Основными законодательными и нормативно-методическими документами по регулированию рынка труда являются Закон Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь»; Положение о порядке образования и использования Государственного фонда содействия занятости Республики Беларусь; Положение о порядке и условиях выплаты безработным пособий и материальной помощи; Положение об организации профессионального обучения безработных; Положение о порядке регистрации безработных в Республике Беларусь; Положение об организации оплачиваемых общественных работ в Республике Беларусь.

Перспективная подсистема государственного регулирования рынка труда устанавливает тенденции и пропорции его формирования, масштабы регуляторов и соответствующий механизм их реализации. Она предполагает разработку Государственных программ содействия занятости населения на предстоящий год, программу подготовки и переподготовки кадров, прогноз баланса трудовых ресурсов, разработку Государственной программы поддержки малого предпринимательства.

В целях повышения эффективности обеспечения занятости населения особо актуализируется разработка Государственной программы по созданию новых рабочих мест. Требуется также разработка Государственных программ по определению перспективной потребности отраслей в кадрах специалистов и квалифицированных рабочих, специальных программ, включающих создание рабочих мест для маргинальных групп населения (молодежи, женщин с детьми, инвалидов и др.), учет их наличия; профориентацию, переквалификацию и переподготовку кадров, включая субсидии негосударственному сектору экономики на данный вид деятельности; систем налоговых льгот на доходы, инвестируемые в данную сферу; льготных режимов предоставления банковских ссуд на эти цели и т. д.

Оперативное регулирование осуществляет корректировку процессов экономического и социального развития, выходящих за пределы законодательно-нормативного регулирования. Оно должно быть направлено на решение таких проблем, как трудоустройство и социальная поддержка незанятого населения, оказание помощи в профподготовке, переподготовке, переобучении и общественных работах, создание новых рабочих мест, социальная поддержка маргинальных групп населения.

Оперативная деятельность государства направлена на постоянную заботу о том, насколько эффективно работают рыночные механизмы, связанные с организацией и совершенствованием системы информации о свободных рабочих местах, что сокращает время, в течение которого человек занят поиском работы. Оно принимает на себя ответственность за развитие профессионального обучения и переквалификации, налаживает работу центров содействия занятости, осуществляя постоянный контроль над состоянием рынка труда, финансирует исследования проблем занятости. Государство также стимулирует разработки новых технологий, освоение которых позволит создать дополнительные рабочие места, или льготное налогообложение малого бизнеса, обеспечивающего работой населения. Таким образом, оперативное государственное управление связано с регулированием спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. Выбор того или иного метода диктуется ситуацией, существующей в данный период.

В соответствии с законодательством Республики Беларусь занятость – это не запрещенная законом деятельность граждан, как правило, приносящая им доход.

Занятость представляет собой важнейшее социально-экономи-ческое явление, выражающее положение человека относительно процесса труда. К занятым в экономике труда относятся лица, работающие на предприятиях, в учреждениях и организациях всех форм собственности, включая субъекты малого предпринимательства, в кооперативах всех видов, фермерских хозяйствах, а также занятое предпринимательской деятельностью и самозанятое население.

Рабочая сила в процентах от численности населения страны составляет в Германии, США и Канаде по 50%; в Японии – 53%; в Дании – 57%; в Беларуси – около 50%. При этом, чем больше численность населения страны и чем выше доля трудовых ресурсов в этой численности, тем благополучнее трудообеспечение всех отраслей экономики.

Положительные свойства занятости на уровне личности проявляются в том, что работающий в большинстве случаев имеет заработок, достаточный для жизни своей и своей семьи; имеет разрешенное законом постоянное трудовое занятие, возможность признания своей личности в трудовом коллективе, возможность самосовершенствования, получения навыков, опыта и знаний в процессе труда.

Вопрос 28. Виды занятости трудовых ресурсов

По степени соответствия спроса и предложения рабочей силы принято различать полную занятость (когда предложение рабочей силы полностью покрывается спросом на нее; это идеальный вариант, который практически не достигается) и неполную.

По степени полноты занятости во времени различают полную занятость (на условиях полного рабочего времени, долгое время считалась рациональной формой занятости) и неполную (на условиях сокращенного рабочего дня или сокращенной рабочей недели; в последнее время признается одной из прогрессивных, так как обеспечивает работнику больше свободного времени, например, женщинам для воспитания детей, а обществу – большую численность занятых).

