Коэффициент оборота по приему в 2000 году снизился примерно в 3,5 раза, а в 2001 году снизился еще на 0,0054 (темп роста 66,2%), составив 0,0106. Коэффициент оборота по выбытию в 2000 году увеличился на 72,7% (или на 0,0095), а в 2001 году — на 0,1867, что составляет 829,5% прироста. Темпы роста коэффициента текучести в 2000 возросли на 23,4% (или на 0,0030), в 2001 году — снизились на 33,8% (или на 0,0054). Все это говорит об уменьшении темпов текучести кадров к концу анализируемого периода на , а, следовательно, и об улучшении ситуации в целом.

И в заключении определим характер развития предприятия с точки зрения использования трудовых ресурсов.

Сначала в качестве базового года примем 1999 г., в качестве отчетного — 2000 г. Исходные данные для анализа за гг. представлены в табл. 3.5.

Таблица 3.5

Исходные данные для анализа за гг.

Определим влияние на товарооборот численности работающих:

ΔТ ΔЧ = ΔЧ*ПТо + ½ *ΔЧ*ΔПТ, (2.12)

ΔТ ΔЧ = 4,00 * 98,674 + 1/2 * 4,00 * 119,696 = 634,2 тыс. р.

Определим влияние на товарооборот производительности труда:

ΔТ ΔПТ = ΔПТ*Чо + ½ * ΔЧ*ΔПТ, (2.13)

ΔТ ΔПТ = 119,696 * 307,00 + ½ * 4,00 * 119,696 = 36986,1 тыс. р.

Поскольку доля качественного фактора (производительности труда) больше доли количественного фактора и оба — положительные числа, то характер развития с точки зрения использования трудовых ресурсов смешанный с преобладанием интенсивного фактора.

Теперь в качестве базового года примем 2000 год, в качестве отчетного — 2001 год. Исходные данные для анализа за гг. представлены в табл. 3.6.

Таблица 3.6

Исходные данные для анализа за гг.

Найдем влияние на товарооборот численности работающих:

ΔТ ΔЧ = ΔЧ*ПТо + ½ *ΔЧ*ΔПТ, (2.14)

ΔТ ΔЧ = (-29,00) * 218,370 + 1/2 * (-29,00) * 112,416 = -7962,762тыс. р.

Определим влияние на оптовый товарооборот производительности труда:

ΔТ ΔПТ = ΔПТ*Чо + ½ * ΔЧ*ΔПТ, (2.15)

ΔТ ΔПТ = 112,416 * 311,00 + ½ * (-29,00) * 112,416 = 33331,344 тыс. р.

Поскольку доля количественного фактора (численности работающих) — отрицательное число, а доля качественного фактора (производительности труда) — положительное, то характер развития с точки зрения использования трудовых ресурсов — интенсивный.

Следовательно, в динамике прослеживается улучшение использования трудовых ресурсов.

3. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом

3.1. Информационное обеспечение как фактор совершенствования управления персоналом

Эффективность функционирования системы управления персоналом в значительной степени зависит от информационной базы. Последняя представляет собой совокупность данных о состоянии управляемой системы и тенденциях ее развития с помощью количественных характеристик процессов, происходящих в составе работников, в окружающей их производственной и социальной среде. Собственно, любое управленческое решение должно основываться на знании ситуации, влияющих факторов, их взаимосвязей.

Информация способствует реализации всех функций управления: плановой, организационной, контрольной, регули­рующей, распределительной.

Информация, используемая в управлении персоналом, по своему характеру подразделяется на нормативную, справочную, методическую, учетную, основанную на материалах первичного учета, а также отчетную, представленную уже в обобщенном виде, и др.

Основной источник первичной информации – это документы отделов кадров (личные листки по учету кадров, личные карточки работников, личные дела), приказы и распоряжения, издаваемые руководством предприятия и структурных подразделений в отношении личного состава работников, первичная учетная и отчетная документация о выполненных работах и произведенной оплате, документация непромышленных структурных подразделений, обслуживающих предприятие, и т. д.

Другой источник информации – сами работники со своим мнением по тем или иным вопросам, материалы социологических исследований (анкетирование, интервью и др.), результаты психофизиологических исследований (тестирование работников) и т. п. В данном случае важно обеспечить защиту социологической информации, носящей конфиденциальный характер. Прежде всего, это касается мнений работников при изучении межличностных отношений в коллективе.

