Интерпретация полученных результатов проводится в два этапа:

1.  Качественный анализ цветоассоциативных ответов.

Важно отметить, что ответы следует расшифровывать целостно, в их взаимной связи друг с другом. Существенное диагностическое значение имеют пересечения ассоциаций, при которых разные стимулы соотносятся с одним и тем же цветом. Это позволяет сделать предположение об их идентификации;

2.  Формализованный анализ цветоассоциативных ответов.

Для экономичного и наглядного описания цветоэмоциональных ассоциаций, допускающего статистическую обработку, автор предлагает двухмерное параметрическое пространство, образованное характеристиками валентности (В) и нормативности (Н). Эти параметры интерпретируются как показатели эмоционального принятия либо отвержения, позитивности либо негативности социального стимула, отношение к которому исследуется. При этом валентность измеряет позицию ассоциируемого цвета в индивидуальной цветовой ранжировке, данной конкретным испытуемым; нормативность же оценивает позицию этого цвета в ранжировке, условно рассматриваемой как «нормальная». Важное диагностическое значение имеют случаи рассогласования между валентностью и нормативностью конкретной ассоциации. Это указывает на амбивалентность, проблемность отношения испытуемого к данному лицу или понятию [26].

Проективная рисуночная методика «Нарисуй профессию»

Проективный метод направлен на исследование личности. Понятие проекции было впервые использовано Л. Франком (1939) и является общепринятым в психологической диагностике.

Преимущества: относительно неструктурированная задача, которая допускает неограниченное разнообразие возможных ответов, – одна из основных особенностей проективных методик. Тестирование с помощью проективных методик – замаскированное тестирование, так как респондент не может догадаться, что именно в его ответе является предметом интерпретации экспериментатора. Проективные методики меньше подвержены фальсификации, чем опросники, построенные на сведениях об индивиде. В некоторых методиках разработаны параллельные формы как пример решения проблемы надежности. Существуют подходы и к решению проблемы валидности проективных методик. Для более точного исследования данные, полученные с помощью проективных методик, следует соотносить с данными, полученными с помощью других методов.

Недостатки: существует проблема стандартизации проективных методик. Некоторые методики не содержат математического аппарата для объективной обработки полученных результатов, не содержат норм. Эти методики, характеризуют качественный подход к исследованию личности, а не количественный, как психометрические тесты. И поэтому еще не разработаны адекватные методы проверки их надежности и придания им валидности [36].

Методика «Нарисуй профессию» позволяет представить графически рабочее место субъекта труда, а также проявляет отношение субъекта к своей профессии. Инструкция: «Нарисуйте, пожалуйста, вашу профессию».

Метод опроса – «метод изучения психического, в ходе которого людям задаются вопросы, на базе ответов на которые делаются выводы о психологии опрошенного» [64, С. 452]. В социальных науках он используется для выяснения биографических данных, мнений, ценностных ориентаций, социальных установок и личностных черт опрашиваемого. Достоинством метода можно считать то, что он дает возможность получить информацию, широко характеризующую, раскрывающую изучаемый аспект. Надежность информации, полученной в ходе опроса, повышается, если выборка однородна и достаточного объемна, а так же репрезентативна (от фр., т. е. информацию, полученную на данной выборке, можно распространить на всю генеральную совокупность. Недостаток заключается в том, что испытуемые могут давать не вполне адекватные результаты, стремясь показать социально желаемый результат. В психологических опросниках можно столкнуться с такой трудностью, как невалидность и ненадежность опросников, что в свою очередь искажает реальную картину изучаемого явления [61].

В зависимости от характера требуемой информации и способа её получения используются различные типы опроса:

-  сплошной или выборочный;

-  устный или письменный;

-  индивидуальный или групповой;

-  очный или заочный [64].

