Таким образом, на наш взгляд, вопрос о сущности отношения к труду, о его внутреннем содержании не имеет единственно верного ответа. Все зависит от области исследования данного понятия и от сферы его применения. В целом, являясь приверженцами деятельностного подхода, мы в своем толкования сущности отношения к труду придерживаемся социально-психологического подхода. И понимаем под отношением к труду – социально обусловленное, относительно устойчивое состояние познавательной (когнитивной), эмоциональной (аффективной) и поведенческой (мотивационной) готовности личности реагировать на всю совокупность элементов процесса труда. Однако, для единства формулировок в дальнейшем тексте, определим неконфликтные для разных научных направлений названия составляющих (компонентов) отношения к труду. Таким образом, рассмотрим подробнее три структурных компонента отношения личности к объекту: когнитивный, эмоциональный и мотивационный.

1.3.  Особенности компонентов отношения личности к труду

Когнитивный компонент отношения личности к труду

Когнитивный компонент личности человека включает все психические процессы, связанные с познанием окружения и самого себя. Это – ощущение, восприятие, представление, память, мышление, воображение.

Когнитивные (познавательные) способности могут рассматриваться и как свойства, присущие всем людям как биологическому виду, например способность к овладению родным языком, и как свойства, варьирующие от индивидуума к индивидууму или от одной группы лиц к другой, например вербальная или мыслительная способность. Подавляющее большинство исследований когнитивных способностей посвящено их изучению с точки зрения индивидуальных различий, поскольку между людьми наблюдаются различия даже в тех способностях, которые характерны для них как вида.

Ж. Пиаже — крупнейший исследователь когнитивных способностей, использовал преимущественно клинический подход. Его в большей степени интересовало изучение способностей как универсальных характеристик Homo sapiens и их развитие на протяжении всей жизни человека, особенно в период детства. Основным методом были индивидуальные беседы с детьми, в ходе которых им задавались вопросы, направленные на выяснение их знаний и представлений об окружающем мире; так же использовались более или менее стандартизованные когнитивные задачи, такие как просьба расположить палочки по размеру или предположить высоту уровня воды в сосуде узкого диаметра после того, как она будет перелита из более широкого сосуда.

Дж. П. Гилфорд в своей книге «Природа человеческого интеллекта» отстаивал модель «структуры интеллекта» (SI). Гилфорд отрицал идею существования фактора «g», или общего интеллекта. Вместо этого он полагал, что все когнитивные способности можно, в конечном счете, представить в виде перекрестной классификации по трем основаниям: типам умственных операций, типам содержания и типам «продуктов» или результатов, получающихся вследствие их переработки. Утверждалось, что каждый вид когнитивной способности или фактор связан с определенным процессом, содержанием и продуктом. Процессами, или «операциями», являются когниция (восприятие информации), память, дивергентное продуцирование, конвергентное продуцирование и оценка. Содержание может быть образным, символическим, семантическим или поведенческим (последнее связано с жестикуляцией, лицевой экспрессией и т. п.). Продуктами могут быть элементы, классы, отношения, системы, преобразования и импликации. Гилфорд попытался дать строгие определения этим категориям, которые в сочетаниях позволяли выделить, по меньшей мере, 120 различных факторов. В силу ряда технических соображений не все исследователи в данной области приняли модель Гилфорда, однако она оказалась полезной в качестве руководства в дальнейших исследованиях, и Гилфорд утверждает, что на сегодня идентифицировано примерно 100 независимых факторов способностей [36].

Хилгард в работе «Сознание в современной психологии» понимает когницию (от лат. cognitio) как – «родовой термин, используемый для обозначения всех процессов, связанных с приобретением знаний». Этот термин охватывает всю умственную активность или состояния, связанные с приобретением знаний и функционированием разума.

Когниция – понятие, охватывающее все формы знания, включая воспринимаемые образы, логические доказательства и оценочные суждения; процесс познания человеком мира и себя самого, с помощью которого происходит обработка информации.

Таким образом, «термин когниция означает: 1) сам познавательный процесс (причем обыденный процесс получения информации, знаний, их категоризации, концептуализации и преобразования, запоминания, извлечения из памяти, использования в речемыслительной деятельности); 2) и результаты этого процесса – знания» [2, С. 9].

