Таблица 11.2. Месячные ставки заработной платы педагогических работников, (руб.)

Стаж педагогической работы, (лет)

Наименование должностей

до 5

5-10

10-15

15-25

25 и более

Учителя, имеющие: высшее образование

100

110

120

130

145

образование в объеме учитель­ского института и приравненных к нему учебных заведений

90

95

100

105

135

среднее специальное образование

85

90

95

100

115

среднее общее образование (кро­ме методистов)

80

80

85

90

115

Учителя-методисты, имеющие высшее образование

130

140

150

160

Старшие учителя, имеющие: высшее образование

120

130

140

150

образование в объеме учитель­ского института и приравненных к нему учебных заведений

110

120

130

140

среднее специальное образование

105

115

125

135

Несмотря на изменение размеров ставок заработной платы и факторов дифференциации, суть дела осталась прежней:

•  в основу положено установление ставок оплаты труда по вы­деленным категориям работников;

•  дифференциация установленных ставок осуществляется по стажу педагогической работы;

•  увеличение ставки оплаты осуществляется на понятную по жизни“ величину;

•  при определении заработной платы используется старое“ со­отношение фактически отработанного времени и установлен­ной нормы времени педагогического труда;

•  заработная плата включает установленные надбавки и до­платы: за классное руководство, за совмещение профессий и должностей, не связанных с педагогической работой.

Аналогичный подход применялся и при формировании систем оплаты труда для учреждений других уровней образования. Уста­новленная для высших учебных заведений в 1937 г. система оплаты труда [29] основывалась на штатно-окладной системе и учитывала

стаж педагогической работы (табл. 11.3).

Таблица 11.3. Штатные должности и должностные оклады

профессорско-преподавательского состава в вузах, руб.

Штатные должности

Стаж педагогической работы, лет

до 5

5-10

свыше

10

1. Профессора — заведующие кафедрами: имеющие ученую степень доктора наук

1700

2000

2300

не имеющие ученой степени доктора наук

1300

1500

1800

2. Профессора кафедр:

имеющие ученую степень доктора наук

1500

1750

2000

не имеющие ученой степени доктора наук

1200

1350

1500

3. Доценты кафедр и старшие преподаватели: имеющие ученую степень кандидата наук

1050

1200

1400

не имеющие ученой степени кандидата наук

800

1000

1100

4. Ассистенты кафедр и преподаватели: имеющие ученую степень кандидата наук

900

1000

1200

не имеющие ученой степени кандидата наук

700

800

900

5. Старший лаборант

450

500

550

6. Лаборант:

имеющий среднее специальное образование

350

400

450

имеющий среднее общее образование

225

275

325

В дальнейшем оклады работников высших учебных заведений также менялись, но система оплаты труда оставалась, по сути дела, прежней.

Действующая в настоящее время система оплаты труда в обра­зовании основана на введенной в 1992 г. Единой тарифной сетке по оплате труда работников бюджетной сферы [107]. Вот это, дей­ствительно, было серьезное изменение в политике государства. За­работная плата стала определяться на единых для всей бюджетной сферы основаниях:

•  была введена единая шкала из 18 тарифных разрядов;

•  каждому разряду был присвоен коэффициент, который ха­рактеризовал отличие оклада по этому разряду от оклада первого разряда;

•  изменение ставок должностных окладов стало осуществлять­ся изменением величины первого тарифного разряда.

Первоначальные“ тарифные коэффициенты Единой тарифной

сетки по оплате труда работников бюджетной сферы (ЕТС) при­ведены в таблице 11.4.

Таблица 11.4. Тарифные коэффициенты ЕТС, установленные в 1992 г.

Разряды оплаты труда

1

2

3

4

5

6

Тарифные коэф­фициенты

1,0

1,3

1,69

1,91

2,16

2,44

Разряды оплаты труда

7

8

9

10

11

12

Тарифные коэф­фициенты

2,76

3,12

3,53

3,99

4,51

5,10

Разряды оплаты труда

13

14

15

16

17

18

Тарифные коэф­фициенты

5,76

6,51

7,36

8,17

9,07

10,07

ЕТС характеризуется тем, что при ее построении были исполь - зоваеы ступенчатые показатели изменения тарифных коэффици­ентов:

•  1,3 при определении тарифных коэффициентов 2-3-го разря­дов (тарифный коэффициент 2-го разряда в 1,3 раза больше тарифного коэффициента 1-го разряда, соответственно 3-й в 1,3 раза больше 2-го);

•  1,13 при определении тарифных коэффициентов 3-15-го раз­рядов;

•  1,11 — 16-18-го разрядов.

Все должности работников бюджетной сферы были отнесены к соответствующим разрядам ЕТС (табл. 11.5).

