Il programma Hospitalist stabilizzato ha ridotto il turnover e migliorato la programmazione, ottimizzando gli orari di lavoro fino a superare gli obiettivi di bilancio già nel primo anno. Il passaggio a un modello contrattuale relazionale ha introdotto incentivi basati su risparmi condivisi, reinvestiti in iniziative per la qualità dell’assistenza, e una politica di assunzioni proattiva che ha evitato il burnout dei medici. La formalizzazione di strutture di governance ha favorito un dialogo collaborativo più ampio rispetto al gruppo iniziale di negoziazione, migliorando la comunicazione, la trasparenza e l’accuratezza dei dati in aree come la programmazione e la fatturazione. Questi cambiamenti hanno creato un flusso informativo più snello tra Hospitalist e amministratori e hanno favorito iniziative congiunte, portando a migliori risultati per i pazienti.

Un esempio emblematico riguarda l’interdisciplinarietà: terapisti occupazionali, infermieri clinici e medici hanno lavorato insieme per aumentare l’efficienza delle dimissioni e sviluppare strutture di supporto per migliorare l’accesso e il flusso dei pazienti. Queste attività quotidiane, svolte in reparti con “Structured Team Reports”, dimostrano solo una parte del potenziale trasformativo del modello. Il desiderio di collaborazione è forte e tangibile, suggerendo che il percorso di innovazione è solo agli inizi.

La pandemia di COVID-19 ha rappresentato una prova decisiva per questo modello contrattuale relazionale. Mentre la riduzione del 60% dei pazienti ha imposto una drastica riorganizzazione del lavoro, l’aumento del rischio legato ai pazienti COVID ha complicato ulteriormente la gestione. La contrattualistica relazionale, fondata su principi guida come autonomia ed equità, ha consentito di riorganizzare gli orari in modo equo e flessibile, evitando licenziamenti e accumulando ore di lavoro “bancate” per gestire futuri picchi di attività. Senza questa struttura, tali cambiamenti sarebbero stati estremamente complessi e conflittuali.

Il contesto economico e organizzativo attuale rende indispensabile ripensare il modo di contrattare. Il modello tradizionale di impresa verticalmente integrata, descritto da Michael Porter come una struttura competitiva regolata da forze di mercato e gestione interna, è stato progressivamente sostituito da reti di partner commerciali globali. Le imprese moderne operano in un ambiente caratterizzato da mercati globali, complessità crescente e velocità di cambiamento elevata. Le strategie di outsourcing, franchising e alleanze commerciali riflettono questa trasformazione, creando una struttura ibrida dove contratti commerciali e relazioni interpersonali coesistono e si rafforzano a vicenda.

Le caratteristiche di oggi—globalizzazione, complessità, e velocità—impongono un approccio contrattuale che affronti la volatilità, l’incertezza, la complessità e l’ambiguità (acronimo VUCA). La gestione efficace non si basa più solo sul testo formale del contratto, ma anche su norme sociali e relazioni di fiducia che permettono una cooperazione più flessibile e resiliente. Le organizzazioni di successo navigano la nuova economia grazie a reti di partner strategici che condividono valori e obiettivi, andando oltre la semplice transazione commerciale.

È fondamentale che il lettore comprenda come questa trasformazione non riguardi solo il cambiamento formale dei contratti, ma rappresenti un mutamento profondo della cultura organizzativa e delle pratiche di gestione. L’efficacia di questi modelli dipende dalla capacità di instaurare un clima di collaborazione autentica, basato su trasparenza, fiducia reciproca e partecipazione attiva. Solo così è possibile affrontare le sfide contemporanee, dove il contesto mutevole richiede risposte rapide e condivise, e la rigidezza delle vecchie logiche contrattuali si dimostra spesso un ostacolo al progresso.

Qual è il ruolo delle norme sociali nei contratti relazionali?

Nel tessuto delle relazioni contrattuali di lungo termine, le norme sociali operano come forze strutturanti invisibili, ma potenti. La lealtà, l’equità e la reciprocità non sono solo virtù morali, bensì meccanismi funzionali che garantiscono la coerenza, la cooperazione e la sostenibilità nel tempo delle relazioni tra le parti. Nei contesti dove l’interesse individuale potrebbe compromettere la stabilità dell’accordo, queste norme diventano dispositivi regolatori che superano i limiti del diritto formale.

La norma della lealtà si manifesta, ad esempio, quando l’allevatore preferisce contenere il proprio bestiame per evitare danni ai vicini, non solo per rispetto, ma anche perché il costo di controllo è inferiore al costo collettivo che la comunità dovrebbe sostenere per difendersi dagli sconfinamenti. È una logica di efficienza, ma mediata dalla norma sociale, che impone un comportamento cooperativo anche in assenza di obblighi giuridici formali. Questo principio di solidarietà si ritrova nelle ricerche condotte da Macaulay sugli imprenditori del Wisconsin, i quali operavano secondo la convinzione non codificata che “bisogna produrre un buon prodotto e sostenerlo”. In questa visione, il rischio dei difetti ricade sul venditore, ritenuto meglio informato e in una posizione di controllo più solida rispetto al compratore.