Следовательно, когнитивный компонент отношения личности к труду характеризуется такими показателями как: осознание себя как члена профессиональной общности, ценности труда для себя и для общности, личностного смысла, своих трудовых функций и правил их исполнения, отношение к избранной профессии, знание о возможных осложнениях в деятельности и способах их преодоления, осмысление своих профессиональных возможностей, целей деятельности, действий и правил их исполнения, индивидуальный стиль деятельности (стратегия и тактика исполнения деятельности).

Когнитивный компонент «Образа профессии» — необычайно емкая форма отражения, включающая в себя понимание таких категорий как: сущность профессии, объект, предмет, цели, задачи, способы, методы, условия, средства, результат профессиональной деятельности.

То есть, в состав когнитивного компонента, отношения профессионалов к труду, входят: получаемая информация из окружающей среды; логические доказательства и оценочные суждения, используемые ими в своей работе; процессы категоризации, анализа и синтеза; процесс осмысления своих профессиональных возможностей, целей деятельности, действий и правил их исполнения; и отношение к избранной профессии.

Эмоциональный компонент отношения личности к труду

При психологическом анализе трудовой деятельности, эмоциональный компонент лучше рассматривать вместе с особенностями личности. Если говорить о любой деятельности, то она вызывает к себе определенное отношение, эмоционально переживается. С чем это связано? Это связано с мотивами, с потребностями человека, с интересом к работе. Эмоции – постоянный спутник человека, оказывающий постоянное влияние на все его мысли и деятельность.

Эмоции – психические явления, отражающие в форме переживаний личную значимость и оценку внешних и внутренних ситуаций для жизнедеятельности человека. Эмоции служат для отражения субъективного отношения человека к самому себе и к окружающему его миру [52].

и определяют эмоциональные процессы, как "отражение в мозгу человека его реальных отношений, то есть отношений субъекта потребности к значимым для него объектам". То есть, эмоции (чувства) являются специфической формой отражения значения объекта для субъекта [83, С. 361].

Эмоции возникают при очень сложном взаимодействии объе­кта и субъекта и зависят от особенностей предметов, которыми могут быть вызваны. По этому, как считает , эмоции, отражая окружающую действительность, выполняют оценочную функцию познания: "В процессе познания субъект с одной стороны отражает предметы и явления такими, каковы они есть в естественных отношениях и связях, с другой стороны, он оценивает эти явления с точки зрения своих потребностей и установок" [7, С. 109].

Многие отечественные психологи, такие как, , выводили ряд принципиально важных положений относительно, зависимости эмоций от характера деятельности субъекта, о регулирующей их роли в этой деятельности и об их развитии в процессе усвоения человеком общественного опыта. В этой связи указывалось на связь эмоций с мотивом деятельности. подчеркивал, что эмоции не только соответствуют той деятельности, в которой они возникают, но и подчиняются этой деятельности, её мотивам. С другой стороны, как отмечают в своих исследованиях и , эмоции играют важную роль в реализации этих мотивов. Они считают, что "...эмоции представляют собой не сам процесс активизации, а особую форму отражения субъектом действительности, по средствам которого производится психическое управление активизацией, или, вернее, было бы сказать, осуществляется психическая регуляция общей направлен­ности и динамики поведения " [21, С. 369].

подчёркивает, что психология должна изучать не отдельный эмоциональный процесс, а целостную психическую деятельность, насыщенную чувственными оценочными моментами, т. е. предметом изучения должна стать эмоционально-оценочная деятельность человека. С этой точки зрения, отмечает, что с одной стороны, эмоция – это оценка, необходимая "...для существования организма и личности, для организации их поведения" [17, С. 16]; с другой стороны – это положительная самостоятельная ценность, т. е. ценность цели деятельности.

Эмоции могут быть положительными и отрицательными. Положительные эмоции, это, например удовлетворение своим трудом, чувство долга, соревнования. Отрицательные эмоции могут возникать в случае, когда люди хотя и работают, но эта работа им не по душе. Они выполняют ее из чувства долга, может быть и добросовестно.

Сила мотива больше всего зависит от эмоционального сопровождения: мотив – мотор, а эмоция – горючее. Чтобы получить сильную мотивацию нужно, чтобы трудовую деятельность сопровождали преимущественно положительные эмоции. Это сопровождение возможно только тогда, когда отдельные трудовые операции и работа в целом, включая межличностное взаимодействие по вертикали и по горизонтали, хорошо удовлетворяют потребности работника [29].

