. Управление трудовыми ресурсами региона (стр. 3 )

Таблица 8 – Численность граждан Республики Беларусь,

выехавших за границу, чел.

Страны

1990 г.

1995 г.

2000 г.

2005 г.

Получили разрешение на выезд,

34 094

8 780

10 674

8 384

всего из них в:

Израиль

33 085

5 234,3

6 961,5

7 059,0

США

508

4 298,2

3 083,7

2 691,5

Германию

95

552

811

643

Австралию

62

61

19

6

Польшу

66

147

54

62

Канаду

157

37

87

80

Источник: Статистический ежегодник Республики Беларусь. – Минск, 2006. – С. 110.

В 90-е гг. отмечался миграционный прирост населения в республику. Из стран СНГ и Балтии прибыло в 1990 г. 99,3 тыс. чел., в 1999 г.– 29,1 тыс., в 2000 г.– 21,8 тыс. чел. Однако иммиграционные процессы не в состоянии перекрыть естественную убыль населения и воспрепятствовать его депопуляции.

1992 год стал пиком иммиграции жителей в Беларусь. Из стран ближнего зарубежья прибыли 117,7 тыс. чел.; 28 тыс. человек, прибывших в Беларусь в 90-е гг., претендуя на статус беженца. В основном это – русскоязычное население (83,4%), наполовину (50%) – белорусы по национальности, в их числе бывшие жители Латвии (6 550 чел.); Литвы (2 500 чел.); России (4 167 чел.); Грузии (2 351 чел.); Казахстана (2 254); Таджикистана (2 249 чел.).

На территории Беларуси оказались граждане Афганистана, Эфиопии, Ирана, Сомали, Вьетнама, прибывшие на учебу или работу согласно межправительственным соглашениям и не желающие теперь возвращаться на родину.

Примером постоянной миграции является также переселение из села в город. Городские и сельские жители нередко сильно различаются по своим ценностным ориентациям, системам ценностей, возможностям взаимопонимания. Так, для деревни характерны жесткий персональный социальный контроль (человек всегда на виду). Для города, наоборот, в высшей степени характерна так называемая анонимность. В селе отношения между людьми скорее личностные, в городе – функциональные (врач, продавец и т. д.), к чему трудно приспособиться сельским жителям. Вследствие этого возникает обратная миграция сельских выходцев из города в село, что может служить примером маятниковой миграции. Из города в село направляются молодые специалисты, получившие в городе образование по сельскохозяйственным специальностям. Останутся ли они в селе на постоянное жительство – одна из проблем современного социально-экономического развития села.

Вопрос 19. Социальная мобильность населения

Социальная мобильность – перемещение населения из одной социальной группы в другую. Стремление переместиться из «своей» социальной группы в более «престижную» воспитывалось у людей в течение всего советского периода. Так, сын колхозника стремился стать летчиком, шахтером, строителем или хотя бы промышленным работником; сын рабочего – интеллигентом и т. д. Никто не мог сказать с гордостью «я – крестьянин и моя дочь – крестьянка». Наоборот, люди более всего стыдились так называемых «непрестижных» работ.

Установка на перемещение из трудового класса в управленческий в определенных условиях была оправдана. В тот период времени и в той мере, когда класс интеллигенции не мог сам себя воспроизвести (например, в 20-е гг. миграции «царской» интеллигенции, в 40-е гг. после потерь во второй мировой войне, в 90-е гг. – «утечка умов» в период перестройки), приток из рабочих и крестьян в класс интеллигенции требовался и был относительно безболезненным. Однако за пределами меры, превратившись в норму и затем в традицию, разделение конкретных видов труда на «престижные» и «непрестижные» стало тормозом трудовых перемещений. Неудивительно, что квалифицированные безработные не идут на непрестижную работу.

Перемещение людей от труда исполнительского к творческому, от производственного к управленческому, от ручного к механизированному, от непрестижного к престижному, и т. д. также свидетельствует о проявлении социальной (или вертикальной) мобильности работников (табл. 9).

