1. ВВЕДЕНИЕ

Учебная дисциплина «Организационное поведение» и ее роль в подготовке менеджеров по персоналу для торговых организаций.

Цель и задачи курса. Его структура и место в учебных планах. Связь курса с другими учебными дисциплинами. Методология преподавания дисциплины и особенности изучения отдельных вопросов курса.

Темы курсовых работ. Требования, предъявляемые к их содержанию, порядок выполнения, рецензирования и защиты.

2. ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИЙ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА

В ОРГАНИЗАЦИИ

Ф. Тейлор. Теория рациональности. Э. Мэйо. Школа человеческих отношений. Д.Мак Грегор. Биполярная теория. Э. Шейн. Теория психологического контракта. Дж. Уотсон, Э. Толмен. Бихевиоризм. Б. Скиннер. Концепция оперантного поведения. П. Лоуренс. Дж. Лорш. Закон ожидаемого результата. Дж. Хоманс. Теория социального обмена. Ч. Барнард. Концепция организационного баланса между вкладом и вознаграждением.

Психологические методологии объяснения организационного поведения. А. Анастази, Р. Мейли. Методология индивидуальных различий. З. Фрейд. Э. Фромм. Психоаналитический подход. М. Дейч. Г. Келли. Когнитивная методология. В. Келлер, К. Левин. Гештальтпсихология. К. Левин. Концепция групповой динамики.

Социологические методологии в объяснении организационного поведения. Э. Мэйо, Д. МакГрегор. Социально-типический подход. М. Вебер, Т. Парсонс. Теория социального действия. М. Вебер. Т. Парсонс, Дж. Мид. нормативно-институциональный подход. Т. Парсонс, Р. Мертон. Функционалистский подход. Д. Сильверман, А. Щюц. Феноменологический подход. Р.Парк, П.Лоуренс, Дж. Лорш. Инвайронментальный подход.

Характеристика современных направлений в исследованиях проблематики организационного поведения: изучение индивидуальных особенностей работников и типов личности как носителей особых типов организационного поведения; исследование элементов работы, технологии, профессии как фактора, предопределяющего способы организационного поведения; изучение феномена и стилей лидерства, власти, авторитета, форм лидерского контроля; исследование влияния формальных норм на особенности индивидуального поведения; изучение групповых процессов как факторов, влияющих на организационное поведение; исследование разных типов конфликтов и форм сотрудничества в группе; проблемы принятия групповых решений; ролевая регуляция поведения; исследование трудовой мотивации; исследование особенностей деловой национальной и организационной культуры как фактора, предопределяющего организационное поведение; исследование организационного поведения в процессе организационных коммуникаций.

ФАКТОРЫ ВНЕШНЕЙ И ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ, ИХ

ВЛИЯНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ.

Понятие внешней среды организации. Характеристика факторов внешней среды организации, их влияние на организационное поведение. Макроэкономические, микроэкономические, социально-культурные факторы; Понятие внутренней среды организации. Характеристика факторов внутренней среды организации на организационное поведение: целеполагание в организации как базис и первая фаза целенаправленного организационного поведения; организационная структура как способ достижения предсказуемости поведения людей; руководство как главное средство регуляции поведения людей; социальные нормы взаимодействия как система социальных стандартов и правил, задающих способы поведения и деятельности; организационная культура как инстанция, программирующая организационное поведение; технология организации как технико-технологическое обоснование организационного поведения.

3. ЛИЧНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО поведениЯ

Индивидуальные различия и их влияние на эффективность профессиональной деятельности. Взаимосвязь демографических характеристик (возраста, гендера, семейного статуса, трудового стажа) с эффективностью и производительностью труда, текучестью кадров, абсентеизмом, удовлетворенностью работой и организационной приверженностью.

Роль личности в организационном поведении. Дефиниция понятия «личность». Свойства личности: темперамент, характер, конформность-агрессивность, ла­бильность-ригидность, спонтанность-сензитивность. Пять основных факторов личности (модель «Большая пятерка»): экстраверсия, согласие, нейротизм, открытость и сознательность. Дополнительные аспекты личности, значимые для организации: локус контроля, самооценка, потребность в достижениях, макиавеллизм, стрессоустойчивость, позитивная и негативная аффективность. Интеллектуальные и физические способности.

