Управление лидерством в системе эффективного менеджмента (стр. 4 )

Можно предложить следующие основные методы по обеспечению качества работ и услуг организации ООО "Олимпик": использование новейших технологий маркетинга, продаж и обучения персонала; развитие деловых отношений с партнерами на заявляемых в политике качества принципах;

совершенствование предупреждающих действий и управление ими с целью предупреждения неудовлетворенности потребителя; постоянное повышение профессионального мастерства персонала; разъяснение персоналу задач в области обеспечения качества услуг и создание со стороны руководства условий для их реализации; работа с поставщиками по расширению ассортимента и обеспечению качества поставляемой (закупаемой) продукции;

регулярное проведение внутренних проверок эффективности функционирования системы качества услуг; совершенствование форм и методов организации и повышения культуры производства и обслуживания;

ознакомление вновь принимаемого на работу персонала с положениями системы качества услуг.

Главной задачей является выполнение выше задач и создание основного документа системы качества услуг «Руководство по качеству», в котором, учитывая сравнительно небольшой размер предприятий сферы услуг и торговли, возможно, детально описать все процедуры системы качества.

Основным результатом по эффективности данного направления будет является снижение затрат на качество.[58]

Выполнение вышеназванных рекомендаций возможно только при рациональной и эффективной работе команды лидеров и дальнейшего развития института лидерства в организации ООО "Олимпик".

Основным эффектом от реализации данных направлений будет являться:

улучшение экономической деятельности организации в целом, повышение прибыли, рентабельности и конкурентоспособности на рынке оказываемых услуг.

Проект по внедрению данных мероприятий по созданию эффективного института лидерства потребуется еще от 5 до 10 человек, которые будут формировать команду лидеров. Руководство организации планирует искать лидеров вне организации, путем внешнего набора.

Это долгосрочный проект, окупаемость, которого возможна только в перспективе, поэтому рассчитать экономическую эффективность и затраты по проекту в рамках дипломной работы не возможно.

Вывод:

В заключительной главе мною были рассмотрены социально-психологические методы, с целью улучшения работы организации по управлению лидерством и формированию института лидерства.

В качестве социально-психологических методов для оценки личностных особенностей руководителя организации и менеджера по персоналу мною будут использованы: тестирование, опрос, интервьюирование, анкетирование.

Полученный результат показал, что выдвигаемый объект на роль лидера в организации в полной мере обладает личностными качествами. И по полученным результатам соответствует эталону лидерства.

Здесь же были даны рекомендации по развитию управления лидерством на предприятии при формировании института лидерства.

А так же предложенные автором рекомендации предполагают повышение лидерского потенциала во всех сферах (внутренней среды) организации путем совершенствования: организационной структуры организации, организационной культуры организации, коммуникации, системы управления персоналом, системы управления внешними связями, система управления качеством продукции, за счет проведения различных мероприятий.

Выполнение вышеназванных рекомендаций возможно только при рациональной и эффективной работе команды лидеров и дальнейшего развития института лидерства в организации ООО "Олимпик".

Проект по внедрению данных мероприятий по созданию эффективного института лидерства потребуется еще от 5 до 10 человек, которые будут формировать команду лидеров. Руководство организации планирует искать лидеров вне организации, путем внешнего набора.

Это долгосрочный проект, окупаемость, которого возможна только в перспективе, поэтому рассчитать экономическую эффективность и затраты по проекту в рамках дипломной работы не возможно.

Основным эффектом от реализации данных направлений будет являться:

улучшение экономической деятельности организации в целом, повышение прибыли, рентабельности и конкурентоспособности на рынке оказываемых услуг.

Заключение

Главной целью дипломной работы было выявление роли лидерства в системе управления организацией и создание эффективного института лидерства.

На сегодняшний день нет ни одной теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидерства рассматривается в теории личностных качеств, в концепциях организационного и психологического поведения, в ситуационной теории лидерства. Каждая из них подвергается критике, но результаты так или иначе используются на практике.

В первой части дипломной работы были сформулированы цели и задачи по управлению лидерством в организации.

