Линейно-функциональная структура управления (штабное управление) - тип организационной структуры, основой которой являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения, соз­даваемые на ресурсной основе: кадры, финансы, сырье и материалы и т. д.

Личностные барьеры - коммуникативные помехи, в ос­нове которых лежат человеческие эмоции, системы ценностей и неумение аде­кватно оценивать ситуацию.

Личностный подход к изучению лидерства - изу­чает личность и характеристики лидера. Теории лидерства, базирующиеся на данном подходе, основаны на мнении, согласно которому личности эффективных лидеров и тех, кто лидерами не являются, существенно различаются. Концентрируется на том, кем лидер является.

Личность - относительно стабильная форма организации всех характери­стик индивида, устойчивая система признаков, определяющих его уникальность.

Лишение статуса - принудительное или естественное изменение положения руководителя, происходящее из-за его поведения, не­адекватного ситуации.

Локус контроля - см. Источник контроля.

Макиавеллизм — понятие, источник которого — труды итальянского политика Николо Макиавелли. Означает политические манев­ры и манипуляцию властью.

Макиавеллист — характеризуется стремлением к лидерству, отличается высокой самооценкой, уверенностью в себе, действует в собственных интересах. Хладнокровен в расчетлив, старается использовать других людей и находить союзников в числе тех, кто обладает властью, для того чтобы добиваться своих целей.

Макровнешняя среда — совокупность общественных и природных факторов, воздействующих на все субъекты микросреды (полити­ческие, социально-экономические, правовые и т. д.).

Макромотивация — признание влияния окружающей сре­ды на результаты деятельности сотрудников организации и постоянный учет этого влияния.

Малая группа — чаше всего такая группа насчитывает не ме­нее 4 и не более 15 человек, что обеспечивает хорошую возможность для взаи­модействия членов группы и их сплоченность.

Матричная организационная структура — тип организа­ционной структуры, построенной по принципу двойного подчинения испол­нителей: члены сформированной группы подчиняются как руководителю про­екта, так и руководителям тех функциональных отделов, где они работают по­стоянно.

Межгрупповой конфликт — конфликт между различны­ми группами при их взаимодействии. В основе межгруппового конфликта ле­жит борьба за ресурсы, взаимозависимость задач, неопределенность в сфере полномочий, борьба за статус.

Международные компании — компании, ведущие бизнес более чем в одной стране.

Межличностный конфликт — конфликт между отдель­ными индивидуумами, возникающий из-за индивидуальных различий, несо­вместимости ролей, дефицита информации, стресса.

Межролевой конфликт - один из видов межлич­ностного конфликта. Возникает, когда два или более человека предъявляют несовместимые требования к индивидууму.

Меланхолик — тип индивидуального темперамента человека. Это слабый тип. Для него характерны нерешительность, неуверенность, труд­ность выбора. Склонен к опасениям по поводу и без повода, пассивен, обидчив.

Метод мозгового штурма — метод принятия коллективного решения, поощряющий креативное мышление и предполагающий, что участ­ники «атаки» до определенного момента предлагают различные идеи и воздер­живаются от высказывания оценок.

Механистическая организация — традиционно-бюрократическая форма организации в противоположность органической структуре. Характеризуется иерархической структурой, централизованным управлением и жесткой регламентацией ролей сотрудников. Эффективна в условиях, когда рыночная и технологическая среда являют­ся стабильными и их изменения предсказуемыми. Неустойчива в условиях не­определенности.

Микровнешняя среда — включает в свой состав совокуп­ность субъектов и факторов, непосредственно воздействующих на возмож­ность предприятия обслуживать своих потребителей (конкуренты, поставщи­ки, посредники, клиенты и т. д.). Микровнешняя среда и внутренняя среда фирмы образуют микросреду.

Миссия (стратегические установки, предназначение) - основная общая цель организации, четко выраженная причина ее существования, ее предназначение. Корпоративная миссия (хозяйственная миссия, концепция бизнеса) — характеризует возможность заниматься бизнесом, на который фирма ориентируется с учетом рыночных потребностей, характера потребите­лей, особенностей продукции и наличия конкурентных преимуществ.

Мифы — ряд вымышленных событий, используемых, чтобы объяс­нить происхождение или трансформацию чего-либо.

Многофакторный конфликт — конфликт, который воз­никает в силу двух и более причин.