Основные положения методики диагностики профессиональной пригодности персонала. Понятие о тестировании. Требования к содержанию тестирования: надежность, валидность, стандартизация, практичность, прогностическая ценность. Методы исследования ощущений и восприятий. Способы анализа внимания. Методы оценки памяти. Методики исследования личности и интеллекта на основе использования опросников и проективных тестов: логико-комбинаторные задания, тест Ровена, бланк межличностных данных Вудвортса, Миннесотский многофазный личностный перечень (MMPI), 16-факторный личностный опросник, тест Т. Лири, цветовой тест М. Люшера, тематический апперцептивный тест (ТАТ), тест Г. Роршара, рисуночно-фрустрационный тест А. Розенцвейга.

Три этапа профессионального отбора: формирование целевых признаков, выбор прогностических признаков, построение модели отбора.

Раздел 4. Коммуникативное поведение в организации

Дефиниция понятия коммуникации. Теории коммуникаций. К. Левин. Линейно-психологическая модель коммуникаций. А. Файоль. Принципы деловых формальных коммуникаций. Э. Берн. Трансактный анализ (ТА). Т. Харрис. Двухсторонний коммуникационный процесс. Коммуникативные барьеры. Факторы эффективных коммуникаций. Проблемы нисходящих и восходящих коммуникаций. Характеристика коммуникативных режимов. Влияние электронных средств коммуникации на организационное поведение персонала.

Особенности вербального и невербального кодирования. Основные типы данных, используемые для формирования сообщения: факты, идеи мнения и др. Влияние образов, статистических данных и эмоций на убедительность сообщения.

Классификация коммуникационных каналов и их пропускная способность. Правила выбора и использования каналов.

Значение восприятия в процессе декодирования. Внешние и внутренние факторы восприятия. Ошибки восприятия. Фундаментальная ошибка атрибуции.

Разработка и осуществление обратной связи, ее влияние на эффективность процесса общения. Основные коммуникационные барьеры и пути их преодоления.

Эффективность межличностных коммуникаций: стиль общения и умение слушать. Методические основы умения задавать вопросы и воспринимать информацию.

Значение организационных коммуникаций: цели, функции и стратегии. Проблемы формальных коммуникаций: нисходящие, восходящие и горизонтальные коммуникации. Неформальное общение: организационные слухи и толки, умение их создавать и использовать в целях организации. Влияние внутрикорпоративного PR на эффективность коммуникаций в организации. Общение в группе и коммуникационные сети.

5. МОТИВАЦИЯ КАК ОСНОВА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ

ФУНКЦИОНИРОвания организации

5.1. Понятие о мотивации трудового поведения персонала

Дефиниция понятия «мотивация». Связь мотивации с целенаправленным поведением человека. Соотношение понятий «мотивация» и «стимулирование трудовой деятельности». Влияние на мотивацию трудового поведения эмоций, субъективных переживаний, стремлений, желаний и установок индивидуумов.

Первоначальные концепции мотивации. Метод «кнута и пряника» и ограниченность его применения в современных условиях для регулирования организационного поведения. Основные направления эволюции современных теорий мотивации. Общие закономерности данного процесса.

Понятие о содержательных и процессуальных теориях мотивации. Их общие стороны и различия.

Понятийный аппарат теории мотивации: потребности первичные и вторичные, побуждения, цель, деятельность, закон результата, мотивы трудовой деятельности и их классификация, стимулы, вознаграждения, сила действия мотива.

5..2. Содержательные теории мотивации

Иерархическая теория мотивации А. Маслоу. Классификация потребностей Г. Муррея и ее использование в иерархической теории мотивации. Мотивация и иерархия потребностей. Маслоу. Особенности иерархии потребностей при работе в многонациональной внешней среде. Использование теории А. Маслоу в управлении. Слабые стороны иерархической теории мотивации.

