Företagsledningar i världens största företag, som de i Fortune Global 500, har länge byggt sina strategier kring lokal expertis och globalt nätverk. Ny forskning visar att företag som har en större internationell diversitet i sin ledning inte bara lyckas bättre i att navigera globala utmaningar utan också uppvisar högre lönsamhet än sina sektorkonkurrenter. Dessa resultat bygger på en studie som undersöker utvecklingen av företagsledningar från 2013 till 2021, särskilt fokuserad på andelen internationella C-nivå chefer.

En av de viktigaste insikterna från forskningen är att en ökad andel internationella ledare på högsta nivå har visat sig ha en direkt koppling till förbättrade finansiella resultat, särskilt när företagen arbetar i marknader med betydande geografiska och kulturella skillnader. Detta gäller i hög grad för framväxande ekonomier där små lokala butiker är vanliga och där ledningens förståelse för lokala behov och utmaningar kan göra skillnaden mellan framgång och misslyckande. Företag som har integrerat internationella perspektiv i sina strategiska beslut har därför kunnat minska sina operativa kostnader och förbättra sina leveranskedjor genom mer anpassade och flexibla lösningar.

Företag som exempelvis Procter & Gamble har sett konkreta resultat från dessa strategier, som en ökning av försäljningen i Indien med 400 miljoner dollar mellan 2019 och 2024. Denna tillväxt tillskrivs direkt förbättringar i företagets leveranskedja som möjliggjorts genom ökad tillgång till data och bättre efterfrågeprognoser. Det blir tydligt att data inte bara är en teknisk fråga utan en strategisk tillgång som kan forma hur produkter distribueras och förbrukas på marknader världen över.

För att ytterligare förstå sambandet mellan internationell ledarskapsdiversitet och företagsframgång, genomförde forskarna också djupintervjuer med ledare i fem företag som överträffade sina branschkollegor både när det gäller lönsamhet och internationell representation på toppnivå. Resultaten visade att dessa företag inte bara presterade bättre ekonomiskt utan också var mer agila i sina globala operationer, tack vare de unika perspektiv som en internationell ledarskapsgrupp tillförde.

Att ha en mångfald av internationella ledare på högsta nivå innebär mer än bara att spegla globala marknader i ledningen. Det handlar om att skapa ett klimat där beslut fattas med en medvetenhet om lokala behov och förutsättningar, vilket i sin tur leder till mer hållbara och lönsamma affärsmodeller. Forskning visar att det är viktigt att ledningarna aktivt söker denna typ av mångfald, inte för att följa en trend utan för att få en konkurrensfördel i en allt mer komplex och sammanlänkad värld.

Men för att lyckas implementera denna internationella diversitet på högsta nivå krävs det mer än bara rekrytering. Företag måste skapa en kultur som verkligen främjar globalt samarbete och förståelse. Detta innebär att integrera lokala ledare i beslutsfattande processer och ge dem möjlighet att forma företagets strategi på ett sätt som reflekterar verkliga behov på marknaden.

En sådan strategi innebär att utmaningar som geopolitisk osäkerhet eller handelsbarriärer kan hanteras mer effektivt. Genom att ha ledare med direkt erfarenhet av att navigera i olika ekonomiska och kulturella landskap får företaget inte bara en bättre förståelse för dessa marknader utan också en mer dynamisk och flexibel affärsmodell. Diversitet i ledningen ger alltså inte bara ekonomiska fördelar utan stärker även företagets långsiktiga hållbarhet och anpassningsförmåga i en snabbt föränderlig värld.

För att skapa en mer effektiv och globalt medveten ledning, behöver företag också säkerställa att dessa internationella ledare inte bara är representanter för olika geografiska regioner utan att de också har möjlighet att ta egna initiativ och fatta beslut som är informerade av lokala insikter. Det är denna förmåga att kombinera global strategi med lokal anpassning som kan ge företag en verklig konkurrensfördel.

Det är också viktigt att förstå att det inte handlar om att ersätta inhemsk expertis med internationell kompetens, utan snarare om att balansera dessa två perspektiv för att få en bredare och mer dynamisk syn på företagsbeslut. Att kontinuerligt integrera internationella ledare i företagsledningen är en långsiktig strategi som kräver både tid och resurser, men som visar sig vara en viktig investering i företagets framtida tillväxt och stabilitet.

Hur kan vi skapa mer värde genom att omvärdera hur vi spenderar vår tid?

