Ожидания на рынке труда и перспективы трудоустройства студентов и выпускников социологических факультетов (стр. 4 )

Через коллег, однокурсников

22,5%

Через друзей

21,1%

Обращение непосредственно в организацию

14,1%

Объявление в Интернете

12,7%

Через близких родственников

11,3%

Объявление в СМИ

11%

Размещение резюме в Интернете

8,5%

Через кадровое агентство

5,6%

Через дальних родственников/знакомых

2,9%

Через систему трудоустройства вуза

1,4%.

Размещение резюме в СМИ

1,4%

Через биржу труда

0%

Таблица 6.3. Эффективность способов поиска работы (в порядке убывания, N=71).

Главный вывод, который можно сделать из сравнения Таблиц 6.2 и 6.3, состоит в том, что агенты предложения явно недооценивают профессиональные связи как ресурс для поиска работы (либо оценивают реалистично, но по каким-то причинам не хотят ими пользоваться): им предпочитают знакомых вообще, что, как показывает практика, приносит меньший эффект. Если рассматривать и намерения, и представления с позиций соотношения формальных и неформальных практик, то их можно охарактеризовать как расходящиеся с реальностью.

К представлениям, касающимся процесса поиска работы, относится также продолжительность поиска работы. Здесь приходится столкнуться с несколько нетипичной с виду картиной. Доля занятых поиском работы составила 31,5% выборки. Из полученных данных следует, что те респонденты, которые ищут работу, в среднем потратили на это к моменту опроса уже 46 дней[37]. При этом модальное и медианное значения составляют 28 дней[38]. Эти же респонденты оценивали, сколько, по их предположениям, им ещё придётся потратить времени на поиск. Если сравнить это время с тем, которое понадобилось для трудоустройства тем, кто имел удачный опыт поиска работы, получается, что ожидания социологов гораздо мрачнее реальности: среднее число дней, затраченное на поиск нашедшими работу, составляет 35. Модальное и медианное значения также указывают на то, что для нахождения работы требуется около месяца. Впрочем, вывод о том, что социологи переоценивают затраты времени на поиск работы, может оказаться поспешным. То, что бóльшая часть ответивших уже ищет работу от одного до полутора месяцев, показывает, что они находятся в ситуации, когда с каждым днём вероятность нахождения работы падает: в ближайшем будущем они, вероятно, согласятся на работу, которая их, в общем, не устраивает или же оставят на время поиски. Это соответствует духу рассуждений А. Алчяна, согласно которым процесс поиска работы целесообразен до тех пор, пока издержки, связанные с поиском, меньше альтернативных издержек, связанных с отказом от какой-либо другой деятельности (в данном случае, например, учёбы)[39]. Поэтому в этом смысле ожидания, касающиеся затрат времени, нельзя назвать заниженными, скорее они вполне соответствуют реальности. Если индивид уже ищет работу длительное время, следует ожидать того, что он будет искать её ещё долго. Если исходить из теории Грановеттера, это можно связать с тем, что неформальные связи, эффективность которых, как было показано, высока, задействуются с самого начала поиска и дают быструю отдачу; те же, у кого нет таких контактов, обречены долго и безуспешно искать работу.

Рассмотрим ожидания социологов в отношении заработной платы. Эмпирические данные показывают, что модальный и медианный заработок за последний месяц тех респондентов, которые имеют опыт работы, составил 300 долларов. Что касается уровня зарплаты, на который респонденты, по их мнению, могут рассчитывать в данный момент, работая по специальности, то здесь мода и медиана равны 500 долларам. Расхождение в 200 долларов представляется значительным. Особенно интересно в этой ситуации то, что выпускники заявляют о бóльших запросах, нежели студенты[40]. Эти запросы, по-видимому, не подкреплены реальными возможностями: значимых различий в уровне заработка между обучающимися в вузе и закончившими обучение, нет[41].

Для более точных оценок оправданности ожиданий была разработана шкала депривации, которая показывает, насколько больше индивид считает возможным получать, работая по специальности, чем получал в последний рабочий месяц. Значения шкалы рассчитываются только для тех респондентов, которые имеют опыт работы. На данной шкале отрицательный показатель означает, что респондент полагает, что, работая по сейчас специальности, он может получать меньше, чем в последний рабочий месяц. Распределение значений шкалы продемонстрировано на Диаграмме 6.2.

.