Многие процессы, определяющие кадровую ситуацию, весьма динамичны: меняется численный состав персонала в связи с текучестью, его структура по всей совокупности признаков: по полу, возрасту, стажу работы и т. д., постоянно идет процесс внутри­заводского движения кадров между структурными подразде­лениями, меняются профессии, уровень квалификации. Информация в данном случае выступает как средство контроля за соответствием фактической структуры рабочей силы требуемой, за своевременностью укомплектования вакантных рабочих мест. Поэтому основными требованиями, предъявляемыми к кадровой информации, являются оперативность и надежность.

Социальная направленность работы с кадрами ставит задачу сбора достаточно разнообразной информации социального характера, касающейся отдельных работников. Так, при подборе кандидатов для назначения на должность необходимо, чтобы в банке данных имелись сведения не только производственного, но и социально-демографического, дисциплинарного и даже медицинского характера.

Ориентация кадровой работы на развитие собственной рабочей силы не может быть успешной без знания издержек на рабочую силу, вложений в человеческий капитал (затраты на оплату труда, обучение, медицинское обслуживание, социальные услуги и т. п.). Характер такой информации существенно отличается от чисто кадровой, поскольку относится к системе бухгалтерского учета.

Необходима количественная характеристика степени рационального использования рабочей силы, оценки результатов труда и т. д.

Обобщая сказанное, можно сформулировать следующие критерии оценки качества информации. Она должна быть:

ü  объективной (полной, непротиворечивой, достоверной);

ü  актуальной (удовлетворяющей объективные информацион­ные потребности руководителей и специалистов по мере их возникновения в ходе развития кадровой ситуации);

ü  своевременной;

ü  целенаправленной;

ü  лаконичной (сжатой, но без потерь необходимой полноты);

ü  коммуникативной (понятной и приемлемой для руково­дителей и специалистов).

Необходимость сбора, хранения, переработки, анализа большого объема разнообразной кадровой информации, предоставления ее пользователям (субъектам управления – кадровой службе и руководителям) в удобной форме ставит задачу создания на предприятии соответствующей информационной системы.

Составными элементами такой системы являются оборудование и материалы для сбора, хранения, обработки, поиска и выдачи необходимых данных по кадрам предприятия, надлежаще организованный учет, приспособленный для информационного обеспечения решения кадровых задач, совокупность приемов и методов пользования данной системой, специалисты по информатике, потребители информации. Основные требования к данной системе – широкое применение ЭВМ, передовых информационных технологий, математических методов и моделирования и т. д.

Основу информационной системы должен составлять единый массив, отражающий информацию о каждом работнике, его окружении и внешних по отношению к нему условиях работы, что в свою очередь требует определенной организации информации и методов оперирования с массивом данных.

Поскольку процессы, протекающие в коллективе работников и в его окружении, весьма динамичны, важно оперативно отражать все эти изменения в информационном массиве данных. Данное требование может быть выполнено в том случае, если информационная система тесным образом соприкасается с документооборотом на предприятии: приказы и распоряжения, касающиеся работников, используются для немедленной корректировки данных, содержащихся в массиве по каждому работнику.

Большой значение имеет увязка кадровой информации с информацией о структуре рабочих мест, с требованиями, предъявляемыми к работнику этими рабочими местами, с возможным уровнем оплаты труда, с состоянием условий труда и т. д. Такой подход обеспечивает, прежде всего, решение информационно-поисковых задач (поиск работников с заданными признаками в информационном массиве), группировку, перегруппировку работников в соответствии с запросами пользователя.

Отслеживая изменения в состоянии объекта по тем или иным параметрам, произошедшие в результате реализации мероприятий, руководители в порядке обратной связи могут разработать эффективную стратегию управления и контролировать ее реализацию.

Информационная система должна помочь в выявлении наиболее значимых факторов и установлении причинно-следственных зависимостей между факторами и результатами. Такого рода информация необходима для разработки целевых установок, положенных в основу развития кадров предприятия.

3.2. Автоматизированные системы кадровой информации

Реализация требований своевременного обеспечения процессов управления необходимой информацией в условиях возрастающих ее объемов в полной мере может быть осуществлена в случае, если информационная база найдет свое организационное оформление в виде автоматизированной системы управления кадрами – АСУ «Кадры» – или ее варианта – автоматизированного рабочего места специалиста кадровой службы (АРМ), выполненного на базе ПЭВМ. Такой подход позволяет реализовать новую информатизационную технологию процесса управления.