выделяет следующие типы опросников:

-  опросники открытые (предполагают свободный вариант ответа на вопрос);

-  опросники закрытые (предполагают выбор ответов на предлагаемые вопросы из вариантов, предложенных в самом опроснике);

-  опросники анкетные (предполагают возможность получения о клиенте информации, не отражающей непосредственно его личностные особенности);

-  опросники личностные (совокупность методических средств для изучения и оценки отдельных свойств и проявлений личности) [61].

Методика «Диагностика мотивационной структуры личности»

Мильман. Методика позволяет выявлять некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечение комфорта и социального статуса и др. На основе всех ответов можно составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности. Данные о валидности и надежности методики нами не найдены [25, 60, 61, 64, 71, 86, 87].

Инструкция: Перед вами 14 утверждений, касающихся жизненных устремлений и некоторых сторон образа жизни человека. Просим вас высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантов ответов (а, б, в, г, д, е, ж, з), проставив в соответствующих клетках бланках для ответов одну из следующих оценок каждого утверждения: «+» - «согласен с этим», «=» – «когда как», «-» – «нет, не согласен», «?» – «не знаю». Старайтесь отвечать быстро, не задумывайтесь долго над ответами; отвечайте на вопросы последовательно, от 1а до 14з, следите за тем, чтобы не путать клетки. На всю работу у вас должно уйти не более 20 минут.

Обработка результатов: Ответы испытуемого (мнения по утверждениям) переводятся в баллы: «+» – 2 балла, «=» – 1 балл, «-» или «?» – 0 баллов. Баллы суммируются по следующим шкалам: «жизнеобеспечение» (Ж), «комфорт» (К), «социальный статус» (С), «общение» (О), «общая активность» (Д), «творческая активность» (ДР), «социальная полезность» (ОД).

Выводы: Если опрашиваемый набирает наиболее высокие баллы по шкалам Д, ДР и ОД, то у него выражен «рабочий» мотивационный профиль личности, если наиболее высокие баллы (или такие же, как по другим шкалам) – по шкалам Ж, К, С, О, то у него выражен «общежитейский» мотивационный профиль.

Методика «Структура мотивов трудовой деятельности» К. Замфир также представляет собой опросник. Теоретическим основанием методики выступает положение о том, что структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию, внешнюю положительную мотивацию, внешнюю отрицательную мотивацию [2].

Под внутренней мотивацией автор понимает то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда. Внутренняя мотивация возникает, как полагает автор, из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления. Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т. д. По мнению , К. Замфир, говоря о внешней мотивации, использовала схему Д. Аткинсона о соотношении стремления к успеху – избеганию неудач. К внешней положительной мотивации относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и окружающих, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания, критику, осуждения и штрафы [2].

К. Замфир считает, что тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника. Высокая удовлетворенность возможна, в основном, при преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для достижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация выступает источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы, цели, подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешних обстоятельств, необходимости. Особенно разрушительна для личности роль отрицательных мотиваторов, которые порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность [2].

По сообщению , методика применяется как диагностическая методика в рамках профессионального отбора. Данные о валидности и надежности методики нами не найдены [25, 60, 61, 64, 71, 86, 87].

В опроснике изложены семь типов мотивов, которые нужно оценить из 4 позиций по степени значимости.

Инструкция: «Попытайтесь дать оценку
разным типам мотивов в следующих 4 случаях: 1) как бы вы оценили эти мотивы, если бы вы были руководителем? 2) как оценил бы их ваш руководитель? 3) как оцениваете вы их в вашей работе? 4) как оценивают их ваши коллеги? Для ответов пользуйтесь следующей шкалой (поставьте плюс или галочку в графе «в какой мере» – так, как вы считаете)».

Обработка результатов производится путем расчета 3 показателей – внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ), внешней отрицательной мотивации (ВОМ) – по соответствующим формулам. В итоге исследователь получает «мотивационный комплекс», который показывает соотношение между компонентами мотивации трудовой деятельности респондента. Оптимальным является мотивационный комплекс «ВМ>ВПМ>ВОМ».