Диаграмма 6.2. Распределение значений шкалы депривации (в процентах, N=92).

Следующий изучаемый аспект картины ожиданий касается такой характеристики работы, как карьерные перспективы. Более половины опрошенных полагают, что устроиться на работу с перспективой карьерного роста «достаточно просто» или «очень просто». Однако 65,2% имевших опыт работы, рассказывая про последнее постоянное место работы, указали, что их ни разу не повышали в должности, ещё 17,3% повышали 1 раз. Это означает, что можно констатировать, что карьерный рост для социологов достаточно затруднён или требует длительного пребывания в организации. Впрочем, исходя из совсем небольшого числа посетовавших на отсутствие перспектив на последней работе, молодых социологов, в общем, не очень беспокоит вопрос развития карьеры.

Подводя итог рассмотрению оправданности ожиданий молодых социологов, следует сказать, что, как и предполагалось, значительная их часть оказывается неоправданной, расходится с реально существующей на рынке ситуацией. Это подтверждает высказанные в исследованиях на данную тему замечания о недостаточной информированности на рынке, об отсутствии чётких представлений о сложившейся ситуации. Во многом это может быть связано с распространённостью неформальных практик, отсутствием каналов открытой подачи информации, узостью открытых арен взаимодействия, где стороны могут получать полную информацию друг о друге.

6.2. Субъективная оценка опыта работы.

Исследование показало, что бόльшая часть имевших опыт работы удовлетворены своим пребыванием в последней организации, где они работали.

Насколько Вы удовлетворены Вашим пребыванием в организации?

Процент ответивших

3,3%

15,0%

51,7%

27,5%

2,5%

100,0%

Для того, чтобы выяснить, какие именно характеристики рабочего места оказывают влияние на данный показатель, была построена регрессионная модель: проверялось влияние дохода, числа подчинённых, числа повышений в должности, графика работы, условий занятости, должности (по шкале должностей). Порядковая регрессия показала, что модель нельзя считать значимой на уровне 0,05[42], то есть эмоции определяются не какими-то конкретными характеристиками позиции, а другими факторами. Это означает, что в целом те рабочие места, которые существуют в данном секторе рынка труда, кажутся социологам удовлетворительными.

При рассмотрении степени удовлетворенности работой (предыдущей или нынешней) и субъективную оценку оправданности ожиданий относительно неё, можно обнаружить, что между этими переменными существует сильная значимая положительная связь[43]. Таким образом, уже можно сказать, что значительных различий в ожиданиях и реальности в отношении работы сами социологи не ощущают. Степень удовлетворенности и уровень оправданности ожиданий различаются лишь незначительно (причем и то, и другое тяготеет в хорошую для социологов сторону – удовлетворенных и имеющих оправдавшиеся надежды значительно больше, чем остальных), что говорит о ситуации, в которой молодые специалисты чувствуют себя достаточно самореализовавшимися в данной области рынка.

Если всё же говорить о тех негативных чертах, которые отмечают в рабочих местах социологи, то получается, что наиболее неприятные ощущения связаны с недостаточной заработной платой, причём этим аспектом недовольна значительная часть имевших опыт работы (39,2%). Это – единственный аспект, который связан с уровнем удовлетворённости работой[44]. В частности, не связано с этим показателем недовольство тем, что приходится работать не по специальности.

Таким образом, единственно важным критерием являются материальные условия, все остальные аспекты представляются респондентам менее важными и не могут изменить их общего мнения о позиции и организации, в которой они работают. Учитывая, что это общее мнение является в целом позитивным, можно охарактеризовать трудовую деятельность молодых социологов как удачную в субъективном смысле и в некоторых случаях омрачаемую лишь неудовлетворительными материальными условиями.

6.3. Формирование ожиданий.

Итак, существует сильная взаимосвязь между оценкой пребывания в организации и оценкой того, насколько оправдались ожидания, которые существовали у индивида по отношению к работе в этой организации до её начала. На фоне того, что удалось обнаружить некоторый диссонанс между ожиданиями и реальностью, это показывает, что картина ожиданий социологов изначально является расплывчатой и не предполагает жёстких требований к будущей работе. Рассмотрим факторы, определяющие формирование этой картины.