АСУ «Кадры» представляет собой форму организации управления персоналом, основанную на тесной взаимосвязи человека и вычислительной техники, а также на широком использовании выработанных в практике управления приемов и методов оптимизации и автоматизации принимаемых решений.

Под автоматизированным рабочим местом (АРМ) понимается профессионально ориентированный комплекс, включающий в себя технические и программные средства, информационное и методическое обеспечение для решения задач пользователя непосредственно на рабочем месте в режиме диалога с ЭВМ.

Тем самым изменяется содержание труда работников кадровой службы, которые освобождаются от рутинной работы и выполнения лишних операций. Они работают в диалоговом режиме (режиме общения), выполняя все типы операций технологического процесса обработки данных (сбор, подготовка, ввод, обработка, вывод и тиражирование необходимой информации). АРМ «Кадры»предоставляет пользователю возможность:

ü  ввода и корректировки данных о работнике;

ü  формирования и выдачи различного рода выходных документов;

ü  создания новых баз данных;

ü  изменения структуры массива данных;

ü  добавления новых комплексов и задач, изменения при этом соответствующего меню;

ü  перерасчета данных на заданную дату и др.

Исходная для решения задач подсистемы информация создается на основе унифицированных форм документов первичного учета кадров, плановых документов, общероссийских и локальных классификаторов (классификаторы профессий рабочих, должностей служащих, квалификационных разрядов и категорий и т. п.).

Информация по конкретному работнику содержит данные о месте его работы, демографические данные, данные об образовании, наличии специальной подготовки, семейном положении, движении на предприятии (по структурным подразделениям, смена профессии, квалификационный рост) и др. Выходные данные включают большой набор обобщенных показателей по различным признакам и имеют вид отчетов, списков, справок, аналитических разработок, расчетов и т. п., что позволяет осуществлять непрерывность кадрового планирования, обеспечивает много вариантность и многофакторность расчетов.

Для эффективной работы системы управления персоналом важно создать на предприятии единую автоматизированную сеть ПЭВМ, предусматривающую взаимный обмен кадровой информацией между всеми уровнями управления на базе современных средств передачи данных.

Практика зарубежных стран свидетельствует о возможности подсоединения предприятий к межотраслевым и общегосударст­венным локальным сетям, что позволяет иметь более полную информацию о рынке труда в целом и даже об отдельных работниках – их прошлых мест работы, специализации, квалификации и т. п.

Разработка и внедрение АСУ «Кадры»должны проходить поэтапно, начиная с автоматизированной информационно-справочной системы по кадрам, решающей такие задачи, как:

ü  персональный учет кадров;

ü  составление отчетности по кадрам;

ü  анализ качественного состава и движения кадров;

ü  выдача по запросам требуемой информации;

ü  подготовка и повышение квалификации кадров.

Здесь целесообразна реализация модульного принципа построения системы, что позволяет адаптировать систему для различных категорий пользователей, наращивать систему, расширять ее функции. Так, один из вариантов построения информационной системы по кадрам включает пять модулей:

ü  «Штаты»: формирование штатного расписания, учет вакансий по подразделениям и организации в целом;

ü  «Приказы»: подготовка и выполнение всех видов кадровых приказов, контроль за их исполнением;

ü  «Кадры»: формирование базы данных о сотрудниках, включающей сведения из личной карточки работника, сведения о результатах аттестации, повышения квалификации, перемещениях, наградах, взысканиях и др.;

ü  «Справки»: поиск и анализ информации по всем показателям базы данных, оперативная подготовка справок по поступающим запросам и т. п.;

ü  «Статистика»: подготовка стандартных форм с возможностью вывода их на печать, архивирование данных за любые периоды времени.

На последующих этапах развития системы решаются задачи:

ü  аттестации кадров;

ü  подбора и расстановки кадров;

ü  планирования потребности и расстановки специалистов и др.

Основными путями повышения качества информационного обеспечения управления персоналом предприятия, как показывает анализ его современного состояния, являются:

ü  дальнейшая интеграция кадровой, экономической и социологической информации;

ü  повышение оперативности внесения изменений в информационные файлы;

ü  существенное расширение информации, касающейся характеристики рабочих мест, содержания самой работы, определяющих требований к работнику, что позволит взаимоувязать наем нового работника с характеристиками вакантных рабочих мест (должностей);

ü  обеспечение работников при найме информацией о возмож­ной оплате труда, профессионально-квалификационном продвиже­нии и другими сведениями, необходимыми для своевременной оценки выполнимости ожиданий работника от нового места работы;

ü  повышение компьютерной грамотности работников кадровых служб и др.