Сразу же после введения ЕТС подверглась критике по следую­щим направлениям:

•  включенные в сетку 18 разрядов не позволяли разместить в них все необходимые (не говоря уж обо всех имеющихся) должности работников образовательных учреждений;

•  дифференциация в оплате различных категорий работников оценивалась как недостаточная для сложившихся представ­лений об отличиях в размерах оплаты труда различных ка­тегорий работников;

•  число разрядов для должностей работников образовательных

учреждений не позволяло в должной мере учитывать уровень образования и стаж работы педагогических работников;

•  в ЕТС не были отражены особенности оплаты труда отдель­ных категорий работников высших учебных заведений — за­ведующих кафедрами, деканов и заместителей деканов и др.

Таблица 11.5. Распределение должностей работников образования

по разрядам ЕТС

Должности

Разряды

ЕТС

Педагогический персонал учреждений народного обра­зования

Учителя всех специальностей, преподаватель, воспита­тель, концертмейстер

7-14

Методист, мастер производственного обучения

8-13

Высшие учебные заведения Профессорско-преподавательский состав

8-17

Руководители

Учреждения народного образования Руководитель структурного подразделения

8-12

Директора (заведующие): внешкольных учреждений, детских дошкольных учреждений, школ, интернатов, детских домов, лицеев, гимназий, профессионально­технических и средних специальных учебных заведе­ний, колледжей, учебно-производственных комбинатов и др.

10-16

Высшие учебные заведения

Руководитель основного структурного подразделения

13-16

Директор филиала

16-17

Ректор

17-18

А самое главное — рассчитанная по ЕТС заработная плата работников образовательных учреждений, особенно профессорско - преподавательского состава вузов, была совершенно недостаточной для обеспечения жизни людей. В условиях же бюджетного дефи­цита даже эти деньги выплачивались не вовремя, задерживались и т. д. Для компенсации этих недостатков были введены доплаты за ученую степень и ученое звание, за занятие должностей доцента и профессора, за классное руководство, проверку тетрадей, возрож - дены“ различные надбавки и доплаты для различных категорий работников. Эти меры позволили несколько сгладить недостатки новой системы оплаты труда, но, как водится, проблем не решили.

ЕТС претерпела ряд изменений в части величины тарифных коэффициентов. Менялось, естественно, значение ставки первого тарифного разряда, вводились надбавки для руководителей обра­зовательных учреждений. Это, однако, не решало проблемы опла­ты труда в образовании.

В настоящее время ЕТС приведена к виду, характеризующему­ся следующими основными параметрами:

•  число тарифных разрядов осталось прежним — 18;

•  снижено соотношение 1-го разряда к 18-му до 1 к 4,5. Действующие межразрядные коэффициенты ЕТС приведены в

табл. 11.6[4].

Таблица 11.6. Тарифные коэффициенты ЕТС

Разряды оплаты труда

1

2

3

4

5

6

Тарифные коэффициенты

1

1,04

1,09

1,142

1,268

1,407

Разряды оплаты труда

7

8

9

10

11

12

Тарифные коэффициенты

1,546

1,699

1,866

2,047

2,242

2,423

Разряды оплаты труда

13

14

15

16

17

18

Тарифные коэффициенты

2,618

2,813

3,036

3,259

3,51

4,5

Разумеется, этот вариант ЕТС унаследовал все недостатки более раннего варианта.

Вот уже в течение нескольких лет (точнее — с момента начала улучшения бюджетного финансирования образования) обсуждает­ся проблема создания отраслевой системы оплаты труда, учитыва­ющей особенности системы образования.

Попытаемся определить подходы к созданию системы оплаты труда в образовании. В общем (абстрактном) случае любая система оплаты труда, предполагающая наличие более чем одной долж­ности работника, определяет размер ставки заработной платы по трем основным параметрам:

•  размер ставки должностного оклада той должности, которая в данной системе установлена в качестве определяющей;

•  коэффициент, установленный для каждой должности и опре­деляющий размер ставки заработной платы по данной долж­ности относительно определяющей должности (см. предыду­щий пункт);

•  дополнительные выплаты, предусмотренные системой опла­ты труда для каждой должности и (или) для всех долж­ностей.

В качестве определяющей может выступать та должность, раз­мер ставки оплаты труда по которой устанавливается политиче­ским решением. Например, в рамках действующей системы оплаты труда в качестве определяющей выступает ставка первого разряда ЕТС, устанавливаемая решением Правительства Российской Фе­дерации, а должностные оклады работников, ставки которых от­несены к иным разрядам, определяются умножением ставки пер­вого разряда на соответствующий разрядный коэффициент. По­добным образом в качестве определяющей может устанавливаться ставка заработной платы (должностного оклада) по любой долж­ности при условии, что все остальные должности будут соотнесены с нею через установление соответствующих коэффициентов. Зара­ботная плата (должностной оклад) по любой должности, входящей в такую систему, может быть определена по формуле

ЗП = Стб ■ Ki,

где Стб —ставка по определяющей должности; Ki — коэффициент соотнесения ставки по i-й должности со ставкой по определяющей должности.