Модели организационного поведения — до­минирующие в мышлении руководства организации системы ценностей и убе­ждений, определяющие действия менеджмента каждой компании.

Модель — представление предмета, системы или идеи в форме, от­личной от формы целого, т. е. самого предмета, но имитирующей его состоя­ние. Модели играют важную роль, потому что они упрощают реальность и тем самым облегчают возможность увидеть внутренние отношения.

Лэйна и Дж. Дистефано — модель опре­деления влияния национальной культуры на культуру в организации. Строит­ся на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории.

Модель СВР (ERG) — трехуровневая мотивационная модель Клейто­на Альдерфера, согласно которой изначально работники заинтересованы в удовлетворении потребностей существования, затем — потребности во взаимоотношениях и, наконец, потребности роста.

Модель зависимости трудовых показателей от уровня стресса — визуальное описание отношений между стрессом и показа­телями работы, демонстрирующее, что индивиды имеют различные пороги стрессов.

Модель законности организационного влияния — определяет взаимозависимость различных параметров, таких как влияние организации на работников в процессе труда на работе и вне ее, на по­ведение индивидов, связанное с выполнением должностных обязанностей и не имеющее отношения к ним. Степень их взаимовлияния определяет прием­лемость действий менеджмента.

Модель ожиданий - лежит в основе теории ожиданий.

Модель опосредованного научения — рассмат­ривает поведение как действие, имеющее причины или предпосылки, которые выступают как стимулы. Связывает стимулы, реакцию и последствия, причем конкретная реакция на причину формируется последствиями такой реакции, которые влияют на вероятность повторения поведения.

Модель «организация типа Z» У. Оучи — мо­дель производственной организации, для которой характерно сочетание эле­ментов американской и японской моделей. Идеальный тип сочетает культур­ную приверженность индивидуальным ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия.

Модель «организация/внешняя среда» — рассматривает организацию как систему, зависящую от среды, в ко­торой она существует и частью которой она является. Организации взаимодей­ствуют с разными элементами внешней среды и должны разрабатывать спосо­бы этого взаимодействия таким образом, чтобы не только выжить в быстро изменяющемся мире, но и эффективно развиваться.

Модель Портера—Лоулера - основывается на предпосылке, что мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные, взаимодействующие между собой. В модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, по­лученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Однако со­гласно данной модели усилие (энергия или мотивация) непосредственно не приводит к повышению производительности. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Модель руководства, ориентированная на обмен руководитель - член группы — предполагает, что между руководителем и подчиненными сформировались уникальные взаимоотноше­ния, и лидер выборочно делегирует полномочия, информирует, консультиру­ет, вознаграждает или поощряет каждого из работников. Основывается на тео­рии вертикальной парной связи.

Модель ситуационного лидерства — ситуацион­ный подход к изучению лидерства предполагает, что наиболее важным фактором эффективности стиля лидерства является уровень подготовленности и зрелости подчиненных, а также факторы, определяющие, ситуацию.

Модель случайного лидерства Фидлера — объясняет, как взаимодействуют и влияют на качество работы группы ориентация лидерства, установки группы и характеристики задач.

Херши и К. Бланшарда — модель случайного лидерства, основанная, как и разработки Университета Огайо, на двух типах поведения: «направленность на задачу» и «направленность на отношения». Для выбора оптимального поведения лидеру следует учесть способность и желание подчиненных идти за ним.

Модификация организационного поведения — систематическое подкрепление желательного организационного по­ведения и неподкрепление или наказание нежелательного организационного поведения.

Мониторинг — повторные исследования с одинаковой структу­рой выборки, но каждый раз с новыми участниками, отбирающимися по спе­циальной методике.

Мониторинг деятельности — наблюдение за поведе­нием сотрудников, проверка качества продукции или изучение представлен­ных документов и материалов.

Моноактивные культуры — ориентированы на достиже­ние конкретной цели в заданный момент времени, четко планируют свой труд.

Мотив - определенные побуждения к действиям: инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации и т. д.

Мотивирующие факторы - связаны с характером и сущностью выполняемой человеком работы.

Мотивация — процесс стимулирования сотрудников организа­ции, побуждающий их осуществлять деятельность по достижению индивиду­альных целей и общих целей организации. Воздействует на побудительные силы человеческой деятельности как осознаваемые, так и не осознаваемые са­мим человеком.

Мотивация компетентности — стремление индивида быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество.