Главной целью формирования лидерства в организации является: создание команды лидеров ориентированных на создание института лидерства в организации.

Цель позволила сформулировать задачи, которые будут рассмотрены в качестве теоретических и практических аспектов управления лидерством в организации ООО "Олимпик".

На сегодняшний день нет ни одной теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидерства рассматривается в теории личностных качеств, в концепциях организационного и психологического поведения, в ситуационной теории лидерства. Каждая из них подвергается критике, но результаты так или иначе используются на практике.

Каждая из них подвергается критике, но результаты так или иначе используются на практике.

Практические аспекты управления лидерством в организации, рассматриваются в часности на примере предприятия ООО "Олимпик", а именно ставятся следующие задачи:

·  Изучение содержания управления лидерством в организации в во всех ее сферах деятельности;

·  Диагностировать лидерский потенциал через осознание сильных сторон и дефицитов участников как руководителей (лидеров);

·  Сформировать навыки создания и управления командой;

·  Сформировать мотивацию на дальнейшее профессиональное и личностное развитие в области организационного лидерства (развитие лидерства через формирование навыков).

На сегодняшний день идея лидерства на рынке очень актуальна, руководитель либо сам является лидером, либо создает конгломерат лидирующих людей вокруг себя.

Лидерство — это неотъемлемый элемент современной системы управления, и более того, лидерство — «пусковой механизм» этой системы, это то, благодаря чему все технические элементы, концепции, принципы начинают жить. Это компонент не только неотъемлемый, но и незаменимый. Ведь его отсутствие повлечет за собой значительные финансовые потери и потери конкурентоспособности.

Таким образом, процесс формирования лидерства в организации позволяет:

1. Резко повысить эффективность деятельности организации в целом и динамично развиваться, что особо актуально в условиях конкуренции.

2. Выявление лидеров из числа своих работников экономит предприятию значительные средства - зачастую лидер, найденный из числа своих сотрудников, позволяет руководству отказаться от дорогостоящих мероприятий по поиску и привлечению подобных работников "со стороны".

3.Обеспечивает финансовый успех практически каждого предприятия на 15% зависит от знаний руководителя, а на 85% - от умения работать с людьми, собирать их в команды.

Все это делается не только для создания института лидерства в организации, а для достижения лидирующих позиций на рынке для повышения рентабельности предприятия, для того, чтобы организация в целом была лидером на рынке.

Здесь же была рассмотрено понятие лидерства и его одержание.

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер – это ведущий, идущий впереди.

Лидер – член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление — подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.

Здесь же мною лидерство было рассмотрено в качестве нового стиля управления компанией.

Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или компании, обеспечивающие передовые позиции.

В результате возникло отношение к лидерству как к новой модели управления, способной обеспечить выживание компании в условиях изменений. В период стабильного развития экономики модели рождались в тиши академических кабинетов на основе анализа деятельности многих организаций. В период изменений статистические закономерности, ориентирующие бизнес на копирование, уже не обеспечивают конкурентоспособность, идет поиск уникальности. Одной из моделей управления, придающей компании уникальность, и должно стать лидерство.

В настоящий момент концепция лидерства как системы управления еще не проработана в такой же степени, как концепция менеджмента.

Есть лишь общее понимание, разделяемое практически всеми исследователями: лидерство, как система управления, должно стимулировать инновационное поведение сотрудников, обеспечивающее постоянное рождение и использование нового знания на всех уровнях организации.

Таким образом, можно выделить как минимум две черты новой системы управления: Обеспечение инновационного поведения сотрудников компании, обеспечение воспроизводства лидеров на всех уровнях организации.

Когда встает вопрос о формировании института лидерства и выявления лидера в организации, чтобы на него ответить определяется место лидерства в организации.