В принципе, для создания любой системы оплаты труда, по­строенной на установлении соотношений между различными долж­ностями, в качестве определяющей может быть выбрана любая должность. Ставка заработной платы (или должностного оклада) при этом по любой должности будет определяться соотношением коэффициентов, установленных для этой должности и определяю­щей должности

ЗП = Стб ■ ^, K О

где KО — коэффициент определяющей должности.

С учетом поправочных коэффициентов и различного рода до­плат к должностному окладу, назначение которых определяется спецификой выполняемой работы и другими факторами, заработ­ная плата по любой должности в рамках формируемой системы оплаты труда может определяться по формуле

ЗПi = Стб ■ Ki ■ Кзпi + Дi,

K o

где Кзпi — коэффициент увеличения ставки должностного оклада по i-й должности; Дi —доплаты к должностному окладу по i-й должности.

В свою очередь и коэффициент, и доплаты могут представлять собой комплексные показатели, отражающие влияние нескольких факторов на изменение величины заработной платы. В частности, коэффициент Кзпi может учитывать территориальное расположе­ние места работы (коэффициент за работу в районах Крайнего Се­вера и приравненных к ним местностях, например), условия рабо­ты (коэффициент за работу во вредных условиях), оба эти фактора вместе и др. Доплаты представляют собой денежные суммы, вы­плачиваемые работнику дополнительно в зависимости от условий работы и (или) выполняемых должностных обязанностей и других факторов. Различие между коэффициентом и доплатой состоит в степени воздействия на размер оплаты труда:

•  коэффициент увеличивает должностной оклад, несколько ко­эффициентов объединяются путем перемножения (применя­емые коэффициенты должны быть больше единицы, т. е. ра- ботать“ на увеличение заработной платы);

•  доплаты суммируются с окладом, увеличенным с использо­ванием коэффициентов.

Учитывая эти положения, модель системы оплаты труда может быть построена в следующей последовательности действий.

1)  Составляется перечень должностей, и устанавливаются коэф­фициенты для каждой из них.

2)  Определяются коэффициенты увеличения должностного ок­лада, условия их применения и должности, к которым они могут быть применены.

3)  Определяются размеры доплат, условия их предоставления и должности, к которым они могут быть отнесены.

4)  Устанавливается определяющая должность и размер ставки должностного оклада для нее.

В практической плоскости предложенный подход может быть реализован, например, в табличной форме (табл. 11.7).

Таблица 11.7. Формирование системы оплаты труда работников

К зп

К

Д

Ст б

ЗП

Кi

К n

Д1

Д m

Должн. 1

0,5

1,1

1

1,2

100

0

0

1750

Должн. 2

0,8

1,1

1

1,2

120

0

0

2760

Должн. 3

1

1,1

1

1,2

200

0

0

3500

Опред.

2

1,1

1

1

500

0

0

5000

6000

должность Должн. I

4

1,1

1

1

1000

0

0

12000

Например, при расчете должностного оклада в образователь­ных учреждениях Санкт-Петербурга[5] используются следующие повышающие коэффициенты:

•  стажа работы;

•  специфики работы;

•  квалификации;

•  масштаба управления;

•  уровня управления.

Размеры коэффициентов устанавливаются:

•  специфики работы — руководителем государственного обра­зовательного учреждения и учитывает особенности условий работы образовательного учреждения и их отклонения от нормальных;

•  коэффициент квалификации устанавливается путем сумми­рования коэффициента за квалификационную категорию или коэффициента за ученую степень с коэффициентом за почет­ное звание Российской Федерации, СССР;

•  коэффициенты масштаба и уровня управления применяются для расчета должностных окладов руководителей образова­тельных учреждений и отражают сложность управления об­разовательным учреждением за счет особенностей его органи­зационной структуры, численности учащихся, типов и видов образовательного учреждения, а также уровня ответственно­сти руководителя.

Федеральными законами [106,119,120] предусмотрено разгра­ничение полномочий между федеральными, региональными орга­нами государственной власти по предметам совместного ведения (ст. 72 Конституции Российской Федерации), включая трудовое законодательство, которым регулируются в том числе и вопросы оплаты и нормирования труда, а также определены полномочия органов местного самоуправления. В соответствии с ними органам государственной власти субъектов Российской Федерации и орга­нам местного самоуправления с 1 января 2005 г. было предостав­лено право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников государственных учреждений субъекта федера­ции и муниципальных учреждений. С этого времени ЕТС является обязательной только для применения федеральными государствен­ными учреждениями, но, как показывает анализ нормативных ак­тов, в регионах и муниципальных образованиях не спешат отка­зываться от ее принципов при установлении размеров и условий оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы.

