Het vinden en aannemen van de juiste kandidaat voor een functie is nooit eenvoudig. De uitdaging voor een ondernemer is niet alleen om de beste kandidaten voor openstaande functies te vinden, maar ook om hen te overtuigen dat jouw bedrijf de beste plek is om te werken. Dit hoofdstuk helpt je om beide zijden van deze uitdaging te begrijpen en aan te pakken.

Het begint allemaal met een duidelijke functiebeschrijving. Of je nu een nieuwe functie hebt of een bestaande invult, voordat je begint met het wervingsproces, moet je jezelf enkele belangrijke vragen stellen. Heb je duidelijk voor ogen welke criteria je gaat gebruiken om de kandidaten te evalueren? Heb je een vastgesteld salarisbereik voor de functie? Hoe duidelijker je bent over wat je nodig hebt en welke grenzen je moet hanteren, hoe makkelijker en minder willekeurig het selectieproces zal zijn.

Wanneer je een bestaande functie opnieuw invult, heb je waarschijnlijk al een gedetailleerde functiebeschrijving beschikbaar. Het is belangrijk om deze zorgvuldig te herzien en aan te passen waar nodig. Zorg ervoor dat de functiebeschrijving precies de taken en vereisten van de functie weerspiegelt. Wanneer je iemand nieuw aanneemt voor een bestaande functie, begin je met een schone lei. Als bijvoorbeeld een vorige medewerker moeite had met bepaalde nieuwe taken, zoals het notuleren tijdens vergaderingen of het indienen van reisnota’s, kun je deze nieuwe taken nu in de functiebeschrijving opnemen. Dit maakt de verwachtingen duidelijk, waardoor je niet later met je nieuwe werknemer in conflict komt over het werk dat je van hem of haar verwacht.

Als de functie nieuw is, krijg je nu de kans om je ideale kandidaat te ontwerpen. Stel een functiebeschrijving op die alle taken en verantwoordelijkheden van de functie volledig beschrijft, evenals de minimaal vereiste kwalificaties en ervaring. Als de functie bijvoorbeeld specifieke softwarekennis vereist, moet je dit duidelijk vermelden. Je zult de juiste kandidaat niet vinden als je niet van tevoren de noodzakelijke kwalificaties als een belangrijk onderdeel van de functiebeschrijving benadrukt. Hoe meer werk je nu in de functiebeschrijving stopt, hoe minder werk je later hebt wanneer je de juiste kandidaat hebt aangenomen.

Voordat je begint met werven, gebruik de meest recente functiebeschrijving om de belangrijkste eigenschappen van de kandidaat die je zoekt in kaart te brengen. Raadpleeg andere ondernemers met vergelijkbare bedrijven om hun input te krijgen en vraag ook je medewerkers om feedback. Gebruik deze beschrijving als leidraad voor het sollicitatiegesprek. Houd er echter rekening mee dat functiebeschrijvingen je weliswaar de benodigde vaardigheden kunnen geven, maar niet automatisch het type werknemer leveren dat je wilt. Het vinden van de juiste persoon is veel moeilijker en is precies de reden waarom je zoveel tijd besteedt aan wervingsinspanningen.

Het maken van een interviewstructuur biedt een ander voordeel: je kunt gemakkelijk documenteren waarom je bepaalde kandidaten niet hebt aangenomen. Een interviewstructuur is een persoonlijk overzicht van je indrukken van de kandidaat – een geheugensteuntje, gebaseerd op je aantekeningen voor, tijdens en na het interview. Let goed op dit punt, want als een teleurgestelde kandidaat je ooit aanklaagt voor het niet aannemen van hem of haar – en dergelijke rechtszaken komen vaker voor dan je misschien denkt – zul je later dankbaar zijn dat je je huiswerk goed hebt gedaan in dit deel van het wervingsproces. Een laatste punt: maak geen aantekeningen op het cv, want je opmerkingen kunnen tegen je worden gebruikt in een rechtszaak.