Подводя некоторый итог, можно сказать, что инновационное поведение сотрудников входит в явное противоречие с принципами построения большинства современных организаций. Поэтому пока его присутствие в компаниях может быть лишь точечным — в моменты случайного совпадения необходимых обстоятельств: лидера; стимулирующих систем управления; сотрудников, обученных инновационным инструментам; отрасли, зарабатывающей на уникальности. Перевод идеи лидерства из просто красивой идеи в разряд систем управления требует разработанного, развитого инструментария от философии управления до систем стимулирования сотрудника. Отдельные разработки уже ведутся в этом направлении: концепция внутреннего клиента, переопределение менеджмента как маркетинговой деятельности. Они призваны создать основу для экологически чистой практики корпоративного управления, способной поощрять и поддерживать инновационное поведение сотрудников.

В заключении была оценена роль и значение ситуационного подхода к формированию института лидерства.

Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

Мною была рассмотрена ситуация, которая возникла в организации.

Есть руководитель, которого не бывает на работе, находится в постоянных командировках и разъездах, нужен человек – заместитель, обладающий лидерскими качествами для создания команды. Для эффективной работы организации было принято решение руководством создания института лидерства на основе сформировавшейся команды. Были построены ситуационные модели на основе теоретических аспектов теорий Фидлера, Херси и Бланшара, Хауза, Митчелла, Стинсона, Врума, Йеттона - Яго и др.

Не нужно также забывать о том, что применение ситуационных теорий к формированию процесса лидерства в организации происходит в условиях с высоким уровнем изменчивости, высоким уровнем вмешательства государства при наличии политической нестабильности и недостаточности экономического протекционизма, несформированностью рыночных механизмов, то есть всем тем, что требует ориентации управления, прежде всего, на внешнюю среду. Наиболее значимое качество управления в нынешних условиях - это гибкость, способность переориентироваться на решение новых задач, использовать новые, адекватные условиям, формы и методы управления.

Анализируя вышеизложенный материал, можно смело утверждать, что институт лидерства - это стратегия управления организацией в условиях рыночной экономики.

Вторая часть посвящена оценке и анализу организационного управления лидерством на предприятии ООО "Олимпик"

Проанализировав вышеизложенную информацию, отдельно можно выделить факторы, которые способствуют развитию ООО "Олимпик":

·  внутренняя атмосфера организации: несмотря на то, что иногда возникают разногласия, коллектив данной фирмы очень сплоченный;

·  целенаправленность: перед всеми членами коллектива стоит одно цель - упрочнить положение ООО "Олимпик" на российском рынке;

·  давление конкурентов: «соперники» по бизнесу всегда стимулируют сотрудников этой организации внедрять какие-либо новшества;

·  директор всегда выслушивает все новые предложения, даже если порой они кажутся неосуществимыми.

·  Разработка стратегического планирования

·  Достаточно широкий ассортимент предлагаемого товара

·  Налаженные связи с поставщиками (отечественные компании).

·  Регулярное повышение квалификации и подтверждение имеющейся (с помощью аттестации специалистов)

·  Применение материального и морального стимулирования работников.

·  Современный стиль ООО "Олимпик"

·  Обновление технических средств.

Но есть и препятствующие факторы: всегда остаются опасения, что предпринятый шаг к новшеству может не дать желаемого результата.

К препятствующим факторам для формирования эффективного института лидерства в организации относятся:

·  Не эффективная и не конструктивная организационная структура

·  Не развитость системы корпоративной культуры в организации

·  Не достаточно развита коммуникативная политики фирмы

В целом анализируя финансово-экономическую деятельность ООО "Олимпик" можно сделать вывод о том, что предприятие достаточно рентабельно и эффективно.

Анализируя оценку системы управления качеством на предприятии можно сказать о том, что улучшение качества за счет внедрения лидерства позволяет активизировать людей и подтолкнуть к лидерству.

Здесь же были проанализированы основные подходы и методы улучшения качества на предприятии. Даны рекомендации по внедрению лидерства с целью улучшения качества на предприятии.

Оценивая вышеизложенную информацию о работе ООО "Олимпик", можно сделать вывод о том, что руководству организации стоит задуматься о формировании института лидерства.

Актуальность формирования института лидерства определяется, прежде всего, ролью лидера в управлении организацией.

Лидерством необходимо управлять (насколько это возможно), т. е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров, с дальнейшим процессом формирования института лидерства в организации. Роль лидера в управлении организацией сегодня огромна.[59].