Теория мотивации Д. Мак-Клелланда. Понятие о потребностях во власти, успехе и причастности. Характеристика лиц, имеющих повышенную эластичность поведения по отношению к этим группам потребностей. Использование теории Д. Мак-Клелланда в управлении и ее слабые стороны.

Двухфакторная теория мотиваций Ф. Герцберга. Гигиенические факторы и мотиваторы. Их содержание и структура. Применимость двухфакторной теории мотивации в управлении. Основные недостатки теории Ф. Герцберга.

Теория ERG К. Алдерфера. Понятие о потребностях существования, связи и роста. Их содержание и влияние на трудовую деятельность персонала. Регресс потребностей. Применимость теории в практике управления персоналом организации. Основные слабые стороны теории ERG/

Общие стороны и принципиальные различия содержательных теорий мо­тивации.

5.3. Процессуальные теории мотивации

Теория экспектаций В. Врума. Дефиниция понятия "экспектаций". Характеристика экспектаций: Затраты труда ⇒ Результаты и Результаты ⇒ Вознаграждения. Валентность поощрения или вознаграждения и ее определение. Расчет уровня мотивации по формуле В. Врума Применимость теории В. Врума в управлении и ее слабые стороны.

X-Y теория Д. Мак-Грегора и ее содержание. Основные предпосылки теории ‍ X. Общие положения теории Y. Связь теории мотивации Д. Мак-Грегора со стилем управления. Использование X-Y теории в управлении и ее основные недостатки.

Мотивационная теория справедливости П. Гудмэна. Д. Адамс. Теория цели. Понятие о справедливости вознаграждений. Отсутствие справедливости как основа отклоняющегося трудового поведения персонала. Формы отклоняющегося поведения. Применение теории справедливости в современном менеджменте и ее слабые стороны.

Комплексная процессуальная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера. Понятие о трех факторах результативности труда: затраченные усилия; способности; осознание роли работника в процессе труда. Графическая модель Портера-Лоулера. Применимость модели Портера-Лоулера в практике управления. Э. Шейн. Комплексная модель мотивации.

6. ОСНОВНЫЕ МОТИВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ И ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ

6.1. Общая характеристика мотивов приобретения

Определение мотивов приобретения и их структура. Эволюция использования мотивов приобретения в системе управления персоналом организации. Понятие об оценочных показателях трудовой деятельности.

Частные, групповые и общие оценочные показатели. Особенности формирования оценочных показателей в организациях торговли и сферы услуг.

Оценочные показатели, связанные с использованием объема хозяйст­венной деятельности и их основные недостатки. Оценочные показатели, связанные с культурой обслуживания клиентов, и возможности их практического использования. Оценочные показатели, построенные на базе прибыли, и влияние на эффективность их использования текущей политико-экономической ситуации в России.

Способы генерирования оценочных показателей трудовой деятельности в торговых организациях. Их сравнительная эффективность и сфера практического применения.

Индивидуальные мотивы приобретения и их классификация. Формы и системы оплаты труда. Их влияние на организационное поведение персонала. Премирование как инструмент управления организационным поведением персонала, его недостатки и преимущества. Неденежные способы реализации мотивов приобретения.

6.2. Влияние мотивов удовлетворения на организационное поведение

Определение мотивов удовлетворения. Эмоции и их роль в трудовом поведении человека. Основные положения информационной теории эмоций.

Риск как фактор, изменяющий эмоциогенность организационного поведения личности. Притягательность рискованного трудового поведения, ее объяснение З. Фрейдом и А. Файвишевским.

Индивидуальная склонность и готовность к риску. Методы их определения. Содержание и практическое применение теста Т. Элерса.

Факторы, изменяющие субъективную оценку рискованности трудовых действий. Управление риском как способ мотивации персонала на основе действия мотивов удовлетворения.

Диагностика профессиональной пригодности персонала как способ использования мотивов удовлетворения для регулирования организационного поведения персонала. Свойства личности как факторы, влияющие на использование профессионального отбора для реализации мотивов удовлетворения. Реализация мотивов удовлетворения на основе разделения трудовых функций в соответствии со свойствами личности.

