Теоретические основы системы управления персоналом в организации (стр. 5 )

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему (2.2.1):

Кп = Чп : Чс (2.2.1)

где Кп – коэффициент оборота по приему; Чп – число принятых за период работников; Чс – среднесписочное число работников.

2. Коэффициент оборота по выбытию (2.2.2):

Кв = Чв : Чс (2.2.2)

где Кв – коэффициент выбытия; Чв – число выбывших за период работников; Чс - среднесписочное число работников.

3. Коэффициент текучести (2.2.3):

Кт = Чвт : Чс (2.2.3)

где Кт – коэффициент текучести; Чвт – число выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести кадров; Чс - среднесписочное число работников.

4. Коэффициент замещения (2.2.4):

Кз = (Чп – Чв) : Чс (2.4)

где Кз - коэффициент замещения; Чп – число принятых за период работников; Чв - число выбывших за период работников; Чс – среднесписочное число работников.

5. Коэффициент постоянства кадров (2.2.5):

Кпк = Чвп : Чкп (2.5)

где Кп - коэффициент постоянства кадров; Чвп – число работников, проработавших весь отчетный период; Чкп – число работников на конец этого периода.

Данные для анализа движения кадров сети кафе «Сытый Папа» за 2006 г. представлены в таблице 2.2.11.

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему:

Кп = 19 / ((120+126)/2) = 0,15.

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Кв = 13 / ((120+126)/2 = 0,11.

3. Коэффициент текучести:

Кт = 8 / ((120+126)/2 = 0,07.

4. Коэффициент замещения:

Кз = (19-13) / ((120+126)/2) = 0,05.

5. Коэффициент постоянства кадров:

Кпк = 101 / 126 = 0,8.

В итоге, так как Кп больше Кв (0,15 больше0,11),число поступивших сотрудников выше, чем число убывших, что означает увеличение числа персонала в связи с расширением деятельности.

Таблица 2.2.11

Данные для анализа движения кадров сети кафе «Сытый Папа» за 2006 г.

Коэффициент текучести сравнительно низкий (0,07), что свидетельствует о заинтересованности персонала в своей работе.

Положительный результат в числителе коэффициента замещения говорит о том, что число принятых на работу выше числа выбывших и значит часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных местах.

Коэффициент постоянства кадров высокий, следовательно, наибольшее число принятых работников необходимо доучивать, что снижает затраты на обучение в общем числе затрат кафе.

Материалом затрат рабочего времени являются общепринятые единицы времени вообще: минуты, часы, сутки, месяцы и годы. Основными единицами учета рабочего времени являются показатели: человеко-час и человеко-день.

Показателями использования рабочего времени являются:

1. Средняя продолжительность рабочего периода (2.2.6):

Тср. п. = tср. : Чср (2.2.6)

где Тср. п. – число дней, отработанных одним работником за период; tср. – общее число человеко-дней, отработанных работниками за период; Чср – среднесписочное число работников за период.

2. Фактическая продолжительность рабочего дня (2.2.7):

Тф. д. = tср. ч. : Чф (2.2.7)

где Тф. д. – фактическая продолжительность рабочего дня; tср. ч. – общее количество отработанных работниками человеко-часов за период; Чф – фактическая численность работников за период.

3. Среднее число часов работы одного списочного работника за период (2.2.8):

Тср = Тф. д. * Тп. (2.2.8)

где Тср – среднее число часов работы; Тф. д. – фактическая продолжительность рабочего дня; Тп – средняя продолжительность рабочего периода.

Показатели использования рабочего времени сети кафе «Сытый Папа» в 2006 г.:

1. Тср. п. = 28625 / ((120+126)/2 = 232,7 (человеко-дней отработано одним сотрудником за 1999 г.).

2. Тф. д. = 232700 / 29455,7 = 7,9 час (средняя продолжительность рабочего дня, при норме в 8,0 час, следовательно, каждый сотрудник недорабатывал в среднем 0,1 часа в день).

3. Тср. = 7,9 * 232,7 = 1883,3 час в среднем отрабатывал работник в 2006 г.

Под производительностью живого труда понимают его способность производить в единицу времени определенное количество продукции. Производительность труда можно охарактеризовать либо прямым показателем – выработка продукции в единицах затраченного рабочего времени, либо обратным показателем – трудоемкостью.

Для разных подразделений следует использовать различные измерители результата:

1. Натуральный (2.2.9):

(2.2.9)

где q – объем услуг в натуральном выражении; Т – затраты труда, времени; 0, 1 – обозначение двух сравнительных периодов; I - объем услуг в натуральном выражении на единицу времени.