Таблица 9 – Зависимость образования от социального

происхождения (по данным США)

Наименование

социальных групп

Удельный вес социальной

группы.

Учащиеся

Из них % к возрастной группе

выбывают

из средней

школы

заканчивают среднюю школу

поступают

в ВУЗ

Верхний социальный слой

9,5

100

5,3

15,7

79

Средняя и верхняя часть мелкой буржуазии

27,5

100

12,7

45,4

41,9

Мелкая буржуазия и рабочая аристократия

38,5

100

39

40,2

20,8

Рабочие

24,5

100

67,5

30,5

2,0

Источник: Куропятник, И. И. Управление трудовыми ресурсами: социально-экономический аспект. – Минск, 2002. – С. 42.

Вопрос 20. Территориальная мобильность

рабочей силы

Территориальное (пространственное) движение населения – совокупность территориальных передвижений (перемещений) людей, обусловленных местом жительства и местом приложения труда. Территориальное движение включает межпоселенные перемещения, представляющие миграцию населения – передвижение населения (мигрантов) через границы территории (страны, региона и т. д.), связанное с переменой места жительства, а также с несовпадением места жительства и места работы. Межпоселенные перемещения трудоспособного населения с целью легального или нелегального трудоустройства в пункте (стране) выезда называют территориальной мобильностью на рынке труда. Наряду с территориальной на рынке труда имеют место и другие виды мобильности (профессиональная, фирменная и др.).

Миграционное движение населения включает пять основных видов: безвозвратную миграцию, долгосрочную, сезонную, маятниковую и эпизодическую. Кроме того, все миграционные процессы можно классифицировать по основным параметрам: по территориальному признаку (внешние мигранты и внутренние), по причинам (экономические, политические, социальные чрезвычайные), по продолжительности (постоянные, временные, сезонные, маятниковые), по форме (организованные, неорганизованные), по характеру (добровольные, вынужденные), по принципу занятости (легальные, нелегальные), по содержанию (интеллектуальная, трудовая, молодежная).

Миграция оказывает непосредственное влияние на размещение населения, его качественный и количественный состав, обеспечивает соединение территориально рассредоточенных рабочих мест и трудовых ресурсов, играет ключевую роль в решении таких актуальных задач, как размещение производительных сил, жилищное и социально-бытовое строительство, развитие системы образования, здравоохранения. Кроме того, миграция является одним из важнейших каналов социальных перемещений в обществе. Человек меняет не только место жительства, но и социальную среду: переселения идут преимущественно из сельской местности в городскую, из малых городов в большие.

Такое перемещение связывают с повышением образования, квалификации, оно обеспечивает всестороннее развитие личности. Тем самым миграция содействует реализации способностей и социальному, профессиональному продвижению населения, выполняет такие важнейшие общественные функции, как трансляция культуры, преодоление существенных различий между городом и селом, сближение народов, интеграции государств и т. п. Международная миграция во всех ее формах стимулирует перераспределение человеческого капитала. В последнее время большое внимание уделяется изучению воздействия миграции на демографическую ситуацию как в отдающих, так и принимающих странах.

Законодательное регулирование миграции включает регламентацию отношений между субъектами миграции и органами государственного управления. Законодательное регулирование основано прежде всего на Конституции Республики Беларусь, которая юридически закрепляет право граждан на выбор места жительства и профессии. Основными нормативно-правовыми актами по регулированию миграционных процессов выступают законы Республики Беларусь «О гражданстве» (1991), «Об иммиграции» (1993), «О правовом положении иностранных граждан и лиц без гражданства в Республике Беларусь» (1993), «О порядке выезда из Республики Беларусь и въезда в Республику Беларусь граждан Республики Беларусь» (1993), «О занятости населения Республики Беларусь» (1991), «О беженцах» (1995), «О внешней трудовой миграции» (1998), Положение Министерства труда и социальной защиты о порядке выдачи субъектам хозяйствования специальных разрешений (лицензий) на привлечение в Беларусь иностранной рабочей силы и на осуществление деятельности, связанной с трудоустройством граждан республики за границей (1998), а также межправительственные соглашения между Республикой Беларусь и другими странами, регулирующие вопросы внешней трудовой миграции.