Значение формирование института лидерства в организации ООО "Олимпик".

Формирование института лидерства было вызвано потребностью организации ООО "Олимпик" в сбалансированном развитии во всех ее сферах деятельности.

В задачи лидеров организации в настоящий момент входит:

·  выработка согласованных целей развития предприятия,

·  распределение функций и ролей среди участников взаимодействий внутри организации,

·  упорядочение поведения отдельных элементов системы в целях повышения эффективности функционирования предприятия в целом в целом.

Таким образом, практическое значение проблемы формирования института лидерства связано с поиском форм руководства и управления основными процессами, с целью эффективного функционирования организации ООО "Олимпик".

С формированием института лидерства обычно развиваются следующие сферы деятельности организации, а именно:

·  Организационная структура организации

·  Организационная культура организации

·  Коммуникация организации

·  Система управления персоналом

·  Система управления внешними связями

Система управления качеством продукции

В заключительной главе мною были рассмотрены социально-психологические методы, с целью улучшения работы организации по управлению лидерством и формированию института лидерства.

В качестве социально-психологических методов для оценки личностных особенностей руководителя организации и менеджера по персоналу мною будут использованы: тестирование, опрос, интервьюирование, анкетирование.

Полученный результат показал, что выдвигаемый объект на роль лидера в организации в полной мере обладает личностными качествами. И по полученным результатам соответствует эталону лидерства.

Здесь же были даны рекомендации по развитию управления лидерством на предприятии ООО "Олимпик" при формировании института лидерства.

А так же предложенные автором рекомендации предполагают повышение лидерского потенциала во всех сферах (внутренней среды) организации путем совершенствования: организационной структуры организации, организационной культуры организации, коммуникации, системы управления персоналом, системы управления внешними связями, система управления качеством продукции, за счет проведения различных мероприятий.

Выполнение вышеназванных рекомендаций возможно только при рациональной и эффективной работе команды лидеров и дальнейшего развития института лидерства в организации ООО "Олимпик".

Проект по внедрению данных мероприятий по созданию эффективного института лидерства потребуется еще от 5 до 10 человек, которые будут формировать команду лидеров. Руководство организации планирует искать лидеров вне организации, путем внешнего набора.

Это долгосрочный проект, окупаемость, которого возможна только в перспективе, поэтому рассчитать экономическую эффективность и затраты по проекту в рамках дипломной работы не возможно.

Основным эффектом от реализации данных направлений будет являться:

улучшение экономической деятельности организации в целом, повышение прибыли, рентабельности и конкурентоспособности на рынке оказываемых услуг.

Список использованной литературы

I. Учебная литература

1.  , Наумов . М. 2001.318с.

2.  Задачи Менеджмента / Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.

3.  Самооценка в организациях / Пер. с англ. М.: РИА «Стандарты и качество», 2000.

4.  Кричевский Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. 1993.с. 318.

5.  Акцентуированные личности. — Киев: Наукова думка, 1999.-123с.

6.  , Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1998.

7.  Нив доктора Деминга. Книга 1. Пер. с англ. Тольятти: Городской общественный фонд «Развитие через качество», 1998

8.  Прыгин и лидерство. Л. 2002.с. 286.

9.  , , Кухарев персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2002.-с.248.

10.  Сацков и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов, 19с.

11.  Патрик Фосис 30 минут для овладения методами мотивации персонала, М., Издательство "Лори", 2001.с.128

12.  Шапарь и психология менеджмента. — Ростов н/Д: Феникс, 200с.

13.  Психология лидерства в бизнесе / В. Шеклтон. - Спб.: Питер, 2003.-222с.

14.  Шекшня персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: -школа «Интел-Синтез», 1998 – 352 с.

15.  , , Горячев работы руководителя. М. 1976.с. 216.

16.  Комплиментарная функция лидера // Современная зарубежная социальная психология. М.: Издательство Московского университета, 1984. С. 162–168.

17.  Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации // Хрестоматия Управление Обучением. The Open University. МИМ «ЛИНК», 1994.