Allo stesso modo, Ellickson, nelle sue osservazioni nella contea di Shasta, ha notato che gli agricoltori, piuttosto che appellarsi a regolamenti legali spesso ignorati, preferivano agire secondo una norma di equità nella ripartizione dei costi per la costruzione delle recinzioni. La soluzione adottata era quella di distribuire le spese in proporzione al numero medio di capi di bestiame presenti da ciascun lato del confine. Questa regola implicita, basata su un principio di proporzionalità, si fonda sulla percezione diffusa che ogni persona debba ricevere in proporzione ai propri sforzi, o contribuire in proporzione al proprio impatto. Anche in ambito commerciale, gli imprenditori studiati da Macaulay rispettavano gli impegni presi solo nella misura in cui ciò non comportasse oneri sproporzionati rispetto al valore dell’obbligo.

La norma di reciprocità completa questo quadro normativo. Elinor Ostrom ha dimostrato che le comunità locali possono creare regole efficaci per la gestione sostenibile delle risorse comuni, come i pascoli o i giacimenti di petrolio, senza bisogno di imposizioni statali. Alla base di questi meccanismi vi è un atteggiamento reciproco: ci si fida dell’altro, si coopera, e si evita l’abuso della disponibilità altrui. Questo principio è applicabile tanto nella scelta di un partner sentimentale quanto in una transazione economica complessa. Senza reciprocità, le relazioni si irrigidiscono e i benefici si riducono drasticamente.

Macneil, Ellickson e Macaulay hanno contribuito a ridefinire il concetto di contratto come fenomeno sociale prima che giuridico. In questa visione, ogni contratto è radicato in una relazione sociale che lo precede e lo informa. Un contratto non è mai solo un documento scritto: esso è un accordo dinamico, un processo di adattamento continuo che si realizza attraverso l’interazione tra norme formali e norme sociali. La longevità e l’efficacia dei contratti relazionali dipendono dalla capacità delle parti di riconoscere e integrare questi valori comuni nel proprio comportamento contrattuale.

Le relazioni contrattuali si dispongono lungo un continuum che va dal contratto transazionale, breve, misurabile, impersonale e con scarsa necessità di coordinamento, al contratto relazionale, duraturo, impreciso nelle metriche, personale e fortemente dipendente dalla cooperazione. I contratti relazionali richiedono un approccio differente: non solo redigere clausole, ma modellare un quadro normativo condiviso, esplicito e riconosciuto. Le norme di lealtà, equità e reciprocità non devono restare implicite: devono essere articolate e, nei limiti del possibile, incorporate come clausole contrattuali vere e proprie.

Per comprendere appieno la forza delle norme sociali nei contratti, è necessario riconoscere che esse non sono un semplice complemento al diritto, ma una struttura parallela, radicata nella pratica e nell’esperienza. L’ignorare questa dimensione sociale conduce a fraintendimenti, conflitti e inefficienze. La gestione efficace delle relazioni contrattuali complesse richiede consapevolezza sociale, oltre che giuridica.

È importante considerare che l’efficacia delle norme sociali dipende anche dalla coerenza culturale del contesto in cui esse operano. Le norme possono variare per contenuto, forza e legittimità percepita a seconda del gruppo sociale, del settore o della tradizione locale. Inoltre, la presenza di meccanismi informali di enforcement – come la reputazione o l’esclusione sociale – rafforza la capacità delle norme di regolare i comportamenti, spesso con maggiore efficacia rispetto al ricorso alle sanzioni legali.

Un’ulteriore riflessione riguarda il ruolo dell’asimmetria informativa. Le norme sociali funzionano tanto meglio quanto maggiore è la trasparenza tra le parti. Quando una parte dispone di un’informazione superiore e la utilizza per il proprio vantaggio in modo opportunistico, la norma sociale viene violata e la relazione entra in crisi. È dunque fondamentale costruire meccanismi che favoriscano la simmetria informativa e la comunicazione continua, come elementi costitutivi della relazione contrattuale stessa.

Perché i contratti relazionali non sono ancora diffusi e come possono trasformare il business globale

La metafora dei nani che stanno sulle spalle dei giganti esprime il significato di scoprire la verità costruendo sulle scoperte precedenti. Sebbene originariamente attribuita a Bernardo di Chartres nel XII secolo, Isaac Newton la rese popolare nel 1676. Questo concetto, che sottolinea l'importanza della costruzione collettiva del sapere, rimane oggi tanto valido quanto lo era nel XVII secolo. A partire dai primi anni '60, pionieri del diritto come Stewart Macaulay e Ian Macneil iniziarono a promuovere il valore della dimensione "relazionale" dei contratti, quella che si concentra sugli aspetti sociali e sulla collaborazione tra le parti. L'articolo originale di Macaulay del 1963 su questo argomento sarebbe poi diventato il più citato nella storia del diritto contrattuale. La rilevanza di questi studi è indiscutibile, in quanto hanno acceso un dibattito che ha dato vita a centinaia, se non migliaia, di articoli sui meriti e le insidie dei contratti relazionali.

