Теоретические основы системы управления персоналом в организации (стр. 4 )

Анализируя данные таблицы 2.2.9, можно сделать выводы о том, что увеличение произошло по всем показателям доходности. Так выручка от продажи в 2006 г по сравнению с 2005 г увеличилась на 2 руб. и составила 48 руб. В том числе доходы розничной торговли в 2006 г увеличились на 34485,22руб. и составили 30руб. Доходы общественного питания увеличились на 8 руб. и составили 18руб. Так же увеличение доходов произошло по статье «Прибыль (убыток) от продаж» на 76951,82 руб. и составили 4руб. Конечный финансовый результат – чистая прибыль – увеличилась всего на 98руб. и составила 0руб.

Таблица 2.2.9

Прибыль (убыток) от реализации магазина за г.

Прибыль представляет собой эффект от хозяйственной деятельности, а для ее оценки рассчитывают относительную эффективность хозяйствования в виде показателей рентабельности путем сопоставления прибыли или чистого финансового потока денежных средств к затратам или ресурсам.

На всех уровнях управления торговлей наиболее часто при оценке использования эффективности хозяйствования, ее анализе и планировании используют показатели рентабельности продаж. Эти показатели определяют как отношение различных видов прибыли к объему продаж. Общая рентабельность, или рентабельность до уплаты налогов:

Рн = Прибыль до уплаты налогов / объем продаж * 100%

Рн = 10/ 48* 100 = 21,2%

Чистая Рентабельность:

Рч = Чистая прибыль / объем продаж * 100%

Рч = 0/ 48* 100 = 18,7%

Полученные данные говорят о том, что предприятие работает без убытка. Работа предприятия в 2006 г. была эффективной.

Управление персоналом на предприятии:

На 1.01.06 г. в кафе «Сытый Папа» работало 126 человек, из них 74 человека – женщины, что составляет 58,7% общего числа сотрудников. Среднесписочная численность персонала за период 2г. 120 человек.

Возраст сотрудников на 1.01.06 г. колеблется в пределах 18 – 52 лет.

Следует отметить, что за период 2005 – 2006 гг. было уволено 36 сотрудников, 42 – принято на работу. Среди причин увольнения отмечены следующие:

-  выход на пенсию по возрасту – 18 человек;

-  по причине несоответствия занимаемой должности – 5 человек;

-  собственное желание – 13 человек (36% общего числа уволенных).

Все уволенные сотрудники по причине выхода на пенсию имели возраст: женщины – 55 – 56 лет, мужчины – 60 – 62 года. Следовательно, учитывая тот факт, что среди работающих в «Сытый Папа» нет сотрудников пенсионного возраста, работники, достигающие - 55 лет женщины и 60 лет – мужчины – увольняются.

Возрастная структура работников кафе «Сытый Папа» распределяется следующим образом (рис. 2.2.1).

Основной состав сотрудников от 30 до 40 лет – 53%, состав сотрудников до 29 лет и 40 – 50 лет распределились равно 17% и 23%. Работники свыше 50 лет составляли 7% соответственно.

Классификация сотрудников кафе «Сытый Папа» по уровню образования представлена на рисунке 2.2.2.

Рис. 2.2.1. Возрастная структура работников кафе «Сытый Папа»

1 – до 29 лет, 2 – 30-40 лет, 3 – 40-50 лет, 4 - свыше 50.

Рис. 2.2.2 Классификация сотрудников кафе «Сытый Папа» по уровню образования

1 – высшее, 2 – неоконченное высшее, 3 – среднеспециальное.

81% сотрудников кафе «Сытый Папа» имеют высшее образование. Это очень высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. 11% работников находятся в стадии получения высшего образования, среди них 8 человек до 28 лет и 6 человек в возрасте от 30 до 40 лет. 8% работников имеют среднеспециальное образование. Следует отметить, что в их число входят – 7 уборщиц, 4 шофера, инженер-электрик, то есть все сотрудники, имеющие среднеспециальное образование представляют собой неспециализированный персонал.