Det är lätt att tro att vi uppnår värde genom att vara produktiva, men verklig värdebedömning handlar ofta om att förstå hur vi fördelar vår tid mellan arbete, fritid och sociala aktiviteter. Enligt en studie som undersöker hur individer och team använder sin tid, framkommer det att värdet av aktiviteter inte alltid är så objektivt som vi kan tro. Tvärtom är det mycket beroende av våra egna upplevelser och våra relationer med andra.

Ett exempel är Taylor, som efter att ha genomfört en övning i att kartlägga sina dagliga aktiviteter insåg att den största utmaningen var hur mycket tid hen tillbringade ensam. Genom att minska tiden på ensamma, lågt värderade uppgifter och istället fokusera mer på samarbete och teaminsatser, upplevde Taylor en ökad känsla av meningsfullhet och arbetsglädje.

Men hur kan vi skapa en kultur där detta inte bara är en individuell insikt utan något som hela teamet strävar efter? Ett sätt är att dela insikterna från en sådan övning, som kallas Life Matrix, med hela gruppen. När varje medlem reflekterar över sina aktiviteter och tydliggör vad som är högvärderat för dem, får teamet möjlighet att stärka sitt samarbete och säkerställa att varje individs välmående tas i beaktande.

För att verkligen förstå värdet av våra aktiviteter är det viktigt att tänka på dem utifrån ett subjektivt perspektiv. Det vi kan hitta stort värde i, kanske någon annan ser som oviktigt. Ta till exempel Jordan, som innan han genomförde Life Matrix övningen ansåg att titta på TV var en relativt meningslös aktivitet. När han reflekterade över detta insåg han att det inte var själva TV-tittandet som var värdefullt, utan det faktum att han gjorde det tillsammans med sin familj. Denna insikt ledde honom till att omvärdera andra aktiviteter som tidigare uppfattades som tidsspillan, som att umgås med nära och kära eller engagera sig i hobbyer.

Ett annat exempel är Morgan, som genom att arbeta med sitt Life Matrix, insåg att aktiviteter som sociala sammankomster och att vara delaktig i styrelsearbete inte bara var givande utan även en viktig del av hennes balans mellan arbete och privatliv. När hon såg detta klart, fick hon bekräftelse på att hennes fokus på sociala aktiviteter och samarbete var rätt väg för hennes personliga och professionella utveckling.

Det som gör den här övningen så kraftfull är att den inte bara handlar om att omvärdera arbetsuppgifter, utan även att reflektera över hur våra utanför arbetet aktiviteter samverkar med vårt välmående. Att till exempel göra något som att träna eller umgås med familj kan ge mycket mer energi och mening när det görs i sociala sammanhang, snarare än i ensamhet.

För att säkerställa att alla i teamet arbetar mot gemensamma mål kan det vara en god idé att hålla korta veckomöten där man diskuterar sina framsteg och reflektioner från Life Matrix-övningen. Detta skapar inte bara en öppen dialog om individuella mål, utan främjar också en känsla av stöd och förståelse inom gruppen. Det här kan vara en nyckel till att förbättra både arbetsprocesserna och den övergripande arbetsmiljön, då teamet kan hjälpas åt att hålla varandra ansvariga för sina personliga åtaganden och välmående.

En annan viktig aspekt som ofta underskattas i detta sammanhang är att vi som individer sällan reflekterar över hur våra vanor och tidsfördelning påverkar vår livstillfredsställelse på längre sikt. Genom att skapa en vana av att kartlägga och omvärdera våra aktiviteter regelbundet kan vi fatta mer informerade beslut om var vi investerar vår tid, vilket på sikt kan leda till ökad produktivitet, bättre mental hälsa och en mer balanserad livsstil.

Det är också avgörande att förstå att alla människor inte har samma värderingar eller mål, så denna typ av övning ger en unik möjlighet att verkligen lära känna sina kollegor och förstå vad som driver deras välmående. Genom att dela dessa insikter kan vi skapa en kultur av öppenhet och samarbete, där det inte bara handlar om att uppnå arbetsrelaterade resultat, utan också om att vårda den sociala och emotionella aspekten av vårt arbetsliv.

Hur kan företag navigera för att attrahera och behålla globala talanger inom STEM?