6.3. Анализ мотивов безопасности и их использование в менеджменте

Дефиниция понятия «мотивы безопасности». Общие стороны и принципиальные различия в механизме действия мотивов приобретения и безопасности. Реализация мотивов безопасности через механизм наказаний и поощрений. Общие принципы вынесения наказаний и поощрений.

Понятие о контроле организационного поведения как критерия вынесения наказаний и поощрений. Широта контроля. Сравнительная характеристика эффективности применения пооперационного контроля и контроля по конечным результатам. Функции предварительного контроля и область его применения. Текущий контроль организационного поведения и проектирование систем обратной связи. Понятие о заключительном контроле.

Процедура контроля и ее основные этапы: установление стандартов, сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами, принятие необходимых корректирующих действий. Поведенческие аспекты контроля. Оценка и критерии эффективности контроля организационного поведения персонала. Информационно-управляющие контролирующие системы.

Недостатки и преимущества систем управления организационным поведением, построенным на акцентированном использовании мотивов безопасности.

6.4. Формирование группового поведения в организации на базе использования мотивов подчинения

Определения мотивов подчинения. Причины, вызывающие действие мотивов подчинения. Понятие о формальных и неформальных структурах. Причины образования неформальных групп и их общие характеристики: численность, сплоченность, ролевые функции, неформальные лидеры, их роль в поведении групп и основные признаки. Трансформация поведения личности под влиянием неформальных структур. Использование трансформаций для регулирования организационного поведения персонала организации.

Факторы, влияющие на эффективность действий рабочих групп. Статус и роль членов групп. Использование групповых эффектов для повышения эффективности управления поведением: проведение результативных собраний, управление с помощью комитетов. Положительные и отрицательные стороны участия персонала в управлении.

6.5. Общая характеристика мотивов энергосбережения

Характеристика мотивов энергосбережения и их биологическая природа. Навыки и их виды: перцептивные, интеллектуальные и двигательные. Процесс формирования трудовых навыков и его основные стадии: мотивация, обучаемость, прогресс в усвоении, упражнение, подкрепление и т. п.

Влияние трудовых навыков на консерватизм организационного поведения персонала. Способы разрушения нежелательных трудовых навыков. Факторы, обуславливающие устойчивость действия трудовых навыков: возраст, пол, профессиональная квалификация, постоянство трудовых функций, материальный уровень жизни и др.

Недостатки и преимущества систем управления поведением, построенных на акцентированном использовании мотивов энергосбережения.

7. Управление мотивацией трудового поведения персонала

7.1. Понятие о мотивационном комплексе трудовой деятельности и его использование для прогнозирования изменений в трудовом поведении персонала

Дефиниция понятия «мотивационный комплекс» (МК). Структура активизирующих связей и противоугнетающие связи МК, и направленность их влияния на группы мотивов трудовой деятельности персонала организации.

Основные правила прогнозирования изменений в организационном поведении персонала на основе структуры МК Базовые принципы мотивации трудовой деятельности персонала, вытекающие из механизма функционирования МК.

7.2. Сбои в системе управления организационным поведением

Анализ понятия «сбой» в организационном поведении. Характеристики двух видов сбоев: мотивационные бифуркации и мотивационные катастрофы. Факторы, вызывающие сбои в организационном поведении.

Основные виды сбоев, вытекающих из ошибок в системе мотивации трудовой деятельности: когнитивный диссонанс, конфликт мотивов, градиент цели, действие законов Йеркса-Донсона, репродуктивное торможение. Причины сбоев, формы их проявления, индивидуальная предрасположенность и профилактика появления.

Общая характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в диагностике профессиональной пригодности персонала: стресс, неправильное разделение работ, «эффект Карпентьера», неправильный режим работы и др.

7.3. Оценка эффективности систем мотивации труда

Понятие об «оптимальной системе мотивации». Мотивационный профиль как графическое отражение несовпадения реальной и желаемой силы действия отдельных групп мотивов. Понятие о допустимых и патологических отклонениях мотивационного профиля и их влияние на поведение персонала. Общий и частные критерии оптимальности системы мотивации труда.