Распределение работников по количеству лет стажа работы в системе РФ выглядит следующим образом (рис. 2.2.3).

Рис. 2.2.3 Распределение работников по количеству лет стажа работы в системе СБ РФ

1 – до 1 года; 2 – 1-5 лет; 3 – 5-10 лет; 4 – свыше 10 лет.

В итоге, основное количество сотрудников – 53% работают в кафе «Сытый Папа» от 5 до 10 лет; 25% имеют стаж до 1 года, следовательно, они были приняты в течение 2006 г.

Интересен и тот факт, что 7% сотрудников, имеющие стаж работы на предприятиях общественного питания свыше 10 лет, работали именно в кафе «Сытый Папа» и пережили вместе с кафе «Сытый Папа» ряд реорганизаций.

Следует отметить, что в кафе «Сытый Папа» состав кадров по должностям выглядит следующим образом:

-  руководитель – 3 человека;

-  зам. руководителя – 3;

-  начальник отдела (четыре отдела: Европейская, Русская, Татарская, Восточная кухни) – 12;

-  зам. нач. отдела – 6;

-  повара – 30;

-  шеф - повара – 7;

-  экономисты – 14;

-  бухгалтер – 14;

-  кассир – 7;

-  управление кадрами – 10;

-  технический персонал (уборщицы, грузчики, водители и т. п.)– 20.

Итого – 126 человек.

В процентном соотношении кадры управления составляют примерно 12% общего числа сотрудников. Специалисты данной категории формируют и реализуют кадровую политику учреждений.

Анализ штатного расписания и фактического наличия работников сети кафе «Сытый Папа» позволил определить, что штат укомплектован полностью, вакансий на данный момент нет.

В итоге, организационная структура сети кафе «Сытый Папа» выстроена в соответствии со спецификой его деятельности, четко определена иерархия управления.

Квалификация сотрудников высока, поскольку 92% из них имеют высшее или неоконченное высшее образование и 53% опыт работы в общественном питании более 5 лет. Основной состав работников в возрасте до 40 лет. Следовательно, сеть кафе «Сытый Папа» имеет хороший кадровый потенциал. Правильно организованная работа с кадрами, имеющими такие высокие качественные характеристики, может позволить добиться высокой производительности труда персонала.

Исходя из вышеуказанного, следующим этапом дипломной работы стал анализ кадровой политики, проводимой в сети кафе «Сытый Папа».

Анализ кадровой политики сети кафе «Сытый Папа»:

Формирование персонала сети кафе «Сытый Папа» – это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность работы общественного питания в городе.

Существуют различные точки зрения о необходимости анализа кадровой политики. А именно, что может дать такой анализ.

Анализ кадровой политики кафе «Сытый Папа» позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении своей деятельности:

-  ясность в понимании проблем руководства и кадров;

-  побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделами;

-  добиться единообразия и последовательности в принятии решений;

-  децентрализация власти, что улучшит производственные отношения;

-  укрепление морали и улучшение общих отношений;

-  четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники;

-  определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем и т. п.

В России анализ кадровой политики еще не стал привычным событием и осуществляется зачастую только в очень крупных компаниях. Эту политику анализируют в большинстве случаев по трем направлениям:

-  анализ занятости;

-  анализ обучения;

-  анализ оплаты труда.

Однако, данные направления не дают полного объема информации о качественной характеристике кадровой политики. Поэтому анализ кадровой политики кафе «Сытый Папа» охватит и такие сферы работы с кадрами, как производственные отношения и политика благосостояния.

Если исходить из опыта, то имидж любого кафе прежде всего определяется личностью, которая его возглавляет, то сеть кафе «Сытый Папа» возглавляется женщина 48 лет. Опыт работы на руководящих должностях в общественной сфере составляет 7 лет, общий стаж работы в сфере питания– 16 лет.

Анализа кадровой политики кафе позволил выявить следующее.

