Учебно-методический комплекс для студентов специальности 080507 «Менеджмент организации» очной и заочной форм обучения (стр. 7 )

Программы изменения организационного поведения — базируются на усилении позитивной мотива­ции сотрудников с целью улучшения их организационного поведения за счет изменения стимулов и результатов их использования.

Проекция — форма защитного механизма, когда люди, обладая нежелательными характеристиками, не хотят в этом себе признаться, проеци­руя эти черты на других. Проекция служит для создания неверных представ­лений.

Производительность — отношение того, что получено на вы­ходе, к тому, что вложено на входе (обычно в соответствии с неким заранее за­данным стандартом).

Производственная психология — направление науки, связанное с поиском наиболее эффективных и продуктивных отношений ме­жду человеческими и материальными ресурсами. Создателем этой дисципли­ны считается X. Мастенберг.

Профессионал — индивид, сосредоточенный на работе, а не на организации, склонен рассматривать требования организации как неприят­ность или затруднения, которых он старается избежать.

Профессиональные субкультуры — люди оди­наковой профессии или люди, работающие над решением одной и той же зада­чи, могут рассматриваться как группа, имеющая собственную субкультуру.

Профиль организационной культуры — ценности, лежащие в основе организационной культуры.

Процедура — организация рабочего задания, построенная на последовательности операций. Описывает действия, которые следует предпринимать в конкретной ситуации.

Процесс изменений — предполагает трансформацию, в ходе которой изучаются новые идеи и практика, когда руководство оказывает работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий.

Процессный подход к изучению лидерства — определяет процедуру общения лидера и подчиненного. Теории, базирующие на данном подходе, пытаются объяснить процессы, в ходе которых развиваются отношения между лидерами и подчиненными.

Процессные теории мотивации — основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания жизни.

Проявление стресса — физиологические, психологические или поведенческие изменения, вызванные первичной оценкой ситуации.

Прямой личный опыт — позитивный или негатив­ный опыт от контакта с человеком или каким-либо объектом.

Психические издержки — затраты, которые оказывают влияние на внутреннее «Я» индивида или его психику.

Психологическая дистанция — ощущение эмоциональной несовместимости людей, являющееся психологическим барьером на пути эффективных коммуникаций.

Психологическая поддержка — действия руководителя, направленные на побуждение подчиненных к выполнению рабочего задания.

Психологический контракт — негласное соглашение, определяющее условия психологического вовлечения каждого работника в социальную систему, в котором оговариваются условия обмена времени, талантов и энергии сотрудника на заработную плату и приемлемые условия труда.

ПЭСТЭП анализ — используется для анализа тенденций изменения внешней среды фирмы. Данная методика предполагает изучение шести основных групп факторов, оказывающих влияние на фирму: политических (П), экономических (Э), социальных (С), технологических (Т), экологических (Э), правовых (П).

Рабочая команда — небольшие регулярно сотрудничающие и координирующие свою деятельность группы организации, созданные для вы­полнения конкретного задания.

Разделение труда — формирование административных уровней ответственности и функциональных единиц.

Рационализация — совокупность организационных и тех­нических методов, призванных снизить до минимума пустое расходование сил. и материалов. К их числу Л. Урвик относил научную организацию труда, стан­дартизацию продукции, упрощение производственных процессов и оптимиза­цию систем транспорта и маркетинга.

Рациональные конфликты — это конфронтация между ин­дивидуумами или группами, которая повышает результативность деятельно­сти организации.

Реактивность — реакция на события, адаптация к переменам и смягчение их последствий.

Реактивные (интровертивные) культуры — слушающие культуры, представители которых лучше всех умеют концентрироваться имен­но на том, что им говорят, и никогда не прерывают говорящего, большое значение придают проявлению уважения.

Реверсивный культурный ток (reverse cultural shock) — трудности, которые испытывают репатрианты при повторной адаптации к внешней среде после возвращения на родину.

Регионоцентрические отношения — отношения ме­жду головной компанией и дочерними компаниями, когда региональные отде­ления компании служат своеобразным буфером между головной компанией и местными дочерними компаниями.

Регулирование организационного поведения — используемые в организациях процессы и методы изменения индивидуального поведения сотрудников посредством систематического применения позитивных и негативных стимулов.

Результат конфликта типа «выигрыш — выигрыш» — исход конфликта, когда обе его стороны считают, что они находятся в лучшем положении, чем до начала столкновений.

Реструктуризация — процесс изменений в организации, дик­туемых внешней средой. Это, прежде всего, изменения в организационной структуре, культуре компании, это своего рода приведение внешнего облика в соответствие с ситуацией. Реструктуризация направлена на достижение кон­курентных преимуществ.

Рефрейминг — изменение в сознании организации. Это осозна­ние организацией того, что она из себя представляет, чего может достичь.