2. Трудовой (2.2.10, 2.2.11):

а. индекс производительности труда по трудовому методу:

(2.2.10)

б. индекс производительности труда по нормативной трудоемкости:

(2.2.11)

где I – индекс производительности; q – объем услуг; Т – затраты труда (времени); 0, 1 – обозначение двух периодов; n – нормативный показатель; ф – фактический показатель.

в. экономия фактических затрат труда (2.2.12):

Эт = Σq1t0 - Σq1t1 = Σq1 * (t0 - t1) (2.2.12)

3. Стоимостной. Объем произведенного результата оценивается в денежном выражении через цену или добавленную стоимость (2.2.13, 2.2.14).

(2.2.13)

где I – индекс производительности труда; q – объем услуг; р – денежные оценки соизмерителей объема услуг, стабильные для обоих периодов; 0, 1 – обозначение двух периодов.

(2.2.14)

где Iw – сводный индекс производительности труда;

iw – индивидуальные индексы производительности труда по каждому подразделению; Т1 – фактические затраты труда в подразделениях в отчетном периоде.

Расчет средней выработки и трудоемкости проведем на примере сети кафе «Сытый Папа», данные для анализа представлены в таблице 2.2.12.

Таблица 2.2.12

Данные для анализа

W = 1 / t; Q = W*Т; Т = t * Q.

Изменение объема услуг в 2006 г. по сравнению с 2005 г. объясняется увеличением затрат рабочего времени при снижении производительности труда.

(-404,76)*10,5 = -4250; 2500 * 0,5 = 1250. В результате совокупное влияние этих двух факторов объем услуг снизился на 3000 тыс. руб.

Изменение общих затрат труда в 2006 г. по сравнению с 2005 г. произошло из-за уменьшения объема услуг и роста трудоемкости ее единицы.

0,000077 * 22000 = 1,7; 0,00040 * (-3000) = -1,2. В результате возросли общие затраты труда на 0,5 тыс. чел.-дней. Индекс объема услуг равен произведению индексов выработки и затрат труда, а индекс общих затрат труда – произведению индексов объема услуг и трудоемкости ее единицы (1,05 * 0,838) = 0,8800 и 0,88 * 1,1925 = 1,05).

Оценка экономической эффективности применения и потребления ресурсов живого труда строится на основе следующей взаимосвязи показателей (2.2.15).

У = Х1 * Х2 * Х3 * Х4 (2.2.15)

где У – зависимая переменная – общая сумма затрат, включенная в издержки деятельности и обращения организации и относящиеся непосредственно к использованию ресурсов живого труда в отличие от других элементов затрат, связанных с использованием средств труда, оплатой услуг сторонних организаций;

Х1 – коэффициент увеличения затрат на оплату труда в связи с включением в издержки, кроме фонда потребления начислений, базой которых является фонд потребления или фонд оплаты труда, так как некоторая часть фонда потребления может иметь своим источником чистую прибыль учреждения и, следовательно, не включаться в общие издержки;

Х2 – средние размеры фонда оплаты труда (фонда потребления), приходящиеся на единицу затрат живого труда, в человеко-часах, человеко-дня или средним списочным числом работников;

Х3 – трудоемкость производства единицы продукции, выраженная в соответствующих единицах измерения затрат живого труда;

Х4 – суммарный объем произведенной продукции (товаров или услуг) на соответствующий период времени.

Возможности практического применения рекомендуемой модели оценки экономической эффективности применения и потребления ресурсов труда рассмотрим на примере нашего анализируемого кафе, данные для анализа представлены в таблице 2.2.13.

Таблица 2.2.13

Данные для анализа затрат на рабочую силу

В итоге, издержки, связанные с потреблением живого труда равны:

-  затраты базисного года: 138,5 * 0,056 * 0,2 * 25 = 0,388 млн. руб.

-  затраты отчетного года: 138,7 * 0,06 * 0,25 * 28 = 0,583 млн. руб.

Следовательно:

Под влиянием изменений всех включенных в исходную модель факторов, общая величина издержек, связанных с потреблением живого труда и подлежащих включению в общие издержки производства, увеличились в отчетном году: 0,583 – 0,388 = 0,195 млн. руб.

Это общее изменение можно распределить на величины, характеризующие влияние изменения отдельных факторов, включенных в модель:

А. влияние увеличения коэффициента нарастания затрат, связанных с использованием живого труда, в связи с применением нормативов начислений на фонд оплаты труда составляет:

(1,387 – 1,385) *0,06 * 0,25 * 28 = 0,0084 млн. руб.

Б. влияние увеличения среднегодовой оплаты труда одного списочного работника отдела привело к росту общей суммы издержек производства, связанных с использованием живого труда:

1,387 * (0,06 – 0,056) * 0,25 * 28 = 0,039 млн. руб.