Интерпретация результатов производится следующим образом. Мотивационный комплекс ВМ>ВПМ>ВОМ считается самым благоприятным, так как в нем преобладает внутренний компонент мотива, ВОМ>ВПМ>ВМ считается самым не благоприятным комплексом, т. к. в нем происходит преобладание внешнего отрицательного компонента мотива над всеми остальными компонентами.

Методика «Изучение ценностных ориентаций» М. Рокич

Система ценностных ориентаций определяет содержательную сторону направленности личности, выражает внутреннюю основу ее отношений к деятельности, окружающему миру. Ценностные ориентации формируются при усвоении социального опыта и обнаруживаются в целях, ценностях, убеждениях, интересах и других проявлениях личности. В структуре человеческой деятельности ценностные ориентации тесно связаны с познавательными и волевыми ее сторонами. В процессе совместной деятельности, определяющей отношения людей в группах, складываются групповые ценностные ориентации. Совпадение важнейших ценностных ориентаций членов группы обеспечивает ее сплоченность (как ценностно-ориентационное единство).

М. Рокич различает два класса ценностей:

Терминальные – убеждение в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться;

Инструментальные – убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.

Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели и ценности-средства.

«Достоинством методики является универсальность, удобство и экономичность в проведении обследования и обработке результатов, гибкость – возможность варьировать как стимульный материал (списки ценностей), так и инструкции. Недостатками являются влияние социальной желательности, возможность неискренности» [86, С. 43 – 45].

Данные о валидности и надежности методики нами не найдены [25, 60, 61, 64, 71, 86, 87].

Инструкция: «Внимательно прочтите список А. Проранжируйте (пронумеруйте) указанные в нем ценности от наиболее важной для вас (ей присваивается ранг № 1) до наименее значимой (ей присваивается последний ранг № 18)». Аналогичная работа проводится со списком Б.

Обработка результатов: Анализируя иерархию ценностей, следует обратить внимание на их группировку испытуемым в содержательные блоки по разным основаниям. Так, например, выделяются «конкретные» и «абстрактные» ценности, ценности профессиональной самореализации и личной жизни и т. д. Инструментальные ценности могут группироваться в этические ценности, ценности общения, ценности дела; индивидуалистические и конформистские ценности, альтруистические ценности; ценности самоутверждения и ценности принятия других и т. д. Надо попытаться уловить индивидуальную закономерность. Если не удается выявить ни одной закономерности, можно предположить несформированность у респондента системы ценностей или даже неискренность ответов [86].

Метод анкетирования – метод получения первичной информации на основе вербальной коммуникации [61]. Анкета представляет собой набор вопросов, каждый и которых логически связан с центральной задачей исследования. Составление анкет – процесс перевода основных гипотез исследования на язык вопросов. Анкета должна обеспечить получение такого содержания, которое правдиво по отношению к опрашиваемому и значимо по отношению к проблеме. Анкета дает возможность получить информацию о больших группах людей путем опроса какой-то части этой группы. Негативной стороной в анкетировании является то, что при составлении анкеты иногда допускают двусмысленное трактование вопросов, недостаточную различительную силу вопросов [64].

Анкета о мотивах трудовой деятельности была разработана нами как дополнительная к используемым методикам. Анкета, на наш взгляд, позволит определить, во-первых, качественно своеобразные мотивы работы профессионалов. Во-вторых, обработка результатов анкеты с помощью контент-анализа, на наш взгляд, позволит определить доминирующие (наиболее частотные) мотивы работы профессионалов в данном виде трудовой деятельности.

Анкета состоит из одного вопроса: «Напишите сочинение на тему «Ваша профессия».

Инструкция: Пожалуйста, напишите сочинение на тему «Ваша профессия».

Работа с анкетой предполагает собой свободное изложение респондентами своих суждений о том, кто такой работник его профессии.

Обработка результатов предполагает использование метода контент – анализа.