Процедура кластерного анализа позволила выделить четыре типа картин ожиданий. Первый тип отличается ожиданием значимости вуза для работодателя, второй был условно назван «средним», третий – «пессимистическим» (из-за невысоких материальных ожиданий и указания на невостребованность социологов на рынке и на то, что сделать карьеру достаточно сложно), четвёртый характеризуется высоким ожидаемым доходом, акцентом на значимости неформальных связей на рынке. Носители картин ожиданий второго и четвёртого типа в среднем на год старше.

Воздействие различных характеристик, связанных с образованием опрошенных, было проверено с помощью построения регрессионной модели (множественная логистическая регрессия)[45]. Выяснилось, что в целом картина ожиданий незначительно обусловлена образованием. В то же время для не отмечавших неформальные связи как значимые для устройства на работу (первая, вторая, третья картины ожиданий) прослеживается зависимость общего настроения ожиданий от оценки собственного человеческого капитала: те, кто придают практическим навыкам большое значение и оценивают себя в этом плане низко, склонны к более пессимистичным взглядам, и наоборот. Таким образом, отмечается достаточно рациональное оценивание своих перспектив на рынке в зависимости от имеющихся навыков. Это даёт возможность объяснить выявленную рассогласованность представлений социологов о рынке и реальной ситуации: концентрируясь на необходимости соответствовать формальным требованиям к соискателям, агенты предложения оценивают рынок в целом и себя на рынке исходя из самооценки в отношении параметров, связанных с человеческим капиталом.

Рассмотрим, под воздействием чего образуются представления, в которых значимое место отводится взаимодействию. Говоря о воздействии опыта работы на картину ожиданий, надо отметить, в первую очередь, связь типа ожиданий с наличием работы в момент опроса. Причём эта связь, как видно из Таблицы 6.5, свидетельствует о том, что ожидания тем более радужны, чем бóльшая доля носителей картины ожиданий имеет работу.

Картины

Ожиданий

Доля

работающих[46]

Доля имеющих опыт работы по специальности[47]

Средняя продолжительность опыта работы (мес.)[48]

Средняя продолжительность опыта работы по специальности (мес.)[49]

Первая

(значимость

вуза)

56,4%

51,3%

11

5

Вторая

(средняя)

81,3%

75,0%

20

12

Третья (пессимистическая)

29,0%

32,3%

7

3

Четвёртая (значимость неформальных связей)

100%

100%

31

25

Таблица 6.5. Различия в опыте работы между носителями картин ожиданий.

Кроме того, точно таким же образом картины ожиданий упорядочиваются по параметрам, связанным с опытом работы, и особенно с опытом работы по специальности. Это означает, что, по мере того, как работник находит работу и, во-первых, увеличивает свой человеческий капитал, а во-вторых, получает информацию о рынке, его запросы растут, а ситуация представляется более чётко. В самом деле, если сравнить полученные картины ожиданий с реальной ситуацией, окажется, что четвёртая картина наилучшим образом воспроизводит положение вещей в том, что касается взаимодействия на рынке труда. Отсюда можно сделать два вывода. Во-первых, снова подтверждается важность получения первого опыта работы: после занятия позиции в структуре организации открываются новые перспективы. Во-вторых, тем, кто пока не имеет опыта работы или имеет только первоначальный опыт, может не хватать информации о рынке труда, о возможностях и практиках, которые на нём существуют. Это, в свою очередь, приводит к выработке пессимистичного взгляда и неиспользованию имеющихся возможностей.

В подтверждение этих выводов следует сказать, что не обнаруживается влияния субъективной оценки опыта на формирование картины ожиданий. Корреляционно-регрессионный анализ не показал воздействия ни удовлетворённости пребыванием в последней организации, в которой работал социолог[50], ни оценки оправданности собственных ожиданий относительно работы в этой организации[51]. То, что не подтвердилась изначальная гипотеза о значительном вкладе в формирование ожиданий эмоциональной составляющей, касающейся опыта работы, ещё раз свидетельствует о роли доступа к информации в складывании представлений о рынке. Такую информацию может дать только опыт работы, и после того, как она появляется, индивид в состоянии трезво оценить ситуацию и наметить конкретные пути достижения личных целей.