18.  Яхонтова управленческого лидерства. М. 2002.с. 328.

19.  Izuka. Quality management in Japanese industry // General view. Private communication of Prof. H. Tsubaki from Tokyo, Japan. 1999.

20.  Juran J. M. Juran on leadership for quality. An executive handbook. New York: Free Press. 1989.

II. Периодическая печать

21.  статья «Социально–психологические особенности профессиональной деятельности менеджера», журнал «Корпоративный менеджмент» № 11, 2003г. с. 15-56.

22.  , Алашеев локуса контроля личности
в асоциальных подростковых группах. « Психология бизнеса». № г. с. 12-18.

23.  Вудкок «Раскрепощённый менеджер», Издательство «Дело», перевод на русский язык, выпущенная статья, 1999 г. - с. 13-24

24.  Лидерство как стиль управления современной компанией. Персонал-микс. номер 2 (21)

25.  Кретов лидерства. Социально-гуманитарные знания. №3 2003.с. 10-13.

26.  «Опыт использования экспертных систем
для выявления лидеров в организациях и на предприятиях СНГ» НПО "ЭТАЛОН".

27.  Лапидус статистического управления процессами. Система Шухарта // Методы менеджмента качества. Надежность и контроль качества№ 5.с. 5- 7.

28.  Леонова персоналом: искусство или наука? Деньги и кредит. №9 2002.с. 23-25.

29.  Международные стандарты качества предоставления услуг: общий подход к развитию проблемы по материалам" Автор http://*****/

30.  Как научиться изменяться. Интервью с Аланом Вебером // Искусство управления, март 2000.

31.  Смольков и типология социального лидерства. Социально-гуманитарные знания. №6 2001.с. 12-13.

32.  Лидерство и лидеры в организации: о чем говорят теория и практика. Обзор литературы по лидерству. Персонал-микс № 3 (22).

33.  «Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг?» Филонович : реальная проблема или популярный лозунг // Бизнес-образование. 2003, № 1.с. 15-21.

34.  Хмельницкая экспертных оценок как исследовательская деятельность. / Школьные технологии, № 6, 2002. с. 21-25.

35.  Экспериментальный курс института лидерства Газета «Станна» 2003 № 11. с. 10-16.

36.  «Теоретические и практические аспекты лидерства» Журнал
"Сестринское Дело" №1 (43),  октябрь 2003г. с.10-11.

37.  Материалы из отчет по преддипломной практики на ООО "Олимпик"

Приложения

Приложение . Рисунок 1.1. Континиум лидерского поведения при демократическом стиле

Рисунок 1.1. Континиум лидерского поведения при демократическом стиле

Приложение . Рисунок 1.3. Оценка стиля лидера

Рисунок 1.3. Оценка стиля лидера

Приложение . Рисунок 1.4 Переменные ситуационной модели Фидлера

Рисунок 1.4 Переменные ситуационной модели Фидлера

Приложение . Рисунок 1.5. Континиум ситуационной модели лидерства Фидлера

Рисунок 1.5. Континиум ситуационной модели лидерства Фидлера

Приложение . Рисунок 1.6. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда

Рисунок 1.6. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда

Приложение . Рисунок № 1.7. Модель ситуационного лидерства «путь-цель» Хауса

Рисунок 1.7. Модель ситуационного лидерства «путь-цель» Хауса

Приложение . Рисунок 1.8. Дерево решений Врума –Яго

Рисунок 1.8. Дерево решений Врума –Яго

Приложение . Сводная таблица № 1.3. По выявлению особенностей и качеств руководителя и менеджера по персоналу - лидера

Приложение №. 9 Схема 2.1. Организационная структура

Приложение . Таблица № 2.1. Анализ структуры управления

Таблица №2.1.

Анализ структуры управления

Приложение . Таблица № 2.2. Финансово-экономические показатели за гг ООО "Олимпик"

Таблица № 2.2.