Правило построения мотивационного профиля и принципы его дешифровки. Формирование плана мероприятий по оптимизации мотивации трудовой деятельности персонала на основе данных, полученных при дешифровке мотивационного профиля.

Диагностическая система поиска ошибок в системе мотивации организационного поведения персонала. Правила заполнения опросных листов и алгоритм получения количественных характеристик мотивационного профиля. Компьютерная версия данной диагностической системы, ее особенности и технология работы с ней.

8. АНАЛИЗ, КОНСТРУИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ

ПОВЕДЕНИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

Принципы анализа поведения организации. Формализованные и персонифицированные отношения. Модели управленческих ориентаций: бюрократическая, технократическая, автократическая, гуманизаторская, демократическая и инновационная. Микромодели управленческих отношений в организации. Методика конструирования организации.

Основные методы управления поведением организации и условия их эффективного применения. Организационная культура: функции и основные элементы. Создание, укрепление и изменение организационной культуры. Влияние командного подхода на поведение организации. Основные виды команд и принципы их построения.

9. ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ, ФОРМЫ ВЛАСТИ И ВЛИЯНИЯ

9.1. Формы власти и влияния

Дефиниция понятий «влияние», «власть» и «лидерство». Классификация форм власти и влияния.

Особенности власти, основанной на принуждении. Формы страха, используемые менеджером. Положительные и слабые стороны власти, основанной на принуждении.

Характеристики власти, основанной на вознаграждении. Формы вознаграждений, используемых руководителем. Сильные и слабые стороны власти, основанной на вознаграждении.

Основные черты экспертной власти. Формы монополии на информацию, используемые менеджером для управления персоналом. Основные сильные и слабые стороны экспертной власти.

Особенности эталонной власти. Понятие о харизме и ее основных формах. Признаки харизматического лидера. Сильные и слабые стороны эталонной власти.

Характеристика законной власти. Формы бюрократии, применяемые менеджером в управлении персоналом. Сильные и слабые стороны законной власти.

Области эффективного управления поведением персонала путем использования влияния: через страх, положительное подкрепление, традиции, разумную веру и влияния с помощью примера.

Делегирование полномочий и его влияние на эффективность организации. Принципы делегирования. Роль руководителя в наделении сотрудников полномочиями.

9.2. Анализ основных теорий лидерства

Природа лидерства. Менеджер или лидер: ключевое различие. Общая характеристика теорий лидерских качеств: ранние работы и современные исследования.

Общая характеристика поведенческих теорий лидерства. Автократическое и демократическое руководство. Особенности либерального стиля руководства. Континуум стилей руководства Р. Лайкерта. Сравнительная характеристика эффективности применения стилей лидерства: эксплуататорско-авторитарного, благосклонно-авторитарного, консультативно-демократического и основанного на участии. Понятие об управленческой решетке Р. Блейка и Дж. Мутона.

Общая характеристика ситуационных теорий лидерства. Модель руководства Ф. Фидлера. Правила изменения стиля руководства в зависимости от характера текущей управленческой ситуации. Ситуационная модель лидерства Т. Митчела и Р. Хауса, эффективность ее применения в практике менеджмента. Теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара и ее графическая интерпретация. Характеристика модели принятия решений руководителем В. Врума и Ф. Йеттона. Понятие о «дереве решений» и адаптивном руководстве.

Современные теории лидерства: транзакционное, трансформационное и харизматическое лидерство. «Заменители» лидерства.

10. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ И НОВОВВЕДЕНИЯМИ В

ОРГАНИЗАЦИИ, ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

Изменения и их объективная необходимость в менеджменте. Признаки, делающие необходимыми изменения (диагностика необходимости), и их основные группы: прямые, косвенные и т. п. Положительные и отрицательные стороны нововведений в управлении организационным поведением персонала. Основные объекты изменений.

Роль менеджера по персоналу в управлении изменениями. Понятие об инициаторах инноваций и маргинальных лицах. Аутсайдеры и основные причины их творческой активности. Типы аутсайдеров и немаргинальных лиц. Схемы эмоциональной реализации нововведений.