Решающий тип личности — психологический тип личности, кото­рый не склонен менять свои решения. Люди решающего типа склонны к четкому планированию своих действий, стремятся управлять окружающими.

«Решетка лидерства» - модель лидерства, основанная на предположении, что лидеры организаций действуют по двум параллельным направлениям, которые обозначаются как «внимание на производство» и «внимание на людей».

Ритуалы — продуманные, спланированные театрализованные дейст­вия, объединяющие различные формы проявления культуры в одно событие. Ритуалы обычно рассчитаны на зрителей.

Ролевая неопределенность — ощущение, возникающее у индивида в ситуации, когда его роли определены неадекватно или просто неиз­вестны, что приводит (как и в случае с ролевым конфликтом) к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организа­цией. Неуверенность по поводу ожиданий других людей.

Ролевой конфликт — ощущение, возникающее в тех случаях, когда окружающие имеют другие представления или ожидания по поводу роли индивида и затрудняющее осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Возникает, когда человек не справляется со всеми поручениями и видами работ из-за их противоречивости.

Ролевые представления — индивидуальное понимание того, как сотрудники организации должны исполнять «назначенные» роли, и их ожидания в отношении исполнения ролей другими.

Роль — образ действий, ожидаемых от индивида при выполнении имеющей отношение к другим людям деятельности.

Ротация рабочих заданий — периодическое привлечение работ­ника к выполнению рабочих заданий, совершенно отличных от предыдущих.

Самодостаточная организационная культура — в фирмах с такой организационной культурой во главу угла ставится независимость, индивидуальная инициатива, личные достижения. Сотрудни­ки таких компаний уверены, что успех их фирмы напрямую зависит от их личного успеха. Менеджеры имеют возможность развивать и осуществлять свои идеи. За достижения их должным образом награждают, поощряя при этом са­модисциплину.

Самозащита — функция отношений, помогающая человеку самоутверждаться и поддерживать чувство самоуважения.

Самореализующиеся предсказания — концепция самореализующихся предсказаний предполагает, что ожидания менеджера от­носительно работника становятся причиной его определенного отношения, а ответная реакция сотрудника подтверждает исходные предположения.

Самоуправляемые команды — естествен­ные рабочие группы, которым предоставлена практически полная автономия в процессе принятия решений, осуществлении контроля и ответственности за результаты. Используются также термины «саморегулируемые команды», «социотехнические команды» или «полуавтономные рабочие группы».

Самоэффективность — внутренняя убежденность индивида в том, что он обладает необходимыми потенциальными возможностями и уров­нем компетентности для выполнения рабочей задачи, реализации ролевых ожиданий или возможности успешно справиться с трудной ситуацией.

Сангвиник — тип индивидуального темперамента челове­ка. Это сильный тип. Хорошо владеет собой, уравновешен, подвижен, производит впечатление человека, уверенного в своих силах. Хорошо умеет сдерживать свои эмоции.

Санкции — поощрения и наказания, используемые для мотива­ции людей к соблюдению принятых норм.

Свободные нормы — норма является «свободной», если работ­ники достигают стандартных показателей выработки, не прилагая значительных усилий.

Сглаживание противоречий — функция отно­шений, которая помогает группировать мысли и таким образом сглаживать противоречия, когда убеждения человекам отношения противоречат друг дру­гу и не составляют единого целого.

Сдельная оплата труда — система вознаграждения, в соответст­вии с которой уровень оплаты труда работника определяется количеством про­изведенных им и соответствующих стандартам качества единиц продукции.

Семантика — наука о значении единиц языка.

Семантические барьеры - ограничения коммуникаций, связанные с многообразием значений используемых в сообщениях символов.

Семиотика — наука, исследующая свойства знаков и знаковых систем.

Сенсорный тип лютости — психологический тип личности, для ко­торого все реально, существует, находится рядом. Такие люди предпочитают учиться на фактах, которые им преподносятся последовательно.

Символы — объекты, с которыми компания хочет ассоциировать­ся в глазах окружающих.

Символы статуса - видимые, внешние признаки, которые принадлежат индивиду или его рабочему месту и подтверждают его социаль­ный ранг.

Синергизм — стратегические преимущества, которые возникают при соединении двух или большего числа предприятий в одних ру­ках. Повышается эффективность, что проявляется в росте производительности и (или) в снижении издержек производства; эффект совместных действий выше простой суммы индивидуальных усилий.

Система — совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, т. е. некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого.

Система организационного поведения — сово­купность элементов, отражающих философию организации, определяющих ее культуру и характеризующих видение, миссию, цели организации, ценност­ные предпочтения ее сотрудников. Описывает механизмы побуждения сотруд­ников к действиям, направленным на достижение целей организации.

Система тронного вознаграждения — практика, предпо­лагающая удовлетворение потребностей и достижений сотрудников организа­ции и социальной системы в целом.