В основном это связано с тем, что значительная часть регионов не располагает достаточными средствами для существенного повы­шения заработной платы в бюджетном секторе экономики. Кроме того, разработка иной системы оплаты труда требовала значитель­ного времени, а также наличия специалистов в этой области.

Поэтому с 1 января 2005 г. полномочия по самостоятельному установлению регионами размеров и условий оплаты работников учреждений бюджетной сферы, в основном, сводились к приня­тию субъектами Российской Федерации законов и иных норматив­ных правовых актов, закрепляющих ЕТС в качестве региональной системы оплаты труда.

Таким образом, первоначально во всех субъектах федерации для оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы бы­ла сформирована тарифная система оплаты труда, аналогичная применявшейся до 1 января 2005 года ЕТС, состоящей из 18 раз­рядов и межразрядных тарифных коэффициентов, устанавливаю­щих соотношение ставок первого и восемнадцатого разрядов 1:4,5. Исключение составляла Тюменская область[6], несколько позднее к которой присоединился Санкт-Петербург (см. ссылку выше).

Предложения по совершенствованию оплаты труда, разрабаты­ваемые в настоящее время в регионах и на федеральном уровне под общим названием Создание отраслевой системы оплаты труда в образовании“, базируются на трех разных „основаниях“.

1.  Использование ЕТС и введение в нее дополнительных доплат и надбавок для дифференциации уровня оплаты в зависимо­сти от разных факторов: уровня образования, стажа работы, качества работы, инновационной деятельности и т. д. Понят­но, что этот вариант уже многократно апробирован за годы, прошедшие с момента внедрения ЕТС, но желаемых резуль­татов не принес.

2.  Создание новой системы оплаты труда, основанной на само­стоятельном определении образовательными учреждениями шкалы ставок заработной платы для работников в условиях нормативного формирования фонда оплаты труда. Не разби­рая подробно этот подход, отметим, что его применение все равно наталкивается на необходимость формирования некоей системы, предусматривающей установление не только шкалы, но и надбавок, доплат, стимулирующих выплат и пр.

3.  Создание новой тарифной сетки, специально разработанной для условий образования (а не для всей бюджетной сферы) и учитывающей при определении размеров оплаты труда об­разовательный уровень и стаж работы.

Наибольший интерес, с моей точки зрения, представляет раз­работка новой тарифной сетки, специально ориентированной на отрасль образования. Такая работа проведена в Учебном центре подготовки руководителей.

Основными задачами, которые ставились при создании новой отраслевой системы оплаты труда в образовании, являются следу­ющие:

•  определение обоснованных соотношений в уровнях заработ­ной платы различных категорий работников как в целом по стране, так и внутри отдельных отраслей и регионов в зави­симости от основных факторов тарификации труда;

•  доведение до каждого работника единой меры труда, совер­шенствование системы нормирования труда, которая вклю­чает государственное регулирование продолжительности ра­бочего времени и степени его эффективного использования;

•  разработка способов учета в организации оплаты труда бо­лее высоких качественных показателей работы. Эта задача решается разработкой поощрительных систем оплаты труда.

При формировании отраслевой системы оплаты труда работни­ков образования в качестве главных объективных факторов были поставлены уровень квалификации работника, его профессиональ­ная подготовка.

В основу формирования новой модели оплаты труда работни­ков образования заложены следующие принципы и подходы:

•  все должности работников группируются на основе требо­ваний к квалификации — уровню профессионального образо­вания, профессиональной подготовки, необходимой для осу­ществления профессиональной деятельности, — в квалифи­кационные группы;

•  в каждой профессиональной квалификационной группе должности работников образования в зависимости от уров­ня квалификационной подготовки, необходимой для работы в данной должности, сложности выполняемой работы или достигнутого уровня профессиональной подготовки работни­ка, подтвержденного квалификационной категорией, доку­ментом о повышении квалификации, а также в зависимости от стажа педагогической работы группируются по квалифи-

обеспечения новых условий оплаты труда работников образовательных учре­ждений (организаций) всех уровней образования. 6-10 ноября 2006 г. — Санкт - Петербург, 2006.

кационным уровням. При этом одна и та же должность в рамках профессиональной квалификационной группы может быть отнесена в разные квалификационные уровни.

Основываясь на данном подходе сформирована модель системы оплаты труда, предусматривающая следующие профессиональные квалификационные группы.

1.  Профессиональная квалификационная группа, включающая должности работников из числа профессорско-преподава­тельского состава и научных работников, к которым предъяв­ляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания и должности руководителей структурных подразде­лений учреждений, требующие наличия высшего профессио­нального образования. В этой группе предусматривается два квалификационных уровня.

2.  Профессиональная квалификационная группа, включающая должности работников, требующие наличия высшего профес­сионального образования по квалификации дипломирован­ный специалист“ или квалификации „магистр“. В этой груп­пе предусматривается три квалификационных уровня.