Принципы формирования рабочих групп, реализующих инновации и ролевой подход к данной проблеме. Характеристика требований к ролевым лицам. Методика проверки эффективности инновационных групп.

Модель процесса управления изменениями, использование психологических установок персонала для управления инновациями. Причины сопротивления изменениям и принципы их преодоления.

Понятие о концепции персонального развития. Культура неформальных групп. Характеристика основных стадий формирования необходимого уровня культуры неформальных групп: диагностика, повышение квалификации, совершенствование технологии.

Значение персонального развития для организации. Основные этапы планирования персонального развития. Принципы управления деловой карьерой.

11. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ, КОНФЛИКТЫ И ИХ

ВЛИЯНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Понятие о конфликтах в области управления персоналом и их классифи­кация. Определение причин конфликтного поведения в рамках теории конфликта. Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Т. Парсонс, Р. Мертон, Р. Дарендорф, М. Крозье.

Неконструктивные конфликты и их дисфункциональные последствия. Четыре типа продуктивных конфликтов: внутриличностный, меж­личностный, личностно-групповой и межгрупповой. Четыре формы проявления межгрупповых конфликтов: линейно-штабная, межгрупповая дискриминация, организационная, трансформативная.

Классификация основных причин, вызывающих конфликтные ситуации, и базовые способы их устранения. Структурные способы, области их применения и степень эффективности. Межличностные способы и условия их практической реализации.

Неконструктивные конфликты и их дисфункциональные последствия. Четыре типа продуктивных конфликтов: внутриличностный, межличностный, личностно-групповой и межгрупповой. Четыре формы проявления межгрупповых конфликтов: линейно-штабная, межгрупповая дискриминация, организационная, трансформативная.

Классификация основных причин, вызывающих конфликтные ситуации, и базовые способы их устранения. Структурные способы, области их применения и степень эффективности. Межличностные способы и условия их практической реализации.

12. СТРЕССЫ В СТРУКТУРЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО

ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Классификация организационных факторов стресса. Способы элиминирования организационных факторов стресса: со стороны подчиненного и руководителя.

Классификация психических состояний персонала как результатов стресса. Понятие об утомлении, его механизме, субъективном ощущении и трех основных стадиях. Действия менеджера по снижению степени утомления персонала. Характеристика состояния монотонии. Обязанности менеджера по профилактике монотонии. Признаки монофилов и особенности их профориентации. Состояние психической напряженности и механизм ее проявления. Характеристики напряженного, тормозного, трусливого и прогрессивного типов поведения.

Психосоматические последствия стресса. Классификация эмоциональных форм проявления стресса. Связь эмоциональных форм с конкретными явлениями снижения работоспособности персонала. Влияние систем мотивации труда на эмоциональные формы проявления стресса и их психосоматические последствия.

Особенности управления организационным поведением в стрессовой деятельности. Классификация мотивов и установок, побуждающих персонал работать в условиях стресса. Качества, необходимые менеджеру и подчиненным для успешных действий в стрессовых ситуациях. Параметры оценки психологической готовности индивидуумов к действиям в условиях стресса.

Гетерорегуляционные и ауторегуляционные методы психорегуляции организационного поведения персонала в условиях стресса. Психогигиена стресса в управлении персоналом. Методы восстановления психической работоспособности. Общее понятие о психофармакологическом воздействии на психосоматические последствия стресса.

РАЗДЕЛ 13. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В СИСТЕМЕ

МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА

Понятие о этнопсихологии. Модель национальной культуры Г. Хофстеда. Теория модальной личности. Этнические стереотипы и их использование в управлении организационным поведением. Авто и гетеростереотипы оценки национального менталитета. Понятие об этнических установках и этнических конфликтах в области трудового поведения.

Влияние национального менталитета на эффективность мотивации трудовой деятельности и диагностику профессиональной пригодности. Особенности организационного поведения лиц, принадлежащих к различным этносам и конфессиям.

Социальные, юридические, этические и экономические условия осуществления мультинациональных операций. Препятствия на пути культурной адаптации, этноцентризм. Культурный шок и пути его преодоления. Методы ликвидации барьеров, препятствующих культурной адаптации персонала. Производительность труда и культурные возможности. Коммуникации между представителями различных культур.