Мотивация принадлежности к определенной группе — стремление некоторых индивидов к установлению социальных связей с други­ми людьми.

Мотивирующие факторы — условия, создание которых оказывает значительное мотивирующее воздействие, но их отсутствие обычно не вызывает отрицательных эмоций.

Многонациональные компании — организации, капитал которых принадлежит предпринимателям разных стран.

Мультипликативный эффект обучения — эффект от процесса, в ходе которого привлеченные квалифицированные специалисты обучают местных работников, а подготовленные ими сотрудники формируют ядро для развития еще большего числа людей.

Мультипрофессионалиэация — обучение членов команды различным взаимодополняющим навыкам, что позволяет им в случае необхо­димости выполнять разнообразные рабочие задания.

Мыслительный тип личности — психологический тип личности, который вносит объективность в процесс принятия решения. Характеризуется аналитическим складом ума, волевой, справедливый, беспристрастный.

Набор навыков и умений — комплекс необходимых для выпол­нения рабочего задания профессиональных знаний.

Наделение властью - процесс, обеспечивающий работников большей автономией посредством расширения их доступа к информации и обеспечения контроля над факторами, определяющими выполнение рабочих заданий.

Наказание — одно из последствий определенного поведенче­ского отклика. Существует в двух видах: негативные последствия (нежелатель­ные меры) — могут применяться наряду с лишением позитивных последствий (желаемых мер). Применение наказания обычно дает установку не делать чего-то. Используется как метод модификации поведения.

Намерение — желание действовать. Намерение — вероятностная категория, еще не означающая открытое поведение или действие.

Научение — предполагает приобретение человеком некоторых знаний, навыков и т. д., познание им определенных закономерностей и правил. Включает в себя обучение и самообучение.

Невербальные коммуникации — выступающие средством коммуникации действия (или бездействие) индивидов.

Негативное подкрепление (поощрение) — событие, устранение которого после отклика повышает частоту нужного отклика. Име­ет место в тех случаях, когда определенный стереотип поведения предполагает устранение его нежелательных последствий, в то время как наказание обычно ведет к отрицательным результатам.

Недирективное консультирование — процесс квали­фицированного ознакомления с проблемами сотрудника по его желанию, по­ощрение его к анализу их причин и принятию адекватных решений.

Нейтрализаторы — атрибуты сотрудников, задач и организа­ций, ослабляющие попытки руководителя оказать воздействие на работников.

Неприятие неопределенности — ощущение диском­форта в условиях неопределенной ситуации, побуждающее индивидов доби­ваться прояснения положения.

Неформальная организация — совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, но возникающих спонтанно как результат совпадения интересов сотрудников. Не имеет жесткой системы формализованных правил и процедур функциони­рования. Может существовать как сама по себе (семья, друзья, клубы и т. д.), так и в структуре формальных организаций.

Неформальные группы — группы, сформированные на основе общих интересов, близости и дружбы.

Неформальные группы горизонтальные — группы, состоящие из людей, занимающих сходное положение, выполняющих на ра­боте примерно одинаковые функции.

Неформальные группы вертикальные — группы, со­стоящие из людей, находящихся на различных ступенях организационной ле­стницы.

Неформальный лидер — индивид, обладающий наивысшим статусом в неформальной организации, который проявляется в демонстрации влияния на членов неформальной группы.

Номинальное лидерство — в ситуации номинального лидерст­ва управляющие позволяют группам иметь полную автономию.

Нормативная модель лидерства Врума—Йеттона—Яго - одна из случайных моде­лей лидерства, предложенная В. Врумом и его коллегами. Предполагает анализ различных оценок проблемы и установление соответствия результатов этого анализа с одним из пяти стилей лидерства: авторитарный, авторитарно-колле­гиальный, консультативный, консультативно-коллективный, коллективный (групповой, стиль консенсуса).

Нормирование — процесс определения стандартного объема выработки для каждого вида работ.

Нормы — в организационном поведении требования группы к по­ведению ее членов, которые могут быть жесткими или либеральными (в зависимости от поведения членов группы и организационной культуры).

Нормы взаимности — обязательные для поддержания нормальных взаимоотношений в организации нормы: оказание ответной ус­луги или выполнение ответных обязательств.

Обновление — приобретение сотрудниками компании новых навыков и знаний, что позволяет организации регенерировать. Связано с изменением основных ценностей человека.

Обобщение — функция отношений. Помогает человеку вырабатывать стереотипы восприятия ситуации.