3.  Профессиональная квалификационная группа, включающая должности работников, требующие наличия высшего профес­сионального образования по квалификации бакалавр“ и должности руководителей структурных подразделений обра­зовательных учреждений, требующие наличия среднего про­фессионального образования. В этой группе предусматрива­ется три квалификационных уровня.

4.  Профессиональная квалификационная группа, включающая должности работников, требующие наличия среднего профес­сионального образования и должности руководителей струк­турных подразделений образовательных учреждений, требу­ющие наличия начального профессионального образования. В этой группе предусматривается четыре квалификационных уровня.

5.  Профессиональная квалификационная группа, включающая должности работников, которые не требуют наличия профес­сионального образования. В этой группе предусматривается

четыре квалификационных уровня. При этом отнесение ра­ботников образования к первому квалификационному уровню не производилось, поскольку к этому уровню можно отнести только общеотраслевые должности. Первый квалификацион­ный уровень и должен включать работников самого низкого уровня оплаты труда.

Распределение квалификационных групп относительно уровня оплаты труда представлено на рис. 11.5.

. Базовый уровень оплаты труда

Группа 5

Группа 4

Группа 3

Группа 2

Группа 1

Min Квалификационные требования Max

Рис. 11.5. Профессиональные квалификационные группы

Наряду с должностями работников образования, включенными в единый квалификационный справочник, в модели предусмотре­ны и новые должности, наличие которых в учреждениях образо­вания вызвано сложившейся практикой или новыми условиями их функционирования, расширением сферы деятельности: обеспече­ние безопасности обучающихся и работников, уточнение наимено­вания должностей в соответствии с характером выполняемых ра­бот и др. К этим должностям относятся следующие:

•  заместитель декана;

•  специалист по учебно-методической работе;

•  старший лаборант с высшим образованием;

•  ученый секретарь диссертационного совета;

•  учебный мастер;

•  вожатый;

•  оперативный дежурный;

•  помощник проректора.

В рамках квалификационных групп выделяются квалификаци­онные уровни (рис. 11.6).

Рис. 11.6. Распределение по квалификационным группам и

уровням в новой модели оплаты труда в образовании

Модель предусматривает довольно высокие требования к уров­ню образования работников отрасли — в основном высшее профес­сиональное образование по квалификации дипломированный спе - циалист“ или „магистр“. Однако в настоящее время, по данным статистики, около 200 тыс. учителей, подавляющее большинство воспитателей, педагогических работников учреждений дополни­тельного образования детей не имеют требуемого уровня образо­вания. В связи с этим предлагается сохранить за такими работни­ками занимаемую должность и соответствующий уровень оплаты по результатам аттестации, подтверждающим соответствие уровня квалификации занимаемой должности или выполняемой работе.

Новая система оплаты труда работников образования включает диапазоны окладов (ставок) по квалификационным уровням про­фессиональных квалификационных групп работников, перечень

компенсационных выплат и перечень стимулирующих выплат.

В основу установления диапазонов окладов (ставок) по квали­фикационным уровням положена действующая тарифная сетка.

Группировка должностей работников по квалификационным уровням и применение установленных в настоящее время по каж­дой должности разрядов ЕТС соответствующих размеров окладов (ставок) позволило продифференцировать оплату труда работни­ков образования по уровню квалификации, должностям и сложно­сти работы.

В соответствии с Трудовым кодексом, применяется понятие ба­зовых окладов (ставок). Базовый оклад (ставка) — это минималь­ный оклад (ставка) работника образовательного учреждения, осу­ществляющего профессиональную деятельность на должности, входящей в соответствующую профессиональную квалификацион­ную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и соци­альных выплат. При установлении диапазонов окладов (ставок) по профессиональной квалификационной группе, включающей долж­ности работников из числа профессорско-преподавательского со­става и научных работников, к которым предъявляются требова­ния о наличии ученой степени и (или) ученого звания, в базовые оклады включены существующие надбавки за должности доцента и профессора.

Минимальный размер базового оклада (ставки) устанавливает­ся на уровне минимального размера оплаты труда — 2 тыс. рублей. В модели указанный размер применяется в отношении первого ква­лификационного уровня по профессиональной квалификационной группе, включающей должности работников, которые не требуют наличия профессионального образования.

В рамках модели разработаны:

•  распределение должностей работников образования по ква­лификационным группам и уровням;

•  перечень выплат стимулирующего характера и доплат, при­меняемых в рамках новой системы оплаты труда;

•  проекты документов по внедрению новой модели оплаты тру­да в образовании.

Таким образом, соблюдение предлагаемых принципов позволя­ет сформировать универсальную модель новой системы оплаты труда, гибко реагирующую на повышение качества педагогическо­го труда.