В психологии труда в ряде случаев необходимо учитывать еще один момент эмоций. Это настроение сегодняшнего дня, которое влияет на производительность, т. е. настроение с которым приходит человек и выполняет работу.

Также важно учитывать и специфические эмоции, которые вызываются непосредственно конкретной трудовой деятельностью. Эти эмоции выделяются в первую очередь как профессионально важные. Они подразделяются на две подгруппы. Первая подгруппа – это те эмоции, которые связывают взаимоотношения людей с коллективом в процессе данного коллективного вида труда.

Второй подвид профессиональных эмоций – это те эмоции, которые возникают в процессе самой работы. Это, прежде всего те профессии, в которых могут возникнуть аварийные ситуации и где неправильное, замедленное принятие решения может привести в условиях высокой эмоциональной напряженности к аварии (летчики, верхолазы, некоторые виды операторского труда). В этих профессиях эмоционально неустойчивые люди не могут работать.

Мотивационный компонент отношения личности к труду

Как отмечает , впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины»; затем этот термин прочно вошел в психологический обиход [2, С. 65]. «Мотивацию составляют побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность» [4, С. 264].

Термин «мотивация» в широком смысле используется во всех областях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных [10, С. 516]. В современной психологии термин «мотивация» используется в двояком смысле: как система факторов, детерминирующих поведение, и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне [по 10]. отмечает, что «первый подход является структурным (мотивация как совокупность факторов и мотивов), а второй – динамическим» (мотивация как процесс и механизм, направленный на осуществление той или иной деятельности) [10, С. 517].

Вопрос о мотивации деятельности возникает каждый раз, когда необходимо объяснить причины поступков человека [45]. Согласно , «любая деятельность человека (в т. ч. и трудовая) выступает как полимотивированная» [2, С. 53].

Особо необходимо остановиться на понятиях «внутренней» и «внешней» мотивации.

Как отмечает , «любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. Внутренними причинами могут выступать психологические свойства субъекта, а внешними – внешние условия и обстоятельства деятельности» [10, С. 513].

Внутренняя (диспозиционная) и внешняя (ситуационная) мотивации могут быть взаимосвязанными. Диспозиции могут актуализироваться под влиянием определенных ситуаций, а активация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению восприятия субъектов ситуации. Поэтому любое действие человека двояко детерминированное: диспозиционно и ситуационно. С этой точки зрения мотивация представляет собой процесс непрерывного выбора и принятия решения на основе взвешивания поведенческих альтернатив [10].

«Мотив – побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта» [4, С. 262]. Как отмечает , «мотив – это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий» [10, С. 515].

анализирует взгляды различных авторов на природу мотива:

1.  отождествление мотива с потребностью. Именно потребность рассматривается , , как побудитель действий, деятельности, поведения человека. Принятие потребности за мотив происходит потому, что она объясняет в значимой степени, почему человек хочет проявить активность [48]. Как отмечают , , «принятие потребности за побудитель, приводит к двум следствиям: 1) как только субъект переходит в состояние потребностного напряжения (драйва, нужды), начинается активность организма с высвобождением и тратой энергии; 2) чем выше напряжение потребности, тем интенсивнее побуждение» [2, С. 46];

2.  включение потребности в структуру мотива. , делают заключение о том, что потребность – это только часть мотива. «Побуждение можно принять за мотив, тогда только часть этого побуждения является потребностью» [2, С. 50];

3.  отождествление мотива с предметом потребности. отмечает, что потребность как таковая дает толчок к возникновению мотива, но потребность преобразуется в мотив только после опредмечивания, т. е. нахождения предмета, могущего удовлетворить эту потребность [2];

4.  отождествление мотива с аргументом, доводом при принятии решения. А. Левицкий говорит о том, что «мотив – это психический процесс, который изнутри стимулирует нас к постановке цели и принятию соответствующих средств действия. В этом случае мотив выступает как довод, аргумент, как фактор, который дает возможность человеку сформулировать решение о начале деятельности» [2, С. 51].

«Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, делят на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы» [59, С. 38]. Конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами, (мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы).

Мотивы трудовой деятельности – побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом. выделяет три основные группы причин:

-  побуждения общественного характера: осознание необходимости приносить пользу обществу, оказывать помощь другому, общественная установка на необходимость трудовой деятельности, нежелание прослыть тунеядцем и др.;

-  получение определенных материальных благ: Зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей для себя и семьи;

-  удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: в процессе созидания человек получает удовольствие от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других [2].