Системный подход к организационному поведению - предполагает, что организация есть совокупность множество элементов и частей, каждая из которых сложным образом влияет на все остальные.

Ситуационная (вероятностная) модель лидерства — модель, основанная на предположении о том, что адекватный стиль руководства определяется оценкой менеджером текущей ситуации мак благоприятной, неблагоприятной или промежуточной.

Ситуационный (вероятностный) подход к изучению лидерства — базируется на вероятностных теориях лидерства, учитывает не только внутренние факторы, но и влияние внешней среды. Является наиболее современным и чаще всего используемым на практике, в основе его лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в ходе анализа природы управленческой ситуации и определения ключевых факторов.

Ситуационный подход к организационному поведению — ориентирован на то, что достижение эффективных результатов в различных внешних обстоятельствах предполагает использование разных поведенческих методов.

Согласие — подчинение вопреки своим собственным взглядам и предпочтениям. Наименее привлекательный вид подчинения, которое придает ему негативное значение, даже когда оно может быть оправданно или понятно.

Содержательные теории мотивации — основана идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Создание буфера — один из подходов к реализации стратегии минимизации межкультурных различий, предполагающий создание региональных штабов для координации деятельности национальных организаций и поиска возможности использования эффекта синергии с целью сочетания глобальной интеграции с местными условиями.

Создание глобальной корпоративной культуры — один из подходов к реализации стратегии минимизации межкультурных различий. В компаниях, использующих данный подход, разрабатывается единая корпоративная культура, при этом корпоративная культура материн­ской компании остается, как правило, доминирующей.

Создание организации с высокой степенью вовлеченности работников — один из подходов к построению структуры, обеспечивающей создание мотивационного окружения; имеет целью обеспе­чить условия, в которых сотрудники будут прилагать больше усилий для дости­жения поставленных целей. Возник как важное направление использования теорий трудовой мотивации.

Сознательное поведение — один из видов солидарно­го организационного поведения, заключающийся в согласии с организационны­ми нормами подразделений, т. е. с кармами, которые не являются обязательны­ми для менеджеров более высокого уровня.

Солидарное («гражданское») организационное поведение — добровольные действия сотрудников, направленные на дос­тижение целей компании, выполнение ее миссии.

Солидарность — подчинение в случае, когда человек уважает или одобряет тех, кто предлагает предпринять какие-либо действия, основан­ное либо на желании завоевать расположение других, либо на попытке подра­жать и следовать их поведению.

Сопричастность — проявляется, когда, люди исполняют просьбы или приказы других, потому что они соответствуют их собственным взглядам и оценкам и воздействуют на них положительно. Сопричастность не является подчинением в полном смысле этого слова, поскольку подчинение предполагает поведение, отличное от того, которое обычно свойственно чело­веку, когда он один.

Сопричастность деятельности организации — сте­пень, в которой сотрудник идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности.

Сопротивление изменениям — любые поступки работ­ников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осу­ществлению перемен в процессе труда.

Соревнование — один из индивидуальных типов реакции на конфликт. Это такой тип поведения, когда человек старается удовлетворить свои интересы за счет противоположной стороны.

Сотрудничество — один из индивидуальных типов реакции на конфликт. Заключается в готовности понять противоположную точку зре­ния при преследовании своих интересов. В данном случае принято считать, что может быть найдено решение, удовлетворяющее обе стороны.

Социализация — непрерывный процесс передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам, включающий в себя как официальные, так и неофициальные методы, направленные на формирование определенных установок и поведения работников. В процессе социализации человек познает и признает своими ценности, позиции, веру и манеру поведе­ния, принятые в данной культуре, обществе, организации или отделе.

Социальная ответственность — признание того, что ор­ганизации оказывают значительное влияние на социальную систему, которое должно быть соответствующим образом учтено в ее деятельности.

Социальная поддержка — совокупность различных видов деятельности и взаимоотношений, удовлетворяющая потребности работника в поддержке, уважении и положительной оценке результатов труда.

Социальная система — сложный комплекс отношений, воз­никающих в результате различных взаимодействий индивидов.

Социальное (косвенное) научение — приобретение навыков посредством наблюдения за действиями других людей и подражания им, т. е. моделирование своего поведения на основе их примера.

Социальное равновесие — динамическое равновесие между взаимозависимыми частями некоторой системы.

Социальное содействие — стремление членов группы внести дополнительный вклад в решение задачи просто потому, что они работают в обществе других людей.

Социальные группы - в основном создаются и существуют для проведения досуга и развлечения своих членов.

Сплоченность — степень, в которой члены группы поддержи­вают друг друга, полагаются на помощь коллег, стремятся к пребыванию в рядах коллектива.