Финансово-экономические показатели за гг ООО "Олимпик"

Приложение . Схема 2.2. Усовершенствованная организационная структура управления ООО "Олимпик"

Отдел по работе с клиентами

Приложение . Краткая характеристика предложенных социально-психологических методов оценки руководителя

1.Личностный опросник "16-PF" Р. Кеттелла:

Личностные особенности и, в частности, ряд коммуникативных характеристик определяются из теста, построенного с использованием концепции 16-ти факторной теории личностных черт Р. Кеттела.

А именно, помогает определить такие личностные особенности, как:

·  Потребность в общении

·  Яркость эмоций

·  Самостоятельность

·  Оптимизм, энергичность

·  Исполнительность

·  Социальная смелость

·  Утонченность, ранимость: Другие названия: "жесткость – чувствительность", "хария – премсия".

·  Значимость собственных интересов

·  Воображение. Другие названия: "оригинальность", "практичность – развитое воображение".

·  Расчетливость: Другие названия: "зрелый прагматизм", "прямолинейность – дипломатичность".

·  Озабоченность

·  Новаторство –"консерватизм – радикализм".

·  Конформность –"конформизм – нонконформизм", "зависимость от группы – самодостаточность".

·  Самоконтроль –"низкое самомнение – высокое самомнение".

·  Напряженность –"низкая эго-напряженность – высокая эго-напряженность".

2. Личностный опросник Г. Айзенка (MPI), MPI состоит из 48 вопросов (по 24 на каждое измерение), на которые обследуемому требуется ответить "да" или "нет". Предусмотрен случай, когда обследуемый затрудняется ответить ("?"). За ответ, совпадающий с "ключом", дается 2 балла, за "?" – 1 балл.[60].

3.Методика «УСК» (уровень субъективного контроля)- локус-контроль[61]:

Под локусом контроля обычно имеют в виду склонность человека приписывать ответственность за все происходящее с ним либо самому себе, либо внешним факторам (другим людям, случайности, судьбе). Соответственно, выделяют два типа локуса контроля: интернальный и экстернальный.

4. Опросник «Стиль руководства»: предназначен для оптимального выбора стиля руководства в организации.

5. Методика «Потребность в достижении»: Уровень развития потребности в достижениях, состоит из 22 утверждений.

6.Аппаратная методика определения стрессоустойчивости по следующим параметрам: Внешнее реагирование на стресс, Внутреннее реагирование на стресс, Готовность к стрессу, Застревание на неприятностях, Готовность к стрессу, Конструктивность в стрессе, Стандартность поведения в стрессе,

7. Метод экспертной оценки: Экспертные оценки — это некоторые данные, которые получает квалифицированный специалист в данной области, — эксперт при анализе интересующего нас объекта при прогнозировании его дальнейшего развития[62].

8. Проведение интервью: здесь будут фиксироваться лишь высказывания индивидов, сохраняя нейтральную позицию, а последнему часто трудно понять, разделяет ли психолог его взгляды, или нет.

Приложение . Краткая характеристика методов по выявлению личностных особенностей менеджера по персоналу фирмы ООО "Олимпик"

1.Особенности интеллекта определяются при помощи теста структуры интеллекта TSI Рудольфа Амтхауэра.

При помощи теста определяются характеристики интеллекта по следующим параметрам: Общая осведомленность, эрудированность, Понятийно-интуитивное мышление, Мышление по аналогиям, Систематическое мышление, Арифметические способности, Абстрактное мышление, Образный синтез, Пространственное мышление, Оперативно-логическая память.

Социальный интеллект определяет возможности тестируемого в плане работы с людьми –умение понимать другого человека, получать от него информацию, убеждать и так далее. Для оценки социального интеллекта используется компьютерный аналог теста Гилфорда-Саливана.

При помощи теста определяют социальный интеллект по следующим параметрам: Коммуникативная успешность, Результативность общения, Интуитивное понимание собеседника, Богатство ролевого репертуара, Анализ сложных ситуаций в общении.

2.Тест 16-ти факторной теории личностных черт Р. Кеттела и рисуночный тест С. Розенцвейга были подробно расписаны при исследовании личностных особенностей руководителя организации.

3.Тест Ландольта используется для оценки работоспособности исследуемого.

