Управление трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации (стр. 3 )

- формирование социально-трудовых отношений на местном рынке труда:

Ки1 = 4Ö 3,91 * 0,21 * 0,45 * 0,19 = 0,515;

- формирование стратегии и политики управления трудовыми ресурсами:

Ки2 = 4Ö 0,73 * 0,95 * 0,59 * 0,72 = 0,737;

- определение потребности в трудовых ресурсах, найм работников:

Ки3 = 4Ö 0,80 * 0,67 * 0,63 * 0,38 = 0,599

Обобщающий показатель формирования трудовых ресурсов (Уфтр) Предгорного райпо Ставропольского крайпотребсоюза равен:

Уфтр = (0,515 + 0,737 + 0,599) / 3 = 0,617,

что свидетельствует о промежуточном положении организации между лидерами и аутсайдерами по градациям обобщающего показателя формирования трудовых ресурсов.

При разработке методики оценки качества трудовых ресурсов организации потребительской кооперации, соответствующей воспроизводственной стадии их использования, предназначенной для реализации управленческих процедур «контроль и оценка результатов использования трудовых ресурсов организации», «отбор и оценка претендентов на трудоустройство», автор исходил из социального аспекта исследования. Методологическую основу методики составил синтез методов традиционной экспертной оценки качественных характеристик работников и метода определения приоритетов качеств претендентов на трудоустройство. Это обусловлено невозможностью использования универсального набора индикаторов оценки фактических и потенциальных трудовых ресурсов организации, поскольку результатов трудовой деятельности в данной организации у претендентов на трудоустройство не существует.

Комплексный показатель оценки качества работников (КО) объединяет две частные оценки: показателей, характеризующих работника, т. е. степень развития его деловых (профессиональных и личностных) качеств (ДК) и уровень квалификации (УК); показателей, характеризующих выполняемую работу, т. е. результаты исполнения функциональных обязанностей (ИФ) с учетом уровня сложности выполняемых функций (СФ) для каждой должностной группы работников (специалист, ведущий специалист, главный специалист, начальник отдела):

КО = ДК * УК + ИФ * СФ (3)

По каждой группе показателей выделены признаки элементов комплексной оценки качеств и установлены количественные градации их величин с учетом удельной значимости признаков в общей оценке деловых качеств, определяемой экспертами.

Оценка качеств претендентов на трудоустройство в методике проводилась по степени подготовленности к выполнению функциональных обязанностей на вакантных должностях. Показатель комплексной оценки качеств претендентов на трудоустройство представлен произведением степени развития деловых (профессиональных и личностных) качеств претендентов на трудоустройство и уровня их квалификации.

Поскольку на одну вакантную должность может претендовать одновременно несколько кандидатур, для выявления приоритетов их качеств рекомендовано построение матриц смежности, имеющих контрольные точки проверки, описываемые условиями:

Ai лучше Aj Kni > Knj Kni = 2, Knj = 0 (4)

Ai хуже Aj Kni < Knj Kni = 0, Knj = 2 (5)

Ai = Aj Kni = Knj Kni = 1, Knj = 1 (6)

где: Ai , Aj – деловое качество А i-го и j-го претендентов;

Kni , Knj – коэффициенты приоритета качеств i-го и j-го претендентов.

Абсолютный (АПj), относительный (ОПj) и комплексный (КПj) приоритеты качеств рассчитываются, как:

АПj = (К11 + К12 + К13)2, (7)

ОПj = АПj / S (АП1 + АП2 + АП3) (8)

КПj = ОПaj Wa + ОПbj Wb (9)

где: ОПaj ОПbj – значения относительных приоритетов качеств j-го

претендента по a и b качествам;

Wa, Wb – весовые значения важности a и b качеств; определяются на

основе экспертной оценки.

Апробация методики проводилась в Шпаковском райпотребсоюзе Ставропольского крайпотребсоюза при оценке качеств работников аппарата управления (правления райпотребсоюза) (табл. 2).

Таблица 2

Результаты оценки качеств работников аппарата управления Шпаковского райпотребсоюза

Расчеты показали, что наивысший результат оценки качеств наблюдается у главного бухгалтера (2,326), а аутсайдером по результатам оценки качеств является старший товаровед райпотребсоюза (1,355), имеющий самые низкие показатели уровня квалификации (0,75) и сложности выполняемых функций (0,68).

На момент апробации методики на должность старшего товароведа райпотребсоюза претендовали три кандидата, имеющих разный уровень профессионального образования (1 – высшее, квалификация «товаровед»; 2 – высшее экономическое, квалификация «экономист-менеджер»; 3 – среднее профессиональное, квалификация «товаровед»), и различающихся наличием опыта работы по специальности, свойственным 1 и 2 претендентам. Матрица смежности претендентов на должность старшего товароведа райпотребсоюза (табл. 3) построена с использованием формул (7)-(9).

Таблица 3

Матрица смежности для определения приоритетов качеств претендентов на занятие должности старшего товароведа Шпаковского райпотребсоюза по качествам «уровень профессионального образования», «наличие опыта работы по специальности»

Расчеты комплексного приоритета качеств претендентов на занятие должности старшего товароведа Шпаковского райпотребсоюза проводились с введением весовых значений оцениваемых деловых качеств: 0,3 – по качеству «уровень профессионального образования» и 0,7 – по качеству «наличие опыта работы по специальности». Отсюда комплексные приоритеты качеств трех претендентов:

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5