подхода стали разрабатываться количественные методы исследования: исследование операций, теория информации, математическое моделирование деятельности работника, теория алгоритмов, экспериментальная когни­тивная психология. Использование теории систем в проектировании сложных технических объектов привело к вычленению междисциплинарной науки «человеческих факторов в проектировании социотехнических систем», которая в англоязычных странах получила название «инженерная психология» или «эргономика».

С 1949 г. действует Международное сообщество эргономистов, которое с 1961 г. называется Международной эргономической ассоциацией. К 1996 г. эта организация включала участников из 45 стран мира (, , 2001, с. 112).

Представление о фирме, предприятии, производственной орга­низации как открытой системе (Л. Берталанфи, Н. Винер, К. Боулдинг, П. Риветт, У. Черчмен и др.) составило основу для последую­щих направлений исследований в области научного менеджмента.

Ситуационный (или релятивистский) подход в научном менеджменте

В первой половине XX в. в рамках классического научного ме­неджмента делались попытки найти универсальные правила эффективного управления любыми организациями. Но по мере накопления знаний о разновидностях производственных организаций (в зависимости от производимого продукта, используемых технологий, размеров организации, характера взаимосвязей с внешней средой и пр.) сложилось представление о том, что следование общим правилам менеджмента может привести не только к успеху, но и к потерям. Например, опыт управления по целям, успешно зарекомендовавший себя в системе образовательных учреждений, в производственных организациях может быть неэффективным. Способ поточно-конвейерной организации труда, эффективный при производстве массовой продукции, может оказаться негибким и потому неоптимальным при производстве продукции малыми сериями.

Важным принципом стал учет многообразия конкретных условий жизни данной организации, стадии ее развития, другими словами, принцип ситуативности. Эффективный метод управления может быть найден только при учете всех существенных параметров данной организации. Этот принцип подчеркивает уникальность управленческих ситуаций, которая, однако, не должна при­водить к полному отрицанию научных обобщений, принципиальному эмпиризму и эклектизму в области менеджмента. Важную роль играют установление границ исследуемой реальности и выделение среди огромного многообразия переменных наиболее существенных факторов. Единицы исследования, которые при этом вычленяются, — это управленческие ситуации (например, ситуация конфликта, связанного с несправедливым способом оплаты труда).

Данный подход не утратил своего значения и в настоящее время. Его представители — Дж. Вудворд, Р. Моклер, Д. Ломбард и др.

Концепции креативной, развивающейся, обучающейся организации

Американский футуролог Элвин Тоффлер в книге «Третья волна» (1980) в истории цивилизации выделил три революционные эпохи по принципу преобразования социально-экономических изменений вслед за освоением новых технологий (Классики менеджмента..., с. 786). Первая мировая технологическая революция, по его мнению, была связана с освоением земледелия (на основе технологий производства бронзы, а затем железоделательного промысла). Это произошло примерно 10 тысячелетий тому назад. Вторая промышленная революция началась в XVII в., и сегодня мы живем в обществе, где ее «энергия», по Тоффлеру, постепенно ослабевает. Общество конца XX—начала XXI в. называют постиндустриальным. В 80-е гг. XX в. стала набирать силу «третья волна» технологической революции — использование информационных технологий. Компьютеры, телекоммуникации, электронные информационные базы данных и информационные сети сегодня преобразуют широкий круг профессий. Ускоряются процессы дифференциации и интеграции в области труда. Все это приводит к росту неопределенности в обществе, стиранию границ профессиональных ролей, необходимости постоянного дообучения, переобучения, усилению проявлений страха, тревожности больших групп людей, оказавшихся неготовыми к таким динамичным изменениям. Ученые (Эрик Трист, Уильям Старбук, Питер Сенж, Реймонд Майлз, Чарльз Сноу и др.), исследовавшие типы орга­низаций в их взаимосвязях с внешней средой, пришли к выводу, что выживаемость организаций в высокоизменчивой (турбулентной) среде становится возможной лишь благодаря высокому профессионализму и гибкости персонала. Сохранятся и останутся конкурентоспособными лишь самоорганизующиеся, постоянно обучающиеся организации.

В последние годы особый интерес вызывают исследования, посвященные познавательным процессам людей, их мышлению, рефлексии, интуиции. Так, американский психолог Питер Сенж уделяет серьезное внимание исследованиям и развитию системного мышления. При чем речь идет в первую очередь менеджерах высшего уровня (топ-менеджерах), так как именно они становятся ключевыми фигурами успешного развития предприятий. В этой связи понятно бурное развитие психологии управления, или психологии труда менеджеров (руководителей, администраторов, начальников).

Тема 3. Организация как феномен. Структура организации. Групповое поведение и общение в организации.

Исследование организационных структур как одно из направлений в организационной психологии. Структура организации. Виды и типы организационных структур. Жизненный цикл организации. Организационная культура как предмет исследования в организационной психологии.

Концепция организационной структуры Гринберга и Барона.

Элементы измерения организации в концепции .

Регламентация группового поведения. Нормы как средство социального контроля. Функции норм. Нормы и конформное поведение. Причины конформности. Норма как власть большинства. Влияние меньшинства в организации.

Понятие о целях и ценностях организации. Миссия организации. Планирование в структуре управленческой деятельности. Этапы процесса планирования. Планирование и постановка целей. Понятие миссии организации, требования к ее формулировке. Психологические аспекты возникновения субъективных целей. Эффективность деятельности при добровольном и принудительном целеобразовании.

Требование к целям: определенность, ясность, измеримость, достижимость, сроки выполнения, наличие ответственных. Правила выработки целей: разведение целей и задач, достижение компромисса между общеорганизационными и индивидуальными интересами, определение оптимального уровня трудности, соблюдение временного и объемного оптимума.

Функция организации. Понятие организации. Организация как процесс и результат. Содержание функции организации в управлении: организационное проектирование; функциональное разделение прав, обязанностей, полномочий; координация.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10