Каждый работник кафе «Сытый Папа» имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению работников сети кафе «Сытый Папа» этот факт позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него есть свое место работы. Исходя из психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует сотрудника к эффективной работе и к приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида.

В сети кафе «Сытый Папа» 2006 г. была открыта комната отдыха и сауна для сотрудников. Это позитивным образом сказалось на производительности труда.

В мае – июне 2005 г. администрацией был проведен эксперимент, целью которого являлось повышение качества работы, в отделе приготовления деликатесов и сладких блюд. Учитывался тот факт, что данная работа носит стоячий характер и скорость обслуживания к концу дня сокращалась вдвое. В отделе деликатесов был разрешен 10-минутный перерыв каждые 1,5 часа, улучшено было освещение, а также установлены кресла с эффектом массажа. Отдел деликатесов функционировал на прежних условиях. В первые две недели в отделе приготовления деликатесов был отмечен рост производительности в вечерние часы работы на 12,6%. Через месяц рост производительности в общей массе составил 21,4%.

По расчетам отдела бухгалтерского учета и отчетности срок окупаемости затрат на улучшение условий труда в отделе приготовления деликатесов составил 11 месяцев. Однако, вместе с ростом производительности сократилось число работников, уходящих в больничный отпуск по причине заболевания опорно-двигательного аппарата. Учитывая итоги эксперимента, правление сети кафе «Сытый Папа» решило применить данные условия труда ко всем отделам. И полный перевод должен состояться к апрелю 2007 г.

Учитывая тот факт, что общественное питание – остается самой или одной из самых привлекательных мест для трудоустройства, администрации учреждений питания устанавливают очень строгие рамки отбора для вновь принятых специалистов. В кафе «Сытый Папа» найм сотрудников на работу осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. В данном объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор ведется в три этапа:

Конкурс документов.

Собеседование и тестирование.

Предоставление работы с испытательным сроком на 2 месяца с оплатой 70% заработка сотрудника данной должности.

Если кандидат выдерживает эти испытания, он зачисляется в постоянный штат кафе со 100%-ой положенной по должности заработной платой. Из кандидатов, прошедший второй тур, но не имеющих возможности отработать испытательный срок формируется банк данных возможных кандидатов на занимание вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий тур отбора во время отпусков сотрудников. И в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат кафе при наличии свободных рабочих мест. В 2006 г. в сеть кафе было принято ряд специалистов, окончивших кулинарный техникум и получивших специальное образование, но не имевших опыта работы. Администрация кафе решила набрать в штат, так называемые «белые листы», чтобы взрастить собственные высококвалифицированные кадры.

В итоге, администрация кафе «Сытый Папа» проводит жесткую политику отбора кадров, вследствие того, что для успешной работы учреждений общественного питания необходимы высококвалифицированные специалисты. Высокий конкурс отбора для кафе «Сытый Папа» - это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники.

К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается либо чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. Однако, данное положение вещей мало беспокоит администрацию кафе. В сети кафе нет четко отработанной системы карьерного роста. Сотрудники кафе не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может позитивно сказаться на улучшении качества работы. Под качеством работы в данном случае следует понимать: оперативность выполняемых заданий, количество и качество предоставляемых услуг, своевременность выполнения заданных нормативов, производительность труда, улучшение использования финансовых ресурсов, увеличение числа обслуживаемых клиентов и др.

Практики и теоретики менеджмента утверждают, что для любого человека важна самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации.

Следовательно, администрации кафе следует обратить на решение этого вопроса пристальное внимание. При отсутствии четкой политики карьерного роста в сети кафе есть четкий контроль за эффективностью и качеством работы. Ежегодно в декабре начальниками отделов разрабатываются соглашения о качестве работ для каждого сотрудника кафе на следующий год. Составление соглашения курируется заместителями руководителя кафе. Главными критериями оценки качества работ являются:

-  степень удовлетворенности клиентов работой сотрудника;

-  выполнение поставленных задач;

-  выполнение плановых показателей;

-  количество отработанных человеко-дней;

-  коэффициент затратоемкости рабочего времени на выполнение конкретного вида работ;

-  прирост объема прибыли на каждого сотрудника сети кафе и др.