Метод контент – анализа относится к формализованным методам анализа документов, заключается в выделении в тексте ключевых понятий (или иных смысловых единиц) с последующим подсчетом частоты употребления этих единиц, соотношения различных элементов текста друг с другом, а так же с общим объемом информации.

Техника контент – анализа сводится к нескольким последовательным действиям:

- выделение единиц анализа;

- отыскание их индикаторов в тексте;

- статистическая обработка.

При анализе содержания в тексте учитываются признаки определенных категорий, раскрывающих тему. И чем больше частотность лексических единиц, тем надежней высказывание [71].

Метод беседы в психологии выступает как метод получения информации на основе вербальной коммуникации, он предусматривает выявление интересующих исследователя связей на основе эмпирических данных, полученных в живом двусторонним общении с испытуемым [61]. Беседа осуществляется в непринужденной форме, вопросы не являются жестко фиксированными, соблюдается тема беседы.

Достоинством метода является то, что его можно применять на разных этапах исследования – как для установления доверительного контакта, так и для уточнения выводов, полученных другими методами. Беседа выступает как основной способ введения испытуемого в ситуации психологического эксперимента, уместно сочетается с другими методами психологии [64]. Недостатками метода можно считать то, что им не исключается субъективность, оценочность как самого исследователя, так и предлагаемой информации испытуемого [64].

Беседа используется как дополнительный уточняющий метод.
2.2. Ход и процедура исследования (рекомендуемые)

Исследование проводится в два этапа:

1.  Подготовительный этап исследования: беседа с профессионалами на тему: желания принять участие в исследовании, сбор предварительной информации.

2.  Основной этап исследования заключался в тестировании отношения к труду респондентов. Респонденты проходят тестирование на рабочих местах, в свободное от работы время. Тестирование проводится в течение 3 дней, желательно отстоящих друг от друга примерно на 7–10 дней, на небольших группах респондентов. 1 день – мотивационный компонент, 2 день – когнитивный, 3 день – эмоциональный. Отдельно назначается день для уточняющей беседы и предоставления индивидуальных результатов исследования профессионалам.

Оборудование и бланки: в первый день исследования: респондентам предъявляются бланки для ответов – сначала методики «Диагностика мотивационной структуры личности» , затем методики «Структура мотивов трудовой деятельности» К. Замфир, «Изучение ценностных ориентаций» М. Рокича, и в конце – анкеты о мотивах трудовой деятельности. Во второй день: - методики «Специализированные семантические дифференциалы для оценки работы, профессии и профессионала» . В третий день: «Цветовой тест отношений» М. Эткинда, и в конце – проективная рисуночная методика «Нарисуй профессию».

27.  Исмагилова, опыт специалиста в организации и на рынке труда [Текст] / . – Екатеринбург: УрО РАН, 1999.

28.  Истратова, О. Н., Эксакусто, : коллекция лучших тестов [Текст] / , . – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 375 с.

29.  Каверин, труда [Текст] / . – М.: Институт психологии РАН, 1998. – 224 с.

30.  Карпенко, психологический словарь [Текст] / ; под общ. ред. , . – М.: Политиздат, 1985. – 431 с.

31.  Климов, в психологию труда [Текст] / . – М.: Юнити, Культура и спорт, 19с.

32.  Климов, мира в разнотипных профессиях [Текст] / . – М.: изд-во МГУ, 1995. – 224 с.

33.  Климов, профессионала [Текст] / . – М.: Воронеж, 1996.

34.  Климов, профессионального самоопределения [Текст] / . – М.: Академия, 2005. – 304 с.

35.  Климов, Е. А, Носкова, в психологию труда [Текст] / , . – М.: Юнити, Культура и спорт, 1998. – 350 с.

36.  Корсини, Р., Ауэрбах, А. Психологическая энциклопедия [Текст] / Р. Корсини, А. Ауэрбах. – М., 2002. – 1797 с.

37.  Коршунов, , деятельность, познание [Текст] / . – М.: Политиздат, 1979. – 216 с.