Обогащение труда — развитие более ранних и простых тех­нологий ротации кадров и функционального расширения рабочего места. Предполагает формирование рабочих мест, деятельность на которых характе­ризуется большим разнообразием содержания, требует серьезных знаний и на­выков.

Обратная связь — отклик на какие-либо действия, например информация, получаемая сотрудником в ходе выполнения рабочего зада­ния от менеджера или коллег относительно достигнутых работником ре­зультатов.

Обучение — предполагает не только приобретение знаний одной стороной, но и их передачу другой стороной, участвующей в обучении.

Общества женственного типа — общества, характеризую­щиеся более широкими взглядами на огромное многообразие ролей мужчин и женщин, повышенным вниманием к межличностным отношениям.

Общества мужественного типа — общества, определяю­щие роли полов традиционным и стереотипным способом, ценящие напори­стое поведение и поощряющие накопление богатства.

Общность интересов — представление о том, что инди­виды нуждаются в организациях, а организации необходимы людям, что обес­печивает некую сверхзадачу, предполагающую наличие объединяющего их общего интереса.

Однофакторный конфликт — конфликт, в основе кото­рого лежит одна причина.

Оживление — развитие организации вместе с развитием среды.

Ожидания — оценка конкретной личностью вероятности оп­ределенного события.

Озабоченность статусом — возникающее у индивида ощущение неудовлетворенности из-за несоответствия желательного и реального статуса.

Опекунская модель организационного поведения — данная модель базируется на концепции, утверждающей, что поведение и действия работников организации определяются их потреб­ностями в безопасности и чувстве защищенности. Предполагает формирова­ние трудовых отношений таким образом, чтобы усиливалась зависимость со­трудника от организации. При этом со стороны сотрудников обеспечивается лишь пассивное сотрудничество.

Организационалист — человек, очень преданный месту работы.

Организационная культура (organizational culture), культура корпорации — определенный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих Организации либо ее внутренним подразделениям и разделяемых всеми члена­ми организации. Это уникальная «духовная программа», отражающая «инди­видуальность» организации, ее атмосфера или социальный климат.

Организационная культура, основанная на доверни — не признает необоснованных страхов. Ее отличительными чертами являются взаимное доверие, справедливость, открытость. Руководители уверены в себе и своих сотрудниках, считая их высококвалифицированными специалистами, компетентными в своей области, стремящимися достичь определенных результатов и соответствующим образом мотивированными. Такая фирма может, например, активно искать новые стратегические ниши, где она может обеспечить себе определенные конкурентные преимущества.

Организационная политика - разнообразные приемы, направленные на достижение целей сотрудниками организации, призван­ные усилить их влияние или защитить их личные интересы.

Организационная структура — логические соотношения уровней управления и функциональных областей, организованные таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей.

Организационная структура конгломератного типа — один из видов адаптивной структуры, используемый крупными корпо­рациями, действующими в различных областях. Конгломераты в целом не имеют общей структуры организации; в различных отделениях используются структуры различных типов.

Организационное поведение — научная дисциплина, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях и выра­батывающая практические рекомендации по использованию полученных знаний.

Организационное развитие — систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом и организационном в целом) с целью осуще­ствления запланированных преобразований.

Организационный конфликт — конфликт, связанный с иерархией; функциональный конфликт, конфликт между штабным и линей­ным персоналом, между формальной и неформальной организацией. Неотъемлемыми составными частями конфликта в организации являются внутри-личностный, межличностный и межгрупповой конфликты.

Органическая (адаптивная) структура — организационная структура, позволяющая гибко реагировать на изменения во внешней среде и тем самым принципиально отличающаяся от механистической структуры. Ус­тойчива в условиях неопределенности.

Организация — термин «организация» имеет в русском языке двойное толкование: организация как общественная ячейка или институт; ор­ганизация как процесс осуществления чего-либо. Как социальный институт организация является сознательным объединением людей, деятельность кото­рых планомерно координируется для достижения обшей для всех цели или системы целей.

Органическая (адаптивная) организация — организационная структура, позволяющая гибко реагировать на изменения во внешней среде и тем самым принципиально отличающаяся от механистиче­ской структуры. Устойчива в условиях неопределенности.

Основная деятельность — включает материально - техни­ческое обеспечение, производство, доставку товара до потребителя, сбыт, мар­кетинговую деятельность, обслуживание (сервис) продукции.