Företag och nationer som vill behålla sin konkurrensfördel på den globala marknaden måste identifiera och bygga diversifierade och globala forskarteam. Det handlar inte bara om att locka talang från utlandet, utan också om att skapa en miljö där dessa talanger kan växa och bidra till innovation. För att klara detta behöver företag och nationer arbeta med en omfattande strategi för att attrahera och behålla internationella forskare, särskilt inom STEM-områden (Science, Technology, Engineering, and Mathematics).

En viktig del i denna strategi handlar om att förstå och navigera den komplexa amerikanska immigrationspolitiken, som spelar en avgörande roll för att säkerställa tillgången till globala talanger. För att attrahera och behålla internationella doktorander och forskare, måste företag och forskningsinstitutioner vara medvetna om de politiska och praktiska hinder som finns för att få tillgång till dessa talanger. Särskilt för internationella studenter som utbildar sig i USA är möjligheten att övergå från studentvisum till arbetsvisum avgörande för att förhindra att dessa talanger lämnar landet efter avslutade studier.

En ökad medvetenhet om immigrationspolitikens påverkan på tillgången till global talang är nödvändig. Företagsledare och forskare måste mer aktivt engagera sig i den politiska debatten för att säkerställa att rättvisa och effektiva visumprogram och arbetsregler finns på plats. En förnyad uppmärksamhet på ämnet blev tydlig när Elon Musk på sociala medier betonade vikten av H-1B-visum för den amerikanska teknologisektorn. För att behålla ledarskap och marknadsandel inom STEM-områden måste ett välfungerande och omfattande immigrationssystem finnas på plats som kan tillgodose både amerikanska medborgare och internationella talanger.

Det handlar inte bara om att behålla talang från andra länder utan även om att locka fler amerikanska medborgare att utbilda sig och forska inom kritiska STEM-områden. Företag och universitet måste skapa incitament som gör det möjligt för medborgare och internationella studenter att stanna kvar och bidra till forskning och utveckling på lång sikt.

För att nå dessa mål måste amerikanska företag och forskningsinstitutioner vara beredda att aktivt förändra sina interna strukturer och arbetssätt för att anpassa sig till den globala konkurrensen om talanger. Företag som framgångsrikt navigerar den här komplexa terrängen och samtidigt främjar globalt samarbete kommer att vara de som kan upprätthålla och stärka sin innovationskapacitet. Företag som misslyckas med att locka och behålla denna talang riskerar att hamna efter i den globala konkurrensen.

Det är också viktigt att förstå att den aktuella situationen inte bara handlar om att ha rätt policyer på plats utan också om att bygga ett ekosystem som främjar innovation och samarbete över gränserna. När ett företag etablerar sig som en attraktiv arbetsgivare för internationell talang, skapar det också en kultur som främjar kreativitet och nytänkande. Detta är avgörande för att driva långsiktig tillväxt och framgång.

Att investera i rätt utbildning och infrastruktur för att främja samarbete och utbyte mellan internationella och amerikanska forskare, entreprenörer och företag är en investering i framtiden. För företag som vill stå i spetsen för teknologisk och vetenskaplig utveckling kommer detta att vara avgörande för deras förmåga att fortsätta leda och konkurrera på den globala marknaden.

Hur neuroinkludering kan stärka organisationers kapabiliteter och innovation

I dagens arbetsmiljö, där inkludering och mångfald blir allt viktigare, har företag som implementerat neuroinkluderande initiativ upptäckt att de inte bara förbättrar arbetsklimatet utan också skapar mer innovativa och effektiva arbetsplatser. Neuroinkludering handlar om att anpassa arbetsmiljön för att möta behoven hos personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar eller andra neurodiversa drag. Genom att välkomna och stödja neurodistinkta individer i arbetskraften får företag tillgång till unika perspektiv som kan leda till stora framsteg både på individnivå och inom organisationen som helhet.

En av de mest kraftfulla effekterna av neuroinkludering är dess förmåga att förbättra innovation. När SAP 2014 rekryterade sin första neurodistinkta grupp av anställda på sina amerikanska kontor, visade det sig att denna grupp var mycket mer kvalificerad än förväntat. Flera medlemmar hade inte bara examen med högsta betyg, utan också egna patent. Trots sina imponerande meriter hade de tidigare haft svårt att få jobb på grund av svårigheter med traditionella anställningsintervjuer. Det var genom neuroinkludering som de fick möjlighet att visa sina förmågor och bidra till organisationens framgångar.