38.  Лебедева, Л. Д., Никонорова, Ю. В., Тараканова, признаков и интерпретаций в проективном рисовании и арт-терапии [Текст] / , , . – Спб.: Речь, 2006. – 336 с.

39.  Леонтьев, . Сознание. Личность [Текст] / . – М.: Политиздат, 1977. – 304 с.

40.  Леонтьев, психологические произведения [Текст]: в 2 т./ , . – М.: Педагогика, 1983. – Т. 1. – 392 с.

41.  Леонтьев, , мотивы, эмоции [Текст] /. – М., 1971. – 215 с.

42.  Леонтьева, Т. В., Роботова, А. С., Шапошникова, в педагогическую деятельность [Текст] / , , . – М.: Академия, 2000. – 208 с.

43.  Личность и профессионал: Труды Международной научно-практической конференции, 7 – 9 ноября 2007 года / под ред. . – Хабаровск: ДВГУПС, 2007. – Т. 7. – 254 с.

44.  Лукашевич, Н. П., Сингаевская, И. В., Бондарчук, труда [Текст] / , , . – К.: МАУП, 2004. – 112 с.

45.  Маклаков, психология [Текст] / . – СПб.: Питер, 2004. – 583 с.

46.  Малиновский, П. А. К проблеме формирования коммунистического отношения к труду [Текст] / // Социально-экономические проблемы труда в развитом социалистическом обществе: Межвузовский сборник. – Куйбышев, 1976. – №2. – С. 120 – 123.

47.  Маркова, профессионализма [Текст] / . – М., 1996.

48.  Маслоу, А. Психология бытия [Текст] / А. Маслоу. – М.: Рефл - бук, 1997. – 304 с.

49.  Мясищев, отношений. Избранные психологические труды в 70 т. [Текст] / . – М.: Ин-т практической психологии, 1995. – 356 с.

50.  Носкова, труда [Текст] / , . – М.: Академия, 2004. – 384 с.

51.  Орлова, М. Ю., Истомина, О. А.. Организация и проведение социально-психологической практики [Текст] / , . – Владивосток: МГУ им. адм. , 2004. – 69 с.

52.  Первушина, психология [Текст] / . – Новосибирск: Научно-учебный центр психологии НГУ, 1996.

53.  Петровский, А. В., Ярошевский, теоретической психологии [Текст] / , . – М.: ИНФРА-М, 1998. – 528 с.

54.  Платонов, психологии труда [Текст] / . – М.: МЕДГИЗ, 1962. – 220 с.

55.  Поваренков, содержание профессионального становления человека [Текст] / . – М.: УРАО, 2002. – 160 с.

56.  Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / под. ред. , . – СПб.: Питер, 2000. – 560 с.

57.  Прохватилов, отношения к труду при разработке плана экономического и социального развития промышленного предприятия [Текст] / . – Л., 1976. – 12 с.

58.  Пряжникова, смысл труда [Текст] / . – М.: НПО МОДЭК, 1997. – 352 с.

59.  Психологический словарь / Авт.-сост. , , . – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003. – 640 с.

60.  Психологическое тестирование. 7-е изд. / А. Анастази, С. Урбина. – СПб.: Питер, 2003. – 688 с.

61.  Психология подросткового и юношеского возраста. – СПб.: Питер, 2000. – 656 с.

62.  Райгородский, психодиагностика. Методы и тесты [Текст] / . – Самара: БАХРАХ - М, 2006. – 672 с.

63.  Романова, Е. С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы [Текст] / . – СПб.: Питер, 2003. – 464 с.

64.  Рубинштейн, психология [Текст] / . – СПб.: Питер, 2003. – 606 с.

65.  Рубинштейн, С. Л. О мышлении и путях его исследования [Текст] / . – М.: АН СССР, 1958. – 147 с.

66.  Рубинштейн, общей психологии [Текст] / . – СПб: Питер, 2002. – 720 с.

67.  Русалинова, коммунистического отношения к труду [Текст] / . – Л.: Знание, 1974.

