Уборка номерного фонда осуществляется в следующей пос­ледовательности: вначале работы ведутся в забронированных но­мерах, затем убираются номера, только что освободившиеся от проживающих гостей, в последнюю очередь выполняется убор­ка в занятых помещениях. Уборку следует производить в отсут­ствие гостя. Если же гость находится в номере, необходимо пре­жде получить у него разрешение на уборку.

Процесс текущей уборки состоит из проветривания помеще­ния, уборки и мытья посуды, уборки кроватей, тумбочки, стола, удаления пыли, уборки санитарного узла. В обязанности горнич­ной также входит проверка сохранности оборудования номера.

Если номер состоит из нескольких комнат, процесс уборки всегда начинается в спальне, затем продолжается в гостиной и других помещениях. Завершается работа уборкой санитарного узла.

Ежедневная промежуточная уборка в номерах производится по мере надобности и при наличии условий для уборки.

При уборке номера после выезда гостя в дополнительные фун­кции горничной входит: приемка номера, смена постельного белья и полотенец, замена информации, имеющейся в номере.

Генеральная уборка номерного фонда и всей жилой части гостиницы производится не реже одного раза в 10 дней.

В зависимости от типа гостиницы каждая горничная убирает и приводит в порядок от 16 до 20 номеров в день (17 номеров — норма на одну горничную в США). Время, затрачиваемое на уборку, зависит от соотношения освобождающихся и занятых номеров, так как уборка освобождающихся номеров занимает больше времени. По нормативам Швейцарского союза владельцев гостиниц на уборку номера, в. котором еще проживает гость, отводится 20 минут, на уборку освободившегося номера — 30 минут.

В некоторых гостиницах имеется должность сменного супер-вайзера, который осуществляет контроль за работой смены гор­ничных, с тем чтобы быть полностью уверенным, что помещения убраны в соответствии со стандартами. В обязанности супервайзера также входит передача в службу приема информации о свободных и занятых номерах.

В гостиницах высоких категорий обслуживания (отелях люкс) имеются стюарды, которые начинают свою работу во второй поло­вине дня. В обязанности стюардов входит обеспечение каждого номера свежими полотенцами, придание номеру нарядного вида, а также установка убирающейся кровати. Это традиция для отелей высшего класса в Америке, которая неукоснительно соблюдается.

2.4. Формы управления

К наиболее распространенным в международной практике формам управления предприятиями гостеприимства относятся:

• управление по контракту;

• управление через договор франчайзинга;

• аренда.

В индустрии гостеприимства также получили распростране­ние и другие организационные формы управления (акционерные общества (АО), совместные предприятия (сп) (СП), синдикаты, кон­сорциумы и т. д.), отличающиеся содержанием и пропорциями функций, структурой и степенью централизации управления.

Управление по контракту

Одной из основных форм управления предприятиями ин­дустрии гостеприимства, получившей широкое распространение с начала 1970-х годов, является управление по контракту.

Под контрактом на управление понимается письменное сог­лашение, заключаемое между владельцем предприятия (гости­ницы, ресторана) и менеджером или компанией, специализиру­ющейся в управлении соответствующими типами предприятий.

До настоящего времени специалисты в области гостинично­го менеджмента не пришли к единому мнению о том, где и когда впервые в индустрии гостеприимства был заключен кон­тракт на управление. Одни полагают, что первый контракт на управление был подписан в начале XX века компанией "Цезарь Риц Груп". Другие считают, что первой управляющей компани­ей была компания "Трэдуэй Хотэл", которая начала свою рабо­ту, взяв в управление небольшую гостиницу в одном из коллед­жей США. Мнение третьих сводится к тому, что первой управ­ляющей компанией была компания "Уэстин Хотэлз", начавшая свою деятельность в 30-х годах.

К началу 90-х годов крупнейшими компаниями по управле­нию гостиницами являлись "Ричфилд хоутел менеджмет", "Далбтри хоутел", "Интерстейт хоутелз".

В содержании контрактов на управление включены, как пра­вило, семь основных моментов:

1. Наделение управляющей компании (оператора) правом уп­равления предприятием. При этом собственник лишается прав вмешиваться в процесс управления.

2. Возложение на собственника всех расходов по различным операциям, а также всех финансовых и оперативных рисков, вытекающих из его права собственности.