Распределительная функция заработной платы решает одновременно две противоречивые задачи: 1) повышает благосостояние работников и на этой основе обеспечивает укрепление семьи, рост рождаемости, расширенное воспроизводство трудовых ресурсов, но 2) из тех же средств – вновь созданного продукта – осуществляется техническое и организационное совершенствование производства, рост его механизации и автоматизации, улучшение условий труда. Распределительная функция зарплаты в большей степени подвержена политическому влиянию, ибо, направляя большие или меньшие суммы на выплату работникам тех или иных отраслей, слоев, квалификаций и т. п., можно сознательно регулировать политику заработной платы в рамках общества.

Сознательно отклоняя зарплату в большую или меньшую сторону от стоимости труда, можно усилить ту или иную функцию зарплаты. При этом усиление одной из функций дается, как правило, ослаблением другой. Например, если усиливается компенсационная роль зарплаты (выплаты за отдаленность, тяжесть, вредность), то соответственно ослабевает ее стимулирующая роль в повышении выработки, качества, выполнении заданий.

Вопрос 22. Заработная плата как социальный

механизм управления трудовыми ресурсами

Такие социально значимые функции зарплаты, как воспроизводственная, компенсационная, воспитательная, дают основания рассматривать зарплату как социальный механизм управления. Социальный (лат. socialis) – общественный, связанный с жизнью и отношениями людей в обществе.

Зарплата может являться как мотивом, так и стимулом. По своей сути она является мотивом, поскольку необходима для содержания самого работника и его семьи в процессе воспроизводства трудовых ресурсов. По тому, как зарплата устроена, она может быть стимулом (если стимулирует рост производительности труда, улучшение качества изделий, совершенствование технической базы производства и т. д. ). В случаях, когда зарплата стимулирует негативные явления (например, наращивание численности работающих, усиление скрытой безработицы и т. д.), ее признают антистимулом.

Социальное механизмы воздействуют на отдельные группы людей (трудовые коллективы) и на отдельных работников с целью сознательного регулирования их экономического поведения и экономических отношений. Заработная плата может выступать как механизм, когда предопределяет престижность и непрестижность тех или иных профессий, необходимость или ненужность качественного роста работника, предопределяет моральное уважение (или отсутствие такового) со стороны администрации, коллег, знакомых, членов семьи.

Возможности творческого самосовершенствования и соответствующей этому самореализации также во многом зависят от социальной функции зарплаты. Подразделение роли заработной платы на экономическую и социальную носит условный характер. Заработная плата в зависимости от того, какие из ее функций превалируют на том или ином уровне управления, может играть роль либо экономического, либо социального механизма отраслевых перемещений работников. В первом случае могут возобладать учетная, распределительная или стимулирующая функции; во втором – воспроизводственная, компенсирующая и особенно воспитательная. При этом любая из них (смотря по ситуации и в зависимости от устройства поощрительных систем) может играть позитивную или негативную роль. Например, сельскохозяйственные рабочие, у которых зарплата составляет самый низкий уровень по сравнению со среднереспубликанским, вынуждены жить за счет подворья. Работники образования и здравоохранения компенсируют низкую оплату своего труда путем совмещения нескольких ставок и т. д. Подобное отношение снижает продуктивность труда по месту основной работы и порождает некачественное выполнение работы по совместительству.

Воспитательная функция зарплаты представляет собой как бы «стимулирование на перспективу». От того, кому, сколько и за что заплачено сегодня, во многом зависит завтрашний день нашей экономики. Понятно, сегодняшний металлург не пойдет и не сможет работать учителем, сколько бы ему не заплатили. Однако следует учесть, что между осуществлением вкладываемых затрат и получением эффекта всегда пролегает больший или меньший период времени, называемый лагом времени.

Задача и главное назначение механизмов управления (как экономических, так и социальных): 1) сократить лаг между осуществлением затрат и получением эффекта; 2) уменьшить величину затрат (в расчете на единицу эффекта); 3) увеличить удельную величину эффекта (в расчете на единицу затрат).