По степени эффективности различают эффективную (продуктивную) занятость, при которой распределение трудовых ресурсов по отраслям, регионам, сферам деятельности получает наибольшие результаты труда, наибольший прирост материальных или духовных благ; неэффективную, когда не обеспечивается должная отдача трудозатрат.

Оптимальное сочетание полной и эффективной занятости представляет собой рациональную занятость. Критерии рациональной занятости:

·  оптимальная структура хозяйства страны;

·  необходимое количество производственных и материальных благ и нематериальных услуг;

·  повышение качества и уровня жизни;

·  использование достижений научно-технического прогресса.

Различают понятия:

·  структурная занятость (выделяются группы: работающие, военнослужащие, студенты);

·  социальная занятость (слои: рабочие, служащие, аппарат управления и т. д.);

·  отраслевая занятость (занятые в промышленности, сельском хозяйстве и т. д.);

·  региональные пропорции занятости;

·  половозрастная структура занятых;

·  занятость по видам собственности и др.

Вопрос 29. Методы управления трудовыми

ресурсами

Методы управления – способы целенаправленного воздействия на работников и на трудовые коллективы для достижения поставленных задач. В процессе управления трудом можно использовать различные методы. Методы управления предполагают альтернативность – совмещение различных методов в разном соотношении.

Исходя из содержания управленческих действий, можно выделить следующие методы:

·  административные;

·  воспитательные;

·  психологические;

·  социальные;

·  экономические.

Административные методы управления трудовыми ресурсами представляют собой прямое управление посредством приказа, указания, распоряжения вышестоящих работников. Их достоинства: быстрое и непосредственное влияние на объект управления, жесткость управления, очевидность результатов управления, преобладание «политики кнута» по сравнению с «политикой пряника». Рациональная область их применения – наиболее сложные периоды в истории социально-экономического развития государства (первые пятилетки социалистического строительства, периоды Великой Отечественной войны, послевоенного восстановления хозяйства).

Воспитательные методы предусматривают воспитание творческого отношения к труду, чувства коллективизма, творческой и трудовой активности, улучшение трудовой и технологической дисциплины, направлены на регулирование межличностных отношений. Данные методы были наиболее действенны в период социалистического строительства, стахановского движения, социалистического соревнования.

Психологические методы получают большое признание. Они, во-первых, учитывают психологическую природу личности (темперамент, характер, активность и т. д.); во-вторых, строятся на межличностных отношениях людей (отношения работников между собой, отношение работника к руководству и руководства к работнику). Находят применение также в случаях, когда, по мере социально-экономического развития работника, повышения его квалификации, роста его человеческого достоинства управление посредством приказа становится менее эффективным.

Социальные методы предусматривают моральное стимулирование, стабилизацию трудовых коллективов, социальное развитие трудовых коллективов. Особенно эффективны в таких отраслях, как легкая промышленность, швейная, текстильная, торговля, сервисное обслуживание и др., то есть, где преобладает женский труд.

Экономические методы функционируют в сферах хозрасчета, цены, прибыли, налога, кредита, зарплаты, премии. Данные методы основаны на признании экономического интереса работников.

В различных возрастных группах работников действенность управления различными методами неодинакова. В отраслях, где высока доля молодых работников, более действенно материальное стимулирование по сравнению с моральным.

В ряде отраслей экономики преобладают мужская (по полу) и относительно молодежная (по возрасту) группы трудовых ресурсов: строительство, лесное хозяйство, транспорт. Социально-экономические интересы этой группы работников обусловлены высокой степенью сверхзанятости: одновременно решаются проблемы создания семьи, появления детей, приобретения профессии и продолжения образования, достижения определенного материального статуса и создание нормальных жилищных условий. Именно поэтому в названных отраслях более действенно материальное стимулирование труда по сравнению с моральным, более эффективны гибкие формы организации и оплаты труда. Предоставление квартиры для работника и его семьи – важный фактор поддержания стабильности трудовых коллективов перечисленных отраслей.

Для группы зрелых работников важен должностной стимул – продвижение по службе. Работники старших возрастных групп склонны к большей самореализации в труде, моральное признание в коллективе для них важнее материального стимула.