Мотивы выбора профессии. Выбор профессии – сложный мотивационный процесс: от правильного выбора профессии зависит удовлетворенность человека своей жизнью. Профессию можно выбрать в зависимости от многих обстоятельств, но важно, насколько выбираемая деятельность соответствует склонностям и способностям человека. Профессия, требования которой соответствуют личным особенностям человека, будет более для него эффективна, принесет удовлетворенность трудом и подкрепит мотив выбора профессии, превращая его в стойкий интерес. Таким образом, происходит самоподкрепление мотива.

Если у человека поверхностное и неадекватное представление о профессии, о тех требованиях, которые она предъявляет, то происходит рассогласование между тем, что человек хочет получить, и тем, что может. В результате не будет ни высокой эффективности такой деятельности, ни удовлетворения ею [2].

Мотивы выбора места работы. отмечает, что в данном случае необходимо уделять внимание внешним и внутренним факторам (мотиваторам), которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения – куда лучше пойти работать:

1.  оценка внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов) включает в себя: величину заработной платы, льготы, меру ответственности и т. д.;

2.  оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие способностей к данной деятельности, уровень образованности и т. д.;

3.  оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении.

следующим образом классифицирует мотивы выбора профессии: доминантный тип профессиональной мотивации (устойчивый интерес к работе), ситуативный тип профессиональной мотивации (влияние привходящих жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с интересами человека) и конформистский (суггестивный) тип профессиональной мотивации (внушающее влияние со стороны ближайшего социального окружения) [60].

Закрепление мотивов, связанных с трудовой деятельностью. Как отмечает , «упрочнение мотивов зависит от удовлетворенности работающих многими факторами трудовой деятельности» [41, С. 58]. Автор приводит пример исследования, проведенного и , которое показало, что роль различных мотиваторов труда существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности, направленности личности, половых различий субъектов труда [2]. Так, «для мужчин более важно содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности, они в большей степени осознают социальную значимость своего труда; для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработка» [2, С. 275]. Возрастные различия в мотивах, побуждающих рабочих ответственно выполнять свою работу, практически отсутствовали; исключение составил лишь мотив – «потребность в удовлетворении от результатов своего труда», – который был более свойственен лицам до 30 лет [41, С. 56].

Удовлетворенность в качестве мотива рассматривается . Он использует термин «удовлетворение». Удовлетворение – следствие достижения цели – удовлетворения потребности. Удовлетворение – эмоциональное состояние, возникающее вследствие реализации мотива. Поэтому удовлетворение не может быть ни самим мотивом, ни влиять на его формирование, потому как следствие не может быть причиной самого себя.

Удовлетворенность, понимаетс большинством психологов и социологов как отношение к выполняемой деятельности, образу жизни. «Удовлетворенность выполняет долгосрочную оценочную функцию, поэтому она является положительным оценочным отношением, а неудовлетворенность – отрицательным. На основании положительного отношения к своей деятельности субъект имеет долгосрочную мотивационную установку на ее выполнение. Она выступает одним из факторов, влияющих на принятие решения о продолжении деятельности» [25, С. 63].

Таким образом, отношение к труду характеризуется такими когнитивными показателями как: ценности труда для себя и для общности; личностный смысл, своих трудовых функций и правил их исполнения, отношение к избранной профессии, знание о возможных осложнениях в деятельности и способах преодоления; осмысление своих профессиональных возможностей, целей деятельности, действий и правил их исполнения; индивидуальный стиль деятельности (стратегия и тактика исполнения деятельности).

Если говорить о деятельности, то она вызывает к себе определенное отношение, эмоционально переживается. Эмоции могут быть положительными и отрицательными. Положительные эмоции, это, например удовлетворение своим трудом, чувство долга, соревнования. Отрицательные эмоции могут возникать в случае, когда люди работают, но эта работа им не нравится.

Чтобы получить сильную мотивацию нужно, чтобы трудовую деятельность сопровождали преимущественно положительные эмоции. Сила мотива больше всего зависит от эмоционального сопровождения. Это сопровождение возможно только тогда, когда отдельные трудовые операции и работа в целом, включая межличностное взаимодействие по вертикали и по горизонтали, хорошо удовлетворяют потребности работника.