3.3. Использование гибких режимов рабочего дня

Нестандартные режимы рабочего времени и их разновидность - "гибкие" графики рабочего времени получили свое применение в середине 60-х гг. в ряде стран Западной Европы (ФРГ), что вызвало повышенный интерес в странах мировой системы и непосредственно в нашей стране.

В целом, к преимуществам "гибкого" графика рабочего времени можно отнести следующие: отказ от предписанного начала работы освобождает работников от боязни опоздания; индивидуальный график позволяет лучше согласовать рабочий и семейный распорядок дня, работающий может спокойно отвести детей в дошкольное учреждение и в школу, встретить их после занятий, больше времени уделять их воспитанию и т. д.; при необходимости поездки за город появляется возможность раньше уйти с работы и прийти на следующий день позже; отпадает необходимость отпрашиваться у администрации для посещения врача или по другим причинам личного характера; возможность выбора времени начала и окончания работы позволяет избежать часов "пик" на транспорте и значительно снизить утомляемость в пути; более рационально будет использоваться свободное время.

Новый режим является выгодным и для предприятий. Снижение производительности в конце рабочего дня сводится до минимума: работники стремятся до ухода закончить начатую работу. Значительно (на многих предприятиях вдвое) сократилось число невыходов на работу и особенно кратковременных отлучек с разрешения администрации, снизилась заболеваемость. На крупных предприятиях сами собой решаются проблемы, связанные с одновременным приходом и уходом большого количества работников. Внедрение гибкого графика способствует снижению текучести кадров, в результате чего сокращаются затраты на их подготовку.

Применительно к предприятиям различных организационно-правовых форм собственности можно рекомендовать:

1. Наиболее приемлемые с практической точки зрения сегодня могут быть методические рекомендации по применению "гибкого" режима рабочего времени, разработанные Западно-Сибирским филиалом НИИ труда, которые содержат основные организационные и методические принципы перехода предприятий, организаций и учреждений на новый режим работы.

Методика содержит: основные положения, рекомендуемый порядок и организацию работы по режиму ГРВ, организацию и методику проведения исследований перед его внедрением, методику учета и контроля использования рабочего времени, рекомендации по оценке эффективности применения режима ГРВ.

Особенностью режима ГРВ является то, что при его использовании весь рабочий день делится на пять периодов:

ü  начало работы по "гибкому" графику (работник приступает к работе раньше или позднее установленного времени);

ü  обязательное присутствие всех работников в первой половине рабочего дня;

ü  начало и окончание обеденного перерыва по "гибкому" графику;

ü  обязательное присутствие всех работников во второй половине рабочего дня;

ü  окончание работы по "гибкому" графику.

Обязательное условие режима ГРВ - полная отработка фонда рабочего времени (сменного, недельного или месячного в зависимости от типа ГРВ). Тип ГРВ определяется длительностью учетного периода использования рабочего времени, к концу которого каждый работник должен обеспечить баланс времени. В исключительных случаях допускается несбаланс времени в пределах + 10 ч.., что оформляется разрешением руководителя. Систематическое нарушение баланса отработанного времени является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь отмену режима ГРВ для данного работника.

2. При социально-экономической оценке эффективности режима ГРВ рекомендуется учитывать факторы:

­  экономию фонда рабочего времени за счет ликвидации опозданий, кратковременных отпусков с разрешения администрации, а также уменьшение случаев невыходов на работу по личным мотивам;

­  повышение производительности труда и качества работы за счет наиболее эффективного использования периодов максимальной работоспособности в течение рабочего дня;

­  сокращение непроизводительных затрат рабочего времени в периоды "вынужденного простоя" по техническим и производственным причинам;

­  сокращение работы в сверхурочные часы;

­  уменьшение потерь рабочего времени, связанного с временной нетрудоспособностью;

­  улучшение социально-психологического климата в производственном коллективе;

­  уменьшение текучести кадров из-за неудовлетворенности трудом, связанной с условиями и режимом труда;

­  улучшение использования структуры затрат свободного времени.

3. Обязательным условием внедрения "гибких" режимов времени является этап изучения общественного мнения членов трудового коллектива путем проведения социологического опроса до его внедрения и после с целью разработки комплекса организационно-технических и социально-экономических мероприятий.