В отдельных отраслях экономики работникам старше трудоспособного возраста принадлежит заметная доля. Их удельный вес в общей численности работников соответствующей отрасли составил: в искусстве 12,8%; науке и научном обслуживании 11,8%; здравоохранении 11,1%. В сфере материального производства самая большая доля работников старше трудоспособного возраста наблюдается в сельском хозяйстве. Большинство непрестижных профессий во всех отраслях также заполняется лицами пожилого возраста. Всемерная тяга пенсионеров к труду объясняется тем, что они так воспитаны всей своей жизнью и в старости посильный труд остается для них надежным средством в борьбе за жизнь.

Вопрос 30. Структура органов управления

трудовыми ресурсами Беларуси

Управленческий труд – особого рода трудовая деятельность, возникающая в процессе развития и кооперации труда.

Объектом управленческого труда выступает коллектив работников, непосредственно занятых производством материальных благ или оказанием услуг; предметом – информация, необходимая для управления производством; продуктом труда – управленческие решения как разновидность информации.

Управление трудом на международном уровне осуществляет Международная организация труда (МОТ). Она была создана в 1919 г. как организация, призванная всемерно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению острых социально-экономических вопросов эволюционным, мирным путем. В создании МОТ приняли участие 45 государств, сейчас в ней состоит 171 государство, в которых проживает 98% населения мира. Ее деятельность определяется Уставом МОТ, который страны-участницы обязаны соблюдать. Цель деятельности МОТ – содействие достижению материального благосостояния и обеспечению духовного развития людей независимо от расы, веры, пола.

Главный орган управления трудовыми ресурсами в Республике Беларусь – Министерство труда и социальной защиты. В структуре министерства созданы департаменты, которые являются структурными подразделениями министерства и осуществляют специальные (исполнительные, контрольные, регулирующие и др.) функции в определенных сферах ведения: госинспекции труда, занятости, миграции.

Все органы управления трудом сотрудничают с соответствующими отделами Федерации профсоюзов Беларуси.

На уровне предприятия руководство трудовыми ресурсами осуществляет директор (предприятия, фирмы) через соответствующие функциональные отделы (отдел труда и заработной платы, отдел кадров, нормирования труда, производственно-распределительное бюро, планово-экономическая служба и т. д.).

На уровне первичного трудового коллектива управление осуществляет его формальный лидер (начальник цеха, участка, мастер, бригадир) совместно с членами трудового коллектива (например, распределение премии, заработка, установление повышающих зарплату коэффициентов, коэффициентов трудового участия и т. п. функции осуществляются руководителем совместно с коллективом).

Литература

1.  Адамчук, В. В. Экономика и социология труда / , . – М., 1999

2.  Беларусь в цифрах. Статистический справочник. – Минск, 2006.

3.  Ванкевич, Е. В. Экономические проблемы становления рынка труда / . – Минск, 1996.

4.  Вирский, Е. А. Трудовые ресурсы и рынок труда: курс лекций / . – Минск, 2002.

5.  Воловская, Н. М. Экономика и социология труда / . – М.; Новосибирск, 2001.

6.  Генкин, Б. М. Экономика и социология труда / . – М., 2001.

7.  Завельский, М. Г. Экономика и социология труда / . – М., 2001.

8.  Куропятник, И. И. Управление трудовыми ресурсами региона / . – Минск, 2004.

9.  Лутохина, Э. А. Трудовая активность и заработная плата / . – Минск, 1992.

10.  Мещерякова, Е. В. Психология управления / . – Минск, 2005.

11.  Население Республики Беларусь. Статистический сборник. – Минск, 2001.

12.  Оганесян,  персоналом организации / . – Минск, 2000.

13.  Организация, нормирование и оплата труда : учеб. пособие / под ред. . – Минск, 2004.

14.  Республика Беларусь в цифрах. – Минск, 2006.

15.  Рофе, А. И. Экономика труда / . – М., 2000.

16.  Рынок труда и механизмы его регулирования / под ред. . – Минск, 2001.

17.  Рынок труда: мировой опыт и тенденции развития в Республике Беларусь / под ред. , . – Минск, 1995.