Перед каждым сотрудником ставятся задачи, за ходом выполнения которых ведется постоянный контроль со стороны как администрации, так и коллег. В кафе принята система аттестации сотрудников и проходит она раз в два года.

Аттестация кадров кафе проводится с целью определения квалификации, результативности, уровня знаний и навыков работников, их деловых и иных значимых качеств занимаемой должности. Аттестация кадров кафе направлена на улучшение качественного состава кадров, наиболее рациональную их расстановку и эффективное использование, повышение ответственности работников за полученные задания, рост их трудовой активности.

Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждом подразделении кафе согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Суть аттестации состоит в том, чтобы определить соответствуют ли сотрудники предъявляемым квалификационным требованиям. Квалификационные требования содержат следующие параметры: образование, навыки, опыт работы, деловые качества и др.

Аттестация проводится в форме собеседования и тестирования.

По итогам аттестации в 2006 г. было уволено 5 человек по причине несоответствия занимаемой должности. Надо сказать, что слежение за качеством работы осуществляется постоянно и когда оно не соответствует требованиям, сотрудник получает предупреждение. Это побуждает его улучшить качество работы до конца года, когда состоится годовой анализ эффективности работы каждого сотрудника. Следует отметить, что такой контроль, с одной стороны, оправдан и содействует реализации целей кафе, но с другой стороны слишком жесткие рамки лишают сотрудников возможности проявлять инициативу, внедрять инновационные идеи и творчески подходить к своей работе.

Анализ кадрового состава позволил определить, что среди женщин, работающих в сети кафе «Сытый Папа», 78% замужем и имеют от одного до четырех детей в возрасте старше четырех лет. В отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком ни находится ни одна сотрудница кафе. Оставшиеся 22% не состоят в браке, из них 18 имеют детей в возрасте от 5 лет и старше. Причем, общий процент детей дошкольного возраста невелик, всего 4% всего общего числа детей женского персонала. Следует учесть, что женщины имеющие детей дошкольного возраста были приняты на работу в сеть кафе в период с года. Проведенные исследования позволяют сказать, что при трудоустройстве предпочтение отдается женщинам либо имеющим детей школьного возраста, либо не имеющим детей и в ближайшие 3-5 лет не планирующими обзаводится семьей. Данная ситуация и отношение администрации к этому вопросу настораживает, принимая во внимание общий кризис деторождения в нашей стране. Подобное отношение напрямую ставит сотрудниц кафе перед дилеммой – либо рожать и не работать, либо работать и не рожать. Это явные признаки половой дискриминации, поскольку наличие детей у мужчин не является одним из главенствующих факторов при трудоустройстве и дальнейшей работы.

Половой признак является также одним из главных факторов при карьерном росте, учитывают факт, что 86% руководящих постов кафе занято мужчинами.

Согласно данным, изложенными ранее в кафе нет сотрудников пенсионного возраста, а пенсионеры были уволены в гг. это подтверждает, что администрация кафе стремится сформировать свой штат из молодых и перспективных специалистов.

Анализ причин увольнения заставил поставить вопрос, в чем же истинная причина увольнения 36% всех уволенных сотрудников (ст. 31 ТК РФ - собственное желание). Из 13 уволенных сотрудников – 5 сменили постоянное место жительства, а 8 остальных находились 1/8 всего рабочего времени в отпусках по болезни по причине хронических заболеваний. Учитывая данный факт, вопрос об истинных причинах увольнения остается открытым. Увольнение по собственному желанию из кредитно-финансовых учреждений, где наблюдается один из самых высоких уровней заработной платы, должен иметь под собой веское основание.

Система отпусков в сети кафе «Сытый Папа» отработана очень четко. В январе разрабатывается график отпусков с учетом пожеланий каждого сотрудника. Отпуск составляет 28 рабочих дней и по желанию работника может быть разбит на две части.

