Att få medarbetare att känna att deras arbete betyder något är avgörande för deras engagemang och produktivitet. Studier visar att de som upplever meningsfullt erkännande för sitt arbete har 45 % mindre chans att lämna sitt jobb mellan 2022 och 2024. För att ge högkvalitativt positivt feedback bör ledare först förstå skillnaden mellan erkännande, uppskattning och bekräftelse. När vi erkänner någon gör vi deras bidrag synliga. Vi höjer och tackar för vad de gör. När vi uppskattar någon värdesätter vi deras närvaro. Vi tackar för vem de är. Men när vi bekräftar någon visar vi dem det specifika beviset på deras betydelse och hur de unikt spelar roll. Bekräftelse är exakt och personlig.

Det finns fyra nyckelkomponenter i meningsfull bekräftelse. För det första, varje gång du säger ”tack” eller ”bra jobbat”, beskriv den miljö där det du tackar för faktiskt hände. Var var det? När var det? Var specifik. Detta förhindrar att du blir en chef som tackar på samma sätt varje dag. Nästa steg är att beskriva de beteenden du observerade. Sedan nämner du de unika gåvor som personen visade genom sina handlingar. Vilka styrkor använde de? Vilket perspektiv tillförde de? För det tredje, och viktigast av allt, berätta för dem hur de gjorde en unik inverkan på dig, andra eller på det bredare teamet och organisationen. Ordet ”bekräfta” kommer från det latinska ordet ”affirmare,” som betyder att ”fastställa”. När vi bekräftar våra medarbetare stärker vi deras tro på att de spelar roll.

För att medarbetare verkligen ska känna sig behövda är det avgörande att visa dem deras betydelse på ett konkret sätt. Enligt en berättelse från en ledare på en digital marknadsföringsbyrå, fick en talangfull innehållsstrateg som kämpade med självkänsla en betydande ökning i både förtroende och energi när han fick konkret data som visade skillnaden i prestanda mellan de kampanjer han var involverad i och de han inte var det. Att använda konkreta mått på hur en medarbetare bidrar är ett kraftfullt sätt att visa deras betydelse. Medarbetare som känner sig behövda berättar ofta att de hör sina chefer säga saker som ”Om det inte vore för dig...” Prova det idag. Tänk på en högpresterande medarbetare du förlitar dig på och säg till dem: ”Om det inte vore för dig...” och förklara varför. Du kommer att se hur kraftfullt det är för deras känsla av betydelse.

De bästa ledarna jag har observerat visar inte bara människor att de betyder något; de visar dem exakt hur de betyder något varje dag. För högpresterande medarbetare kan den handlingen vara skillnaden mellan att behålla dem eller se dem gå. Aiden, som var en högpresterare, kände att hans arbete var viktigt, men han upplevde inte att han gjorde skillnad. Att känna sig betydelsefull för andra på jobbet är ett grundläggande behov för motivation och engagemang, särskilt för topptalanger. Därför handlar det inte bara om att säga till människor att de betyder något, utan att visa dem exakt hur de spelar roll i det dagliga arbetet.

Det goda är att varje ledare kan förstärka medarbetarens känsla av betydelse genom medvetna handlingar som visar att de är sedda, bekräftade och behövda. Att göra detta kan vara skillnaden mellan att behålla medarbetare eller att se dem lämna.

För att detta ska vara effektivt måste man komma ihåg att bekräftelsen inte bara ska vara ett rutinmässigt uttalande utan något som känns genuint och personligt. Den måste återspegla de unika egenskaper och bidrag som varje individ har till organisationen. Ett genuint erkännande gör inte bara att medarbetare känner sig uppskattade för sina prestationer, utan det förstärker deras känsla av tillhörighet och engagemang. När människor känner att deras arbete är meningsfullt och att de gör skillnad för andra, ökar deras arbetsglädje och produktivitet.

Det är också viktigt att förstå att detta inte bara handlar om topppresterande individer. Alla medarbetare, oavsett deras position, behöver känna att de spelar en roll i organisationens större syfte. Detta kan åstadkommas genom att skapa en arbetsmiljö där medarbetare kontinuerligt påminns om deras värde, och deras unika bidrag erkänns.