3. Защита или освобождение оператора от ответственности за любые действия, за исключением тех, которые совершены с умыслом или в результате грубой неосторожности.

4. Срок управления собственностью гостиничных предприя­тий. Обычно контракт на управление заключается на пять, де­сять или двадцать лет.

5. Управленческое вознаграждение, размер которого опреде­ляется исходя из размеров валового дохода или чистой прибы­ли. Обычно это 2—4,5% от валового дохода или чистой прибы­ли. Некоторые контракты предусматривают в первый год 2%, во второй — 2,5%, в третий и последующий годы — 3,5%. Усилив­шаяся конкуренция между управленческими фирмами привела к уменьшению размера контрактного вознаграждения.

6. Условия возобновления контракта. Большинство сущес­твующих условий предоставляют преимущественное право при­нятия решения управленческой компании. Если собственник рас­полагает серьезными средствами воздействия на управляющую компанию, он может получить преимущественное право приня­тия решения о возобновлении контракта.

7. Условия прекращения контракта. Существуют как мини­мум четыре варианта прекращения контракта, дающие преиму­щества либо собственнику, либо управляющей компании:

• если одна из сторон не выполняет условия контракта в тече­ние законодательно установленного времени с момента уведомле­ния о выявленных нарушениях, сделанного другой стороной;

• если одна из сторон признается банкротом либо передает имущество кредиторам за долги;

• если одна из сторон становится причиной приостановле­ния или отзыва лицензии на право осуществления предприяти­ем соответствующих функций;

• контракт может быть прекращен по обоюдному желанию.

Управляющая компания, как правило, не получает никаких прав на имущество предприятия. Однако на практике имеются случаи, когда заключение контракта сопровождалось частичным участием управляющей компании в собственности. Такие случаи характерны для транснациональных гостиничных компаний (ТНК).

Управление по контракту имеет свои слабые и сильные сто­роны. Преимущества управления по контракту для владельца предприятия состоят в следующем:

1. При контрактной системе управляющая компания или ме­неджер обычно не владеет долей имущества.

2. Свобода выбора управляющей компании или менеджера.

3. Возможность осуществления инвестиций в предприятие, независимо от мнения управляющего.

4. Максимальная прибыль за вычетом управленческого воз­награждения.

Недостатки контрактного управления для вла­дельца предприятий заключаются в следующем:

1. Отсутствие оперативности контроля.

2. Максимальный риск и необходимость выплаты управлен­ческого вознаграждения.

3. Отсутствие права вмешиваться в процесс управления.

4. Трудности с досрочным расторжением контракта.

Преимущества контрактной системы для управ­ляющей компании (менеджера):

1. Расширение сферы влияния.

2. Увеличение доходов с минимальными затратами.

3. Полное отсутствие необходимости выплат владельцу.

Недостатки управления по контракту для управ­ляющей компании (менеджера):

1. Ограничение дохода суммой управленческого вознаграж­дения.

2. Зависимость от финансового положения владельца.

3. Прекращение деятельности, потеря работы по окончании (истечении) срока контракта (в случае невозобновления контракта).

Управление через договор франчайзинга

Этимологически термин "франчайзинг" имеет французские корни (franchise — привилегия, льгота) и означает в современ­ном понимании систему договорных отношений между круп­ными и мелкими самостоятельными предприятиями, при кото­рой последние получают право на производство и реализацию от имени и под торговой маркой крупной фирмы определенно­го вида товаров и услуг.

В современной правовой теории наряду с термином "фран­чайзинг" используются термины "франшизинг", "договор фран­шизы" и "франчайз".

Наиболее развернутое определение франчайзинга дает Меж­дународная ассоциация франчайзинговых организаций. Она оп­ределяет франчайзинг как длящиеся во времени взаимоотноше­ния, по которым франчайзер (франшизодатель) предоставляет защищенное в законном порядке право заниматься определен­ной предпринимательской деятельностью, а также помощь в ор­ганизации этой деятельности, обучении, реализации и управле­нии за вознаграждение от франчайзи (франшизополучателя).

Несмотря на французское происхождение термина, фран­чайзинг как специфическая разновидность договора зародился в США. Эта система начала использоваться в гостиничной ин­дустрии в 1907 году, когда Ritz Development Company купила у нью-йоркской фирмы право называться Ritz-Cariton.