11.3.  Оценка доступности высшего образования

Одной из основных целей социальной политики государства на современном этапе объявлен переход к субсидиарной модели госу­дарства. Это означает доступность и бесплатность для всех граж­дан базовых социальных услуг, прежде всего образования и здра­воохранения; перераспределение социальных расходов государства в пользу самых уязвимых групп населения при одновременном со­кращении помощи обеспеченным семьям; сокращение социального неравенства; предоставление гражданам возможностей более вы­сокого уровня социального потребления за счет собственных до­ходов. Безусловным приоритетом в области социальной политики признаются инвестиции в человека, для чего предусматривается опережающий рост ассигнований на цели здравоохранения, обра­зования и культуры по сравнению с большинством других направ­лений государственных расходов. Модернизация страны опирается на модернизацию образования, на его содержательное и структур­ное обновление [78].

Одним из основных направлений развития высшего професси­онального образования является повышение его доступности. До настоящего времени доступность высшего образования рассматри­валась, в основном, с позиций количественного изменения числа мест для поступления в вузы, а ее изменение характеризовалось динамикой показателя числа студентов на 10 тыс. человек, про­живающих в Российской Федерации. Иными словами, чем больше в стране студентов, тем доступнее образование. С этой точки зре­ния доступность высшего образования в последние годы неуклонно росла, что характеризуется графиком, приведенным на рис. 11.7.

Следует однако учесть, что данный показатель характеризует не столько доступность, сколько масштабы высшего образования, а также позволяет проводить количественные сопоставления рос­сийской системы с зарубежными системами высшего образования. Правда, доступность он тоже характеризует: чем больше студентов может обучаться в вузах, тем выше, при прочих равных условиях, доступность высшего образования.

Рис. 11.7. Динамика показателя численности студентов на 10 тыс. человек населения (по данным [84])

Но все-таки категорию доступности образования нужно рас­сматривать как отражение или количественное определение воз­можности поступления граждан на обучение в учебные заведения в соответствии с их интересами и желаниями. Интересы и жела­ния граждан (запросы) выражаются в их намерениях поступить в то или иное учебное заведение, т. е. в соответствии с действую­щим порядком приема — в поданных заявлениях. Поскольку число мест, как правило, меньше числа желающих их занять, то доступ­ность образования может характеризоваться вероятностью, с ко­торой гражданин может поступить на обучение. Вероятность по­ступления, в свою очередь, может быть определена как отношение числа мест для обучения к числу лиц, желающих занять эти места, т. е. как величина, обратная конкурсу на поступление в вузы.

В количественном выражении доступность может измеряться в процентах. Например, если на одно место претендует один абиту­риент, то доступность образования составляет 100%, если четыре студента — 25%. Если показатель доступности превышает 100%, то имеет место недобор студентов на обучение, который может быть интерпретирован как недостаток желающих или переизбыток учеб­ных мест. Разумеется, такая оценка в достаточной мере условна, поскольку исходит из предположения, что этот самый абитуриент готов к поступлению (или считает себя готовым для поступления) и успешно сдаст вступительные экзамены. Это предположение, в свою очередь, базируется на допущении, что общее среднее полное образование дается в надлежащем качестве, а выпускник школы способен успешно сдать вступительные экзамены в вуз. Ну и, ко­нечно, речь в данном случае идет о средней, абстрактной оценке доступности.

Повышение (снижение) доступности высшего образования и, соответственно, изменение численности поступивших на обучение в вузы происходит в двух случаях.

1)  Если возрастает (снижается) число мест, на которые осущест­вляется прием на обучение.

2)  Если сокращается (растет) число желающих обучаться на вы­деленных для этого местах.

Регулирование доступности высшего образования, таким обра­зом, может осуществляться путем либо уменьшения числа мест для обучения, либо путем снижения числа желающих занять эти места.

В качестве граничных условий регулирования численности сту­дентов и, соответственно, доступности образования можно выде­лить следующие.

1)  Суммарный контингент студентов для отдельного вуза не мо­жет быть выше показателя, установленного в лицензии на право ведения образовательной деятельности. Следователь­но, общая численность студентов по стране (региону) име­ет верхнюю границу, определяемую суммой показателей пре­дельного контингента, установленных в лицензиях, а прием студентов не может превышать разницу между предельным и фактическим контингентом студентов, определяемым в по­рядке, установленном в [88,112].

2)  Регулирование доступности образования в соответствии с данным выше определением может быть направлено только на студентов, принимаемых на первый курс обучения.

В качестве примечания можно указать на принципиальную воз-

можность регулирования численности студентов, уже обучающих­ся в вузах. В рамках настоящей работы этот вариант специально не рассматривается, но может быть, в принципе, реализован в виде последовательности действий управленческого характера, связан­ных с изменением (ужесточением) порядка отчисления студентов за неуспеваемость. Важно отметить необходимость сохранения при этом действующего порядка расчета контингента студентов для определения объемов бюджетного финансирования. В противном случае, отчисление каждого студента будет приводить к сокраще­нию финансирования, что может привести к обратному результату

и, как следствие — к снижению качества обучения.