Совершенствованию социальных механизмов управления трудовыми ресурсами может послужить следующее: 1) уменьшить влияние антистимулирования таких действенных рычагов, как зарплата, премия, прибыль и т. д.; 2) внедрить систему дифференцированного стимулирования с учетом специфики трудовых коллективов отдельных отраслей, предприятий, фирм, организаций.

Работники старших возрастных групп склонны к большей самореализации личности в труде. Им присущ относительно низкий уровень здоровья при более высоком уровне знаний, опыта, квалификации. Моральное признание в коллективе для них важнее материального стимула. Их отличает высокая терпимость и более внимательное отношение к ученикам, вследствие чего рабочие старших возрастных групп охотно становятся инструкторами, воспитателями, наставниками молодежи. Лица пенсионного возраста заполняют непрестижные места в основном в сфере обслуживания. Для старшей группы работников гибкая занятость (по времени, режиме, пространстве) может использоваться и как мощный организатор труда, и как действенный его стимул.

Понимание лучших условий труда каждая возрастная группа истолковывает по своему. Молодых работников привлекают места, где много молодежи, интересен досуг, быстрее образуются семьи. Зрелые рабочие предпочитают напряженный труд в сочетании с высоким заработком. У старших возрастных групп на первом месте здоровые условия труда.

В традиционных женских отраслях удовлетворенность трудом выше не потому, что здесь лучше условия труда, а потому, что женская группа работников наименее притязательна. Так, несмотря на низкие заработки в науке, большинство респонденток удовлетворены работой, 96% женщин даже не задумываются об изменении места работы. Удельный вес женщин, занятых на рабочих местах, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, составляет в отраслях промышленности до 45%, в строительстве 15,6%, на транспорте 13,7%. Тяжелым физическим трудом соответственно занято 19,4%; 14,9 и 6,6%.

Потребителям женского труда следует учесть и то, что для женщины здоровье ее детей, благополучие семьи – важнее высокого заработка. Самыми важными ценностями для женщин являются семья и дети (77,1% ответов). Рейтинг материальной обеспеченности ниже (52,4%). В отраслях с преимущественным применением женского труда работниц можно удержать не столько высоким заработком, сколько высоким уровнем социальной инфраструктуры, максимально приближенных к производству.

Система предоставления сервисных благ должна быть максимально упрощена и приближена к потребителю. В трудовых коллективах, где преобладает труд молодых женщин, воспитывающих детей, целесообразно на территории предприятий создавать филиалы магазинов детской одежды и обуви, кулинарии и полуфабрикатов, ателье, парикмахерских, ремонтных мастерских и т. д. Такой подход экономит затраты времени на получение бытовых услуг, способствует улучшению качества и, что самое главное, увеличивает свободное время работниц, которое можно посвятить семье.

Вопрос 24. Зарубежный опыт регулирования

стимулирующей роли заработной платы

Зарубежный опыт использования заработной платы в качестве экономического стимула показывает следующее.

Зарубежные модели отличаются: 1) структурой оплаты труда, то есть большей или меньшей постоянной и переменной частью, что приводит к усилению распределительной или стимулирующей функции зарплаты; 2) неодинаковым соотношением в стимулировании количества и качества труда (доплаты за квалификацию); 3) соотношением в использовании индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.

Элементы заработной платы:

·  прожиточный минимум (с учетом оплаты квартиры, домашних расходов, а также затрат на содержание автомобиля, отдых и т. д.);

·  социальные выплаты (в страховые кассы);

·  надбавки к базовой зарплате (за стаж, условия труда, сложность, использование в работе иностранных языков, командировки);

·  доплаты (по условию договора с работником об участии в прибылях).

Возможными дополнительными формами вознаграждения (переменная часть) являются премии за:

·  рацпредложения, производительность труда;

·  участие в сбыте продукции, снижение себестоимости;

·  личные достижения в труде;

·  высокую дисциплину и инициативу.