5. Темы для практических и семинарских занятий, тематических дискуссий и

деловых игр

Раздел 2. Эволюция теорий поведения человека в организации. Факторы внутренней и внешней среды организации, их влияние на организационное поведение.

Продолжительность семинарских занятий – 3 ч.

Рекомендуемые вопросы для обсуждения:

1.  Психологические теории, актуальность подходов в объяснении поведения человека в организации.

2.  Социологические теории, актуальность подходов в объяснении поведения человека в организации.

3.  Системный подход к описанию поведения человека на рабочем месте

4.  Факторы внешней среды организации, их влияние на организационное поведение.

5.  Факторы внутренней среды организации, их влияние на организационное поведение.

Тема для последующей дискуссии: Можно ли точно прогнозировать рабочее поведение индивидуума в организации?

Литература: [7, 8, 20, 24, 29, 45, 46]

Деловые игры.

1.1. Подготовить проекты документов по кредо торговых организаций, организаций, производящих другие услуги.

1.2. На основе анализа документов определить влияние фактора целеполагания на поведение персонала в организации, с точки зрения рядового сотрудника.

2.1. Собрать организационные документы, содержащие социальные нормы взаимодействия.

2.2.  На основе анализа документов определить влияние конкретных норм взаимодействия на поведение персонала в организации.

2.3.  Аргументируйте позицию с точки зрения топ менеджера, линейного менеджера и рядового сотрудника.

3.1. На основе анализа организационных структур торговых организаций крупного, среднего и малого бизнеса, определить эффективность структур, их влияние на поведение персонала в организации.

3.2. Аргументируйте позицию с точки зрения топ менеджера.

Раздел 3. Личность как объект управления в организационном поведении

Продолжительность семинарских занятий – 4ч.

Рекомендуемые вопросы для обсуждения:

Структура личности и ее основные составляющие.

1.  Тип темперамента и его влияние на трудовую деятельность.

2.  Тип характера и его влияние на трудовую деятельность

3.  Полярные характеристики личности и оценка степени их воздействия на формирование трудового поведения персонала.

Тема для последующей дискуссии:

Нужно ли изучать темперамент и характер человека в процессе совместной деятельности? Обоснуйте собственную точку зрения.

Почему в качестве основного направления в организационном поведении на современном этапе рассматривается вопрос изучения и исследования индивидуальных характеристик человека?

Литература: [5, 9, 11, 20, 30, 33,36, 39, 45, 46]

Раздел 4. Коммуникативное поведение в организации

Продолжительность семинарских занятий -2ч.

Рекомендуемые вопросы для обсуждения:

1.  Коммуникации в системе управления организационным поведением.

2.  Коммуникативные барьеры и пути их снижения.

3.  Влияние современных технических средств на эффективность коммуникативных процессов.

Тема для последующей дискуссии: Как распространять слухи и толки, повышающие эффективность работы организации.

Литература: [4, 7, 15, 23, 27, 37, 42, 45, 46 ].

Деловые игры.

1.1.  Подберите организационные документы распорядительного характера (приказы, распоряжения, просьбы, напоминания и другие документы). Проанализируйте их, аргументируйте собственные выводы с точки зрения эффективности, либо неэффективности коммуникаций в организации.

1.2.  Сформулируйте конкретное задание для конкретного сотрудника торговой организации в форме устной коммуникации от имени линейного руководителя.

Раздел 5. Мотивация как основа результативности функционирования и

развития организации

Продолжительность семинарских занятий - 4ч.

Рекомендуемые вопросы для обсуждения:

1  Понятие о мотивации трудового поведения и ее первоначальные концепции.

2  Иерархическая теория мотивации А. Маслоу.

3  Теория мотивации Д. Мак-Клелланда.

4  Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.

5  Теория экспектаций В. Врума.

6  Мотивационная теория справедливости П. Гудмена.

7  Комплексная процессуальная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера.
Темы для последующей дискуссии: Можно ли на практике точно следовать рекомендациям классических теорий мотивации. Западные теории мотивации и российский менталитет.