Хоурд Джонсон начал управлять своими отелями, заключая договор франчайзинга, в 1927 году. Это позволило ему быстро расширить дело — сначала на Восточном побережье, затем — на Среднем Западе, и в 60-х годах — в Калифорнии. Сейчас его сеть включает более 900 предприятий.

В 60-е годы франчайзинг стал стратегией роста и развития гостиниц и мотелей. В 90-е годы эта тенденция сохранилась.

Крупнейшей компанией, занимающейся франчайзингом в гостиничной индустрии, считается Hospitality Franchise System в Парсиппани (штат Нью-Джерси) (3413 отелей). За ней следует Choice Hotels International (2487 отелей, дочерняя компания Блэкстоунской группы — Нью-Йорк). Третья в этом списке — Holiday Inn Worldwide. В ресторанном бизнесе — McDonald's, Burger King, Kentucky Fried Chicken, Pizza Hut и T. G-.I. Friday's.

В каждом договоре франчайзинга франчайзер предоставляет франчайзи право использования своего фирменного знака, техно­логии и методов работы, системы резервирования, отработан­ных маркетинговых процедур, системы скидок и т. д. Обычным условием является участие в рыночной стратегии франчайзера.

Франчайзер заинтересован в привлечении в свою рыночную сеть новых членов. С этой целью он обычно специально готовит для заинтересованных лиц документы, наиболее важным из ко­торых является Заявление об условиях. Этот документ предостав­ляет предполагаемым франчайзи информацию о том, кем явля­ется франчайзер, какой характер носит осуществляемый им биз­нес. В Заявлении об условиях также говорится о квалификации руководящего состава предприятия — франчайзера, о его фи­нансовой стабильности, непосредственно затрагиваются вопро­сы франчайзинга: в чем будет заключаться суть отношений в случае заключения контракта; в каких конкретных вопросах франчайзер будет помогать франчайзи; какое дополнительное оборудование обязан приобрести франчайзи и т. д.

Правоотношения между франчайзером и франчайзи закрепля­ются подписанием договора. Договор может касаться работы пред­приятий в конкретной географической или рыночной среде, ко­личества предприятий, охватываемых франчайзингом, сроков дей­ствия договора и ряда других моментов. Для гостиничной индустрии договор франчайзинга определяет требования к внешнему виду гос­тиничных зданий, интерьеру номеров, холлов и других помеще­ний; количество номеров и предлагаемые услуги; уровень обслу­живания. Очень сложно в договоре изложить все нюансы, которые могли бы гарантировать установленные стандарты качества.

Важнейшим элементом договора франчайзинга является со­гласование форм оплаты. В зарубежной практике используются такие формы оплаты, как вступительный взнос, отчисления или годовые фиксированные выплаты (роялти) и плата за маркетин­говые услуги. С гостиниц, кроме того, взимается плата за поль­зование централизованной системой бронирования номеров.

Взнос является единовременной фиксированной выплатой за предоставленные права и оказанные услуги. Как правило, он вклю­чает стоимость комплекта проектных документов, полного набора инструкций по управлению предприятием, повышения квалифи­кации высшего и среднего руководящего звена, обучения обслуживающего персонала до открытия предприятия, а также стоимость периодической подготовки персонала обслуживания в течение всего времени действия договора. Выплата вступительного взноса осу­ществляется сразу же по подписании договора франчайзинга или делится на две части: 50 % до обучения, 50 % во время обучения.

В дополнение к вступительному взносу франчайзи обязан осуществлять роялти (отчисления), размеры которых напрямую зависят от объемов операций. Для гостиничной индустрии они составляют в среднем 3—4 % от дохода с каждого сданного номера.

Первоначальный взнос и роялти зависят от известности марки франчайзера. Например, McDonald's признан как ресторан быс­трого обслуживания во всем мире. Его знают и в Лондоне, и в Париже, и в Москве, и в Минске. Чем сильнее рыночная пози­ция фирмы, тем большую цену имеет ее фирменный знак.

В целях получения больших роялти франчайзер проводит периодические проверки предприятий, осмотр производства и выдачу рекомендаций о путях повышения производительности. Франчайзер может порекомендовать новые продукты или виды обслуживания, новое оборудование или изменения во внешнем оформлении предприятия для создания необходимого имиджа.

