Ожидания на рынке труда и перспективы трудоустройства студентов и выпускников социологических факультетов (стр. 3 )

4.6. Куда идут работать социологи, использовавшие формальные и неформальные контакты.

Отвечая на вопрос «Куда (по специальности ли) идут работать социологи, использовавшие формальные и неформальные практики трудоустройства?», можно заключить следующее. Обнаружилась довольно интересная взаимосвязь между переменными, указывающими на опыт работы по специальности и относительно неформальный способ устройства на работу (организация сама вышла на социолога). Причем, анализируя эту связь с помощью рангового коэффициента корреляции Кендала, можно сказать, что наблюдается средняя по силе значимая положительная зависимость.

Обнаружилось, что среди работающих по специальности существует склонность к использованию профессиональных контактов[16]. В то же время существует отрицательно значимая взаимосвязь между тем же способом трудоустройства и наличием постоянной работы на момент проведения опроса (однако, этот факт может быть связан с некоторой случайностью – ненадёжностью наших данных ввиду относительно небольшой выборки по данному вопросу). Таким образом, наш тезис о том, что социологи если и устраиваются куда-то по специальности, то используют при этом в основном неформальные практики, полностью оправдался. Однако, эти «дедовские» методы являются ненадёжными и противоречивыми ввиду своей неформализованности.

5. Модели поведения студентов и выпускников социологических факультетов в сфере трудоустройства.

5.1. Отбор переменных для формирования групп с различным человеческим капиталом.

Для выявления моделей поведения студентов и выпускников был проведен кластерный анализ. Другими словами, мы попытались выделить типичные по поведению в сфере трудоустройства группы в выборочной совокупности. Кластеризация проведена только по переменным, составляющих первую часть аналитической модели трудоустройства – человеческий капитал. Вторая составляющая модели – «пути трудоустройства» - не входит в кластерный анализ в связи с тем, что данные по этому пункту есть лишь для тех, кто имеет опыт постоянной работы. Поскольку 27% респондентов не имеет такого опыта, чтобы не терять треть массива в кластерном анализе, решено в дальнейшем проверить связь получившихся кластеров с различными путями трудоустройства.

Таким образом, для кластерного анализа были выбраны следующие переменные:

Уровень знания в области теоретических профессиональных дисциплин и уровень знания в области математических дисциплин. Эти две переменные были выбраны из числа переменных, отвечающих за оценку знаний по четырем основным группам учебных дисциплин, на том основании, что только эта пара не имеет значимой корреляционной взаимосвязи, а значит, респонденты отличаются более высокими знаниями либо в одной, либо в другой группе дисциплин, что в свою очередь может быть частью стратегии трудоустройства.

Данные переменные имеют такие значения: 1 – «имею общее представление», 2 – «знаю основные концепции», 3 – «знаю достаточно глубоко», 4 – «знаю детально».

Сумматорная (квазиинтервальная) шкала уровня университетских знаний[17].

Диапазон значений шкалы – от 4 до 16 («4» означает, что субъект имеет общее представление по всем группам дисциплин, «16» означает, что субъект обладает детальным знанием по всем группам дисциплин).

Владение программой MS Power Point и владение почтовыми клиентами. Владение этими двумя программами были включены в анализ на том основании, что доля владеющих ими среди студентов и выпускников сильно отличались, а поскольку среди выпускников трудоустроенных больше, чем среди студентов, то возможно владение этими программами является значимым для трудоустройства.

Количество программ. Эта переменная фиксирует количество компьютерных программ, которыми владеет респондент. Она изменяется от 0 до 9.

Уровень владения английским языком. Данная переменная изменяется от 1 до 5, где 1- «только со словарем», а 5 – «на уровне носителя».

Количество языков. Данная переменная означает, сколькими иностранными языками владеет респондент, и изменяется от 0 до 4. Эта переменная включена в анализ в связи с тем, что, как указано в обзоре литературы, до 50% вакансий требуют знания не менее одного иностранного языка[18].

Успешность опыта самостоятельного ведения переговоров, успешность опыта управления подчиненными, успешность опыта самостоятельного ведения проектов. Эти три переменные были внесены в анализ на тех же основаниях, что и владение MS Power Point и почтовыми клиентами, то есть оценки по этим переменным сильно отличались у студентов и выпускников. Они имеют значения 0 – «опыта не было» и 1-5 – «успешность опыта», где 1 – «совсем неудачно», а 5 – «очень удачно».