При помощи теста определяют характеристики работоспособности по следующим параметрам: Внимательность – точность выполнения задания;

Скорость переработки информации – время, затрачиваемое испытуемым на осмысленное реагирование на стимул; Продуктивность: соотношение скорости и точности механической работы; И производные от них параметры – динамика точности, динамика скорости и динамика продуктивности, характеризующие изменения этих характеристик в ситуации напряженной деятельности со временем.

4.При помощи опросника К. Замфира определяется структура мотивации трудовой деятельности по следующим параметрам: Энтузиазм, желание работать, Стремление к успеху, Значимость неудач.

Анализ мотивационной сферы дополнен концепцией направленности личности Баса, отражающей основные направленности интересов личности.

5.Ну и, наконец, при помощи концепции теста MMPI в модификации были оценены глубинные личностные особенности, по следующим параметрам: Ипохондрия, мнительность, Ситуативная тревожность, Эмоциональная лабильность, Импульсивность, Ригидность, устойчивость, Личностная тревожность, Аутизация, индивидуалистичность, Гипертимность, оптимистичность, Социальная интроверсия, стремление к избеганию общения.

Использование этих шкал позволяет определять степень искренности испытуемого и ряд глубинных особенностей его психики, а также общий уровень «вменяемости» тестируемого и внутреннюю направленность его личности.

Приложение . Таблица № 3.2. и 3.3. и Ключевые факторы оценки рабочих мест (должностей) в организации ООО "Олимпик"

Таблица № 3.2

Ключевые факторы оценки рабочих мест (должностей) в организации ООО "Олимпик"

Таблица № 3.3

Принципы ранжирования персонала в организации ООО "Олимпик"

[1] «Теоретические и практические аспекты лидерства» Журнал
"Сестринское Дело" №1 (43),  октябрь 2003г. с.10-11.

[2] Izuka. Quality management in Japanese industry // General view. Private communication of Prof. H. Tsubaki from Tokyo, Japan. 1999.

[3] , Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1998.

[4] Лидерство и лидеры в организации: о чем говорят теория и практика. Обзор литературы по лидерству. Персонал-микс № 3 (22).

[5] «Теоретические и практические аспекты лидерства» Журнал
"Сестринское Дело" №1 (43),  октябрь 2003г. с.10-11.

[6] Лидерство и лидеры в организации: о чем говорят теория и практика. Обзор литературы по лидерству. Персонал-микс № 3 (22).

[7] Лапидус статистического управления процессами. Система Шухарта // Методы менеджмента качества. Надежность и контроль качества№ 5.с. 5- 7.

[8] Нив доктора Деминга. Книга 1/ Пер. с англ. Тольятти: Городской общественный фонд «Развитие через качество», 1998.

[9] Juran J. M. Juran on leadership for quality. An executive handbook. New York: Free Press. 1989.

[10] Самооценка в организациях / Пер. с англ. М.: РИА «Стандарты и качество», 2000.

[11] Edgeman Rick L. Principle — centered leadership and core value development // The TQM Magazine. Vol.10, Nо 3, 1998.

[12] Horner Melissa. Leadership theory: past, present and future // Team Professional Management, Vol. 3, Nо 4.

[13] Эффективное управление / Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.

[14] Kondo Yoshio. Participation and Leadership. Proceedings 44th EOQ Congress, Vol. 2. Budapest, 2000

[15] Как научиться изменяться. Интервью с Аланом Вебером // Искусство управления, март 2000.

[16] Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации // Хрестоматия Управление Обучением. The Open University. МИМ «ЛИНК», 1994.

[17] Лапидус статистического управления процессами. Система Шухарта // Методы менеджмента качества. Надежность и контроль качества№ 5.с. 5- 7.

[18] Психология лидерства в бизнесе / В. Шеклтон. - Спб.: Питер, 2003.- с.13-17.

[19] Кричевский Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М. 1999.с.56-59.

[20] , Наумов . М. 2001с. 32-39.

[21] «Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг?» Филонович : реальная проблема или популярный лозунг // Бизнес-образование. 2003, № 1.с. 15-21.

[22] Задачи Менеджмента / Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.