При изучении вопроса о целесообразности внедрения ГРВ необходимо учесть в полном объеме такие моменты: где будет внедряться ГРВ (цех, отдел, лаборатория, бюро); возрастные особенности и пол, стаж работы обследуемых; группировка членов трудового коллектива по категориям и профессионально-должностным группам (руководители предприятий, структурных подразделений, конструкторы, технологи, экономисты, рабочие); образование работников, семейное положение; информированность работников ГРВ; виды нестандартных режимов (ГРВ, "сжатая" рабочая неделя); количество детей в семье; как часто работники берут отпуск без содержания и отрабатывают ли эти отпуска; желают ли переходить на ГРВ; избранные формы разъяснительной работы о преимуществе работы по ГРВ; положительные и негативные аспекты внедрения ГРВ при изучении общественного мнения об эффективности работы по ГРВ на результаты работы - и разработать критерии оценки (влияющие положительно и отрицательно): положительные (повышение производительности труд а, улучшение качества работы и продукции, сокращение потерь рабочего времени, отпусков без содержания; снижение заболеваемости, улучшение дисциплины труда, транспортных условий и внерабочего времени, связанного с производством, рациональное использование свободного времени, улучшение морально-психологического климата, повышение социальной и творческой активности, сокращение сверхурочных работ, устранение нервного напряжения и появление чувства свободы); отрицательные (ухудшение использования рабочего времени, дисциплины труда, рост финансовых затрат на приобретение оборудования для учета рабочего времени и материальных затрат в связи с расширением границ продолжительности рабочего дня).

4. Решение о внедрении "гибкого" рабочего графика принимается самими трудовыми коллективами в соответствии с законом РФ.

Заключение

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в формиро­вании системы управления персоналом, пла­нировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрово­го потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персона­лом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение систе­мы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопро­сы оценки деятельности подразделений системы управления органи­зации, оценки экономической и социальной эффективности совер­шенствования управления персоналом.

В данной дипломной работе были рассмотрены теоретические вопросы управления персоналом в условиях рынка.

Была дана технико-экономическая характеристика , проведен анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия за гг., описана организационная структура управления.

На примере была проанализирована система управления персоналом, в том числе на показателях эффективности использования трудовых ресурсов.

Были выявлены резервы совершенствования управления персоналом и предложены мероприятия: информационно обеспечение как фактор совершенствования, автоматизированные системы кадровой информации, использование гибких режимов рабочего дня.

Список использованной литературы

1.  Федеральный Закон от 01.01.2001 г. «Трудовой Кодекс Российской Федерации». Российская газета. 2.01.2002.

2.  Автоматизированные рабочие места в системе управления.–Л.: Машиностроение, 1989.

3.  Стратегическое управление. М., 1989.

4.  Автоматизированная система управления персоналом предприятия: ГП «Газавтоматика» // Кадры.– 1993. – № 2. – С. 32-35.

5.  АСУ–Труд: Учебное пособие для вузов.–М. Экономика, 1991.

6.  Финансовый менеджмент. М., Финансы и статистика, 1994

7.  Менеджмент для всех. М., 1994.

8.  Менеджмент: Учебник для вузов. М., 1994

9.  Галенко персоналом и стратегия предприятия. –СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.

10.  Менеджмент. М., 1994.

11.  Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993.

12.  Экономика предприятия и предпринимательство. М., 1994

13.  Труд и управление в современном мире. 1993

14.  Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации. СПб., 1991

15.  Новое в теории и практике управления персоналом. 1993

16.  Менеджмент в условях рыночной экономики. Теория и практика //Пер. с нидерланд. Мн: 1992

17.  Менеджмент: проблемы, программа, решение. Л., 1990

18.  Как управлять персоналом в условиях рынка // Человек и труд. -1994.–№3.–С.62.

19.  Россия и международный рынок рабочей силы // Экономика и жизнь. – 1993. – № 36. – С. 12.

20.  Деловая стратегия. М., 1991.

21.  Управление персоналом: Нужны квалифицированные специалисты // Человек и труд. – 1994. № 6. – С. 87.

22.  Формирование системы управления персоналом на предприятии. М., 1993.