Сотрудникам, получившим высшее образование или обучающимся по инициативе кафе предоставляется оплачиваемый учебный отпуск. Отпуск без сохранения заработной платы администрация кафе предоставляет сотруднику сроком не более 30 дней по обоснованным причинам, но не приветствуется. За сверхурочную работу сотрудники кафе получают либо оплачиваемые отгулы, либо добавляют эти дни к отпуску. В редких случаях, когда сотруднику необходимо получить дату отпуска – этот вопрос решается с каждым в индивидуальном порядке.

В сети кафе «Сытый Папа» уделяет пристальное внимание проблеме обучения и повышению квалификации своих сотрудников. Ярким свидетельством этому выступает тот факт, что 8% общей суммы, выделяемой на оплату труда, уходит на подготовку специалистов. Регулярно для служащих кафе проводятся специализированные семинары по различным направлениям кулинарного мастерства. Ряд семинаров проводится с участием практиков кулинарии и с привлечением лучших поваров из других регионов.

За каждым сотрудником, вновь принятым на работу закрепляется наставник, который курирует его деятельность в течение 6 месяцев, что позволяет новичку быстрее вникнуть в работу.

Для сотрудников работающих непосредственно с клиентами проводились семинары по этике и деловому этикету, что значительно повысило уровень обслуживания клиентов.

Планируется проведение семинаров-тренингов для руководящего состава кафе по курсу менеджмента, что позволит изучить процесс управления персоналом.

Относительно системы оплаты труда можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регулируемый оклад, который индексируется через определенный период времени с учетом темпов инфляции. Следует отметить, что сфера общественного питания на сегодняшний день одна из самых высокооплачиваемых. Самая низкая заработная плата в сети кафе «Сытый Папа» у уборщиц, самая высокая у руководителя кафе.

Разница в заработной плате руководителя кафе и его заместителями и главным бухгалтером составляет 10%. Градация заработной платы проходит в соответствии с занимаемыми должностями. Заработная плата уборщицы в 12 раз ниже заработной платы руководителя кафе и в 7 раз ниже заработной платы начальников отделов. Но при увеличении заработной платы коэффициент индексации ко всем принятым одинаковый. В конце года по итогам работы в соответствии с выполненными задачами сотрудники получают денежную премию. Произведенный анализ позволил сделать вывод, что при распределении премии не всегда верно оценивается вклад каждого сотрудника в деятельность кафе.

Стоит отметить, что в кафе «Сытый Папа» мало уделяется внимания дополнительным льготам для сотрудников. Сеть кафе «Сытый Папа» не строит жилья, не имеет детские сады своим работникам, не субсидирует расходы на питание и транспорт. В кафе «Сытый Папа» нет в штате психолога, который бы помогал в решении личных проблем работников.

Среди всех праздников сотрудники кафе встречают в кругу коллег лишь Новый год. Данная ситуация негативно сказывается на установлении дружественных отношений.

В ряде отделов кафе прослеживается нездоровый морально-психологический климат. Это проявляется в том, что не все сотрудники доброжелательно воспринимают критику, ряд руководителей среднего и низшего звена оказывают давление на подчиненных. Степень включенности в процесс взаимопомощи низкая.

Администрация сети кафе не принимает никаких мер по его оздоровлению. Морально-психологический климат является одним из главных факторов эффективной работы всей организации, следовательно, эта проблема нуждается в незамедлительном решении.

В итоге анализ позволил сделать следующие выводы относительно кадровой политики, проводимой в кафе «Сытый Папа»:

Политика занятости:

В сети кафе «Сытый Папа» проводится политика подбора молодых и перспективных сотрудников, имеющих высшее образование, либо получающих его. Рамки отбора и найма достаточно жесткие, следовательно, на работу в кафе устраиваются лучшие. Проблеме технического оснащения рабочего места кафе уделяется должное внимание. Это выражается в том, что каждый сотрудник кафе имеет все необходимое для работы оборудование. В сети кафе реализуется программа повышения производительности труда, нацеленная на улучшение условий труда сотрудников. Организацией делаются попытки создания условий для получения сотрудниками удовлетворения от работы путем улучшения качества рабочего места.