Что касается прочих аспектов полученного опыта работы, то для выяснения их влияния на формирование картины ожиданий вновь была построена множественная логистическая регрессионная модель. Проверялось воздействие таких переменных, как заработок на последней должности и расположение этой должности на сконструированной порядковой шкале должностей, наличие постоянной работы в момент опроса и использование неформальных практик при устройстве на работу. Из анализа следует, что, помимо воздействия наличия работы, о котором уже говорилось, имеется также воздействие дохода на последней работе[52]. Чем меньше доход респондента, тем выше вероятность возникновения у него более скромных в материальном отношении картин ожиданий первого и третьего типа. Это, по всей видимости, связано с небольшим опытом работы и пониманием важности этого параметра для развития карьеры. Об этом же говорит и регрессионный анализ влияния дохода на последнем месте работы на уровень заработка, на который претендует респондент.

В целом, ожидания молодых социологов формируются под влиянием как индивидуального уровня образования (его оценки самим социологом), так и аспектов имеющегося опыта работы. Большее влияние при этом оказывают последние, среди которых выделяется непосредственно продолжительность опыта работы вообще, и по специальности в частности. Субъективная оценка опыта имеет незначительное влияние на формирование представлений и касается, в основном, представлений относительно карьерных перспектив[53], актуальных тогда, когда у индивида уже есть более или менее устойчивая позиция. Картина ожиданий молодых социологов отличается последовательностью и неслучайностью и формируется по мере достижения карьерных статусов. То есть, не имея чёткой картины рынка, представляя его расплывчато, социологи «дорисовывают» её в ходе карьеры, часто будучи не готовыми к возникновению в ходе игры на рынке труда новых для них ситуаций.

7. Заключение.

7.1. Выводы.

Основные выводы данного исследования формулируются следующим образом:

1.  Бóльшая часть представлений молодых социологов о рынке труда расходится с реальным положением на рынке. Ожидания молодых социологов соответствуют реальности в том, что касается приоритетности для работодателя практических навыков перед социологической квалификацией. Основной пункт рассогласования этих ожиданий с реальностью связан с недооценкой социологами важности неформальных связей, и особенно профессиональных контактов, для устройства на работу и карьерного роста.

2.  Если говорить о тех социологах, которые уже имеют опыт работы, то субъективная оценка удовлетворённости работой и оправданности ожиданий у них достаточно высока, и ситуация, сложившаяся на рынке труда, в целом их устраивает. Основным параметром, обусловливающим эмоциональное восприятие работы, является заработная плата. Наиболее противоречивыми и спорными способами трудоустройства являются непосредственное обращение в организации – относительно удовлетворенности работой; и размещение резюме в СМИ – относительно оправданности ожиданий о работе.

3.  Структура ожиданий социологов в отношении рынка труда формируется под влиянием оценки доступности к тем ресурсам, которые кажутся самим социологам значимыми, а намерения столь же рационально выводятся из ожиданий. Определяющим для формирования ожиданий является фактор опыта работы, который значительно повышает статус социолога на рынке и детерминирует объём информации о рынке, которой владеет индивид.

Третий пункт указывает на основную проблему, которую удалось выявить в ходе исследования. Оказывается, что ожидания работавших и не работавших – совсем разные вещи. Это связано с фундаментальными различиями в объёме реальных знаний о рынке. Последствием является инерционность практик, заводящих в тупик, заставляющих предпринимать бесплодные действия на рынке. Такая картина существует на фоне (и во многом – по причине) эффективного функционирования личных связей как средства трудоустройства. В результате молодые социологи оказываются в неравных условиях постольку, поскольку у них разные знакомые. И хотя сами студенты и выпускники удовлетворены той работой, которая им достаётся, налицо трудности тех, кто не может «попасть в обойму», занять твёрдую позицию на рынке труда и фактически находится вне поля зрения работодателей. Вполне вероятно, что часть из них является достойными специалистами.

4.  Существует определенный набор характеристик соискателей, обладание которым способствует успешности на рынке труда (в частности, социологических услуг). И различные вузы дают своим студентам эти знания и навыки в разном объеме. Ответы респондентов из МГУ, в частности, свидетельствуют о том, что получаемые этими студентами знания максимально соответствуют требованиям рынка. ГУ-ВШЭ, в этом плане, практически не отличается от других вузов по уровню преподавания дисциплин и навыков, влияющих на трудоустройство студентов. Влияние вуза не ограничивается обучением студентов определенным знаниям и навыкам. Существуют и другие факторы влияния вузов на устройство социологов на работу.