Сумматорная (квазиинтервальная) шкала навыков[19]. Значения переменной могут варьировать от 0 до 40.

5.2. Результаты кластерного анализа

По вышеперечисленным 12 переменным было получено пять групп респондентов.

Наполненность групп такова:

Номер группы

Количество респондентов

Процент от всей выборки, (%)

Процент от тех, кто участвовал в анализе, (%)

1

16

9,5

10,5

36

21,4

23,7

44

26,2

28,9

35

20,8

23,0

21

12,5

13,8

Всего респондентов в анализе

152

90,5

100,0

16

9,5

168

100,0

Средние значения переменных по пяти итоговым группам выглядят так (для простоты восприятия средние значения были округлены):

Переменные

Номер группы

1

2

3

4

5

Уровень знания по теоретическим профессиональным дисциплинам

2

2

2

2

2

Уровень знания по математическим дисциплинам

2

2

2

2

3

Сумматорная шкала университетских знаний

7

9

9

9

10

Владение программой MS Power Point

0

0

1

1

1

Владение почтовыми клиентами

0

0

1

1

1

Количество программ

4

5

6

6

6

Уровень владения английским языком

4

3

4

3

4

Количество языков

2

1

2

1

2

Успешность опыта самостоятельного ведения переговоров

0

1

2

4

4

Успешность опыта управления подчинёнными

0

0

2

3

4

Успешность опыта самостоятельного ведения проектов

0

1

3

3

5

Сумматорная шкала навыков

12

20

26

32

38

Таблица 5.2. Средние значения переменных по группам, использованных в классификации.

Охарактеризуем получившиеся группы.

Данные группы можно ранжировать по количеству человеческого капитала, которым они обладают. Они так и нумерованы: чем выше номер, тем больше человеческий капитал. Можно выявить две стартовые позиции – это первая и вторая группы. В первом случае делается упор на языковую подготовку, во втором – на прикладные знания и навыки.

Проранжируем группы с точки зрения объема человеческого капитала так, чтобы все показатели только возрастали или не менялись из группы в группу. Можно выделить три ранжировки групп:

Первый:  1, 3, 5;

Второй:  2, 3, 5;

Третий:  2, 4, 5.

Как можно видеть из таблицы, уровень знаний по теоретическим дисциплинам неизменен во всех пяти группах. Это единственный показатель, который не меняется из группы в группу. Из этого можно сделать вывод, что знания по этой группе дисциплин не входят в стратегию наращивания человеческого капитала. Это значит, что знание этой дисциплины на уровне основных концепций, необходимо и достаточно для любого соискателя, вне зависимости от других показателей модели поведения в сфере трудоустройства.

Далее проанализируем получившиеся три пути наращивания человеческого капитала по отношению к параметрам занятости и другим значимыми для построения модели поведения в сфере трудоустройства переменным.

5.3. Взаимосвязь между человеческим капиталом и учебным статусом респондента.

Под учебным статусом респондента подразумевается курс, если это студент, или год выпуска, если это выпускник. Была создана перемененная имеющая такие значения: 1- «студент 4 курса», 2- «студент 5 курса», 3 – «выпускник 2002 года» и 4 – «выпускник 2001 года». Хи-квадрат показал наличие связи между номером группы и учебным статусом респондента[20].

Номер группы

4 курс

5 курс

2002 год выпуска

2001 год выпуска

всего

1

Количество

12

2

2

0

16

% от кластера

75,0%

12,5%

12,5%

0%

100,0%

% от статуса

19,7%

3,8%

8,0%

0%

10,7%

3

Количество

14

18

10

2

44

% от кластера

31,8%

40,9%

22,7%

4,5%

100,0%

% от статуса

23,0%

34,6%

40,0%

16,7%

29,3%

5

Количество

3

7

5

5

20

% от кластера

15,0%

35,0%

25,0%

25,0%

100,0%

% от статуса

4,9%

13,5%

20,0%

41,7%

13,3%

4

Количество

9

14

7

4

34

% от кластера

26,5%

41,2%

20,6%

11,8%

100,0%

% от статуса

14,8%

26,9%

28,0%

33,3%

22,7%

2

Количество

23

11

1

1

36

% от кластера

63,9%

30,6%

2,8%

2,8%

100,0%

% от статуса

37,7%

21,2%

4,0%

8,3%

24,0%

Всего

Количество

61

52

25

12

150

% от кластера

40,7%

34,7%

16,7%

8,0%

100,0%

% от статуса

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

Таблица 5.3. Распределение групп по курсу и году выпуска (в чел. и % по строке и столбцу).