Методика «Специализированные семантические дифференциалы для оценки работы, профессии и профессионала»

Автор . Для использования продуктивной идеи семантической дифференциации многочисленных и разнообразных стимулов с помощью многомерного шкалирования разрабатываются специальные предметные семантические дифференциалы, которые в отличие от стандартного (коннотативного) называются специальными (денотативными).

Метод семантического дифференциала был разработан как измерительная процедура для оценки значений. Семантический дифференциал является стандартизованной процедурой извлечения тщательно продуманной выборки размещений субъектом понятия (слова) по множеству континуумов.

«Семантический дифференциал является методом непрямого, опосредованного способа получения оценок (сходство с проективными методами). Достоинством метода можно считать компактность, возможность бланковой работы с большими группами испытуемых, возможность стандартизации результатов и процедур сравнения результатов работы разных испытуемых и групп испытуемых» [68, С. 178-188]; также то, что форма дачи оценок метафорична, более легка и раскованна, нежели ответ “напрямую” в объективных методах; совокупность шкал дает возможность получить дополнительные “замаскированные” сведения об интимных сторонах самооценки испытуемых и о болезненных состояниях; можно получить оценку других лиц (в социально-психологических исследованиях), оценку понятий большими группами в социологических исследованиях; и в отличие от проективных тестов в семантическом дифференциале снижена субъективность оценки при интерпретации данных. Недостатки – «ограниченность возможного набора оценочных шкал, возможное наличие незначимых для испытуемого оценочных шкал, возможное отсутствие значимых для испытуемого оценочных шкал» [68, С. 178 – 188]; и одно и то же обозначение шкалы может иметь как прямой смысл, так и переносный: тем самым в одно и то же значение шкалы один и тот же испытуемый может вкладывать разный смысл, и за одной и той же оценкой может стоять разное содержание [43];

в соответствии с разрабатываемой ею гипотезой о наличии «замещающей реальности» при семантическом оценивании стимулов считает, что разработка специализированных СД оправданна лишь в случае известной замещающей реальности. Соответственно, для более точного определения направленности семантического инструментария она предлагает использовать вместо названия «коннотативных» СД название «предметно-неспецифические», а вместо денотативных «предметно-специфические».

При оценивании сложных понятий (стимулов) для интерпретации результатов исследователю необходимо ответить на вопрос: «Что на самом деле оценивают испытуемые». Ответ на такой вопрос необходим при оценивании рекламы, кинофильма, телепередачи, другого человека, понятий «образ жизни», «Я - идеальный», «Лучший друг», картин, городов и так далее.

«Бланки Специализированных СД могут использоваться для описания представлений о работе, профессии и профессионале, так и для оценки реальных работ, профессий и профессионалов. Соответствующие различия задаются инструкциями для испытуемых» [68, С. 178 – 188].

Бланк методики представлен в Приложении 1.

Для обработки результатов семантического дифференциала выбран Метод семантических универсалий, разработанный . «Семантической универсалией называется список выделенных для данного стимула координат, одинаково оцениваемых значимым большинством однородной группы испытуемых. Метод является одним из самых простых в психосемантике, не требующим компьютерной поддержки. Он основан на подсчете частоты выбора переменной участниками исследования. Но, тем не менее, модель (описание объекта исследования), построенная методом семантических универсалий, всегда шире, информативнее и валиднее любой факторной модели, так как более свободна от ограничений, накладываемых процедурами математического моделирования.

Преимущества метода семантических универсалий как модели репрезентации опыта доказаны успешными экспериментами по семантической реконструкции объекта на основе семантических универсалий. Метод семантической реконструкции предполагает воссоздание (угадывание, реконструкцию) объекта по его семантическим универсалиям группой испытуемых, не работавших с данным объектом. Достоверные (подтвержденные) реконструкции позволяют утверждать, что семантические универсалии объекта — это и есть его семантическая модель, репрезентирующая исследователю представленность объекта в сознании испытуемого» [69, С. 74 – 79].

Методика «Цветовой тест отношений»

Эткинд. Тест представляет собой невербальный компактный диагностический прием, отражающий как сознательный, так и частично неосознаваемый уровень отношений человека.

Теоретическую основу методики составляет концепция отношений , идеи об образной природе психических структур любого уровня и представления о чувственной ткани смысловых образований личности.