Бывают случаи, когда проводится дополнительный реклам­ный сбор, который обычно не превышает 1—5 % валового дохо­да. На средства из рекламного фонда проводятся рекламные кам­пании, осуществляется стимулирование продаж и организуется осуществление специальных программ. Наблюдательный совет франчайзера следит за проведением рекламной программы и дает соответствующие рекомендации. Стало нормой при проведении рекламных кампаний не указывать, является ли предприятие соб­ственностью цепи франчайзера или только его договорным чле­ном. Это делается с целью предотвращения злоупотреблений рекламными средствами, принадлежащими франчайзи, в инте­ресах собственных предприятий франчайзера.

Договор франчайзинга предусматривает также условия его рас­торжения. Потенциальные причины расторжения договора могут быть различными. Наиболее часто встречаются случаи, когда:

1) невозможно достичь уровня стандартов, установленных франчайзером;

2) имеются отклонения от установленных технологий обслу­живания, набора услуг, меню в ресторане;

3) отсутствуют платежи по договору.

Практика показала, что неуплата платежей и невыполнение иных финансовых обязательств по договору были главными при­чинами расторжения договоров франчайзинга предприятиями общественного питания. Для гостиничной индустрии более ха­рактерной причиной расторжения договоров франчайзинга бы­ло нарушение качественных показателей.

В последние годы классическая модель франчайзинга (рис. 2.10) изменилась в направлении обеспечения франчайзера дополнительными возможностями быстрого развития с наимень­шими затратами.

Рис. 2.10. Классическая модель франчайзинга

Возникшее многообразие вариантов франчайзинга отлича­ется один от другого следующими моментами:

• продолжительностью отношений франчайзера и франчайзи;

• к кому франчайзи обращается за помощью;

• кому франчайзи платит установленные взносы.

Наряду с классической моделью франчайзинга получили раз­витие такие его варианты, как региональный франчайзинг (рис. 2.11) и развивающийся франчайзинг (рис. 2.12).

Рис. 2.11. Региональный франчайзинг

Выбирая региональный франчайзинг, франчайзер решает ох­ватить своей деятельностью какой-то географический район, ко­торым может быть столичная область, штат или страна в целом. Франчайзер, осознавая, что не обладает такими средствами и коллективом, чтобы развиваться так быстро, как хотелось бы, опирается на поддержку главного франчайзи. В свою очередь, главный франчайзи имеет право не только присоединить новых франчайзи в избранном географическом районе, но и обеспечи­вать их первоначальное обучение, а также оказывать прочие ус­луги, которые обычно делает сам франчайзер.

Главный франчайзи включен в разделение платежей и, зачастую, взносов в рекламный фонд. Он пользуется всеми преимуществами, которые обычно дает франчайзинг. Для этого он также платит не­посредственно франчайзеру необходимые взносы и отчисления.

Контракт с франчайзером устанавливает, что ожидается от каждой стороны и какой определенный период франчайзи бу­дет выполнять эту специфическую роль. В ответ на первона­чальную уплату франчайзеру взносов за деятельность на исклю­чительной территории рынка главный франчайзи в будущем по­лучает от франчайзера роялти, величина которых зависит от доли в общем объеме реализации тех новых франчайзи, которых он вовлек в эту франчайзинговую систему.

Рис. 2.12. Развивающийся франчайзинг

При развивающемся франчайзинге функции главного фран­чайзи выполняет группа, обладающая исключительными права­ми на развитие территории (региона).

Система франчайзинга содержит для обеих сторон — фран­чайзера и франчайзи — как преимущества, так и недостатки.

Преимущества франчайзинга для франчайзи:

1. Пакет планов и спецификаций, помощь в период начала развития деятельности.

2. Реклама по всей стране, миру.

3. Централизованная система бронирования.

4. Возможность пользоваться скидками при приобретении ме­бели, оборудования и других товаров, используемых при обслу­живании гостей.

Недостатки франчайзинга для франчайзи:

1. Необходимость осуществления выплат франчайзеру (всту­пительного взноса, роялти).

2. Необходимость строго соответствовать стандартам, уста­новленным франчайзером.

3. Возможность приобретения негативного имиджа в случае неудовлетворительной работы франчайзера.

Преимущества франчайзинга для франчайзера:

1. Возможность более глубокого проникновения на рынок, расширения бизнеса с минимальными инвестициями.

2. Дополнительный доход от получения выплат от франчайзи.