Сплоченность группы — это показатель, определяющий наличие в группе связей особого типа, характеризующих социально-психологическую общность людей, единство взглядов и стремление к общей цели, это заинтересованность членов группы в ее существовании.

Сравнение издержек и вознаграждения — процесс, в ходе которого работники определяют и сравнивают свои издержки и получен­ное денежное поощрение, приблизительно определяя точку их равенства.

Статус - социальный ранг личности в группе, мера уровня призна­ния, уважения и принятия личности окружающими. Это относительная позиция человека внутри группы или общества.

Степень открытости - характеристика, которая определя­ет уровень входных барьеров в ту или иную группу.

Стереотип - устоявшееся представление о чем-либо. Часто сте­реотипы — это перепевы старых мифов и предрассудков. Они основаны на неопределенности, а иногда и на страхе или угрозе, которые постоянно подкреп­ляются.

Стиль лидерства - устойчивое сочетание теоретических воззрений, навыков и умений, характерных черт и отношений, проявляющих­ся в поведении лидера.

Стиль руководства - способ обращения руководителя с подчиненными, характер отношений с подчиненными в процессе исполнения обязанностей.

Стимул - некий фактор или действие, вызывающее отклик.

Стимулирующая заработная плата - система оплаты труда, предполагающая, что достижение высокой производительности влечет за со­бой увеличение денежного вознаграждения.

Стратегии отбора и социализации - опре­деляют, где и как фирмы набирают новых сотрудников и каким образом осу­ществляется процесс их адаптации в коллективе.

Стратегическая зона хозяйствования — отдельный сегмент окружения, на который фирма имеет или хочет получить выход. Характеризуется как опреде­ленным видом спроса, так и определенной технологией.

Стратегия игнорирования межкультурных различий - одна из стратегий управления межкультурными различиями, ба­зирующаяся на принципе, что бизнес есть бизнес и что менеджеры, инженеры и банкиры ничем друг от друга не отличаются, в какой бы части мира они ни находились. Компании, придерживающиеся данной стратегии, переносят ме­тоды работы, принятые в их стране, на любую другую почву.

Стратегия максимального использования межкультурных различий - одна из стратегий управления межкультурными различиями, предполагающая использование различий корпоративных культур и поиск баланса между степенью самостоятельности местного полразделения и степе­нью осуществляемого контроля центра. Данная стратегия направлена на то, чтобы заинтересовать местных менеджеров в региональной или глобальной интеграции.

Стратегия минимизации межкультурных - одна из стратегий управления межкультурными различиями, направленная на минимизацию их влияния. При данном подходе компания признает культурные различия важными, но воспринимает их главным обра­зом как источник проблем и препятствий на пути к созданию эффективного бизнеса.

Стресс - общий термин, применимый ко всем испытываемым ин­дивидами формам давления.

Субкультура - сумма ценностей, которые разделяют отдельные члены организации.

Темперамент - врожденные особенности человека, опреде­ляющие характер его психики — степень уравновешенности, эмоциональной подвижности.

Теория атрибуции - объясняет, как и почему люди дела­ют обычные умозаключения, которые являются посредниками между воспри­ятием событий и ответной реакцией на них.

Теория вертикальной парной связи - основана на оценке отношений между лидером и подчиненным. Данная теория утвержда­ет, что лидеры по разному относятся к отдельным подчиненным, что отноше­ния, складывающиеся между ними, влияют на поведение обеих сторон.

Теория «достижения/власть» - теория Д. Мак-Клелланда, основанная на том, что людям присущи потребности власти, успе­ха и причастности. Автор считал, что для современного человека особенно важны именно эти потребности высшего порядка, приобретаемые под влия­нием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу - базируется на том, что люди имеют множество различных потребностей, но потребности можно разделить на пять основных категорий в виде строгой иерархической структуры. При этом потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

Теория непредвиденных обстоятельств - базируется на том, что управленческий подход должен адаптироваться к ситуации, подстраиваться под нее. Ф. Селзник показал, что на структуру любой организации влияют внешние ограничения и что организация должна разрабатывать формальные и неформальные мероприятия, которые помогают ей адаптироваться к внешним условиям и выживать.

Теория ожиданий - базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Анализирует мотивации к труду, подчеркивая важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; вознаграждение - валентность (удовлетворен вознаграждением).

Теория подкрепления - базируется на принципе модификации организационного поведения, обозначающем систематическое поощрение (подкрепление) желательного организационного поведения и не подкрепление или наказание нежелательного организационного поведения.

Теория социального научения - утверждает, что, наблюдая и имитируя ролевые модели в окружающей рабочей среде, сотрудники организации получают значительные объемы информации об эффективном нововведении в процессе труда (косвенное обучение) или обучаются на опыте других людей.