Управление структурой заработной платы состоит в определении соотношения гарантированного заработка (постоянная часть) и возможного (переменная часть). В качестве формы премии на французских и американских предприятиях являются бонусы (премии крупных размеров из прибыли предприятия) за конечные результаты. Их используют до 57% американских фирм с капиталом от 35 до 300 млн долл. Размеры бонусов увязываются с выполнением наиболее ответственных задач, намеченных руководством. Для управляющих высшего звена предельная сумма бонуса может достигать 47% должностного оклада, управляющих среднего звена – 17%. Средний размер бонуса для высокооплачиваемых управляющих составляет 34% основной заработной платы, для управляющих с более низкими окладами – 10%.

По поводу целесообразности и условий начисления бонусов мнения американских экономистов разделились. Одни их них считают, что бонусы должны выполнять стимулирующую роль и выплачиваться за работу, выполненную на самом высоком уровне. Другие полагают, что бонус необходимо сохранить как премию за удовлетворительные показатели.

Социально-экономические преобразования в сфере труда в условиях современного производства (обогащение труда, повышение его содержательности, вызванная им потребность в овладении несколькими профессиями) поставили новые проблемы в оценке трудового вклада. В частности, возникла необходимость в сопоставлении вклада работников, выполняющих неоднородные по сложности работы, в том числе за пределами основной профессии (это особенно важно при бригадных формах организации труда). Наметилась тенденция привлекать к оценке трудового вклада самих оцениваемых и их коллег, что повышает ее объективность.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования американскими специалистами разработана система «оплаты за квалификацию» (ОЗК). Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен выполнить при необходимости.

В 80-е гг. во Франции быстрыми темпами начал распространяться процесс индивидуализации оплаты труда. Удельный вес предприятий, использующих индивидуальный подход к оплате труда, достигает 10%. Выделяются следующие формы индивидуальной организации заработной платы: определение заработка в соответствии с индивидуальным вкладом работников, их опытом и квалификацией; премирование по результатам работы предприятия за год; комбинированные формы заработной платы. По мнению специалистов, дифференциация заработной платы в рамках однородных профессиональных групп работников не должна превышать 25–30%. Рассматриваются вопросы разработки и использования вклада работников в конечный результат деятельности предприятия.

В организации заработной платы происходят изменения в связи с развитием коллективных форм труда. Современный период экономического развития США и других стран, предполагает более высокую коллективность труда. Эффективность функционирования средств производства зависит от коллективных усилий участников процесса. В этих условиях повышены требования к формам организации совместного труда. При этом основное внимание обращается не на производственные аспекты стимулирования выработки работников, а на создание такого социально-психологического климата на производстве, при котором работники вовлекаются в процесс принятия решений на разных уровнях. Отдается предпочтение коллективным формам сотрудничества как между группами и бригадами производственных рабочих, так и между рабочими, специалистами и управленческим персоналом.

Развитие новых норм организации и мотивации труда в американской промышленности сопровождается совершенствованием методов материального стимулирования. Каждая компания, исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей для повышения эффективности производства внедряет разные системы и формы оплаты труда. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей – повышением квалификации работников – должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции.

Вопрос 25. Мотивация и стимулирование

в управлении трудом

Мотивационная функция заработной платы связана с использованием ее (как трудового дохода работника) в качестве мотива, побуждающего человека к труду. Термин «мотив» (лат. мoveo – двигаю) означает то, что побуждает человека к деятельности, ради чего она совершается. Среди внутренних побудителей к действию мотив непосредственно предшествует деятельности. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы подвижны, так как часто складываются под воздействием эмоций человека и его темперамента. Природной основой мотивации является объективное стремление людей к труду, заложенное в них природой. Это стремление, как и всякое заложенное природой человека качество, можно развивать, способствуя его развитию посредством стимулирования, и можно тормозить, сдерживать, противоборствовать ему и иногда обратить его в противоположность (антистимул).

Различают мотивацию: социально-психологическую (нормы поведения, ценности, типы и образцы поведения); социально-экономическую (отношения собственности, условия конкуренции, принципы оплаты труда и др.); перспективную и текущую; прямую и косвенную; внутреннюю (определяется содержанием и значимостью работы) и внешнюю (административное, экономическое и прочее воздействие).