18.  Соколова, Г. Н. Социология труда / . – Минск, 2002.

19.  Статистический ежегодник Республики Беларусь. – Минск, 2006.

20.  Тихонова, Л. Е. Регулирование демографических процессов в Беларуси / . – Минск, 2002.

21.  Труд и занятость в Республике Беларусь. Статистический сборник. – Минск, 2001.

22.  Черныш, Л. П. Основы общей теории управления / . – Минск, 2001.

23.  Шамак, Н. А. Менеджмент человеческих ресурсов: зарубежный опыт : учеб. пособие. – Минск, 2004.

24.  Экономика и рынок труда / под ред. . – Минск, 1994.

25.  Экономически активное и неактивное население, занятость и безработица в Республике Беларусь. Статистический сборник. – Минск, 2001.

26.  Экономический словарь / под ред. . – Минск, 1990.

Содержание

Предисловие …………………………………………………………… 3

Раздел I. Трудоспособное население и трудовые ресурсы

Вопрос 1. Трудоспособное население: понятие и структура ……. 4

Вопрос 2. Трудовые ресурсы: понятие и структура ……………… 6

Вопрос 3. Структура трудовых ресурсов по возрасту …………… 7

Вопрос 4. Отраслевая занятость трудовых ресурсов …………..….10

Вопрос 5. Отраслевая структура трудовых ресурсов: понятие,

показатели, прогрессивные тенденции …………………………… 12

Вопрос 6. Баланс трудовых ресурсов …………………………...… 15

Раздел II. Рыночные отношения труда

Вопрос 7. Понятие и структура рынка труда …………………….. 16

Вопрос 8. Полная, эффективная, рациональная занятость ……… 17

Вопрос 9. Эффективность гибких форм занятости ……………… 18

Вопрос 10. Безработица как социально-экономическое явление... 19

Вопрос 11. Западноевропейская модель рынка труда …………… 20

Вопрос 12. Шведская модель рынка труда ………………………. 22

Вопрос 13. Японская модель рынка труда ……………………….. 24

Вопрос 14. Американская модель рынка труда ………………….. 27

Раздел III. Факторы формирования трудовых ресурсов

Вопрос 15. Демографические аспекты трудовых ресурсов:

рождаемость, смертность, старение населения ………………….. 29

Вопрос 16. Половозрастная структура населения Беларуси …….. 31

Вопрос 17. Особенности рынка труда в Республике Беларусь …. 33

Вопрос 18. Миграция как социально-экономическое явление …. 34

Вопрос 19. Социальная мобильность населения ………………… 36

Вопрос 20. Территориальная мобильность рабочей силы ………. 37

Раздел IV. Стимулирование труда

Вопрос 21. Заработная плата как экономический механизм

стимулирования трудовых ресурсов ……………………………… 40

Вопрос 22. Заработная плата как социальный механизм

управления трудовыми ресурсами………………………………… 42

Вопрос 23. Особенности стимулирования отдельных

стратификационных групп работников …………………………... 44

Вопрос 24. Зарубежный опыт регулирования стимулирующей

роли заработной платы …………………………………………….. 46

Вопрос 25. Мотивация и стимулирование в управлении трудом 48

Вопрос 26. Государственное регулирование рынка труда ………. 50

Вопрос 27. Занятость – как социально-экономическая категория 53

Вопрос 28. Виды занятости трудовых ресурсов …………………. 53

Вопрос 29. Методы управления трудовыми ресурсами …………. 54

Вопрос 30. Структура органов управления трудовыми ресурсами 57

Литература ………………………………………………………………. 58

Для заметок

Учебное издание

Управление трудовыми ресурсами

региона

(вопросы и ответы)

Пособие для подготовки к экзаменам

Редактор

Компьютерная верстка

Подписано в печать 05.11.2007. Формат 60 х 84 1/16. Бумага офсетная.

Печать офсетная. Гарнитура Times New Roman. Печать Riso.

Усл. печ. л. 3,6. Уч.-изд. л. 2,9. Тираж 100 экз. Заказ 374.

Учреждение образования Федерации профсоюзов Беларуси

«Международный институт трудовых и социальных отношений»

1-3.

Лицензия ЛИ № 000/0133405 от 01.01.2001 г.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4