Возможны три основных направления (вектора) регулирования численности студентов: увеличение, уменьшение, стабилизация (со­хранение достигнутого уровня). Регулирование может осуществ­ляться во всех вузах, в отдельных вузах, в группах или видах ву­зов, по направлениям и (или) специальностям подготовки кадров, в социальных группах студентов, в регионах и др. Основные рычаги регулирования (факторы, посредством которых можно осуществ­лять регулирование) и характер их воздействия на численность студентов представлены в табл. 11.8.

В качестве наиболее действенных рычагов прямого действия на численность студентов можно выделить два:

•  установление контрольных цифр (заданий) по приему сту­дентов на обучение — прямое регулирование контингента, по сути — определение числа мест для обучения;

•  установление лицензионных требований к условиям осу­ществления образовательного процесса, т. е. задание верхней границы возможностей вуза по численности обучающихся и, как следствие, определение возможностей приема на первый курс.

Таблица показывает, что семь из десяти факторов оказывают прямое воздействие на показатель численности студентов в части приема на первый курс обучения и вследствие этого на изменение численности учащихся по всем учебным заведениям. Под увеличе­нием того или иного фактора следует понимать адекватное содер­жанию этого показателя изменение. Например, установление кон­трольных цифр приема в случае увеличения означает простое уве­личение контрольных цифр. Увеличение фактора „Изменение по­рядка финансирования“ представляет собой такое изменение усло­вий финансирования, которое ведет к увеличению его объема.

Таблица 11.8. Основные факторы регулирования и характер их воздействия на численность студентов

Рычаг

Характер воздействия

1. Установление контрольных цифр приема на обучение

Абсолютное значение верхней границы приема на бесплатное обучение

2. Установление государственного за­дания (заказа) на подготовку кадров

Абсолютное значение верхней границы приема на бесплатное обучение

3. Установление условий приема на обучение

Установление показателя,,отсечения“ претендентов на обучение

4. Установление лицензионных требо­ваний

Абсолютное значение верхней границы общей численности обучающихся

5. Установление условий выдачи ли­цензии, аккредитации

Два состояния: есть или нет лицензия, аккредитация

6. Изменение модели финансирования (объекта регулирования)

Степень зависимости финансирования от численности студентов

7. Выделение субсидий на обучение и (или) проживание

Абсолютное значение численности обу­чающихся (на платных местах)

8. Гарантии трудоустройства

Условие, которое может увеличить конкурс на обучение

9. Информирование о потребности рынка труда в специалистах

Условие, которое может увеличить конкурс на обучение

10. Реализация программ поддержки вузов и (или) студентов

Условие, которое может увеличить конкурс на обучение

Направление влияния рычагов для различных вариантов регу­лирования численности студентов в вузах приведены в табл. 11.9.

Не включенный в таблицу фактор Установление условий пе­рехода из одного учебного заведения в другое“ не влияет на изме­нение доступности образования в целом. Однако его следует учи­тывать при осуществлении анализа возможностей регулирования численности в отдельных учебных заведениях и (или) по отдель­ным направлениям и специальностям.

Обращает на себя внимание группа факторов, которые, с мо­ей точки зрения, оказывают обратное воздействие на численность обучающихся. К этим факторам относятся установление условий приема на обучение, установление лицензионных требований, уста­новление условий аккредитации.

Таблица 11.9. Влияние изменения факторов регулирования на изменение численности студентов

Фактор

Влияние изменения фактора на показатель численности студентов

Увеличение

Уменьшение

Стабилизация

1. Установление контрольных цифр приема на обучение

Увеличение

Уменьшение

Сохранение

2. Установление государствен­ного задания (заказа) на подго­товку кадров

Увеличение

Уменьшение

Сохранение

3. Установление условий прие­ма на обучение

Уменьшение

Увеличение

Сохранение

4. Установление лицензионных требований

Уменьшение

Снижение

Сохранение

5. Установление условий аккре­дитации

Уменьшение

Увеличение

Сохранение

6. Изменение порядка финанси­рования (объекта регулирова­ния)

Увеличение

Снижение

Сохранение

7. Выделение субсидий на обу­чение и/или проживание

Увеличение

Уменьшение

Сохранение

8. Гарантии трудоустройства

Увеличение

Уменьшение

Сохранение

9. Информирование о потреб­ности рынка труда в специали­стах

Увеличение

Уменьшение

Сохранение

10. Реализация программ под­держки (объекта регулирова­ния)

Увеличение

Увеличение

Сохранение

Установление условий приема на обучение предполагает воз­можность их ужесточения, например, через установление более вы­сокого порогового значения результата единого государственного экзамена, сокращающего возможности учащимся для поступления в вузы. Обратная ситуация будет наблюдаться в случае снижения требований к поступающим, вследствие чего большее число же­лающих смогут пройти вступительный конкурс. Ужесточение (по­вышение) лицензионных требований к образовательному учрежде­нию приведет, в общем случае, к сокращению предельного контин­гента студентов и, следовательно, сократит возможности приема на первый курс. Образование, следовательно, станет менее доступ­ным. Указанные факторы могут быть отнесены к регуляторам пря­мого действия.