Мотивы выполняют многообразные функции. В процессе мотивации мотив в каждый данный момент может проявлять свою сущность не всеми функциями, а какой-либо одной или несколькими из них. Существует разнообразие мотивов, среди которых выделяются: мотив стадности (потребность быть в коллективе); самоутверждения (характерный в основном для работников высокой квалификации); самостоятельности (желание быть хозяином, стремление к новым видам деятельности, к активному поиску решений, к риску); стабильности (противоположен мотиву самостоятельности, предпочтение отдается надежности бытия и деятельности); приобретения нового (знаний, вещей и т. д.); справедливости (несоблюдение справедливости ведет к демотивации); состязательности (генетически присущ каждому человеку) и др. Различают также мотивы – побуждения, являющиеся внутренними, истинными мотивами, и мотивы-суждения, с помощью которых человек объясняет себе и другим, обосновывает свое поведение.

Понятие мотивации в широком смысле слова включает степень активности, готовность к выполнению работы, утомляемость и другие социальные факторы. Мотивация может быть внутренней (побуждение к действию со стороны самого человека) и внешней (побуждение человека или группы к действию со стороны общества).

Стимулирование всегда имеет внешний характер, оно не является первопричиной самого действия (это удел мотивации), но усиливает или ослабляет действие, делает его большим или меньшим, может способствовать нарастанию явления или тормозить его (в зависимости от того, как это стимулирование устроено).

Термин «стимул» трактуется как «побудительная причина». Стимулировать – давать стимул, толчок к чему-нибудь. Стимулирование – комплекс экономических и социальных мер (рычагов), способных направлять трудовую деятельность людей к желаемой цели. Стимулирование может быть экономическое и социальное.

Экономическое стимулирование предполагает систему мер, использующую стоимостные категории с целью побуждать участников производства трудиться по созданию общественного продукта. Характер, формы и методы его зависят от господствующих производственных отношений общества.

Социальное стимулирование несет нематериальную нагрузку, позволяя человеку реализовать себя как личность и как работника одновременно.

Вопрос 26. Государственное регулирование

рынка труда

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что механизм «саморегулирования» рынка труда не способен сам по себе решить его проблемы. Для этого необходимо осторожное и взвешенное государственное вмешательство, которое не должно ограничиваться лишь задачами сокращения безработицы и смягчения ее последствий. Важно делать акцент прежде всего на политике занятости, обеспечивающей полную, эффективную и рациональную занятость трудовых ресурсов; использовании кадров в соответствии с их квалификацией и потенциальными возможностями.

Система государственного регулирования рынка труда должна охватывать все трудоспособное население, занятое и ищущее работу, и общую потребность народного хозяйства в рабочей силе, которая складывается под влиянием структурных сдвигов в экономике, а также механического естественного движения кадров.

Политика безработицы предполагает смягчение ее последствий, социальную защиту безработных, предотвращение массовой безработицы, сведения ее до естественного уровня.

Государственное регулирование рынка труда предусматривает:

·  оказание помощи в трудоустройстве и материальную поддержку незанятого населения;

·  профессиональную подготовку и переподготовку незанятого населения, совершенствование системы профессиональной ориентации;

·  бронирование (квотирование) и создание рабочих мест на действующих предприятиях и в организациях для трудоустройства граждан, не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда (трудоустройство инвалидов, молодежи, женщин с частичной компенсацией затрат на эти цели из средств государственного фонда содействия занятости);

·  развитие предпринимательства, малого бизнеса в целях создания новых рабочих мест, содействие самозанятости;

·  формирование информационно-справочной сети, обеспечивающей учет спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Система государственного регулирования рынка труда на макроуровне включает взаимосвязанные подсистемы законодательного, перспективного и оперативного регулирования.

Законодательная подсистема обеспечивает формирование соответствующей правовой основы характера отношений работника и работодателя, а также их отношений с государственными органами и органами самоуправления различных уровней (область, район, город и т. д.), определяет формы, методы и средства регулирования данных отношений.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4