68.  Серкин, психологии субъективной семантики и психосемантики [Текст] / . – М.: ПЧЕЛА, 2008. – 378 с.

69.  Серкин, В. П. О возможностях метода семантических универсалий [Текст] / // Вестник МГУ Сер.14. Психология. – М.: 2000. – № 2. – С. 74 – 79.

70.  Симонов, такое эмоция? [Текст] / . – М.: Наука, 1966.

71.  Словарь практического психолога / Сост. . – Минск: Харвест, 1997. – 800 с.

72.  Словарь психолога-практика – 2-е изд. / Сост. . – Минск: Харвест, 2001. – 976 с.

73.  Соколова, методы исследования личности [Текст] / . – М.: Изд-во МГУ, 1987. – 126 с.

74.  Стрелков, и профессиональная психология [Текст] / . – М.: Академия, 2001. – 360 с.

75.  Философский энциклопедический словарь – М.: Сов. энциклопедия, 1983. – 840 с.

76.  Хейне, П. Экономический образ мышления [Текст] / П. Хейне. – М.: Дело, 1992. – 704 с.

77.  Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность [Текст]: в 2 т./ Пер. с нем. Под ред. . – М.: Педагогика, 1986. – Т.1 – 392 с.

78.  Человек и его работа / Под. ред. . – М.: Мысль, 1967. – 392 с.

79.  Челокомпец, Н. Отношение к труду как социально-экономическая категория [Текст] / Н. Челокомпец // Отношение к труду и социальное планирование. – Каунас: КПИ, 1977. - С. 25-30.

80.  Шадриков, в психологию: мотивация поведения [Текст] /. – М.: Логос, 2003. – 210 с.

81.  Шадриков, и способности [Текст] / . – М.: Логос, 1994. – 320 с.

82.  Шапарь, В. Б., Шапарь, психология. Проективные методики [Текст] / , . – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 480 с.

83.  Шарипов, Т. Новое отношение к труду и закономерности его формирования [Текст] / Т. Шарипов. – Ташкент: ФАН, 1973. – 144 с.

84.  Штольберг, Р. Социология труда [Текст] / Р. Штольберг. – М.: Прогресс, 1982. – 248 с.

85.  Энциклопедия психологических тестов –1 – М.: ТЕРРА – Книжный клуб. 2000. – 400 с.

86.  Энциклопедия психологических тестов –3 – М.: ТЕРРА – Книжный клуб. 2000. – 360 с.

87.  Якобсон, чувств и мотивации: Избранные психологические труды в 70 т. [Текст] / . – М.: Институт практической психологии, 1998. – 304 с.

88.  Яковлева, категории отношений в психологических концепциях / [Электронный ресурс] // http://vch. *****/

Приложение

Бланк методики «Специализированные семантические дифференциалы для оценки работы, профессии и профессионала»

Инструкция: «Оцените ваше представление о работе, обведя в таблице соответствующую цифру».