Bij het zoeken naar de juiste kandidaten zijn er verschillende kwaliteiten die werkgevers over het algemeen waarderen. Werknemers moeten hard werken, maar hard werken alleen is niet altijd voldoende. Ze moeten ook in staat zijn om binnen de strategische kaders van het bedrijf te functioneren en waarde te creëren die het bedrijf vooruit helpt. Bij het evalueren van kandidaten is het belangrijk om niet alleen te letten op technische vaardigheden, maar ook op persoonlijke eigenschappen die van invloed kunnen zijn op de werkrelatie op de lange termijn. Denk aan factoren zoals een positieve houding, teamgeest en de bereidheid om verantwoordelijkheid te nemen. Een kandidaat moet in staat zijn om zowel zelfstandig als binnen een team te werken en moet flexibel en veerkrachtig zijn om zich aan te passen aan de veranderingen die in de moderne werkwereld onvermijdelijk zijn.

Het is daarnaast belangrijk om goed te begrijpen dat de culturele fit van een kandidaat binnen je organisatie cruciaal is voor het succes op lange termijn. Elk bedrijf heeft een unieke cultuur en waarden, en het is van essentieel belang dat nieuwe medewerkers zich kunnen integreren in deze cultuur. Dit kan vaak moeilijker zijn dan het vinden van iemand met de juiste technische vaardigheden, maar het maakt het verschil tussen succes en falen in de organisatie.

Tot slot is stabiliteit een belangrijke factor. Je wilt geen werknemer aannemen die na korte tijd weer vertrekt, wat leidt tot extra kosten voor het bedrijf. Het is belangrijk om vragen te stellen over de duur van eerdere werkrelaties en de reden waarom een kandidaat vertrokken is bij vorige werkgevers. Deze informatie geeft je inzicht in de mogelijke stabiliteit van de kandidaat en helpt je te bepalen of ze een langdurige bijdrage aan jouw organisatie kunnen leveren.

Hoe coaches bedrijven kunnen helpen door de dagelijkse uitdagingen

Coaching in een bedrijfsomgeving is meer dan alleen het aansteken van grote vlammen van inspiratie of het realiseren van grootschalige successen. De werkelijkheid is veel subtieler en draait om het dagelijks identificeren van kansen, het ondersteunen van medewerkers, en het strategisch verbeteren van hun prestaties. Het gaat om kleine maar cruciale momenten die, wanneer goed benut, een aanzienlijke invloed kunnen hebben op het succes van zowel de werknemer als het bedrijf.

In veel gevallen kunnen coaches de kloof overbruggen tussen een medewerker die slechts een marginale prestatie levert en degene die uitblinkt, simpelweg door de juiste middelen te verschaffen. Deze middelen kunnen van alles zijn: tijd, geld, personeel, apparatuur of andere materiële hulpbronnen. Wanneer een coach, bijvoorbeeld, besluit om meer medewerkers in een bepaald proces te betrekken om de cashflow te verbeteren, kan dit het verschil maken. Het belangrijkste is dat coaches goed luisteren naar de behoeften van hun teamleden en hen de tools bieden die ze nodig hebben om succesvol te zijn.

Het aanbieden van extra ondersteuning kan ook een essentieel onderdeel zijn van coaching. Wanneer een medewerker een nieuwe taak leert en tegelijkertijd zijn of haar bestaande verantwoordelijkheden moet behouden, kan de werkdruk overweldigend zijn. Coaches kunnen hierin voorzien door bepaalde taken tijdelijk over te dragen aan andere collega's of door overuren goed te keuren om de druk te verlichten. Dit soort praktische interventies zorgen ervoor dat de medewerker zich kan concentreren op het leren en zich niet overweldigd voelt door de constante druk van hun huidige werk.

Een van de meest effectieve vormen van coaching is het zogenaamde ‘show-and-tell’ proces, dat zich richt op het uitleggen van werkprocessen door middel van demonstraties. Dit proces bestaat uit drie fasen: eerst doet de coach het werk terwijl hij of zij uitlegt wat er gebeurt, daarna doet de medewerker hetzelfde terwijl de coach elke stap uitlegt, en uiteindelijk doet de medewerker het werk en legt zelf uit wat ze aan het doen zijn. Dit ‘show-and-tell’ is een beproefde methode om vaardigheden snel over te dragen, doordat het de actieve betrokkenheid van de medewerker vereist en hen helpt om de geleerde vaardigheden in de praktijk te brengen.