Теория справедливости - утверждает, что люди стремятся поддерживать хорошие отношения с другими и исправлять их, делая равными. Они заинтересованы, чтобы их усилия и работа оплачивались так же, как и у других сотрудников. В отличие от иных теорий, теория справедливости рассматривает мотивацию с точки зрения сравнения между людьми.

Теория трансформирующего (преобразующего) лидерства - попытка объяснить, каким образом лидеры развивают и улучшают преданность делу своих подчиненных. В этом подходе трансформирующие лидеры противопоставлены взаимодействующим (трансакционным) лидерам.

Теория X - традиционный авторитарный набор предположений о человеческой природе. Согласно этой теории люди боятся ответственности, лишены честолюбия и желания самореализоваться, стремятся к спокойной жизни, и заботит их, прежде всего, личная безопасность, поэтому необходимо заставлять их работать насильно, принуждать к труду угрозами.

Теория Y - гуманистический и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей. Данная теория опирается на веру в моральный потенциал человека, в ее рамках рабочая сила становилась ресур­сом, обладающим существенным потенциалом. Следует содействовать моти­вации сотрудников, предоставлявшим большую свободу в работе, поощряя творческий подход, упраздняя внешний контроль и поощряя самоконтроль.

Теория Z - концепция, в которой предпринимается попытка адаптации элементов японских систем управления к американской культуре с акцентом на сотрудничество и процессы принятия согласованных решений. Исходным пунктом является положение о том, что человек — это основа лю­бой организации и от него зависит успех ее функционирования. Теория Z представляет собой попытку отказа от ситуационного подхода в пользу созда­ния обобщенного описания управления.

Трансакционный анализ - изучение социальных взаимодействий индивидов, конечная цель которого состоит в усовершенство­вании коммуникаций и человеческих отношений.

Транскультурные работники - работники, которые научились эффективно действовать в организациях с различными культурами.

Трансформирующий лидер - трансформирующий лидер, в отличие от взаимодействующего, влияет на ценности подчиненных, на их чувство собственного достоинства, на доверии уверенность по отношению к нему. Трансформирующий лидер стремится изменять контекст личных ин­тересов подчиненных. Его влияние основано на способности вдохновлять подчиненных и поднимать степень их сознательности, обращаясь, к наиболее высоким идеалам и ценностям.

Триада - группа из трех человек.

Трудовая этика - установка работника, в соответствии с кото­рой человек относится к труду как к очень важной и желаемой жизненной цели.

Убеждения - система информации об объектах или событиях. Убе­ждения — это мыслительный компонент отношений.

Удовлетворение от труда - комплекс благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе и при оценке результатов ра­боты.

Узость взглядов - видение ситуации вокруг себя только с точки зрения собственных перспектив.

Уклонение - один из индивидуальных типов реакции на кон­фликт, при котором уклоняющаяся от конфликта сторона, как правило, не учитывает ни свои интересы, ни интересы противоположной стороны.

Умение подчиняться - поведенческие навыки, которые позволяют индивиду эффективно выполнять распоряжения руководителя.

Умозаключения - суждения, влияющие на поведение, чувст­ва и выводы, которые человек делает о событиях.

Управление по целям - процесс, в ходе которого ме­неджер совместно с высшим руководством устанавливает цели, разрабатывает планы действий, регулярно контролирует их выполнение и принимает участие в ежегодных оценках достигнутых показателей выполнения рабочих заданий.

Управленческое решение - директивный акт целена­правленного воздействия на объект управления, основанный на анализе суще­ствующей ситуации, определении цели действия и содержащий программу достижения целей.

Усиление отношения (reinforcement) — функция отношений, направленная на упрочение ценностей и убеждений человека.

Усилители лидерства - факторы, способствующие усилению влияния лидера на работников (повышение статуса менеджера, ма­териальное стимулирование, успешное разрешение кризисов).

Условный рефлекс - подразумевает наличие дейст­вующей модели стимул — рефлекс. Если такая модель существует, возможно, сочетать первоначальный стимул с новым, отличным от «первого» стимулом, совместив их во времени или пространстве. В результате новый стимул вызовет ту же реакцию, что и первый. Условные рефлексы отвечают за большую часть познания.

Установка восприятия - склонность индивидов к воспри­ятию только той информации, которая соответствует их ожиданиям.

Участие - один из индивидуальных типов реакции на кон­фликт, который означает принятие во внимание интересов другой стороны. В данном случае участник конфликта старается сохранить хорошие взаимоот­ношения с противоположной стороной и избежать действий, которые могут ее оттолкнуть.

Участие в прибылях - система распределения определенной части прибыли компании между ее работниками либо непо­средственно по итогам работы, либо по истечении определенного срока.

Учтивое поведение - один из видов солидарного органи­зационного поведения. Направлено на недопущение негативного влияния на ра­ботника со стороны непосредственного начальника.