В. влияние снижения производительности живого труда (рост трудоемкости единицы услуг) привело к росту издержек, связанных с потреблением в производстве живого труда:

1,387 * 0,06 * (0,25 – 0,2) * 28 = 0,12 млн. руб.

Г. влияние увеличения стоимости произведенных услуг привело к возрастанию издержек, связанных с применением живого труда, в их общей величине:

1,387 * 0,06 * 0,25 * (28 – 25) = 0,062 млн. руб.

Совершенно очевидно, что сумма оценок факторных влияний совпадает с общим изменением результативного показателя – общей суммы издержек производства, связанных с использованием живого труда. Действительно:

0,0084 + 0,039 + 0,12 + 0,062 = 0,2294.

Следовательно, все учтенные факторы повлияли на снижение экономической эффективности использования и производства затрат живого труда.

Исследование корпоративной культуры:

Содержание этого раздела составлено на основе интервью, проведённого мною по данной теме и поставленным задачам. Респондентами были работники разных уровней квалификации сети кафе «Сытый Папа». Все опрошенные заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации, и гостиницы, в частности. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику и проведение совместного отдыха с руководством.

Анализируя, проведенное интервью, можно сделать вывод.

В данном торговом доме: большинство сотрудников считает, что нормы и инструкции нельзя нарушать (60 %); все хотят работать в этом торговом доме ещё очень долго (95 %); многие часто испытывают стресс на работе (45 %). Таким образом, это можно объяснить следующими параметрами:

1) у работников большая тревога за будущее;

2) большая сопротивляемость изменениям;

3) стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;

4) работники отдают предпочтение крупным организациям;

5) низкая мотивация на достижение целей;

6) боязнь неуспеха;

7) слабая готовность к риску;

8) предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца;

9) руководитель должен быть экспертом в сфере управления;

10) правила иерархических структур должны быть неизменными и неукоснительно соблюдаться;

11) конфликты в организации нежелательны;

12) меньшая готовность к достижению компромисса с окружающими;

13) неготовность к определенной работе;

14) руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ори­ентированы на выполнение задания и более или менее постоянны в своём стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность;

15) низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.

Все 100 % сотрудников ответили, что для них чрезвычайно важно иметь время для личной и семейной жизни, 65 % посчитали важным жить в приемлемом районе, 85 % опрошенных большое значение придают приемлемым условиям труда и 90 % респондентов считают важным работать в коллективе, где люди хорошо взаимодействуют друг с другом. Таким образом, индивидуализм-коллективизм имеет значение, но всё же, на мой взгляд, фирма ближе к индивидуалистическому типу организаций, которые характеризуется следующими чертами:

1) сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь;

2) предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих;

3) сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;

4) функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого;

5) продвижение осуществляется внутри организации или во внешних формах;

6) руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается их воплотить на практике, оно стимулирует активность подчинённых сотрудников и групп;

7) социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционны;

8) отношения между администрацией и служащими основываются преимущественно на учёте личного вклада сотрудника;

9) оценивается прежде всего не сам человек, а его деятельность;

10) делает основной упор на формально-деловой принцип и таким образом, реализует принцип равенства в отношении всех направлений деятельности и контактов.

85 % сотрудников придают большое значение возможности продвижения по службе, 80 % считают важным возможность работы в данном торговом доме так долго, как хочешь и 95 % опрошенных хотят всегда быть в курсе достижений научно-технического прогресса. Поэтому, можно сделать вывод, что организационная культура гостиницы ближе к мужскому типу, который характеризуется следующими ориентациями:

1) успех - единственное, что значимо в жизни;

2) надо стремиться всегда быть лучшим;

3) независимость;

4) максимально реализовывать свои претензии;

5) жить ради работы;

6) уважать тех, кто добился успеха;

7) важным являются деньги и хорошие материальные условия.

На основании полученных экспериментально данных, можно сделать вывод, что в целом, сеть кафе «Сытый Папа» обладает основными составляющими организационной культуры.

2.3. Предложение и рекомендации по улучшению системы управления персоналом в организации общественного питания «Сытый Папа»

В современных рыночных условиях кадровые службы должны быть обеспечены профессионально подготовленными кадрами.

Рекомендации и предложения по следующим направления улучшения системы управления персоналом:

-  целенаправленная подготовка специалистов в ВУЗах;

-  развитие систем непрерывного обучения кадровиков (ведь управленческая наука не стоит на месте, а постоянно развивается);

-  использовать ротацию кадровиков в другие производственные или организационные подразделения. Это необходимо по нескольким причинам:

1) менеджер по кадрам должен иметь представление о деятельности всей организации, о сути всех работ, выполняемых линейными менеджерами. Зная это, менеджер будет лучше себе представлять потребности работников и условия их труда. Следовательно, его работа будет эффективней, т. к. будет основана на практических знаниях. Например, менеджеры, занимающиеся планированием карьеры, при перемещении их на какой – либо производственный участок смогут лучше познакомится с кандидатами на продвижение, будут реально себе представлять в каких областях следует планировать обучение, как совершенствовать организацию труда и отдыха.