Как показал коэффициент Кендала между статусом респондента и выделенными ранжировками есть сильная значимая взаимосвязь[21].

1, 3, 5

2, 3, 5

2, 4, 5

Ученический статус респондента

К

,381

,404

,426

,000

,000

,000

N

80

100

90

Это значит, что в целом группы, ранжированные по объему человеческого капитала, с точки зрения трех путей его увеличения, представляют собой динамическую модель поведения в сфере трудоустройства.

Таким образом, выявилось три стратегии последовательного накопления человеческого капитала: первая – 1, 3, 5 группы, вторая – 2, 3, 5 и третья – 2, 4, 5.

Проведенный дисперсионный анализ возраста по трем выделенным стратегиям накопления человеческого капитала показал значимые результаты для всех трех моделей[22]. Метод Шеффе показал, что в первой ранжировке значимо отличаются по среднему возрасту респондентов 3 и 5 группы от 1 (0,021 и 0,002). Во второй ранжировке отличается только вторая группа от пятой (0,011). В третьей стратеги ни одна группа значимо не отличается от другой.

Номер группы

N

Среднее значение возраста

1

15

20,60

2

36

21,08

3

44

21,64

4

35

21,86

5

21

22,14

Таблица 5.5. Средний возраст представителей различных групп.

Вероятней всего это связано с тем, что определенный возраст не всегда соответствует определенному курсу, а поскольку ученический статус в большей мере определяет уровень человеческого капитала, нежели возраст, не будем обращать внимание на отсутствие множества значимых различий по возрасту в выделенных нами ранжировках.

5.4. Взаимосвязь между человеческим капиталом и наличием постоянной работы.

Анализ связи с помощью критерия хи-квадрат дал значимые результаты[23]. Это значит, что вероятность наличия постоянного места работы зависит от того, к какой группе принадлежит респондент. Таблица распределений по двум признакам, наличия постоянного места работы на момент опроса и уровня человеческого капитала (принадлежность к группе), показывает (Таблица 5.6), что наибольшая доля трудоустроенных (85,7%) находится в пятой группе, далее следуют по убыванию вероятности наличия постоянного места работы представители четвертой группы (62,9%), третьей группы (61,4%), второй группы (38,9%) и первой (18,8%).

Номер группы

Есть ли в настоящее время постоянная работа?

Всего

Нет

Есть

1

Количество

13

3

16

% от кластера

81,3%

18,8%

100,0%

% от «Есть ли в настоящее время постоянная работа?»

19,1%

3,6%

10,5%

3

Количество

17

27

44

% от кластера

38,6%

61,4%

100,0%

% от «Есть ли в настоящее время постоянная работа?»

25,0%

32,1%

28,9%

5

Количество

3

18

21

% от кластера

14,3%

85,7%

100,0%

% от «Есть ли в настоящее время постоянная работа?»

4,4%

21,4%

13,8%

4

Количество

13

22

35

% от кластера

37,1%

62,9%

100,0%

% от «Есть ли в настоящее время постоянная работа?»

19,1%

26,2%

23,0%

2

Количество

22

14

36

% от кластера

61,1%

38,9%

100,0%

% от «Есть ли в настоящее время постоянная работа?»

32,4%

16,7%

23,7%

Всего

Количество

68

84

152

% от кластера

44,7%

55,3%

100,0%

% от «Есть ли в настоящее время постоянная работа?»

100,0%

100,0%

100,0%

Таблица 5.6. Распределение представителей различных групп по признаку наличия постоянного места работы на момент опроса.

Таким образом, чем больше человеческий капитал респондента, тем выше вероятность того, что он будет трудоустроен. Кроме того. Хи-квадрат показал значимую связь и для каждой из трех стратегий в отдельности[24]. Заметим также, что группы, соответствующие первой модели накопления человеческого капитала трудоустраиваются в целом хуже, чем представители второй и третьей моделей.

5.5. Взаимосвязь между человеческим капиталом и длительностью опыта постоянной работы.