Таким образом, несмотря на то, что в результате анализа данных был выявлен определенный набор характеристик, способствующих трудоустройству, утверждать, что, с одной стороны, обладание ими гарантирует трудоустройство, а с другой – что этот набор дает исчерпывающее представление о факторах, оказывающих влияние на трудоустройство, было бы неправильным. Вуз оказывает влияние на трудоустройство выпускников не только через сообщение им определенных знаний и навыков. Не меньшую роль должны иметь связи вуза с различными организациями, способными трудоустроить выпускников, престижность вуза, практики трудоустройства, распространённые в нём, и многое другое.

5.  Студенты и выпускники разных вузов Москвы по-разному устраиваются на работу. Соискатели из таких вузов, как ГУ-ВШЭ и МГУ, наиболее эффективно трудоустраиваются путем использования различных неформальных практик. Самым успешным вузом в этом отношении является Высшая Школа Экономики. Также можно отметить, что реальные способы устройства на работу и предполагаемые пути поиска информации о ней не соответствуют друг другу: на момент проведения опроса соискатели опирались в основном на персональные контакты, в будущем же они стремятся пользоваться больше формальными путями.

6.  Студенты и выпускники социологических факультетов г. Москвы чаще всего устраиваются непосредственно на работу по специальности, используя информацию из неформальных источников (в первую очередь, личные профессиональные связи). Чаще всего социологи идут работать в организации, чьими направлениями деятельности являются маркетинг и реклама.

Иными словами, выбор различных практик трудоустройства является немаловажным моментом в сути пребывания социологов на рынке труда. Фактически наблюдается следующая ситуация: если у соискателя нет полезных личных связей (особенно при первичном выходе на рынок труда), он обречен либо устраиваться не по специальности, либо остаться безработным. Формальные же пути поиска информации не приносят ощутимого результата и работают пока не столь эффективно.

7.  В ходе анализа было выявлено три модели поведения относительно накопления человеческого капитала и проанализирована эффективность различных путей трудоустройства. Как показал анализ, эти два основания для поведения в сфере трудоустройства практически не связаны между собой, что означает, что для любого уровня «человеческого капитала» любой путь трудоустройства может быть успешным, за исключением момента входа на рынок труда.

8.  В связи с этим эффективность своего присутствия на рынке труда можно повышаться в двух направлениях. Во-первых, через увеличение своего человеческого капитала. Получившиеся ранжировки моделей человеческого капитала респондентов представляют собой динамику человеческого капитала с течением времени. Также одновременно было выделено три пути накопления «человеческого капитала» в зависимости от «стартовых» позиций и дальнейшей стратегии увеличения «человеческого капитала». С увеличением «человеческого капитала» увеличивается вероятность трудоустройства, что справедливо для всех трех моделей. Во-вторых, конечно, никак обойтись без помощи персональных связей. Ведь 45%[54] трудоустроенных попали на работу потому, что «работодатели вышли на них сами». Очевидно, практически все такие случаи связаны с эффективностью личных контактов индивидов, с наличием людей, которые имеют желание устроить данного индивида на работу и возможность это сделать. Но если таких контактов не имеется, то самостоятельный активный поиск трудоустраивает 55% тех, кто в итоге попадает на работу. И для этих 55% наиболее эффективными способами являются поиск рабочего места через коллег, однокурсников и через друзей. Выпускники предпочитают первый вариант, а студенты второй. Еще один эффективный вариант - обращение непосредственно в организацию.

Многие на вопрос о том, в чем причина проблемы трудоустройства на работу по специальности, отмечали отсутствие энтузиазма у самого соискателя, безынициативность, неумение преподать себя, неуверенность в себе, а также завышенные требования к работодателям, особенно по зарплате. Из этого следует, что личностные качества и глубокая заинтересованность в постоянном месте работы являются основными латентными факторами трудоустройства, определяющие уже в дальнейшем и накопление человеческого капитала и пути поиска работы.

Кроме того, часто респондентами отмечается низкий уровень информированности работодателей относительно возможностей социологии, на этом фоне умение подать себя, продемонстрировать очевидные преимущества своих знаний и навыков, накопленных за долгие студенческие годы, является важнейшим умением для трудоустройства по специальности

7.2. Рекомендации.