2) не секрет, что работа в кадровых службах отчасти рутинная и бумажная. Многие работники начинают ощущать застой, неудовлетворённость. Временный перевод даст точек для развития, самообразования, вызовет интерес к новым обязанностям, а по возвращении на старое место работник с новым усердием возьмётся за прежнюю работу.

3) временный перевод может рассматриваться как альтернатива увольнению.

-  тесно сотрудничать со всеми подразделениями организации;

-  разрабатывать более совершенные критерии отбора в кадровую службу;

-  использовать современные разработки в области кадрового менеджмента (например, компьютерное обеспечение в области обучения, аттестации, организации тестирования и т. д.);

Количественный состав службы должен быть необходимым и достаточным. Следует обратить внимание на возрастной состав отдела кадров. Необходимо обеспечить наиболее эффективное сочетание работников разного возраста. У «пожилых» работников снижается способность к обучению, мобильность мышления. «Молодым» не хватает опыта работы, не достаточно знаний. При этом необходимо создать хороший психологический климат во время работы, чтобы обеспечить преемственность знаний между поколениями. Этим должна заниматься группа психологов и социологов (если организация в состоянии предусмотреть их в своём штате).

Развитие и улучшение оргструктуры неизбежно отразится на организации труда и качестве трудовой жизни. При этом возникнет проблема изменения характера труда таким образом, чтобы труд давал работнику внутреннее удовлетворение и возможность удовлетворения высших потребностей человека – самоутверждение, заинтересованность и развитие личности. Следовательно, необходимо:

а) расширение объёма работы (увеличение ответственности, расширение круга общения);

б) обогащение содержания его труда (улучшение социально - практического содержания труда, развитие таких характеристик трудового процесса, которые позволяют более полно использовать творческие, новаторские и организационные способности человека);

в) должна наблюдаться отдача от работы, т. е. как работник, так и его руководитель должны видеть, что результат труда применяется на практике. Последнее особенно важно, т. к. на практике очень часто рекомендации и разработки кадровых служб остаются без должного внимания.

Совершенствование организации труда путём расширения объёма и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожается монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы в единое целое. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда, о конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли в организации.

Система управления персоналом затрагивает такой аспект деятельности как внедрение гибкого рабочего времени и гибкого рабочего места. Гибкое рабочее место в дополнение к скользящему графику, разделению обязанностей одной штатной единицы между двумя сотрудниками позволяет варьировать не только время, но место выполнения обязанностей. При этом увеличивается количество рабочих мест, что должно привести к росту занятости населения, а также даёт возможность сотрудникам выполнять работу на дому (в случае с руководящими работникам или специалистами, которые вынуждены оставаться на рабочем месте допоздна) или на другом рабочем месте, когда обязанности работника требуют постоянных разъездов. В этом случае у работника появляется возможность для самореализации при использовании индивидуального графика работы.

Разделение должностей – это предоставление одной должности при полном рабочем дне двум сотрудникам, каждый из которых работает как правило еженедельно по два с половиной дня. Они делят зарплату и другие материальные ценности, которые положены работникам, занятым полный рабочий день. Этот метод позволяет удерживать ценных сотрудников в штате организации, а также создать дополнительные рабочие места.

Нельзя также забывать о материальном стимулировании работников службы управления персоналом. Их вклад в общее дело трудно ценить стоимостными категориями. Традиционно кадровики имели низкий уровень зарплаты. Но в современных условиях труд менеджера по кадрам стал оцениваться более высоко. Здесь возникает необходимость создания нового подхода или совершенствование прежней базы в области оплаты труда и материального стимулирования.

Следует разрабатывать специальные программы стимулирования всех работников организации. Принципы построения системы стимулирования могут состоять из двух частей: общие и специальные. К общим относятся: сильные убеждения, политика полной занятости, косвенный контроль, личные стимулы, развитие неспециализированной карьеры, повышение степени разнообразия работы, личное участие работника в принятии решений, развитие общей культуры работника, дополнительные льготы, участие в прибыли и т. п. Специальные принципы: вера в индивидуализм, специфичность кадровых процедур, единый статус сотрудников, продолжительная подготовка, максимальная ответственность, поощрение расхождения во взглядах, горизонтальные связи, институализация перемен.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6