Хи-квадрат показал значимую связь (0,000) наличия опыта постоянной работы и уровнем человеческого капитала. Как видно из таблицы, чем выше человеческий капитал, тем вероятность наличия опыта работы больше.

Номер кластера

есть\нет опыта постоянной работы

всего

нет

есть

1

Количество

11

5

16

% от объема кластера

68,8%

31,3%

100,0%

% от «есть\нет опыта постоянной работы»

27,5%

4,6%

10,8%

3

Количество

10

33

43

% от объема кластера

23,3%

76,7%

100,0%

% от «есть\нет опыта постоянной работы»

25,0%

30,6%

29,1%

5

Количество

2

17

19

% от объема кластера

10,5%

89,5%

100,0%

% от «есть\нет опыта постоянной работы»

5,0%

15,7%

12,8%

4

Количество

5

30

35

% от объема кластера

14,3%

85,7%

100,0%

% от «есть\нет опыта постоянной работы»

12,5%

27,8%

23,6%

2

Количество

12

23

35

% от объема кластера

34,3%

65,7%

100,0%

% от «есть\нет опыта постоянной работы»

30,0%

21,3%

23,6%

Всего

Количество

40

108

148

% от объема кластера

27,0%

73,0%

100,0%

% от «есть\нет опыта постоянной работы»

100,0%

100,0%

100,0%

Таблица 5.7. Распределение представителей различных групп по признаку наличия опыта постоянной работы.

Что касается анализа двух путей наращивания человеческого капитала, то результаты аналогичны предыдущим. В группах, принадлежащих первой модели, в среднем имеют опыт работы меньшее количество респондентов, чем в группах, относящихся ко второй и третьей моделям.

Дисперсионный анализ длительности опыта постоянной работы в среднем для пяти групп показал значимые результаты (уровень значимости 0,000). Метод Шеффе показал значимое отличие средней длительности опыта постоянной работы первой и второй группы от четвертой и пятой группы и третьей от пятой. Среднее значение опыта постоянной работы в пятой группе составляет 27,37 месяца, в четвертой группе - 17,2 месяца; третьей, второй и первой соответственно 12,23, 5,51 и 2,75. И снова первая и третья группы в среднем имеют показатели хуже, чем вторая и четвертая.

5.6. Взаимосвязь между человеческим капиталом, доходом и должностью.

Как показал дисперсионный анализ, где зависимой переменной был уровень дохода, а фактором – уровень человеческого капитала или принадлежность к группе, данная модель не значима, а значит группы с различным уровнем человеческого капитала не отличаются в среднем по уровню дохода, то же показал и метод Шеффе.

Дисперсионный анализ дохода по выделенным трем стратегиям показал значимость для второй и третьей моделей[25]. Метод Шеффе показал значимые отличия в заработной плате между 2 и 5 группами как для второй, так и для третьей ранжировки[26]. Из этого можно сделать выводы о том, что с точки зрения повышения заработной платы имеет смысл придерживаться второй и третьей модели накопления человеческого капитала.

Номер группы

N

Средняя зарплата

1

4

412,50

2

22

249,14

3

26

408,46

4

28

478,21

5

11

654,55

Таблица 5.8. Средний уровень заработной платы представителей различных групп.

Судя по результатам рангового корреляционного анализа (коэффициент Кендала), тем, кто хочет быть уверен в возможности карьерного роста, должен придерживаться второй стратегии накопления человеческого капитала.

1, 3, 5

2, 3, 5

2, 4, 5

Шкала должностей[27]

К

,332

,486

,435

,019

,000

,000

42

56

54

5.7. Взаимосвязь между человеческим капиталом и полом респондента.

Хи-квадрат не обнаружил связи между этими двумя переменными. Это означает, что доля мужчин в каждой из групп примерно соответствует доли мужчин во всей выборке. То же справедливо и для каждой стратегии накопления человеческого капитала в отдельности. Это означает, что различий в уровне человеческого капитала между полами не существует.

5.8. Взаимосвязь между человеческим капиталом и путями трудоустройства.

Вторым основным элементом модели трудоустройства являются пути трудоустройства или каналы информации. Эффективность различных способов трудоустройства рассматривалась выше в разделе 2.1.