Neurodistinkta personer tenderar att tänka på olika sätt, vilket kan vara en styrka i innovationsprocesser. För att skapa innovation måste företag kunna generera idéer som skiljer sig från de gamla, och sedan bedöma värdet av dessa idéer för att avgöra vilka som är värda att utveckla. Enligt innovationsteori är detta en särskilt svår uppgift för etablerade organisationer, där team ofta fastnar i gamla tankemönster. Här kan medarbetare med neuropsykiatriska drag vara en avgörande tillgång, eftersom deras annorlunda sätt att tänka kan hjälpa till att bryta gamla vanor och stimulera kreativiteten.

Ett exempel på detta är en autistisk anställd på SAP som, genom företagets neurodiversitetsprogram, blev den första personen någonsin att vinna Hasso Plattner Founders' Award för en innovation som drastiskt förenklade en finansiell redovisningsprocess. Genom att minska en kritisk cykeltid från dagar till 20 minuter demonstrerade han inte bara sina tekniska färdigheter utan också sin förmåga att identifiera och lösa problem på ett unikt sätt. Denna typ av innovation är inte ett undantag; neurodistinkta anställda bidrar ofta med innovationer och patenter som inte hade kommit till stånd om de inte varit en del av teamet.

En viktig aspekt av neuroinkludering är hur företag skapar stödstrukturer för sina neurodistinkta anställda. Detta kan inkludera att erbjuda mentorprogram, skapa en ”support circle” där anställda kan få stöd från både sina chefer och kollegor samt ge möjlighet till extern hjälp som jobbcoacher. Genom att tillhandahålla dessa stödjande strukturer kan företagen underlätta för neurodistinkta medarbetare att navigera i arbetslivet och få hjälp med allt från arbetsrelaterade frågor till privata beslut som kan påverka deras arbetsförmåga.

Företag kan också vidta konkreta åtgärder för att säkerställa att neurodistinkta personer har de bästa förutsättningarna för att utföra sitt arbete effektivt. Detta kan inkludera att erbjuda anpassade arbetsmiljöer, som ljuddämpande hörlurar eller avskilda arbetsstationer, samt flexibilitet i arbetsarrangemang, till exempel möjlighet att arbeta på distans. Dessa anpassningar är ofta relativt enkla att implementera och kräver inte stora investeringar men kan göra stor skillnad för de anställdas produktivitet och välmående.

En annan vanlig neurodistinkt egenskap som ofta har setts som negativ, är brist på känslighet för sociala signaler. Detta kan leda till ett rakt och ibland ovarsamt sätt att kommunicera, vilket kan uppfattas som brist på diplomati eller social förmåga. Men detta drag kan också vara en styrka i arbetslivet, särskilt när det gäller att identifiera och ta itu med problem som andra kanske inte ser. En neurodistinkt individ kan exempelvis upptäcka ineffektiva arbetsprocesser eller problem som inte är uppenbara för andra och ha en starkare drivkraft att åtgärda dem, vilket leder till förbättrade resultat och mer effektiva arbetsflöden.

Företag som vill dra full nytta av neuroinkludering måste arbeta aktivt för att bygga en kultur som omfamnar mångfald i alla dess former. Det innebär inte bara att rekrytera neurodistinkta individer utan också att skapa en arbetsmiljö som är stödjande och flexibel nog att rymma deras behov. Genom att erbjuda riktade anpassningar, mentorskap och ett ömsesidigt förstående kan organisationer skapa en mer inkluderande och produktiv arbetsmiljö som gynnar både de anställda och företaget som helhet.

Det är också avgörande att förstå att neuroinkludering inte bara handlar om att möta de anställdas behov utan även om att anpassa organisationens arbetssätt för att dra nytta av de unika förmågor som neurodistinkta personer kan tillföra. Företag måste arbeta för att säkerställa att alla anställda, oavsett neurotyp, har möjlighet att bidra till sin fulla potential.

Hur japanska rätter förmedlar enkelhet och djup i varje ingrediens
Hur kan de stora algoritmerna manipulera samhällen på global skala?
Hur man bakar de perfekta browniesen och blondierna: En konst i att kombinera smaker
Hur man tränar din hund att göra avancerade trick: Från halt till pianospel
Hur konspirationsteorier bryter ner det gemensamma förnuftet och demokratin
Vad betyder det att använda instrumentvariabler inom orsakssamband?