23.  Краткий курс по менеджменту. Барнаул, 1995

24.  Концепция менеджмента. М., 1996

25.  и др. Менеджмент. М., 1993

26.  Практический менеджмент. Ч.3 М., 1992

27.  Контроллинг как система мышления и управления. (Пер. с нем., под ред. С. Николаевой.). М., 1993

28.  Как подобрать кадры, которые бы "решали все". // Экономика и организация промышленного производства, 1993, N7

29.  Словарь // Человек и труд. –1994. – № 1.

30.  , Основы менеджмента. – М.: Дело, 1993.

31.  Михайлов персоналом: Классические концепции и новые подходы. – Казань, 1994.

32.  "Тойота". Методы эффективного управлении (Сокр. пер. с англ.) М., 1989

33.  Сделано в Японии (Пер. с англ.), М., 1990

34.  Множественность организационных структур управления // Вопросы экономики. 1992

35.  Методы организации производства: Японский и американский подходы. // Сокр. пер. с англ. М., 1984

36.  Рональд Управление человеческими ресурсами и эффективность компании. //Человек и труд, 1993, N 2

37.  В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М., 1986

38.  Планирование социального развития коллектива производ­ственного объединения: Методические рекомендации / Под ред. , и др. – М.: Профиздат, 1987.

39.  Платонов понятия и критерии концепции качества трудовой жизни // Труд за рубежом. – 1990. – № 3.

40.  Управление и развитие человеческих ресурсов – важная задача экономик, переходящих к рынку // Человек и труд. – 1993. –№12.

41.  X. Управление по результатам. – М.: Прогресс Универс, 1993.

42.  Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень, 1994.

43.  Современный менеджмент: принципы и правила. М., Н. Новгород, 1992

44.  Спрос на труд // Российский экономический журнал. – 1995. – № 3. – С. 89.

45.  Страхова развитие как элемент управления предприятием // Всероссийская межвузовская конференция «Управление персоналом и занятость». 27-29 сентября 1994 г. – СПб., 1995.

46.  Менеджмент. М., 1992

47.  , Солодоеа фирмы в области управления человеческими ресурсами: Зарубежный опыт. – Иркутск, 1994.

48.  Основы кадрового менеджмента. М., 1995

49.  Профессия - менеджер по кадрам //Человек и труд. 1993. N9

50.  Якокка Ли. Карьера менеджера. М., 1991

Приложения

Приложение 1

Анкета (заполняется собственноручно)

Место для 

фотокарточки

4х6
1.Фамилия_______________________________________________________
Имя ____________________________________________________________ Отчество________________________________________________________
2.Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли 

________________________________________________________________ 3.Год, число и место рождения (село, деревня, город, район, область, край, республика) 

________________________________________________________________
4.Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине)
________________________________________________________________ 5.Образование, когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов. Специальность по диплому. Квалификация по диплому ________________________________________________________________ 6.Ученая степень, ученое звание, когда присвоены, номера дипломов
________________________________________________________________ 7.Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и можете объясняться, владеете свободно)

________________________________________________________________ 8.Были ли Вы и Ваши близкие родственники судимы, когда и за что

________________________________________________________________ 9.Были ли за границей, где, когда и с какой целью.

________________________________________________________________ 10. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая
учебу в высших и средних специальных учебных заведениях, военную
службу, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность и т. п.).

При заполнении данного пункта необходимо именовать учреждения,
организации, предприятия так как они назывались в свое время, военную
службу записывать с указанием должности и номера воинской части

11. Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья,
сестры).

* Если родственники изменяли фамилию, имя, отчество, то
необходимо указать их прежние фамилии, имена, отчества.
12. Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно
проживающие за границей (укажите их фамилию, имя, отчество, год
рождения, степень родства, местожительства, с какого времени они
проживают за границей)

________________________________________________________________ ________________________________________________________________ ________________________________________________________________ ________________________________________________________________
13. Отношение к воинской обязанности и воинское звание
________________________________________________________________ ________________________________________________________________
14. Домашний адрес и номер телефона _____________________________
________________________________________________________________
15. Паспорт или документ, его заменяющий ________________________
________________________________________________________________ (номер, серия, кем и когда выдан)

16. Дополнительные сведения (государственные награды, участие в
выборных представительных органах, также другая информация, которую
оформляемый желает сообщить о себе)

________________________________________________________________ ________________________________________________________________ ________________________________________________________________ ________________________________________________________________

"___"________________ 200__ г. Подпись _____________________
(дата заполнения)

Фотокарточка и данные о трудовой деятельности, учебе оформляемого
соответствуют документам, удостоверяющим личность, записям в трудовой
книжке, документам об образовании, воинской службе.