Исследовалась связь между номером группы (уровнем человеческого капитала) и тем, как респонденты попали на постоянное место работы. Анализ проводился с помощью критерия хи-квадрат, который показал незначимые результаты во всех случаях, кроме одного – «через близких родственников». Хотя матрица содержит 60% значений меньше 5, хи-квадрат находится на уровне значимости 0,030. Какие же группы в большей степени прибегают к помощи близких родственников?

Наиболее часто через родственников трудоустраиваются представители первой группы, принадлежащей к первому способу накопления человеческого капитала, далее следует вторая и четвертая. Первая группа, судя по среднему показателю опыта постоянной работы, видимо, трудоустраивается впервые, а поскольку человеческий капитал не позволяет им рассчитывать на трудоустройство без протекции, они прибегают к помощи родственников.

Анализ хи-квадрат для трех переменных стратегий накопления человеческого капитала и «активности\пассивности» при поиске работы (искал ли работу или представители фирмы вышли на человека сами) оказался незначим.

Из всего вышесказанного можно заключить, что в основном сам процесс, путь, через который соискатель выходит на работодателя, практически не связан с характеристиками самого соискателя, а именно с его человеческим капиталом. Хотя, видимо, существует необходимость использования родственных каналов информации в момент выхода на рынок труда.

5.9. Описание моделей.

Итак, подведем некоторые итоги.

В ходе анализа было выявлено три модели поведения относительно накопления человеческого капитала и проанализирована эффективность двенадцати путей трудоустройства. Как показал анализ, эти два основания для поведения в сфере трудоустройства практически не связаны между собой, что означает, что это для любого уровня человеческого капитала любой путь трудоустройства может быть успешным, за исключением момента вода на рынок труда.

В связи с этим эффективность своего присутствия на рынке труда можно повышать в двух направлениях. Во-первых, увеличивать свой человеческий капитал. Получившиеся ранжировки моделей человеческого капитала респондентов представляют собой динамику человеческого капитала с течением времени (см. Взаимосвязь между учебным статусом и человеческим капиталом) и в то же время было выделено три пути накопления человеческого капитала в зависимости от «стартовых» позиций и дальнейшей стратегии увеличения человеческого капитала. С увеличением человеческого капитала увеличивается вероятность трудоустройства, что справедливо как для всех трех моделей. Впрочем, первая модель в целом является менее эффективной с точки зрения трудоустройства, другими словами на начальных этапах лучше не быть полиглотом, а обладать достойным уровнем практических и теоретических знаний и навыков.

Таким образом, первой модели накопления человеческого капитала придерживаются те, кто еще не вошел на рынок труда или имеет минимальный опыт постоянной работы, т. е. индивиды, единственным козырем которых являются их языковые знания, поскольку они не слишком «упирали» на овладение новыми знаниями и умениями. Те, кто трудоустраивается, идет сразу как основной сотрудник организации: маркетолог, аналитик, методист. Вероятно, благодаря протекции родственников. Чего не скажешь о тех, кто придерживается второй и третьей модели поведения. Хотя представители этих стратегий изначально более опытные (раньше вышли на рынок труда, чем представители первой) и доля трудоустроенных изначально у них выше, а работают они в основном как ассистенты, помощники и секретари, то есть работают на более низких позициях, чем первые. Видимо потому, что не так обширно пользуются родственными связями. В конце концов, и те, и другие, и третьи, когда попадут в 5 группу, станут руководителями и будут иметь подчиненных, но пока ближе к этой мечте находятся именно первые. Но эта «близость», как показал анализ, весьма обманчива, они рискуют так и остаться на этих позициях, поскольку интенсивный карьерный рост, да и значимый рост зарплаты предсказывается в большей степени по реализации второй стратегии, в меньшей степени – третьей. Корреляций между графиком работы, условий занятости и номером группы нет.

6. Ожидания студентов и выпускников социологических факультетов на рынке труда.

6.1. Ожидания и реальность: оправданные и неоправданные оценки молодых специалистов социологов.

Статистический анализ полученной в ходе массового опроса информации не даёт возможности однозначно оценить степень соответствия ожиданий молодых социологов и реальных практик трудоустройства. Можно выделить две основные группы: ожидания, практически совпадающие с реальностью и ожидания, расходящиеся с реальностью. Вторая категория является, в целом, более обширной, нежели первая, то есть бόльшая часть ожиданий агентов предложения на рынке является неверной.