[23] Лидерство как стиль управления современной компанией. Персонал-микс. номер 2 (21)

[24] Лапидус статистического управления процессами. Система Шухарта // Методы менеджмента качества. Надежность и контроль качества№ 5.с. 5- 7.

[25] См. Приложение . Рисунок 1.2. Континиум лидерского поведения при демократическом стиле

[26] Least preferred co-worker (LPC).

[27] См. Приложение . Рисунок 1.3. Оценка стиля лидера

[28] см. Приложение . Рисунок 1.4 Переменные ситуационной модели Фидлера

[29] см. Приложение . Рисунок 1.5. Континиум ситуационной модели лидерства Фидлера

[30] См. Приложение . Рисунок 1.6. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда

[31] см. Приложение . Рисунок № 1.7. Модель ситуационного лидерства «путь-цель» Хауса

[32] См. Приложение . Рисунок 2.8. Дерево решений Врума –Яго.

[33] Приложение . Сводная таблица № 1.3.По выявлению особенностей и качеств руководителя и менеджера по персоналу -лидера

[34] Лидерство и лидеры в организации: о чем говорят теория и практика. Обзор литературы по лидерству. Персонал-микс № 3 (22).

[35] Лапидус статистического управления процессами. Система Шухарта // Методы менеджмента качества. Надежность и контроль качества№ 5.с. 5- 7.

[36] Лапидус статистического управления процессами. Система Шухарта // Методы менеджмента качества. Надежность и контроль качества№ 5.с. 5- 7.

[37] Задачи Менеджмента / Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.

[38] Лидерство как стиль управления современной компанией. Персонал-микс. номер 2 (21)

[39] см. Приложение . Схема 2.1.Организационная структура

[40] см. Приложение . Таблица № 2.1. Анализ структуры управления

[41] см. Приложение . Таблица № 2.2. Финансово-экономические показатели за гг

[42] см. Приложение . Схема 2.2. Усовершенствованная организационная структура управления

[43] Материалы из отчет по преддипломной практики на

[44] Ковалева как стиль управления современной компанией. Научно-практический журнал по вопросам управления персоналом « Персонал-Микс» с. 13-25.

[45] Ковалева как стиль управления современной компанией. Научно-практический журнал по вопросам управления персоналом « Персонал-Микс» с. 13-25.

[46] , Морозов -справочник по психодиагностике. Киев: "Наукова Думка", 1989. С. 8-11.

[47] , Алашеев локуса контроля личности
в асоциальных подростковых группах. с. 12-18

[48] Хмельницкая экспертных оценок как исследовательская деятельность. / Школьные технологии, № 6, 2002. с. 21-25.

[49] См. Приложение . Краткая характеристика предложенных социально-психологических методов оценки руководителя

[50] см. Приложение . Краткая характеристика методов по выявлению личностных особенностей менеджера по персоналу фирмы

[51] См. выше исследования по работе по выявлению личностных особенностей лидера п.3.1.

[52] Приложение . Схема 2.2. Усовершенствованная организационная структура управления

[53] , , Кухарев персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2002.-с.121-123.

[54] Патрик Фосис 30 минут для овладения методами мотивации персонала, М., Издательство "Лори", 2001.с.128

[55] Шекшня персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: -школа «Интел-Синтез», 1998 –с.138.

[56] подробнее рассмотрим 3 стадии

[57] См. Приложение . Таблица № 3.2. , № 3.3.Ключевые факторы оценки рабочих мест (должностей) в организации ООО "Олимпик"

[58] "Международные стандарты качества предоставления услуг: общий подход к развитию проблемы по материалам" Автор http://*****/

[59] Ковалева как стиль управления современной компанией. Научно-практический журнал по вопросам управления персоналом « Персонал-Микс» с. 13-25.

[60] , Морозов -справочник по психодиагностике. Киев: "Наукова Думка", 1989. С. 8-11.

[61] , Алашеев локуса контроля личности
в асоциальных подростковых группах. с. 12-18.

[62] Хмельницкая экспертных оценок как исследовательская деятельность. / Школьные технологии, № 6, 2002. с. 21-25.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4