1.	Квалифицированная	3	2	1	0	1	2	3	Неквалифицированная
2.	Сложная	3	2	1	0	1	2	3	Простая
3.	Односторонняя	3	2	1	0	1	2	3	Многосторонняя
4.	Активная	3	2	1	0	1	2	3	Пассивная
5.	Высокоответственная	3	2	1	0	1	2	3	Низкоответственная
6.	Нетворческая	3	2	1	0	1	2	3	Творческая
7.	Востребованная	3	2	1	0	1	2	3	Невостребованная
8.	Не удовлетворяющая	3	2	1	0	1	2	3	Удовлетворяющая
9.	Помогающая	3	2	1	0	1	2	3	Не помогающая
10.	Тяжелая	3	2	1	0	1	2	3	легкая
11.	Высокооплачиваемая	3	2	1	0	1	2	3	Низкооплачиваемая
12.	Непрестижная	3	2	1	0	1	2	3	Престижная
13.	Неодобряемая	3	2	1	0	1	2	3	Одобряемая
14.	Однообразная	3	2	1	0	1	2	3	Разнообразная
15.	Развивающая	3	2	1	0	1	2	3	Неразвивающая
16.	Неэмоциональная	3	2	1	0	1	2	3	Эмоциональная
17.	Перспективная	3	2	1	0	1	2	3	Бесперспективная
18.	Малозначимая	3	2	1	0	1	2	3	Значимая
19.	Комфортная	3	2	1	0	1	2	3	Некомфортная
20.	Теоретическая	3	2	1	0	1	2	3	Практическая
21.	Осмысленная	3	2	1	0	1	2	3	Бессмысленная
22.	Вредная для здоровья	3	2	1	0	1	2	3	Благоприятная
23.	Спокойная	3	2	1	0	1	2	3	Нервная
24.	Коллективная	3	2	1	0	1	2	3	Индивидуальная
25.	Инструментальная	3	2	1	0	1	2	3	Неинструментальная
26.	Личностно значимая	3	2	1	0	1	2	3	Личностно незначимая
27.	Выгодная	3	2	1	0	1	2	3	Невыгодная
28.	Нетехническая	3	2	1	0	1	2	3	Техническая
29.	Не связанная с людьми	3	2	1	0	1	2	3	Связанная с людьми
30.	Экологичная	3	2	1	0	1	2	3	Неэкологичная
31.	Нелегальная	3	2	1	0	1	2	3	Легальная
32.	На воздухе	3	2	1	0	1	2	3	В помещении
33.	Некоммуникабельная	3	2	1	0	1	2	3	Коммуникабельная
34.	Добровольная	3	2	1	0	1	2	3	Вынужденная
35.	Асоциальная	3	2	1	0	1	2	3	Социальная
36.	Нормированная	3	2	1	0	1	2	3	Ненормированная
37.	Временная	3	2	1	0	1	2	3	Постоянная
38.	Умственная	3	2	1	0	1	2	3	Физическая
39.	Официальная	3	2	1	0	1	2	3	Неофициальная
40.	Долговременная	3	2	1	0	1	2	3	Кратковременная
41.	Интересная	3	2	1	0	1	2	3	Скучная
42.	Скрупулезная	3	2	1	0	1	2	3	Поверхностная
43.	Подчиненная	3	2	1	0	1	2	3	Начальствующая
44.	Изменяющаяся	3	2	1	0	1	2	3	Неизменная
45.	Ответственная	3	2	1	0	1	2	3	Безответственная
46.	Обязательная	3	2	1	0	1	2	3	Необязательная
47.	Профессиональная	3	2	1	0	1	2	3	Любительская
48.	Случайная	3	2	1	0	1	2	3	Стабильная
49.	Удачная	3	2	1	0	1	2	3	Неудачная
50.	Опасная	3	2	1	0	1	2	3	Безопасная
51.	Безразличная	3	2	1	0	1	2	3	Желаемая
52.	Результативная	3	2	1	0	1	2	3	Безрезультативная
53.	Преодолевающая	3	2	1	0	1	2	3	Беспрепятственная
54.	Интенсивная	3	2	1	0	1	2	3	Вялая
55.	Хорошая	3	2	1	0	1	2	3	Плохая
56.	Напряженная	3	2	1	0	1	2	3	Расслабленная
57.	Не по призванию	3	2	1	0	1	2	3	По призванию
58.	Сдельная	3	2	1	0	1	2	3	Бюджетная
59.	Демонстративная	3	2	1	0	1	2	3	Настоящая
60.	Выбираемая	3	2	1	0	1	2	3	Подвернувшаяся
61.	Неофисная	3	2	1	0	1	2	3	Офисная
62.	Нетехнологичная	3	2	1	0	1	2	3	Технологичная
63.	Менеджерская	3	2	1	0	1	2	3	Исполнительская

Инструкция: «Оцените ваше представление о профессии, обведя в таблице соответствующую цифру».

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6