Обращаясь к тем ожиданиям, которые можно назвать оправданными или практически оправданными, следует сказать, что молодые социологи достаточно верно представляют себе позицию работодателя в том, что касается врождённых статусов и приобретённых навыков соискателей. В числе характеристик, на которые, по мнению социологов, в первую очередь обращает мнение работодатель, респондентам предлагались следующие (допускался выбор не более трёх пунктов):

Характеристика

Процент отметивших данную характеристику

Опыт работы

87,8%

Навыки

62,2%

Вуз

41,9%

Знания по специальности

28,4%

Протекции

20,9%

Манера держать себя

18,9%

Внешний вид

16,2%

Полезные связи

9,5%

Наличие регистрации

7,4%

Пол

3,4%

Возможность приступить к работе немедленно

2%

Рекомендации

2%

Социальное положение

1,4%

Таблица 6.1. Распределение по характеристикам, которые предполагаются важными для работодателя (в порядке убывания, N=148).

Расстановка тех характеристик, которые относятся не к взаимодействию, а к описанию навыков агента, в целом соответствует реальной ситуации. Был проведён анализ практик трудоустройства респондентов, которые заявили, что у них есть опыт работы; в том числе тех, кто заявил, что у них есть опыт работы по специальности. Если рассмотреть только тех социологов, которые имели опыт работы, то обнаруживается связь между продолжительностью опыта работы и наличием работы на момент опроса[28] (для опыта работы по специальности такой зависимости не просматривается[29]): как правило, у тех, у кого есть работа, она есть уже давно. Это означает, что в целом представление о том, что работодатели особенно ценят опыт работы, который есть у соискателя, соответствует действительности.

Что касается следующей по частоте упоминания позиции, навыков, то была сформирована квазиинтервальная шкала сумматорного типа, обозначающая интегральную самооценку успешности различных применяемых навыков. Корреляционный анализ обнаружил связь между этой шкалой и месячным доходом от работы[30]. В свою очередь, применение дисперсионного анализа показало, что респонденты, которые имеют работу и не имеют таковой, значимо отличаются на шкале навыков[31]. Среди респондентов, занимающих различные позиции по шкале должностей, также существуют значимые отличия по значению шкалы навыков[32].

В подтверждение тезиса о значимости практических навыков в широком понимании, обнаружено также наличие линейной корреляции между аналогичным образом сформированной шкалой знания языков и заработной платой социологов[33]. С уверенностью можно говорить о том, что знание большого числа программ, а также владение программой Power Point и почтовыми клиентами в значительном числе случаев нужно для работы, а потому является дополнительным козырем при найме.

Итак, опыт работы и навыки, которыми обладает специалист, действительно связаны с тем, какую позицию он занимает. Что касается следующих по числу упоминаний характеристик – вуза и знаний по специальности (см. Таблица 6.1), то не удалось обнаружить никакой связи этих переменных с переменными, характеризующими профессиональный статус индивида (наличие работы, зарплата, должность, число подчинённых, число повышений в должности). Впрочем, заведение, в котором специалист получил образование, может быть важным для работодателей определённой сферы: за вузами закреплены «ярлыки», сигнализирующие о том, что они выпускают хороших специалистов в данной конкретной области. Выявлена связь между местом получения образования и сферой деятельности организаций, в которых работали респонденты[34]. Что касается знаний по специальности, то, судя по полученным данным, представление о том, что они являются важными для работодателя и определяют карьерные перспективы, является неверным. В данном случае также была сформирована квазиинтервальная шкала знаний. Не удалось зафиксировать связи шкалы знаний с наличием работы[35], также с другими переменными, характеризующими профессиональный статус.

Среди тех характеристик, которые были оценены респондентами как незначимые для соискателя, можно говорить, что наличие московской регистрации действительно не оказывает влияния на карьерные аспекты жизнедеятельности социологов. В то же время удалось выявить корреляцию между полом респондента и наличием у него работы[36]. По-видимому, это сигнализирует о том, что гендерное неравенство в какой-то мере существует в рамках изучаемого сегмента рынка.