Фактические предпосылки организационного поведения - описательный взгляд на окружающий мир, основанный как на исследованиях, проведенных в рамках поведенческих наук, так и на личном опыте.

Факторы и группы стратегического влияния - совокупность людей, органи­заций, предприятий, с которыми фирма вступает во взаимоотношения. Ак­ционеры, потребители и ассоциации потребителей, профсоюзы, средства мас­совой информации, органы власти, влиятельные лица внутри предприятия или из политических кругов страны, оказывающие в определенной степени влияние на судьбу фирмы.

Феномен пораженчества - убеждение индивида в том, что его способности далеко не так велики, как думают о них другие люди.

Физические барьеры - коммуникативные помехи, возни­кающие в материальной среде коммуникаций.

Философия организационного поведения - комплекс предположений и убеждений руководителей организации от­носительно реального состояния дел компании и задач ее производственной деятельности и возможной идеальней системы. Фундамент системы организа­ционного поведения; базирующийся на двух источниках — фактических и цен­ностных предпосылках.

Флегматик - тип индивидуального темперамента чело­века. Спокоен и невозмутим, его уверенность основана на знаниях и расчете. Уравновешен, его трудно обидеть или вывести из себя. Умеет ждать.

Фоновые свойства группы — состояние окружения, в котором создается и развивается группа и от которого зависит эффективность ее деятельности.

Формальная группа — группа, созданная целенаправленно в качестве части формальной организации.

Формальная организация - имеет четкие целевые уста­новки, жесткую систему правил и процедур функционирования. Формаль­ность организации заключается в существующей в ней иерархии и наличии различных подразделений и отражается в методах, правилах и нормах, создаваемых для достижения целей этой организации.

Фрустрация - блокирование мотивации (стремления), не по­зволяющее индивиду достичь желаемой цели.

Фундаментальная ошибка атрибуции - стремление индивида объяснить достижения коллег или подчиненных улыбкой фортуны или простотой задач, а фиаско — недостаточными уси­лиями, отсутствием определенных индивидуальных характеристик или об­щих способностей. Смысл фундаментальной ошибки атрибуции заключа­ется в общей тенденции привязки причин поведения к внутренним характе­ристикам человека.

Функции психологического консультирования - основ­ные функции консультирования, а именно, советы, подбадривание, коммуни­кации, освобождение от эмоционального напряжения.

Функциональная организационная структура - тип организационной структуры, построенной в соответствии с ви­дами работ, выполняемых отдельными подразделениями.

Характер - сочетание наиболее устойчивых, существенных особенностей личности.

Харизма - одна их характеристик лидера, одаренность способ­ностями вдохновлять работников к действиям.

Харизматическая организационная культура - в основе харизматической организационной культуры лежит склон­ность руководителя компании к излишней драматизации. В харизматических культурах процветает индивидуализм, особенно на высшем уровне руково­дства. Власть сосредоточена в руках высшего руководства, что обеспечивает ему, с одной стороны, возможность осуществлять строгий контроль, а с дру­гой — постоянно находиться в центре внимания. Предполагается, что сотруд­ники такой организации склонны к зависимости, предпочитают, чтобы ими управляли, не замечают слабости начальства.

Холерик - тип индивидуального темперамента человека. Вспыльчив, безудержен, подвижен, инициативен, самоуверен. Быстро перехо­дит от радости к печали, от смеха к гневу.

Хоторнские эксперименты - проводились на заводе Хоторн. В процессе экспериментов исследовалась зависимость производительности от условий труда рабочих (в частности, освещенности цеха). Их ре­зультаты показали, что определяющим моментом в работе людей является от­ношение к ним, а не физические условия труда, а также подчеркнули значение лидерства и рабочих групп с точки зрения их влияния на самоудовлетворение и к производительность рабочих. Движущей силой улучшения производительности являлась не только система материального поощрения, но и межгрупповая конкуренция, а также отношение к рабочим руководства и их коллег. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя.

Хоторнский эффект - заключается в том, что наблюдение за деятельностью группы людей оказывает существенное воздействие на пове­дение ее членов. В этом случае новизна, интерес к эксперименту или повы­шенное внимание к исследуемому объекту приводят к искажению, слишком благоприятному результату во время эксперимента.

Целевые группы - создаются и существуют для выполнения какой-либо конкретной задачи. У таких групп обычно есть определенная цель и сроки ее достижения, конкретные рабочие поручения и обязательные взаи­моотношения с вышестоящей организацией.

Целеполагание, управление по целям - один из наиболее часто используемых в последние годы управленческих подходов. Суть — определение целей отдельными работниками, координация целей и совместная работа по их достижению.

Цель - конкретный показатель, к которому организация стремится в определенный период времени (например, в течение года, в бли­жайшие пять лет). Конечное состояние или искомый результат.

