Frågor om vad som skapar en känsla av framåtrörelse är centrala för att förstå arbetsmotivationen. Vad lär du dig som du kan använda i framtiden? Hur är ditt arbete idag ett steg närmare de mål du strävar efter? Att förstå hur dagens arbete kan leda till framtida framgångar är en viktig aspekt av att ge mening åt det dagliga arbetet. Vidare, hur relaterar du till andra? Vilka arbetsrelationer är mest givande för dig? Hur skulle ett kontor med dina favoritkollegor se ut? Dessa reflektioner främjar tankar om de relationer som gör arbetet mer meningsfullt.

Men att vägleda andra mot en tydlig känsla av syfte är en komplex process. För att nå detta mål kan vissa principer hjälpa till att forma arbetsgruppen på ett sätt som stärker både relationerna och engagemanget. Kristi Hedges, en expert inom ledarskap och kommunikation, lyfter fram vikten av att bygga förtroende och ge utrymme för ömsesidig förståelse. Det handlar om att skapa ett klimat där individer inte bara ses som medarbetare utan som människor, med egna behov, intressen och liv utanför arbetet.

Under pandemin visade det sig att vissa organisationer lyckades bryta trenden av låg medarbetartillfredsställelse genom att förbättra den arbetskultur som de erbjöd. McKinsey-rapporten "Great Attrition" pekar på att många som lämnar sina jobb inte gör det för bättre löner eller arbetslivsbalans, utan för att de inte känner sig värderade eller delaktiga. För att verkligen kunna behålla medarbetare behöver arbetsgivare fokusera på att skapa en känsla av tillhörighet och uppskattning.

Det finns flera viktiga principer som kan hjälpa en arbetsgrupp att blomstra och behålla sina medarbetare:

För det första handlar det om att sätta människor i första hand. När förhållandena är rätt kan människor åstadkomma mer tillsammans än de skulle kunna ensamma. När hela teamet arbetar mot gemensamma mål, där en vinst är en vinst för alla, skapas en positiv spiral av ömsesidigt stöd och ökad produktivitet. Detta kontrasteras mot det motsatta, där teammedlemmarna motverkar varandra för att tillgodose sina egna intressen, vilket leder till ineffektivitet och frustration.

För det andra, att skapa en kultur av empati och förtroende är avgörande. Genom att verkligen intressera sig för varandras liv, inte bara i arbetet utan även på ett mer personligt plan, kan en arbetsgrupp utveckla en känsla av gemenskap. Michelle Taite, en framstående marknadschef, införde till exempel en Slack-kanal för att dela personliga ögonblick och uppmuntra medarbetare att visa upp sina personligheter. Detta skapade ett arbetsklimat där teamet inte bara var bundet av gemensamma mål utan även av genuina relationer.

Att samla gruppen kring gemensamma mål är en annan central aspekt. När alla är samordnade för att uppnå något större än sig själva skapas en känsla av sammanhang och samhörighet. Michelle och hennes team använde sig av hashtaggen #BeatOurBest för att driva och inspirera sig själva mot högre prestationer. Att skapa ett gemensamt syfte som teamet känner är meningsfullt är ett av de starkaste sätten att hålla engagemanget uppe och motivationen hög.

Humilitet och nyfikenhet är två andra värden som kan fördjupa teamets sammanhållning. När en ledare visar ödmjukhet och erkänner sina egna begränsningar öppnas möjligheten för andra att bidra med sina idéer och perspektiv. Nyfikenhet, å andra sidan, driver innovation och lärande. Ledare som ställer frågor och uppmuntrar till experiment skapar ett klimat där det är möjligt att misslyckas och ändå växa.

Slutligen, att fira framgångar tillsammans stärker gruppens band. Att erkänna både stora och små prestationer hjälper till att hålla fokus på det positiva och skapar en arbetsmiljö där alla känner att deras insatser gör skillnad. I Michelle Taite’s team fanns det till exempel en knapp som man tryckte på när någon kom på en idé som "låste upp" arbetet, vilket skapade en lekfull och positiv atmosfär.

En annan viktig aspekt för att behålla medarbetare är att tydligt koppla arbetet till ett större syfte. När människor förstår hur deras arbete bidrar till en större helhet och känner att det har betydelse, ökar både motivationen och prestationerna. Det handlar om att hela tiden påminna om det "varför" som driver både individuella och kollektiva ansträngningar.

Det är viktigt att förstå att dessa principer inte är universella lösningar som passar alla situationer. Vad som fungerar för ett team kan skilja sig från vad som fungerar för ett annat, och att anpassa dessa idéer till de specifika omständigheterna är avgörande. Arbetskultur är en levande och dynamisk process som ständigt behöver omvärderas och utvecklas.

Hur Bygger Man Ett Framgångsrikt Team och Behåller Stjärnspelarna?