Maar coaching gaat niet altijd om de grote, spectaculaire successen die vaak in de media worden gepresenteerd. Veel van de grotere prestaties van een bedrijf zijn het resultaat van talloze kleine successen die in de loop van de tijd zijn opgebouwd. Dit kan een aantal kleine maar belangrijke stappen omvatten, zoals het verbeteren van een systeem voor klantinteractie of het ondersteunen van een medewerker door een trainingssessie te organiseren. Elk van deze momenten is een ‘draaimoment’, een kans voor groei die, hoewel klein, significant bijdraagt aan het grotere geheel.

Het idee achter coaching in deze context is niet het creëren van één grote verandering, maar het langzaam, met geduld en consistentie, verbeteren van de kleine dingen die uiteindelijk leiden tot grootschalig succes. Coaches spelen hierbij een sleutelrol in het helpen van medewerkers om deze momenten te herkennen en er gebruik van te maken.

In de dagelijkse interacties met hun medewerkers kunnen coaches veel doen om hen te helpen. Ze bieden steun, delen hun eigen ervaring en evalueren samen met de medewerker de voortgang. Wanneer een medewerker worstelt met een specifieke taak, kan de coach hen niet alleen technische oplossingen bieden, maar ook psychologische steun, door hun vertrouwen te versterken en hen aan te moedigen. Dit proces van continue feedback en verbetering is essentieel voor de groei van zowel de medewerker als het bedrijf.

Dit soort coaching vereist een geduldige en empathische benadering. Medewerkers hebben tijd nodig om zich vaardigheden eigen te maken en te groeien in hun rol. Een coach moet zich bewust zijn van de individuele verschillen tussen medewerkers en het tempo waarin zij nieuwe vaardigheden aanleren. Dit betekent dat een coach niet alleen geduldig moet zijn met de medewerker, maar ook met zichzelf. De coach is er om het proces te begeleiden, niet om het voor de medewerker te doen.

Een ander belangrijk aspect van coaching is het ontwikkelen van een mentor-mentee-relatie. Het vinden van een mentor, of zelf een mentor zijn, kan medewerkers voorzien van de begeleiding en ondersteuning die ze nodig hebben om te slagen. Mentoren hebben vaak al veel van de hindernissen en uitdagingen van het bedrijfsleven ervaren en kunnen waardevolle inzichten bieden aan medewerkers die hun eigen weg nog moeten vinden.

Daarnaast moet de coach bereid zijn om geduld te tonen en te luisteren. Het bieden van onverdeelde aandacht en ruimte voor de medewerker om hun zorgen en ideeën te delen, is vaak een van de krachtigste hulpmiddelen die een coach kan inzetten. Luisteren zonder direct een oplossing aan te dragen, zorgt voor een gevoel van waardering en respect, wat de vertrouwensrelatie versterkt.

Het is belangrijk te begrijpen dat coaching niet alleen draait om de technische aspecten van het werk, maar ook om de ontwikkeling van de persoon zelf. Coaching helpt niet alleen om vaardigheden over te dragen, maar draagt bij aan de persoonlijke groei van de medewerker, wat op lange termijn voordelen oplevert voor het bedrijf. De waarde van een coach ligt vaak niet alleen in het behalen van directe resultaten, maar in het versterken van de motivatie, het vertrouwen en de zelfredzaamheid van medewerkers.

Waarom blijft Simla een plaats van eeuwige aantrekkingskracht?
Wat zijn de vooruitgangen en uitdagingen van Directe Vloeibare Brandstofcellen?
Hoe vult een nieuwkomer de leegte na verlies op en welke rol speelt onuitgesproken begrip?
Hoe je integratietests schrijft voor je Rust-programma