Отклик — поведенческий результат стимула.

Отрицательная мотивация — связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха.

Открытая система — характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система не является самообеспечивающейся, она зави­сит от внешних факторов и обладает способностью приспосабливаться к изменениям во внешней среде, что является необходимым условием продолжения ее функционирования.

Открытое, демократичное лидерство, допускающее участие — управляющие консультируются со своими подчиненными при ре­шении соответствующих вопросов и позволяют им оказывать некоторое влияние на процесс принятия решений. Такое лидерство не предполагает каратель­ных мер, а общение с подчиненными происходит на равных.

Открытое поведение — действия, вызванные определенны­ми отношениями, убеждениями и ценностями конкретного человека.

Открытые вопросы — задаваемые в ходе консультации, оп­роса или разговора вопросы, позволяющие отвечающему затронуть любую интересующую его тему в любой форме.

Отношение — ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и к поступкам. Отражают пред­почтения личности, симпатии и антипатии к какому-либо определенному объекту его окружения.

Отсутствие поощрения — одно из последствий поведения. Подразумевает ликвидацию ранее существовавшего источника поощрения, стимулировавшего поведение. Позитивные или негативные последствия могут быть прекращены.

Парадигмы - исходные концептуальные схемы, модели постановки проблем и их решения.

Параноидальная организационная культура - параноидальной организационной культуре присущ дух всеобщего недоверия и подозрительности. Основу параноидальной организационной культуры составляет страх перед грядущей угрозой, которая может быть и мнимой. Страх и подозрительность снижают способность руководителя быстро принимать важные стратегические решения в условиях быстро меняющейся внешней среды.

Патернализм - теория, провозглашающая необходимость отеческой заботы об интересах работников, «социального партнерства» в про­цессе трудовых, отношений.

Первичная группа - группа, к которой человек себя причисляет, хотя он может и не быть ее членом. Формирует его идеи, убеждения и ценности.

Первичные потребности — основные физиологические потребности человека и потребность в безопасности. Первичные потребности, как правило, являются врожденными.

Перенос знаний — использование навыков, приобретенных в одной ситуации, для решения другой.

Переориентация — изменение в психическом «Я» работника, предполагающее коррективы его целей и системы ценностей.

Персональный ролевой конфликт — возникает, когда организационная культура вступает в противоречие с ценностями сотрудника.

Плоская структура — структура организации, характеризую­щаяся малым числом уровней управления и одновременно широким объемом функций управления на каждом уровне.

Побуждения (внутренние импульсы, стремления) — стремление ра­ботника к достижениям, принадлежности к определенной группе, власти или компетентности.

Поведение гражданской нравственности — один из видов солидарного организационного поведения, требует активного, серьезного и ответст­венного участия в управлении организацией с учетом интересов всего общества.

Поведенческий подход к изучению лидерства — связан с теориями, описывающими поведение лидера. Данные теории пытаются свя­зать то, что лидер делает, с его эффективностью.

Поведенческое пристрастие — узость взглядов некоторых людей, когда внимание акцентируется на удовлетворении сотрудника и не принимается во внимание более широкая система взаимоотношений органи­зации и общества.

Пограничные игроки — работники, обладающие проч­ными коммуникативными связями в своих отделах, в других подразделениях и, как правило, с внешними сообществами, которые обеспечивают данных людей большими объемами информации.

Пограничные роли — позиции членов групп, предполагаю­щие наличие у них способностей к эффективному взаимодействию с различ­ными группами людей.

Поддерживающая модель организационного поведения — данная модель опирается не на деньги или власть, а на руководство или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в инте­ресах организации. Базируется на концепции, утверждающей, что менеджеры должны поддерживать работников в их стремлении к профессиональному рос­ту, самоутверждению и одобрению со стороны руководства.

Поддержка — один из стилей лидерства, применяемый согласно модели П. Херши и К. Бланшарда в случае слабовыраженной готовности подчиненных следовать за лидером.

Подчинение — это изменение поведения в результате реального или воображаемого давления на индивида со стороны окружения.

Поиск компромисса — один из индивидуальных типов реакции на конфликт. Основан на убеждении, что люди не всегда могут принять точку зрения только одной из сторон, поэтому они вынуждены искать реше­ние, приемлемое и справедливое для всех.

Позитивное подкрепление (поощрение) — это все, что увеличивает силу отклика, либо вызывает повторение поведения, предшество­вавшего подкреплению.