Ценности - отражают итог восприятия действительности, объяс­няют, что считается правильным или неправильным. Они определяют понятие «смысл жизни» и цели, к которым люди должны стремиться. Ценности служат фоном отношений и обычно соответствуют им.

Ценностные предпосылки организационного поведения - представляют взгляд человека на желательность определенных целей и видов деятельности. Ценностные предпосылки являются вариативными убеждениями, а значит, они целиком находятся под контролем человека.

Церемонии - система, объединяющая несколько ритуалов, связанных с определенным событием.

Цикл «результаты труда — удовлетворение — усилия» - модель информационных потоков, демонстрирующих взаимосвязь между результатами труда работника, его удовлетворением и уси­лиями.

Чувствительность к справедливости - признание того, что каждый работник сугубо индивидуально оценивает уровень оплаты труда (за­вышенный, справедливый, заниженный).

Чувство сопричастности деятельности организации - степень, в которой сотрудник идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности.

Чувствующий тип личности - психологический тип личности, ко­торый вносит в процесс принятия решения понимание того, как такое реше­ние в конечном итоге повлияет на остальных. Мягкосердечный, эмоциональный, чуткий, склонен к компромиссу.

Школа научного менеджмента - положила на­чало научному подходу к менеджменту. Концентрировала свое внимание на самом нижнем уровне организации: рабочем и его руководителе, уделяя ос­новное внимание тому, как сделать работу наиболее эффективной. «Отцом» школы научного менеджмента является Ф. Тейлор. Научное управление также связывают с работами Г. Эмерсона, Ф., Л. Гилбертов, Г. Ганга.

Школа поведенческих наук - сосредоточилась прежде всего на методах налаживания межличностных отношений в организа­ции. Основной идеей этой школы было повышение эффективности организа­ции за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Наиболее яркими представителями школы поведенческих наук являются Д. МакГрегор, К. Аргирис, Р. Лайкерт, Л. Портер, Р. Стогдилл, Ф. Герцберг.

Школа человеческих отношений - рассматривала че­ловеческий фактор как основной элемент эффективного управления, а каждое предприятие как социальную систему. Самыми крупными авторитетами в раз­витии школы человеческих отношений в управлении являются М. Фоллетт и Э. Мэйо. В центре внимания доктрины «человеческих отношений» были проблемы групповых отношений, коммуникационных барьеров, конфликтов и сотрудничества.

Эго-состояние «взрослый» - психологическая позиция, являющаяся в рациональном, расчетливом, не допускающем лишних эмоций поведении индивида.

Эго-состояние «ребенок» - психологическое состояние, характеризующееся спонтанностью, зависимостью, креативностью или вспыль­чивостью, когда индивид стремится к немедленному признанию своих заслуг и вознаграждению.

Эго-состояние «родитель» - психологическая позиция, предполагающая, что индивид контролирует ситуацию, выступает как защитник, патрон, воспитатель, критик, проводник определенной политики и приверженец стандартов.

Экспрессивные стратегии - вторичные стратегии в многоуровневой модели организационной культуры. Направлены на создание и использование символов, имеющих важное значение для персонала и легко идентифицируемых лицами, не работающими в данной компании.

Экстраверт - психологический тип личности, которому свойст­венны общительность, энергичность, внешнее выражение эмоций. Такой человек сначала говорит, а потом думает, предпочитает решать проблемы совместными усилиями, у него широкий круг общения.

Экстраполяция - распространение выводов, полученных из наблюдения за одной частью явления, на другую его часть. В статистических исследованиях под экстраполяцией понимают распространение установлен­ных в прошлом тенденций на будущий период, распространение характери­стик выборочных данных на всю совокупность.

Эмоции - чувственный компонент отношений, интенсивность которого влияет на похожесть и тип поведения, которое следует из отноше­ний. Глубокое эмоциональное чувство скорее выльется в поступок, нежели слабое.

Эргономика - наука о взаимодействии человека и машины.

Эскалация участия - упорное отстаивание проекта и попытка добиться выделения дополнительных ресурсов, невзирая на объек­тивные доказательства того, что он обречен на неудачу.

Этичное отношение - убеждение в том, что взаимодейст­вия организаций и менеджеров с работниками и клиентами должны соответст­вовать этическим нормам.

Этичное лидерство - руководство, основанное на высо­ких моральных и этических принципах, таких как ответственность перед об­ществом, открытый обмен информацией и анализ издержек и выгод.

Этноцентризм - предрасположенность индивида оценивать ситуацию на основе критериев, принятых в его культуре. Другими словами, это человеческое свойство, которое обычно характеризуется как критерий соотне­сения с самим собой.

Этноцентрические отношения - отношения между головной компанией и дочерними компаниями, когда все решения и страте­гии разрабатываются и принимаются головной компанией.