Методической основой ЦТО является цветоассоциативный эксперимент, идея и процедуры которого были разработаны автором. Он базируется на предположении о том, что существенные характеристики невербальных компонентов отношений к значимым другим – и к самому себе отражаются в цветовых ассоциациях. Цветовая сенсорика весьма тесно связана с эмоциональной жизнью личности. Эта связь, подтвержденная во многих экспериментальных психологических исследованиях, давно используется в ряде психодиагностических методов.

При разработке ЦТО был использован набор цветов из восьмицветового теста М. Люшера. Этот набор отличается достаточной компактностью, удобен в применении. При относительно небольшом количестве стимулов в нем представлены основные цвета спектра (синий, зеленый, красный и желтый), два смешанных цвета (сиреневый и коричневый) и два ахроматических цвета (черный и серый).

Процедура тестирования достаточно проста и заключается в необходимости для испытуемого подобрать к каждому из людей и понятий подходящие цвета. ЦТО имеет краткий и полный вариант проведения, различающиеся по способу извлечения цветовых ассоциаций.

Разработка интерпретации и исследование валидности включали три этапа:

1) Доказательство того, что каждый из используемых цветов обладает определенным и устойчивым эмоциональным значением, и описание этих значений;

2) Изучение закономерностей переноса эмоциональных значений цветов на стимулы, с которыми они ассоциируются;

3) Опыт применения ЦТО в различных клинических ситуациях.

Для оценки конвергентной валидности ЦТО разработчики методики рассчитали коэффициенты корреляции между характеристиками одних и тех же отношений (показателями самоуважения и удовлетворенности отношениями с женой), полученными с помощью ЦТО и методики Лири. Коэффициенты корреляции между ними составляют: 0,38 для самоуважения и 0,56 для удовлетворенности отношениями с женой (оба значимы с р < 0,05).

Эмоционально-личностное значение цветов оценивалось по шкалам личностного дифференциала. Количественная оценка этого была дана путем вычисления коэффициента корреляции между матрицей семантических расстояний цветов и стереотипов и матрицей средних рангов цветов в ассоциациях к этим же стереотипам. Вычисленный с учетом одного только фактора оценки этот коэффициент равен 0,60, а с учетом всех трех факторов личностного дифференциала он оказывается еще выше: 0,69 (в обоих случаях р < 0,01).

В целом, вся совокупность многочисленных экспериментальных данных свидетельствует о валидности ЦТО как метода исследования эмоциональных компонентов отношений личности (как в норме, так и при нервнопсихических заболеваниях).

Весьма существенной особенностью ЦТО является экономичность, проявляющаяся в малом объеме временных затрат на его проведение и интерпретацию. Получаемая с помощью ЦТО информация является, несомненно, полезной в психотерапевтической практике, где она может быть прямо использована для ориентации индивидуальной, групповой и семейной психокоррекционной работы.

Инструкция: Проведение ЦТО осуществляется в следующем порядке:

1.  Психолог в контакте с испытуемым составляет список лиц, представляющих его непосредственное окружение, а также понятий, имеющих для него существенное значение. Конкретная форма списка зависит от контекста, личности и жизненного пути тестируемого. Нередко имеет смысл получить список значимых лиц от самого испытуемого, попросив его назвать людей, сыгравших важную роль в его жизни.

2.  Цвета раскладываются на белом фоне в случайном порядке. Затем психолог просит испытуемого подобрать к каждому из людей и понятий, которые последовательно им зачитываются, подходящие цвета. Выбранные цвета могут повторяться. В случае возникновения вопросов психолог разъясняет, что цвета должны подбираться в соответствии с характером людей, а не по их внешнему виду (например, цвету одежды).

ЦТО имеет два варианта проведения, различающиеся по способу извлечения цветовых ассоциаций. В кратком варианте ЦТО от испытуемого требуется подобрать к каждому понятию какой-нибудь один подходящий цвет. В полном варианте тестируемый ранжирует все 8 цветов в Порядке соответствия понятию, от «самого похожего, подходящего» до «самого непохожего, неподходящего». Как показывает опыт, у большинства лиц достаточно подробные и надежные результаты дает краткий вариант ЦТО.

3.  После завершения ассоциативной процедуры цвета ранжируются испытуемым в порядке предпочтения, начиная с самого «красивого приятного для глаза» и кончая «самым некрасивым, неприятным».

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6