Недостатки франчайзинга для франчайзера:

1. Доход ограничивается только выплатами от франчайзи.

2. Опасность приобретения негативного имиджа в случае не­соблюдения франчайзи установленных стандартов качества.

Несмотря на имеющиеся недостатки, форма управления пред­приятиями индустрии гостеприимства через договор франчай­зинга является одной из наиболее перспективных. Исследова­ния, проведенные американскими учеными, свидетельствуют, что половина новых компаний прекращает свое существование уже через 2—3 года после открытия, а уже через 5 лет уровень банкротств достигает 70%. Для компаний, работающих в систе­ме франчайзинга, верны другие данные. Закрытие предприя-тий-франчайзи в первые пять лет их работы составляет 4%. Об­щее исследование, проведенное Международной организацией франчайзинговых организаций, показало, что среди ее членов количество банкротов составляет менее 1%.

Аренда

Как организационная форма управления предприятиями ин­дустрии гостеприимства, аренда стала популярной в 1950—1960-е годы. В настоящее время она применяется значительно реже. Сущность аренды состоит в том, что отель арендуется на опре­деленный срок за оговоренный процент с продаж (обычно от 20 до 50%). Например, международная экспансия американских оте­лей началась с аренды компанией Hilton одного из отелей в Сан-Хуане (Пуэрто-Рико). Особую популярность сдача в аренду государственных предприятий приобрела в развивающихся странах.

Вопросы для повторения

1. В чем суть организационной структуры управления гостиницей?

2. Назовите и дайте характеристику основных элементов оргструктуры управления гостиницей.

3. Выделите и поясните горизонтальные и вертикальные связи в оргструктуре управления гостиницей.

4. Поясните особенности построения, преимущества и недостатки линейной оргструктуры управления гостиницей.

5. В чем суть и когда применяется функциональная оргструктура?

6. Какие недостатки имеет функциональная структура управления гостиницей?

7. Дайте характеристику линейно-функциональной оргструктуры.

8 В чем суть типовой пирамидальной структуры управления гости­ницей?

9. Дайте характеристику типовой структуры любого известного вам гостиничного комплекса.

10. Назовите основные службы гостиничного предприятия.

11. Какие требования предъявляются к персоналу контактных служб гостиничного предприятия7

12. Какую информацию должна содержать заявка на бронирование гостиничного номера?

13. Что означает гарантированное подтверждение заявки на бро­нирование номера?

14. Кто относится к персоналу службы обслуживания гостиницы?

15. Какие требования предъявляются к службе приема?

16. Назовите организационные формы управления предприятиями индустрии гостеприимства, получившие распространение в междуна­родной практике.

17. В чем суть, преимущества и недостатки управления по конт­ракту?

18. В чем суть, преимущества и недостатки управления через договор франчайзинга?

глава 3 Методы и стиль управления

3.1. Методы управления

Понятие и классификация методов менеджмента

Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.

При решении менеджером той или иной задачи различные методы предоставляют в его распоряжение систему правил, при­емов и подходов, сокращающих затраты времени и других ре­сурсов на постановку и реализацию целей.

Рассматриваемые нами методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Такой подход связан с общей концеп­цией менеджмента как целенаправленного воздействия на уп­равляемые объекты, в качестве которых выступают гостинич­ные предприятия, организации, объединения и коллективы тру­дящихся.

Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации осложняют задачу выбора тех из них, кото­рые окажутся наиболее эффективными при решении конкрет­ных управленческих задач. Разнообразие методов управления вы­зывает необходимость упорядочения всей их совокупности при помощи классификации по определенным критериям. Характе­ризуя методы управления, необходимо раскрыть их направлен­ность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления означает их ориентацию на определенный объект управления (фирму, отдел, подразде­ление, компанию и т. д.).

Содержание методов управления — это совокупность специ­фических приемов и способов воздействия.

Организационная форма методов управления — способы воздей­ствия на конкретно сложившуюся ситуацию. Воздействие может быть прямым (непосредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий).

В практике управления гостиничными предприятиями од­новременно применяют различные методы и их сочетания.