Endtext

Hur Gen AI Kan Göra Arbete Mer Tillfredsställande Genom Samarbete och Innovation

De bästa cheferna förstår att det inte bara handlar om att introducera nya verktyg för sina anställda – det handlar om att skapa en miljö där dessa verktyg kan användas effektivt och med glädje. När det gäller generativ AI (Gen AI) har vi sett att de grupper som har samarbetat med sina chefer för att utveckla och anpassa AI-verktyg för deras specifika arbetsflöden, uppnår betydligt högre användning och engagemang än de som bara får verktygen och lite utbildning. Enligt våra experiment ökade adoptionsgraden med hela 47 % hos de grupper som genomförde en lekfull och kreativ aktivitet där de fick använda Gen AI för att skapa Shakespeare-sonetter eller skriva korta dikter om sin arbetsvecka för att dela med sina kollegor. Det här lät medarbetarna experimentera i en lågriskmiljö och satte tonen för att utforska större och mer permanenta förändringar i arbetsvanorna.

En viktig insikt från vårt arbete är att chefer måste förstå och förklara "varför" förändringar sker. Enligt våra undersökningar rapporterade 66 % fler användare av Gen AI i de grupper som trodde att dessa verktyg var viktiga för deras arbete. De bästa cheferna var de som inte bara förstod teknologi, utan också kunde kommunicera och övertyga sina team om de fördelar som AI skulle kunna ge. En chef förklarade: "Det kommer alltid finnas dem som är rädda för förändring, men jag tror att det bästa vi kan göra är att lyfta fram de lokala fördelarna för teamet."

Det stora genomslaget kom dock inte genom att bara rulla ut verktyg eller hålla utbildningar. Framgången låg i att medarbetarna själva var med och skapade dessa verktyg. I det experimentella gruppen fick en liten del av medarbetarna arbeta med de nya AI-verktygen innan de lanserades brett. Genom att fokusera på att anpassa verktygen till de verkliga behoven och arbetsflödena, och att dela med sig av sina lärdomar, blev förändringen mer förankrad och effektiv. Den här metoden gjorde att de experimentella teamen hade dubbelt så många aktiva användare och spenderade dubbelt så mycket tid på att använda Gen AI-verktygen jämfört med kontrollgruppen. Dessutom rapporterade de en 13 % högre övergripande arbetsglädje.

Genom att samarbeta med medarbetarna för att hitta lösningar som kombinerade både produktivitet och nöje, skapades en arbetsmiljö där de själva kände sig delaktiga och engagerade i förändringarna. En annan viktig observation var att många medarbetare som genomförde uppgifter som att koordinera möten och hantera kalenderbokningar, upplevde en betydande minskning av arbetsbördan och rapporterade både ökad effektivitet och nöje när de började använda AI-drivna kalenderverktyg. Verktygen sparade dem inte bara tid, utan gav dem också möjlighet att återinvestera den tiden i mer värdeskapande och glädjefyllda uppgifter.

Det är också viktigt att förstå att Gen AI inte bara handlar om att spara tid utan att också förstärka det som redan ger nöje i arbetet. I fallet med de administrativa professionella som deltog i vår studie, var det deras kreativa och problemlösande aspekter av arbetet som de fortfarande ville behålla intakta. Därför var det avgörande att bara introducera Gen AI-verktyg för de delar av arbetet som var mest tidskrävande och repetitiva, och inte för de aspekter som medarbetarna fann mest tillfredsställande och engagerande.

Ett annat viktigt exempel på detta är användningen av Gen AI för professionell utveckling. De som regelbundet använde Gen AI för att skapa personliga utvecklingsplaner och brainstorma mål rapporterade en 18 % högre nöje och 13 % högre effektivitet än de som inte använde verktygen. Detta visar på AI-verktygens potential att främja både personlig och professionell tillväxt, vilket leder till ökad arbetsglädje och produktivitet.

För att verkligen uppnå framgång med Gen AI är det avgörande att chefer inte bara ser verktygen som tekniska lösningar, utan också som medel för att främja ett mer tillfredsställande och effektivt arbetsliv. De verktyg som införs måste skapa värde på ett sätt som gynnar både organisationen och medarbetarna. Detta handlar om att hitta en balans där tekniken frigör tid och energi, men inte skapar rädsla eller minskar känslan av tillfredsställelse. Medarbetarna måste känna att förändringen sker till deras fördel, och detta förtroende byggs genom samarbete och gemensam anpassning av tekniken till deras egna arbetsbehov.

Slutligen är det viktigt att förstå att en teknologisk revolution inte handlar om att enbart implementera nya verktyg, utan om att skapa ett förtroendefullt samarbete mellan ledare och medarbetare där förändringarna sker tillsammans och inte påtvingas. Genom att bevara och förstärka de delar av arbetet som medarbetarna redan tycker om, samtidigt som man automatiserar det tunga och repetitiva arbetet, kan Gen AI verkligen förändra arbetsupplevelsen till det bättre. När detta görs på rätt sätt leder det inte bara till högre produktivitet utan också till större arbetsglädje och minskad personalomsättning.