Эффект ореола - присущая индивидууму тенденция оценивать окружающих по тому, что он в них сильно любит или не любит. Приводит к си­туации, когда одна или несколько характеристик индивидуума влияет на оцен­ку его других характеристик.

Эффект цепной реакции - ситуация, когда перемена (или другой фактор), непосредственно относящаяся к индивиду или неболь­шой группе людей, приводит к прямым или косвенным реакциям многих в силу того, что все они заинтересованы в том или ином развитии событий.

Язык организации - специфический уникальный язык общения в конкретной организации.

Приложение 1

Примеры изложения сордержания, с использованием научного стиля

В научных текстах существует ограниченная сочетаемость многих слов и словосочетаний. Ниже приводится список определений оценочного характера, сочетающихся с основными научными понятиями.

Проблема - научная, фундаментальная, актуальная, насущная, важная, ключевая, ведущая, острая, частная, гло­бальная, неразрешимая.

Вопрос - актуальный, принципиальный, теоретический, практический, общий, конкретный, важный, сложный, спорный, правомерный.

Цель - важная, главная, основная, научная, практи­ческая, конкретная, реальная, поставленная, указан­ная.

Задача - первоочередная, ближайшая, конечная, постав­ленная, намеченная, особая, конкретная, определенная.

Направление - ведущее, главное, решающее, основное, гене­ральное, важнейшее, правильное, ошибочное, из­бранное, намеченное, указанное, следующее.

Изучение - объективное, экспериментальное, теоретическое, практическое, сравнительное, опытное, непосред­ственное, специальное, длительное, постоянное, систематическое, дальнейшее, углубленное, интен­сивное, глубокое, всестороннее, детальное, тщатель­ное, внимательное.

Исследование - научное, объективное, теоретическое, экспери­ментальное, опытное, общее, конкретное, фунда­ментальное, всестороннее, систематическое, обшир­ное, углубленное, глубокое, детальное, подробное, актуальное, серьезное, сложное.

Наблюдения – научные, объективные, специальные, визуальные, точные, тщательные, многочисленные, многократ­ные, постоянные, регулярные, важные, глубокие, дальнейшие, непосредственные, простые, сложные, данные, указанные, проведенные.

Эксперимент – аналогичный, подобный, проверочный, новый, важный, интересный, убедительный, уникальный, успешный, намеченный, задуманный, проведенный.

Анализ – научный, объективный, конкретный, проведен­ный, всесторонний, обстоятельный, полный, исчер­пывающий, детальный, сравнительный, тщатель­ный, точный, глубокий.

Материал – научный, экспериментальный, справочный, ста­тистический, фактический, собранный, системати­зированный, полученный, имеющийся, использо­ванный, большой, богатый, обширный, разнообраз­ный, достаточный, достоверный, неподходящий.

Таблица

Таблица 1.

Примеры изложения сордержания, с использованием научного стиля

ОГЛАВЛЕНИЕ

Организационно-методическиий раздел………………………………………………..……..3

Объем дисциплины, виды учебной работы и формы контроля в

соответствии с учебным планом специальности по формам обучения ………….…. .…… 5

Тематический план дисциплины…………................................................................................6

Содержание дисциплины …………………………….………………………..………..….. .8

Задания для семинарских и практических занятий …………….………………………..… 14

Методические рекомендации по подготовке к семинарским занятиям………..………..…32

Методические указания и задание для выполнения контрольной
работы студентами заочной формы обучения…………………………………………..........33

Учебно-методические материалы по дисциплине…………………………………………....39

Основная и дополнительная литература……………………………………………………...39

Перечень наглядных и других пособий, методических

указаний по проведению учебных занятий…………………………………………………..43

Перечень специализированных аудиторий, кабинетов и лабораторий для проведения

учебных занятий…………………………………………………………………………….….43

Формы текущего, промежуточного, рубежного и итогового контроля……………………44

Темы докладов для студентов очной формы обучения……………………………………..44

Итоговый тест для самоконтроля……………………………………………………………..45

Вопросы для подготовки к экзамену…………………………………………………………54

Карта обеспеченности студентов учебной литературой по дисциплине

«Организационное поведение» ………………………..………………………………….. .. 56

Самостоятельная работа студентов…………………...…………………................................56

Глоссарий……………………………………………….............................................................58

Приложение……………………………………………………………………………………..97

Оглавление………………..........................................................................................................100

Татьяна Алексеевна Иванычева

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Учебно-методический комплекс

для студентов специальности 080507

«Менеджмент организации»

очной и заочной форм обучения

Ответственный за выпуск:

Подписано в печать

Формат 60х84х16. Гарнитура Teimes. Печать Riso.

Тираж 100. Объем п. л. Заказ №

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

02

Лицензия ИД № 000 от 01.01.2001 г.

Отпечатано в лаборатории множительной техники

Тюменского государственного института мировой экономики, управления и права

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7