Следует отметить, что в экономической литературе нет еди­ного толкования содержания, объекта воздействия и классифи­кации методов управления. Но вне зависимости от способа клас­сификации все методы управления органически дополняют друг друга. Ведь их направленность всегда одна — на людей, осущес­твляющих различные виды трудовой деятельности. В конкрет­ном методе управления определенным образом сочетаются и со­держание, и направленность, и организационная форма. С уче­том этого можно выделить следующие методы управления:

1) экономические;

2) организационно-административные;

3) социально-психологические.

Экономические методы управления

Отношения управления определяются в первую очередь эко­номическими отношениями и лежащими в их основе объектив­ными потребностями и интересами людей. Поэтому экономи­ческим методам в управлении отводится центральное место

О применении этих методов следует говорить тогда, когда поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

Чтобы экономические методы управления были действен­ными, необходимо, как минимум, обеспечить "отзывчивость" организации на экономические стимулы. Только в условиях обос­нованной самостоятельности возможен реальный переход к эко­номическим методам руководства: коллектив распоряжается мате­риальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарпла­той и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей и резер­вов, что особенно важно в переходный к рыночным отношени­ям период. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех учас­тников производственного процесса.

Перестройка экономического механизма по совершенство­ванию планирования, стимулирования и управления должна обеспечить необходимые социально-экономические предпосылки реализации программы перехода на работу в условиях рынка. Для этого коренным образом должны измениться методология и технология планирования, в основе которых лежит норматив­ный метод. С учетом нормативов формируются взаимоотноше­ния организации как с вышестоящими органами управления, так и с бюджетом. Применение стабильных нормативов позво­лит точнее учитывать средства, остающиеся в распоряжении ор­ганизации. После осуществления обязательных отчислений и об­разуются фонды производственного и социального развития и оплаты труда. В некоторых рыночных структурах эти фонды не выделяются, а образованная прибыль по решению трудового кол­лектива направляется на развитие производственной и матери­альной сфер.

Основной смысл всей работы в этом направлении сводится к тому, чтобы поставить органы руководства и трудовые кол­лективы в такие условия, при которых они могли бы макси­мально полно учитывать экономические последствия своей уп­равленческой и производственной деятельности.

В управленческой практике экономические методы руковод­ства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование и финансирование. В отли­чие от организационно-административных экономические ме­тоды руководства предполагают разработку общих планово-эко­номических показателей и средств их достижения. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько ад­министративным влиянием (приказами, директивами, указани­ями и т. п.), сколько экономическим стимулированием. На ос­новании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно-административные и социаль­но-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.

Организационно-административные методы управления

Организационно-административные методы управления ба­зируются на прямых директивных указаниях. Объективной ос­новой использования этих методов выступают организацион­ные отношения, составляющие часть механизма управления. За­дача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Никакие экономичес­кие методы не смогут существовать без организационно-адми­нистративного воздействия, которое обеспечивает четкость, дис­циплинированность и порядок работы в коллективе. Важно оп­ределить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

Подход, согласно которому сфера воздействия экономичес­ких методов расширяется только за счет вытеснения организа­ционно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точек зрения, так как механизмы их действия принципиально различаются. Организационно-административные методы в основном опира­ются на власть руководителя, его права. Однако административ­ные методы не следует отождествлять с волевыми и субъектив­ными методами руководства, то есть администрированием.

Организационно-административные методы оказывают пря­мое воздействие на управляемый объект через приказы, распо­ряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или ус­тно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Они призва­ны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Возможны три формы проявления организационно-админис­тративных методов:

• обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);

• согласительные формы (консультация, разрешение ком­промиссов);

• рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложе­ние и т. п.).

Все формы организационно-административных методов еди­ны в одном: это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления, которые направлены на соблюдение зако­нов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.

Организационно-административные методы от других мето­дов отличает четкая адресность директив, обязательность вы­полнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рас­сматривается как прямое нарушение исполнительской дисцип­лины и влечет за собой определенные взыскания. По существу, организационно-административные методы — это методы при­нуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность человека.

В зависимости от функционирующих в коллективе методов руководства формируется соответствующая им система подчи­нения. Формы такого подчинения должны носить самый благо­желательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызывать нежелательных эмоций типа унижения, нелов­кости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, которые ис­ключают всякое взаимопонимание между управляющей и уп­равляемой системами.

В практике управленческой деятельности административное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:

• вынужденным и внешне навязанным, которое сопровож­дается неприятным чувством зависимости и понимается подчи­ненными как нажим "сверху";

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13