Hur man skapar en framgångsrik onboardingprocess för nya medarbetare

Onboardingprocessen är en av de viktigaste faktorerna för att säkerställa att nya medarbetare känner sig välkomna och snabbt kan komma in i sin roll. Men för att onboarding ska vara effektiv, måste den inte bara handla om att ge nya medarbetare nödvändig information och administrativt stöd – den måste också främja relationer, skapa engagemang och säkerställa att medarbetarna känner en stark koppling till företagskulturen.

För att uppnå detta är det avgörande att managers tar en aktiv roll i att bygga och underhålla dessa relationer. En bra start är att skapa en lista med namn på viktiga personer i företaget, tillsammans med anteckningar om deras roller och hur de är relevanta för den nya medarbetaren. Detta ger den nya medarbetaren en tydlig översikt över vem de ska arbeta med och hur dessa personer kan bidra till deras framgång. Managers bör också aktivt följa upp och säkerställa att nätverkandet för den nya medarbetaren sker på rätt sätt, genom att boka in tid för att checka in med olika stakeholders.

En ofta förbisedd men viktig introduktion är den mellan den nya medarbetaren och företagets CEO. Detta behöver inte vara en formaliserad process. Om företaget är mindre kan en informell kaffe-stund vara tillräcklig, där nya medarbetare får möjlighet att träffa och prata med företagsledaren. För större organisationer, där det kanske inte är praktiskt genomförbart, kan man hålla ett öppet möte eller en town hall med de nyaste anställda, ledningsteamet och CEO:n. Denna typ av interaktion ger de nya medarbetarna en känsla av tillhörighet och visar att deras roll i företagets tillväxt är betydelsefull. Dessutom får de en inblick i företagets kultur, vilket är avgörande för att forma deras förväntningar på arbetsplatsen.

När medarbetarna får möta företagsledningen tidigt i sin karriär, påverkar det deras känsla av samhörighet och engagemang på ett positivt sätt. Det stärker deras lojalitet mot företaget och förbättrar deras prestation och retention över tid. En bra första introduktion kan ge en långvarig positiv effekt och bidra till att de nya medarbetarna känner att deras arbete och bidrag är uppskattade.

En viktig aspekt av onboarding är att minska den administrativa bördan för de nya medarbetarna. Målet är att frigöra tid för mer värdeskapande aktiviteter som prestationsträning och relationbyggande. De flesta företag har idag digitala plattformar som underlättar den administrativa delen av onboardingprocessen, såsom att fylla i nödvändiga dokument och ta del av välkomstmaterial. Genom att använda dessa plattformar kan managers säkerställa att alla nödvändiga uppgifter blir utförda innan den nya medarbetaren ens börjar, vilket gör att första dagen på jobbet blir så smidig som möjligt.

Den första arbetsdagen är också en möjlighet att följa upp och säkerställa att den nya medarbetaren introducerats för viktiga personer och fått tillgång till nödvändiga arbetsverktyg. Feedback från de nya medarbetarna om deras första dag är också en bra indikator på hur onboardingprocessen kan förbättras. När feedback samlas in och analyseras, kan man göra justeringar för att säkerställa att alla viktiga mål uppnås, som att ge tillräcklig information om företagets policyer och riktlinjer, samt att uppnå godkända resultat från e-learningmoduler.

Slutligen bör plattformen för onboarding vara integrerad med företagets system för human resource management (HRM), vilket gör det enklare att mäta effekterna av onboardingprogrammet på den nya medarbetarens prestation och tillfredsställelse på jobbet. Genom att implementera en effektiv och strategisk onboardingprocess kan managers hjälpa till att bygga förtroende och engagemang hos nya medarbetare. Det leder till en miljö där talang inte bara behålls utan också växer över tid.

Det är också viktigt att komma ihåg att onboarding inte slutar efter den första veckan eller ens efter den första månaden. En långsiktig och kontinuerlig uppföljning är avgörande för att säkerställa att de nya medarbetarna verkligen känner sig integrerade i teamet och företagskulturen. Detta innebär att regelbundna samtal om karriärutveckling, feedback och stöd för yrkesmässig tillväxt bör bli en del av den löpande processen. Om dessa element försummas kan det leda till frustration och till och med att den nya medarbetaren söker sig bort från företaget. Ett företag som inte kontinuerligt investerar i sina medarbetare riskerar att förlora inte bara talang utan också viktig kunskap och relationer som har byggts upp.

Vad är hemligheten bakom näringsrikt och välsmakande bröd utan kolhydrater?
Vad är runor och deras ursprung?
Hur säkerställs datakonsistens mellan verkliga och virtuella system i digitala tvillingar för intelligent felidentifiering?