Вероятно, одну из проблем данного исследования могла бы решить деятельность по профориентации среди молодёжи: предоставляя знания о том, куда, кем, как и на каких условиях можно устроиться, она помогла бы избирать эффективные практики. Ясно, что такая деятельность должна принимать современные формы и не сводиться к организации встреч между социологами и работодателями (хотя и это имеет смысл). Надо помнить, что главное сегодня – информация. Тем не менее, все те, кто заинтересован в том, чтобы получившие образование по социологии находили работу, а их работодатели получали качественных специалистов, могут озадачить себя тем, как расширить сектор формального конкурентного взаимодействия между соискателями и работодателями. Представляется, что на сегодняшний день чрезмерно большая часть рынка (по объективным причинам) ушла в сферу конкуренции связей, а не конкуренции специалистов. И хотя в основном проблемы с трудоустройством всё же решаются, это может привести к возникновению препятствий в развитии социологии и специалистов-социологов.

Ввиду непонятной и сложной ситуации вокруг формальных способов трудоустройства (особенно услуг кадровых агентств, бирж труда и систем трудоустройства вузов) можно порекомендовать представителям этих структур проводить в большей степени ориентироваться на студентов и выпускников московских вузов. Представляется, что эти организации активно действуют на каких-то других сегментах рынка труда, оставляя изучаемый в этом исследовании без внимания. Между тем государственные посредники должны заботиться о равных возможностях для всех категорий, а частные агентства вполне могут найти свой денежный интерес в деятельности в этом секторе. По всей видимости, их отворачивает низкая стоимость молодых социологов на рынке – а соответственно, и низкая доходность от таких сделок. Однако, как показывает данное исследование, на обочине могут оставаться квалифицированные молодые специалисты, которые принесут пользу работодателям (а соответственно, и агентствам, их устраивающим) и способны на быстрый профессиональный рост. В то же время они легко доступны для рекрутинга, в отличие от уже работающих менеджеров с именем, привлечение которых всегда стоит агентству больших усилий и не всегда оправданно. Институциональным посредникам стоит попытаться реорганизовать, реформировать эту сферу услуг так, чтобы и молодые кадры не гнушались своими правами обращения к данным институционализированным формальным практикам.

Конечно, молодые специалисты во многом попадают в замкнутый круг: трудоустроен тот, у кого есть опыт работы. Но опыт работы всего лишь ярлык, за которым скрываются определенные знания и умения, который вполне можно получить и в рамках института. Институт в этом случае может выступить в виде полигона, здесь можно реализовывать свою самостоятельность (а как видно из анализа рост самостоятельного ведения какого-либо дела только увеличивает вероятность трудоустройства), а цена ошибки будет ниже, чем на рабочем месте. Если человек ради своей идеи не смог объединить своих же друзей сокурсников, то он не сможет это сделать и на рабочем месте среди незнакомых людей. К тому же институт единственный источник теоретических знаний, которых дальше просто неоткуда взять, а на самостоятельное изучение просто не будет времени. Другими словами, чем выше стартовый «человеческий капитал», тем выше вероятность попасть на работу, а университет – неограниченный источник пополнения человеческого капитала во всех отношениях.

7.3. Пути дальнейшего изучения в данной области.

Несомненным фактом является то, что описанная проблема требует дальнейшего изучения. В частности, необходимо составить более чёткое представление о различных неформальных практиках на рынке труда, изучить их особенности. Причём это возможно только с учётом позиций обеих сторон: как соискателей, так и работодателей. Апробированная модель показывает, что большую помощь в этом могут оказать теоретические разработки М. Грановеттера. Поскольку на данный момент рынок структурирован таким образом, что он далёк от взаимодействия спроса и предложения в условиях совершенной конкуренции, важен анализ включённости этого взаимодействия в социальные сети. С другой стороны, не меньший интерес представляет связанная с этим проблема доверия на рынке и макросоциальных причин, которые заставляют агентов выбирать именно такие способы поведения. Здесь целесообразно задействовать неоинституциональные теории и изучение проблематики доверия в социологии в целом. В случае проведения такой исследовательской работы можно надеяться на выработку таких моделей, которые позволили бы всем заинтересованным сторонам, не повышая рисков, эффективно взаимодействовать друг с другом. Только через анализ проблемы с обеих позиций можно делать выводы о существующем на рынке положении. Изучив то, как должен выглядеть «идеальный соискатель-социолог», можно выяснить, насколько сформулированные ранее выводы о влиянии характеристик соискателя на его успешность на рынке труда соответствуют представлениям работодателей.