В целом, рассматривая представления молодых социологов о том, что работодатель считает важным при приёме на работу, есть основания утверждать: в той части, которая касается описания навыков агента, они соответствуют данным, которые показывают практики трудоустройства. Сообразно с отмечавшимися тенденциями о повышении важности универсальных компонентов человеческого капитала, практические навыки молодые специалисты считают более важными для трудоустройства, нежели знания по специальности. Хотя эти понятия трудно в полной мере отделить, оказывается, что, в самом деле, перспективы трудоустройства и профессиональный статус в большей мере зависят от смежных, пограничных со знаниями по специальности знаний и умений.

Важным является то, что студенты и выпускники осознают ту ситуацию, о которой говорилось выше: работодатели не склонны принимать на работу молодых специалистов без опыта работы. Вероятно, таким образом работодатели пытаются по возможности сократить риски, которые в сегодняшней ситуации и без того велики. Для соискателей, ещё не имеющих опыта работы, это означает, что практически нет другого выхода, кроме как пытаться устроиться на работу «по знакомству», используя протекции и рекомендации, которые в состоянии дать личные связи.

Тем более странным представляется то, что данную категорию, которая и отражала значимость неформальных рычагов, отметила лишь пятая часть опрошенных. Между тем эмпирические данные свидетельствуют о следующем. 40,2% респондентов, имеющих опыт работы, (29,2% от общего числа опрошенных) не искали место самостоятельно, а устроились благодаря тому, что организация сама обратилась к ним с предложением о работе. Очевидно, практически все такие случаи связаны с эффективностью личных контактов индивидов, с наличием людей, которые имеют желание устроить данного индивида на работу и возможность это сделать. Таким образом, ключевой задачей для обеспечения карьерных перспектив становится деятельность индивида по направлению «вектора трудоустройства» от потенциального работодателя на себя, т. е. по налаживанию каналов, которые в дальнейшем будут сами поставлять предложения о работе. На Диаграмме 2 представлено распределение опрошенных по данному параметру.

1-  вектор направлен от организации к индивиду

2-  затруднились ответить

3-  вектор направлен от индивида к организации

4-  не имеют опыта трудоустройства

Диаграмма 6.1. Распределение опрошенных по «вектору трудоустройства» (в процентах, N=168).

Среди той части респондентов, которая отнесена на Диаграмме 6.1 к категориям 2 и 3, 50,7% заявили, что использовали при трудоустройстве те или иные личные связи. Это означает, что социологи существенно недооценивают значимость неформальных контактов (характерная черта рынка – нерефлексируемое использование неформальных практик).

Таким образом, мы переходим от оправданных ожиданий к неоправданным. Существует индикатор, который подтверждает высказанные выше предположения о том, что неверные представления ведут к неудачным результатам. Речь идёт о том, какие способы поиска работы собираются использовать те, кто намерен заняться трудоустройством. Полученные данные показывают, что те способы поиска работы, которые собираются задействовать респонденты, в целом согласуются с полученной картиной их представлений о том, что является важным для работодателя. Это касается соотношения формальных и неформальных путей поиска места работы. Распределение по намерениям относительно поиска работы приведено в Таблице 6.2 (допускался выбор неограниченного числа способов).

Способы поиска работы

Процент намеренных использовать данный способ

Изучать вакансии в Интернете

77,4%

Через знакомых

62,3%

Через близких друзей, родственников

52,8%

Изучать вакансии в СМИ

47,3%

Обратиться в организацию

47,2%

Размещать резюме в Интернете

43,4%

Через коллег, однокурсников

43,4%

Через кадровые агентства

43,4%

Размещать резюме в СМИ

17,0%

С помощью системы трудоустройства вуза

15,1%

Через биржу труда

11,3%

Таблица 6.2. Распределение опрошенных по предполагаемым способам поиска работы (в порядке убывания, N=53).

Можно заметить, что наибольшей популярностью пользуются те способы, которые подразумевают наименьшую затрату усилий. Обращает на себя внимание то, что на первом месте стоит способ поиска, отнесённый к формальным. В то же время, как видно из Таблицы 6.3 (предлагалось назвать все способы, которые помогли найти работу), наилучшие результаты даёт использование способов, связанных с неформальными контактами, в полном соответствии с теорией Грановеттера. Также высокий рейтинг имеет такой метод, как обращение непосредственно в организацию, подразумевающий активную поисковую деятельность. Напротив, изучение вакансий в СМИ и особенно в Интернете имеет относительно низкую эффективность, если сравнивать с числом тех, кто намерен задействовать эти способы.

Способы поиска работы

Процент эффективно использовавших данный способ

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5