Повышение требований к аккредитации может иметь послед­ствия, аналогичные фактору лицензирования. Но действие этого фактора несколько менее определенно, поскольку само по себе на возможности вуза в приеме студентов не влияет, но может повли­ять на выбор студентов, т. е. на численность желающих поступить в вуз, не получивший аккредитации. Этот фактор, следовательно, можно отнести к косвенным регуляторам.

Следует отметить, что указанные факторы влияют не только на конечное значение приема, но и друг на друга. Например, при увеличении контрольных цифр приема выделение субсидий (име­ются в виду субсидии для оплаты обучения) может уменьшиться, поскольку создается больше возможностей для бесплатного обуче­ния и снижаются возможности приема на платное обучение. В гра­ницах предельного контингента увеличение бесплатного приема, естественно, снижает возможности платного. В свою очередь, уве­личение субсидий может повлиять на контрольные цифры в сторо­ну их уменьшения, поскольку предполагает увеличение возможно­стей приема на платное обучение, естественно, за счет бесплатного. Аналогично можно характеризовать и взаимовлияние других фак­торов.

На основе определения факторов и их влияния на доступность образования была построена математическая модель доступно­сти [12] высшего образования. Выводы, сделанные по результатам модельных расчетов, оказались в некотором отношении парадок­сальными. В частности, меры, которые в рамках модернизации об­разования направлены на повышение его доступности — образова­тельные субсидии и кредиты, — на самом деле доступность сокра­щают. Разумеется, модель нуждается в дальнейшей доработке и апробации на более обширном материале, но даже первые резуль­таты ее применения обнадеживают.

В самом простейшем варианте использование предложенного подхода оценки доступности высшего образования можно проил­люстрировать на примере реальных статистических данных о при­еме на обучение в вузы (табл. 11.10). Для расчетов использовались данные о приеме на очную форму обучения по всем высшим учеб­ным заведениям [84].

Результаты расчета величины доступности высшего образова­ния по приведенным данным показывают следующее.

Таблица 11.10. Оценка доступности высшего образования

Год

Подано заявлений на 100 мест

Доступность

1995

184

0,54348

1996

187

0,53476

1997

188

0,53191

1998

194

0,51546

1999

190

0,52632

2000

187

0,53476

2001

183

0,54645

2002

189

0,52910

2003

194

0,51546

2004

203

0,49261

2005

203

0,49261

Более наглядно изменение оценки доступности можно предста­вить на рис. 11.8.

Рис. 11.8. Изменение доступности высшего образования

График показывает, что доступность высшего образования, в течение последних 10 лет сохраняла некоторую общую тенденцию к снижению, что никак не соответствует одному из важнейших направлений государственной политики в этой сфере. Для более точных оценок необходимо, конечно, определять доступность по отдельным образовательным учреждениям, регионам или даже от­дельным направлениям и специальностям подготовки.

Введение в расчеты дополнительных факторов оказывает влия­ние на оценку доступности образования, причем не обязательно по­ложительно. Например, образовательное субсидирование, которое рассматривается как один из важных факторов повышения доступ­ности, как раз доступность снижает, поскольку увеличивает прием на платные места, сокращая число бесплатных мест в условиях лицензионного ограничения на численность учащихся.

Предложенный подход и разработанная на его основе матема­тическая модель позволяют учитывать влияние ряда факторов на величину доступности образования.

Разумеется, представлен только один из возможных подходов к оценке доступности образования, в разработке которого автор при­нимал непосредственное участие. Для интересующихся этой про­блемой можно рекомендовать ряд публикаций [39,58,79,165].

Российская газета. 19августа.

[2]Приказ Минобрнауки России от 01.01.01 г. № 51 „Об утверждении Порядка установления федеральным органам исполнительной власти, другим распорядителям средств федерального бюджета, имеющим в ведении образо­вательные учреждения профессионального образования, контрольных цифр приема граждан, обучающихся за счет средств федерального бюджета“.

[3]Подробнее о доступности высшего образования несколько ниже.

[4]Постановление Правительства Российской Федерации от 01.01.01 г. № 000 „О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межраз - рядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений11.

[5]Газета Вести образования — http://edunews. *****/vesti/

info/1293.html

[6] Отвергнуть замысел легко. Сложнее довести его до со­вершенства // Учительская газета.—2006. — 29 августа. — №— http://www. *****/issues/?action=topic&toid=3215

Материалы экспертной группы по разработке нормативно-методического

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3