Деловые игры.

1.1.  Подберите организационные документы, определяющие мотивационную политику организации.

1.2.  Проанализируйте конкретные документы и обоснуйте эффективность управленческих подходов по управлению мотивацией трудового поведения персонала:

а). с позиций топ менеджера;

б). с позиций линейного менеджера;

в). с позиций рядового сотрудника.

Литература: [7, 8. 9, 12, 20, 24, 29, 30, 35, 44, 45, 46]

Тема 6. Основные мотивы организационного поведения и их взаимосвязь

Продолжительности семинарских занятий - 2ч.

Рекомендуемые вопросы для обсуждения:

1.  Оценочные показатели трудовой деятельности и особенности их формирования в организациях торговли и сферы услуг.

2.  Принципы проектирования оптимальной системы материального стимулирования труда и особенности их приложения к организациям торговли и сферы услуг.

3.  Наказания и санкции как способ мотивации персонала.

4.  Неформальные группы и их влияние на организационное поведение.

5.  Трансформация поведения личности под влиянием неформальных структур и ее использование в системе управление персоналом организации.

6.  Влияние устойчивых трудовых навыков на организационное поведение персонала.

Темы для последующей дискуссии: Почему нельзя создать идеальную систему оплаты труда? Как «подкупать» лидеров неформальных структур?

Литература: [11, 13, 16, 19, 20, 21, 24, 25, 26, 32, 36, 45, 46]

Деловые игры.

1.1. На основе организационных документов по мотивации трудового поведения персонала, проведите исследование на предмет эффективности способов наказания за ненадлежащее поведение персонала в рамках мотивационной политики руководства организации. Обоснуйте собственную точку зрения с позиций топ менеджера.

Тема 7. Управление мотивацией трудового поведения персонала

Продолжительности семинарских занятий - 4ч.

Рекомендуемые вопросы для обсуждения:

1.  Состав и структура мотивационного комплекса.

2.  Правило прогнозирования мотивационных эффектов.

3.  Основные виды сбоев вытекающих из ошибок в диагностики профессиональной пригодности персонала.

4.  Характеристики сбоев вытекающих из ошибок в системе мотивации труда.

5.  Гипермотивация в системе управления организационным поведением.

6.  Понятие о силе действия мотивов трудовой деятельности.

7.  Принципы расшифровки мотивационного профиля трудовой деятельности.

Темы для последующей дискуссии: Можно ли избежать сбоев в трудовом поведении персонала. Самодиагностика мотивации студентов к обучению.

Литература: [7, 8, 11, 12. 19, 20, 27, 29, 36]

Раздел 8. Анализ, конструирование и управление поведение организации

Продолжительность семинарских занятий – 2 ч.

Рекомендуемые вопросы для обсуждения:

1.  Формализованные и персонифицированные отношения.

2.  Модели управленческих ориентации и их исследование в системе управления организациями.

3.  Методы конструирования организаций.

Тема для последующей дискуссии: Когда целесообразно (нецелесообразно) использовать бюрократическую модель управленческой ориентации?

Литература; [4. 6,10, 15, 16,20, 21, 30, 37, 45]

Раздел 9. Лидерство в организации, формы власти и влияния.

Продолжительность семинарских занятий - 2ч.

Рекомендуемые вопросы для обсуждения:

1. Сравнительная характеристика поведенческих теорий лидерства.

2. Сравнительная характеристика ситуационных теорий лидерства.

3. Основные формы власти и влияния.

Тема для последующей дискуссии: Ситуационные факторы эффективности использования различных форм влияния в торговой организации. Литература: [1, 9, 13, 17, 20, 27, 28, 29, 31, 32, 38, 40, 41, 43]

Деловые игры.

1.1.  Подберите конкретную управленческую ситуацию, ее разрешение в конкретной организации.

1.2.  Проанализируйте способы разрешения ситуации, насколько эффективны данные способы.

1.3.  Какие способы в разрешении ситуации выбрали бы Вы, почему? От чего зависит выбор способов разрешения ситуации?

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6