М. П. ____________________________________________
(подпись, фамилия работника кадровой службы)

Приложение 2

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

с работником

г. Краснодар "___"________ 200_ г.

Открытое акционерное общество "Ресурс» _________________________________, действующего (фамилия, имя, отчество) на основании Устава, именуемое в дальнейшем "Общество", и гр-н(ка) ______________________________, именуемый(ая) в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Гр. ________________________________ принимается на работу в
ОАО "_________________________" на должность (в качестве) ________________________________________________________________.

2. Работа по настоящему договору является основным местом работы Работника

3. В свободное от основной работы время Работник вправе
осуществлять совместительство и работать по договорам подряда без
согласия администрации Общества.

4. Настоящий договор заключен на неопределенный срок.

5. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью __________ месяца. В случае неудовлетворительного, по мнению администрации Общества, результатов испытания, договор расторгается до окончания испытательного срока.

6. Работнику устанавливается:

а) должностной оклад (тарифная ставка) ______________ руб. в мес;

б) надбавка (доплата и другие выплаты) в размере _____
___________ руб. (_____% к ставке, окладу) ежемесячно (ежеквартально).

В дальнейшем, по решению администрации Общества, размер
заработной платы может быть повышен.

7.Работнику устанавливается пятидневная рабочая
неделя продолжительностью 40 часов, выходные дни ___________________.

Режим рабочего времени:

начало работы _____ часов _______ минут,

окончание работы ______часов _______минут,

перерыв для отдыха и питания с ______ часов ______ мин. до ______ часов ______ мин.

8. В исключительных случаях, Работник может привлекаться к
сверхурочным работам, а также к работе в выходные и праздничные дни в
порядке и с компенсацией предусмотренными трудовым законодательством (предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон в денежной форме).

9. Работник подчиняется непосредственно ________________________.

10. Работник должен выполнять следующие обязанности:

10.1.

________________________________________________________________ ________________________________________________________________ ________________________________________________________________ ________________________________________________________________

10.2. Соблюдать установленные Обществом Правила внутреннего
трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину.
Добросовестно относится к исполнению своих обязанностей, указанных в
п. 10.1 настоящего договора.

10.3. Беречь имущество Общества, не разглашать информацию и
сведения являющиеся коммерческой тайной Общества.

10.4. Выполнять качественно и своевременно поручения, задания и
указания руководящих должностных лиц Общества, данных ими в
соответствии с их компетенцией.

10.5. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности
и производственной санитарии.

10.6. Способствовать созданию благоприятного производственного и
морального климата, развитию корпоративных отношений в трудовом
коллективе Общества.

11. За Работником закрепляется следующая оргтехника и
оборудование, за сохранность которых он несет персональную
ответственность.

12. Администрация Общества обязуется:

12.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями
настоящего договора. (Общество вправе требовать от Работника
выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим договором и оговоренных должностных (трудовых) обязанностей, только в случае предусмотренном законодательством о труде РФ).

12.2. Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с
требованиями Правил техники безопасности и законодательства о труде
РФ.

12.3. Выплачивать премии, вознаграждения, оказывать материальную помощь в порядке и на условиях установленных в Обществе с учетом оценки личного трудового участия сотрудника в работе Общества.

13. Расторжение настоящего трудового договора происходит в
соответствии с действующим трудовым законодательством, а также в
случае нарушения сторонами принятых на себя обязательств.

14. Разногласия по настоящему договору разрешаются в порядке
установленным законом.

15. Настоящий договор составлен в двух экземплярах - по одному
для каждой стороны, имеющих одинаковую юридическую силу.

Подписи сторон:

ОБЩЕСТВО (Работодатель) РАБОТНИК

___________________________ ________________________________
(подпись) (подпись)

серия _______ Nо. ______

выдан __________________________
________________________________
(когда и кем)

Адрес __________________________
________________________________

Приложение 3

Приказ N____
                                       
      г. Краснодар                                    14.11.2000 г.
                                       
        1. принять на работу  менеджером, установив ему заработную плату в размере _________ руб. в месяц.
        2.   А.  Соколову срок испытания с 15 ноября 2000 г. до 15 декабря 2000 г.

3. С  настоящим  приказом  ознакомить  Н.  А.  Соколова  под расписку.
           
        Основание: Заявление .

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5