Позиции карьеры — это специфичные индивидуальные факторы, которые связаны с работой человека. К позициям карьеры относятся место работы, уровень достижений, степень взаимосвязи между работой и дру­гими аспектами жизни человека и т. п.

Полевые исследования — предполагают сбор и анализ первич­ных данных в соответствии с целью конкретного исследования. Обычный спо­соб получения первичной информации — обращение к отдельным людям или группам для того, чтобы узнать их мнение по рассматриваемой проблеме.

Полиактивные культуры — ориентированы на общение, коммуникабельны, более ценят личные контакты.

Политика — общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение целей. Система мер, реализуемая руково­дством фирмы в какой-то области.

Политика открытых дверей — поощрение высшим руко­водством компании обращений сотрудников к менеджерам (непосредствен­ным начальникам прежде всего) по любым волнующим работников вопросам.

Политизированная организационная культура — характерна для компаний, руководители которых стремятся изолировать себя от окружающих. Фирмы с политизированной организационной культурой не имеют четко определенных направлений развития. В условиях отсутствия лидера отдельные личности и группы начинают борьбу за власть, менеджеры нижних уровней вступают в эту борьбу с целью упрочить свою собственную позицию и статус.

Полицентрические отношения — отношения между головной компанией и дочерними компаниями, когда все стратегии разрабатываются и принимаются головной компанией, а способы их конкретной реализации на практике принимаются дочерними компаниями на местах.

Положительная мотивация — стремление добиться успеха в своей деятельности. Обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных (эмоций и чувств, например одобрение тех, с кем трудится данный человек.

Поляризация — ситуация, когда стороны двустороннего коммуникативного процесса занимают противоположные позиции и жестко отстаивают свои воззрения.

Помехи — физические и эмоциональные коммуникативные барьеры, ограничивающие понимание сообщения получателем.

Поощрение (подкрепление) — внешняя причина поведения. Является важным принципом обучения. В некотором смысле мотивация является внутренней причиной поведения, а подкрепление — внешней причиной.

Порог стресса — уровень фактора напряжения, который человек может вынести до момента возникновения стрессового состояния, неблагоприятно воздействующего на показатели производительности.

Порядочное (спортивное) поведение — один из видов солидарного организационного поведения, проявляется, когда причиной испытываемого неудобства и замешательства являются существующие бюрократические процедуры, неосмотрительность в действиях со стороны подчиненных, необдуманные поступки руководства. Порядочное поведение предполагает спокойную реакцию на такого рода действия и конструктивное решение существующих проблем.

Потребность — чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо, принявшее специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивидуума.

Потребность власти — стремление людей иметь влияние на окружающих, воздействовать на развитие ситуации, создать и поддерживать свою репутацию.

Потребность достижения — отражает важность для человека достижения поставленных целей и предотвращения провала.

Правила — точное определение того, что следует делать в конкретной ситуации. Правила, так же как и стратегии, определяют функционирование компании, но, в отличие от стратегий, в явном виде не имеют целевого начала. Носят преимущественно ограничительный или предписывающий харак­тер, создавая атмосферу, в которой осуществляется деятельность организации, направляя тем самым ее функционирование в сторону реализации ее стра­тегий.

Привлечение — один из стилей лидерства, применяемый со­гласно модели П. Херши и К. Бланшарда при среднем уровне готовности под­чиненных следовать за лидером, когда они способны брать на себя ответствен­ность за общую задачу и полезны в процедуре принятия решений.

Приемлемость решения — степень, в которой те, кто должны претворять решение в жизнь, довольны им и желают его осуществлять.

Принцип «поддерживающих взаимоотношений» — форма руководства, предложенная Лайкертом, при которой руко­водители «сконцентрированы на подчиненных» и относятся к своей работе скорее как к взаимодействию с людьми, чем как к решению проблем производ­ства, они пытаются видеть в этих людях личности. Данный принцип лег в ос­нову поддерживающей модели организационного поведения.

Приспособляемость карьеры — готовность и способность человека изменить род занятий и/или рабочую обстановку для того, что­бы утвердить собственные стандарты развития карьеры.

Проводящие системы - один из элементов много­уровневой модели организационной культуры. Обеспечивают взаимодействие доминирующих Ценностей организации с субъектами внешней среды, такими как клиенты, поставщики, конкуренты и т. д.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7