I dagens arbetsklimat är det inte bara arbetsuppgifter som ska genomföras; det handlar också om de relationer som bygger arbetsmiljöer och hållbara team. De mest framgångsrika teamen är de som investerar i sina interna relationer och förståelsen för hur samarbete kan skapa långsiktig framgång. Ett team som medvetet investerar i sina interna band är inte bara robust, utan också förmöget att växa genom motgångar. De teamen som bygger starka band är de som människor längtar efter att vara en del av. När dessa band är etablerade, kommer teammedlemmarna att känna en stark lojalitet och vilja stanna kvar och bidra till organisationens mål.

För att bygga sådana team måste man förstå människorna bakom prestationen. De medlemmar som levererar exceptionellt bra, de så kallade "stjärnspelarna", spelar en avgörande roll för att nå framgång. Stjärnspelarna är ofta de som systematiskt överträffar sina kollegor och står för en betydande andel av det samlade resultatet i en organisation. Detta fenomen, som beskrivs av Pareto-effekten, innebär att en liten andel av individer ofta står för en majoritet av resultatet – 80% av utförandet kan härledas till bara 20% av människorna i en grupp.

För att identifiera dessa individer och hålla dem motiverade krävs en noggrann metod. Det är inte tillräckligt att förlita sig på subjektiva bedömningar från chefer eller på "politiska" skickligheter, där de mest politiskt medvetna individerna ofta ses som framstående, trots att deras faktiska prestationer inte alltid står i proportion till deras uppnådda positioner. För att verkligen känna igen och stödja stjärnspelarna i ett team bör organisationer använda pålitliga och kvantitativa prestationsindikatorer, valid psykologiska tester för att identifiera potential (och inte bara basera sig på tidigare prestationer), och noggrant övervaka hur dessa individer uppfattas av sina kollegor.

Men att känna igen och bekräfta sina stjärnspelare är bara ett steg. Det handlar också om att skapa en arbetsmiljö där dessa personer inte bara känner sig värderade utan också motiverade att fortsätta utvecklas. Många företag tvekar att offentligt erkänna sina toppresterande medarbetare av rädsla för att detta ska leda till en känsla av entitlement eller självgodhet. Men för de verkliga stjärnorna innebär erkännandet snarare en källa till stolthet än en förmildring av deras drivkraft. Om en stjärna börjar minska sin insats efter erkännande är det sannolikt att den aldrig riktigt var en "stjärna" från början.

Stjärnspelare behöver inte bara erkännande, utan även investering i deras utveckling. Organisationer kan inte investera lika mycket i alla medarbetare, men genom att lägga resurser på sina mest värdefulla personer får de störst avkastning på investeringen. Det är därför avgörande att göra klart för dessa individer att de är värdefulla och att deras framtida utveckling är en prioritet. En annan viktig aspekt är att dessa personer ofta är mer nyfikna och strävar efter intellektuell tillväxt. För att hålla deras engagemang på topp behöver de både frihet och möjlighet att utforska nya utmaningar.

Att engagera stjärnspelarna handlar också om att ge dem rätt arbetsvillkor. Det innebär att de får möjlighet att ta egna initiativ, samtidigt som de känner en stark samhörighet med sina kollegor och organisationens värderingar. Genom att tillgodose de universella drivkrafterna för engagemang – autonomi, tillhörighet och prestation – ökar både deras prestation och deras engagemang. Ett stjärnteam ska inte bara vara ett effektivt team; det ska vara ett team där varje medlem känner att de bidrar till något större.

En missuppfattning som ofta uppstår i samband med att behålla stjärnspelarna är att ekonomiska incitament är den viktigaste faktorn. Forskning visar att pengar har en mycket liten påverkan på medarbetarnas övergripande tillfredsställelse. För höga löner kan till och med leda till att en individ förlorar intresset för sitt arbete. De som är mest engagerade i sitt arbete drivs inte främst av pengar, utan snarare av meningsfulla uppgifter, utvecklingsmöjligheter och en känsla av samhörighet. Därför är det viktigt att förstå att förutom att erbjuda konkurrensmässiga löner, är det själva arbetsupplevelsen och de interna relationerna som avgör om en stjärnspelare stannar kvar på lång sikt.

En annan aspekt som ofta förbises är hur snabbt dessa individer kan bli utbrända om de inte får rätt balans mellan utmaningar och vila. I en arbetsmiljö där ständigt högre krav ställs på stjärnorna, utan att ge dem möjlighet att återhämta sig, kan deras motivation och prestation snabbt avta. Det handlar om att skapa en hållbar arbetsbelastning och ge tillräckligt med stöd för att motverka utbrändhet, vilket i sin tur skyddar både individen och organisationen från att förlora en värdefull resurs.