Однако, сеть кафе «Сытый Папа» не обращает должного внимания на проблемы сотрудников женского пола, а также не создает возможности для карьерного роста персонала.

В кафе «Сытый Папа» хорошо поставлена система контроля за качеством работы. Контроль осуществляется путем наблюдения, проверки деятельности сотрудников, учета и анализа.

Контроль осуществляется на всех стадиях деятельности сотрудников, согласно разработанному соглашению о качестве работ. Контроль, применяемый в сети кафе «Сытый Папа» характеризуется как активный (предупреждающий), сплошной, усиленный и непрерывный.

В целом, политика занятости осуществляется неплохо и есть некоторые тенденции к повышению эффективности ее проведения.

Политика обучения:

Сеть кафе «Сытый Папа» создает условия для обеспечения обучения и повышения уровня образования и квалификации своих сотрудников. Применяются новые методы обучения, разрабатываются новые направления. Политика производится целенаправленно и эффективно.

Политика оплаты труда:

Зарплата в кафе «Сытый Папа» выше, чем в других учреждениях и предприятиях города и распределяется в соответствии с выполняемым объемом работ, ответственностью и структурой кафе «Сытый Папа».

В кафе «Сытый Папа» применяется система премирования. Положение о премировании сотрудников кафе предусматривает исходные уровни в работе, достижения и превышения которых дают право на премирование, в нем определены категории работников с дифференциацией размеров премий по профессиям и должностям. Премия устанавливается в виде процента от основного заработка. С 1 января 2006 г. в сети кафе введено новое Положение о премировании сотрудников, руководителей и специалистов, где размеры премий выплачиваемых руководителям высшего звена не лимитируются. Положение о премировании определяет четкую взаимосвязь между размерами премии и результатами работ каждого сотрудника кафе.

Политика производственных отношений:

Далеко не для всех проблем существуют определенные процедуры их решения. Поэтому политика производственных отношений нуждается в дальнейшем совершенствовании.

Политика благосостояния:

Как было сказано выше, проблеме социальной защищенности администрация кафе не уделяет должного внимания.

В целом кадровая политика по указанным направлениям осуществляется достаточно эффективно и способствует достижению цели кафе, получения прибыли.

Однако, кадровая политика в сети кафе «Сытый Папа» нуждается в целом ряде преобразований, которые помогут персоналу работать более эффективно на благо всей организации.

Количественная и качественная оценка персонала кафе:

В целях получения более качественной информации о кадровой политике кафе «Сытый Папа» и о ее влиянии на эффективность работы всей организации, следует произвести качественную оценку персонала кафе, которая включает в себя следующие характеристики:

-  наличие персонала и его изменения;

-  квалификационный состав кадров;

-  анализ использования рабочего времени;

-  оценка производительности труда;

-  оценка эффективности использования рабочей силы.

Оценку персонала кафе «Сытый Папа» необходимо начать с определения среднесписочной численности сотрудников, исходя из данных о числе лиц, состоящих в списке кафе за каждый день анализируемого периода. Суммируя эти данные за все календарные дни, получают сумму среднесписочных чисел, которую и делят на число календарных дней анализируемого периода. В итоге получаем среднесписочную численность сотрудников кафе.

Следует учитывать тот факт, что среднесписочная численность персонала не бывает постоянной. Поэтому далее необходимо по данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям и по группам персонала выстроить баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей схеме (табл. 2.2.10).

Таблица 2.2.10

Баланс движения кадров

На основе этих данных сеть кафе «Сытый Папа» должно определить показатели, характеризующие интенсивность оборота по приему кадров и детализирующих особенности по этому обороту. Предлагаем следующие показатели:

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6