В связи с этим представляются необходимыми дальнейшие исследования, ставящие своей целью изучение проблемы «с другой стороны», с позиций работодателей. На рынке труда традиционно присутствуют две стороны – продавцы труда, соискатели, и покупатели, работодатели. Только через анализ проблемы с обеих позиций можно делать выводы о существующем на рынке положении. Изучив то, как должен выглядеть «идеальный соискатель-социолог», можно выяснить, насколько сформулированные ранее выводы о влиянии характеристик соискателя на его успешность на рынке труда соответствуют представлениям работодателей.

Таким образом, станет возможным проведение анализа перспектив трудоустройства студентов и выпускников социологических факультетов столичных вузов в московских организациях на предмет их сотрудничества. Осуществление такого анализа может проводиться через сопоставление ожиданий существующих в данном секторе рынка труда, со стороны соискателей и работодателей и, соответственно, реального спроса и предложения труда; через анализ практик трудоустройства социологов. Такое исследование поможет выяснить, как соотносятся представления о рынке, бытующие у молодых социологов и организаций, которым требуются социологи, с тем, что агенты действительно могут предложить друг другу, а также узнать, насколько оправданны ожидания обеих сторон и каким образом они корректируются. Чтобы получить ответ на эти вопросы, необходимо получить из эмпирического исследования данные, которые позволят описать ожидания агентов, их возможности, практики трудоустройства.

8. Резюме.

Отчёт подготовлен по итогам исследования «Ожидания на рынке труда и перспективы трудоустройства студентов и выпускников социологических факультетов». С помощью метода анкетирования было опрошено 168 старшекурсников и выпускников факультетов социологии МГУ им. , ГУ-ВШЭ, МГСУ, ГУГН, ГУУ, РХТУ. Исследование не предполагало получения данных, претендующих на репрезентирование генеральной совокупности. Основной целью исследования являлся анализ перспектив трудоустройства студентов и выпускников социологических факультетов столичных вузов в московских организациях. Исследование было продиктовано недостатком информации о соответствии ожиданий молодых специалистов-социологов и реальных практик трудоустройства.

1. В ходе работы изучалась степень удовлетворённости соискателей взаимодействием с работодателями и структура ожиданий соискателей. Результаты корреляционно-регрессионного анализа продемонстрировали, что деньги являются основным фактором, влияющим на удовлетворённость социологов работой. На фоне общего высокого уровня удовлетворённости работой отмечается ряд неоправданных ожиданий, существующих у социологов.

2. Рассматривалось влияние различных аспектов полученного социологами образования на возможности трудоустройства. Регрессионный анализ показал, что наибольшее значение при трудоустройстве имеют практические навыки соискателей. И хотя полученное в вузе образование не играет большой роли, выпускники различных вузов разнятся по перспективам на рынке труда.

3. Анализ практик трудоустройства указывает на решающую роль неформальных контактов при поиске информации. В этих условиях обнаруживается недооценка роли профессиональных контактов при устройстве на работу.

4. Проводилось выявление моделей поведения студентов и выпускников в сфере трудоустройства. В ходе анализа было выявлено три модели накопления человеческого капитала и проанализирована эффективность различных путей трудоустройства.

Исследование показало, что на этапах вхождения на рынок труда перспективы трудоустройства определяет наличие нужных личных контактов. Это связано с тем, что основная потребность рынка апеллирует к практическим навыкам, бóльшую часть которых можно получить только на работе. При этом опыт работы даёт информацию для проектирования карьеры. Эти результаты следует учитывать как соискателям, так и работодателям, а также вузам. Получить более подробную картину рынка позволят аналогичные проекты, нацеленные на исследование спроса.

Приложение 1. Использованная литература.

4.  Взаимодействие молодежи и государственных служб занятости: экспертная оценка // Социальная работа в современном обществе: реалии и перспективы: Материалы межрегиональной научно-практической конференции "Теория, практика и образование в социальной работе: реалии и перспективы"/ Под ред. , . Барнаул, 2001 [on-line]. Статья опубликована на сайте Центра социально-экономических исследований и региональной политики. URL: <http://www. center. *****/personal/kobylenko/>. Информация получена 20.11.2002г.

7.  В. Социологические подходы к анализу рынка труда: предложение труда // Российский экономический журнал. 1995. №4. с. 82-83.

14.  Alchian A. Information Сosts, Pricing and Resource Unemployment //Western Economic Journal, 1969. - Vol. 7.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5