Endtext

Hur Coaching och Karriärutveckling Kan Förbättra Företagsresultat och Medarbetarnas Engagemang

Coaching och karriärutveckling är idag avgörande för att förbättra företagsresultat och medarbetarnas engagemang. Ett nytt landskap har vuxit fram där företag erbjuder coaching inte bara till ledningsgruppen, utan till alla nivåer inom organisationen. Företag som Bravely, Terawatt och Torch har visat att det finns en stor potential att ge alla anställda, oavsett deras position, tillgång till coachning för att utveckla både sina personliga och professionella färdigheter.

Bravely erbjuder en "populations-baserad" coachingansats, där alla anställda ges obegränsad tillgång till coacher för att hjälpa dem utvecklas i sina yrkesroller. Terawatt, ett nystartat företag, fokuserar på gruppcoaching och så kallade "masterminds", där anställda får möjlighet att utvecklas tillsammans och utbyta erfarenheter. Den datadrivna plattformen Torch hjälper HR-ledare att erbjuda kurser, coaching och mentorskap till anställda, vilket visar hur teknik kan underlätta och förbättra dessa processer.

Ett företag som Modern Health, där jag själv är investerare, använder AI för att skräddarsy vilket stöd som är mest lämpligt för varje individ, från karriärcoaching till terapi. Denna kombination av teknik och personlig support är ett exempel på hur framtidens arbetsplatser ser ut, och den tillväxten har lett till att företaget nu är ett "unicorn"-företag, med en värdering på över en miljard dollar. Detta visar på potentialen i att använda ny teknik för att erbjuda personalutveckling på ett brett plan.

Deloitte påpekar att en kultur av coaching är starkt kopplad till förbättrad affärsresultat, ökat medarbetarengagemang och högre personalretention. Företag som investerar mer i ledarskapsutveckling än sina konkurrenter tenderar att ha betydligt bättre resultat när det gäller att behålla och utveckla talang. Det är därför avgörande att skapa en kultur som främjar lärande och utveckling på alla nivåer.

Medarbetarnas liv och prioriteringar förändras dramatiskt, särskilt i en tid när många söker mer mening och balans mellan arbete och privatliv. Att erbjuda personlig och professionell utveckling på arbetsplatsen blir ett sätt att inte bara engagera de anställda utan också säkerställa att de stannar kvar. När en medarbetare ser att de kan växa och utvecklas inom sitt arbete, är chansen mycket större att de blir långvariga och lojala.

I dagens arbetsklimat är det inte längre tillräckligt att erbjuda enbart en bra arbetsmiljö eller löneförmåner. För att attrahera och behålla talang måste företagen investera i sina anställdas utveckling. Detta innebär inte bara att erbjuda utbildning, utan också att skapa en arbetskultur som stöder individuell tillväxt. Personlig utveckling ska inte ses som en lyx eller något som endast erbjuds till ledare, utan som ett grundläggande verktyg för att höja hela organisationens prestation.

En av de största anledningarna till att anställda lämnar sina jobb är bristen på karriärutveckling. Det är därför avgörande att chefer och ledare prioriterar samtal om karriärutveckling med sina medarbetare så tidigt som möjligt. Det handlar inte bara om att be om feedback eller att ge instruktioner; snarare handlar det om att bygga en relation där medarbetaren känner sig sedd och hörd. Det är också viktigt att dessa samtal sker regelbundet och i god tid. Att diskutera karriärutveckling efter ett års anställning är ofta för sent. När utvecklingssamtal sker tidigt och kontinuerligt ökar både engagemang och lojalitet.

För att skapa meningsfulla karriärsamtal behöver chefer förstå att alla medarbetare har olika mål och drivkrafter. Vissa söker sig mot högre titlar eller löner, medan andra kanske söker mer mening i sitt arbete. De som får möjlighet att utveckla sina färdigheter och känna att de bidrar till något större är ofta mer nöjda och stannar längre i sina roller. Genom att ha en personlig och lyhörd inställning till varje medarbetare kan chefer bidra till en mer hållbar och engagerad arbetsstyrka.

Viktigt att tänka på i detta sammanhang är att karriärutveckling inte enbart handlar om att avancera på den traditionella karriärstegen. Det handlar om att medarbetarna ska känna att de växer och lär sig i sina nuvarande roller, och att de ges möjlighet att utforska nya vägar inom organisationen om de så önskar. Att erbjuda en sådan utvecklingsväg kan vara lika viktig för många medarbetare som att ge dem möjlighet till en högre position.

Det är också nödvändigt att tänka på att karriärutveckling inte är en statisk process. Arbetet för att stödja medarbetare måste vara dynamiskt och anpassat till förändrade behov och omständigheter. Därför är det viktigt att inte bara ge stöd i form av utbildning, utan också erbjuda möjligheter för praktisk tillämpning av de nya färdigheterna, till exempel genom projekt eller samarbeten mellan olika avdelningar.

Hur grundläggande observationer av naturen förändrade världen: Aristoteles och hans inflytande på vetenskapen
Hur man gör unika örhängen med sterlingsilver och glasdetaljer
Hur du skapar kreativa porträtt: tekniker och övningar