Tuttavia, nonostante il vasto dibattito, il concetto di utilizzare pratiche contrattuali relazionali non ha ancora preso piede. Una delle ragioni di questa resistenza è che i contratti relazionali sono generalmente associati al lato "informale" delle transazioni commerciali, quello che si svolge senza un contratto scritto, basato piuttosto sulla fiducia reciproca e su accordi verbali o impliciti. Le aziende e i loro consulenti legali, in particolare, sono spesso riluttanti a fare affidamento su accordi informali, soprattutto quando gli interessi in gioco sono significativi. Un avvocato di una delle aziende della lista Fortune 500 ha definito i contratti relazionali come "fantasia", sottolineando la difficoltà e la pericolosità di fare affidamento su tale tipo di accordo quando le implicazioni sono grandi.

Di conseguenza, nonostante il lavoro pionieristico di Macaulay e Macneil, la maggior parte della professione legale ha intrapreso una strada opposta, cercando di creare contratti sempre più completi, con l'obiettivo di proteggere le aziende da potenziali rischi. I contratti di oggi sono diventati più lunghi, più rigidi e pieni di linguaggio avverso al rischio, un approccio che si è sviluppato nell'ultimo secolo, in particolare nei contesti economici più turbolenti e in contesti aziendali più complessi.

Ma sono veramente migliori questi contratti più complessi e rigidi? Secondo Oliver Hart, professore di economia presso l'Università di Harvard, no. Hart sostiene che la ricerca della "completa" perfezione contrattuale sia un'impresa folle. La ragione risiede nel fatto che l'ambiente economico odierno è molto più dinamico e incerto rispetto al passato. I contratti che si sono rivelati efficaci nel creare transazioni semplici non sono adatti a gestire relazioni aziendali complesse e interdipendenti, che comportano rischi imprevisti e bisogni aziendali che si evolvono nel tempo, anche dopo la firma del contratto.

Oggi, il contesto economico è caratterizzato da una serie di fattori che richiedono una visione diversa della contrattualistica. La globalizzazione accelera l'interconnessione dei mercati, portando a una rete di organizzazioni altamente integrate. Le sfide economiche globali, come il rischio di attacchi terroristici, il default dei debiti sovrani, le catastrofi naturali e la crescente volatilità dei mercati, aumentano il bisogno di relazioni più agili e flessibili. L'evoluzione della società dei consumi, sempre più veloce e orientata alla tecnologia, esige catene di approvvigionamento più rapide e più adattabili. Inoltre, il continuo sviluppo dell'economia dei servizi spinge verso un outsourcing strategico piuttosto che solo tattico. Questo scenario richiede un cambiamento radicale nel modo in cui concepiamo i contratti, in particolare quelli relativi alle collaborazioni strategiche tra imprese.

Le ricerche hanno ampiamente dimostrato i benefici delle alleanze collaborative. Le sfide economiche di questo secolo saranno vinte da quelle organizzazioni che sapranno sfruttare il potere delle alleanze strategiche, combinando le proprie competenze per creare valore che va oltre quanto ciascuna organizzazione potrebbe ottenere da sola. Questo implica la necessità di abbracciare una realtà ineludibile: il business è rischioso, ma invece di trasferire il rischio tra le parti tramite il potere di mercato e le clausole contrattuali, le aziende possono creare più valore con una solida base di trasparenza e fiducia, collaborando insieme per mitigare i rischi piuttosto che semplicemente trasferirli alla parte più debole.

I contratti relazionali formali differiscono dai contratti transazionali rigidi, ma la strada meno percorsa offre numerosi vantaggi. I contratti relazionali formali sono definiti come contratti scritti, giuridicamente vincolanti, che stabiliscono una partnership commerciale all'interno di un quadro contrattuale flessibile, basato su norme sociali e obiettivi comuni, con un forte focus sulla relazione e sull'allineamento continuo degli interessi, prima ancora delle transazioni commerciali. A differenza dei contratti transazionali, che si concentrano sulle singole prestazioni, i contratti relazionali cercano di garantire la cooperazione tra le parti per raggiungere obiettivi comuni a lungo termine.

È importante sottolineare che esiste una distinzione tra il "contratto relazionale formale" e il "contrattare relazionale". Nel primo caso, parliamo di un contratto scritto, che stabilisce formalmente la relazione commerciale e i suoi obiettivi. Nel secondo, invece, ci riferiamo al processo attraverso il quale due o più parti stabiliscono una relazione commerciale basata su elementi relazionali, come visioni e valori condivisi, e modalità collaborative di lavoro. Questi elementi possono anche non essere incorporati in un contratto formale, come nel caso di McDonald’s che adotta pratiche di contrattazione relazionale informale con i suoi fornitori strategici.

Nel corso degli anni, il concetto di contratto relazionale formale si è evoluto grazie a iniziative di ricerca come quelle dell'Università del Tennessee, che, a partire dal 2003, ha sviluppato il modello Vested®: una metodologia che promuove relazioni di collaborazione tra acquirenti e fornitori, fondate su un risultato economico win-win. Questo modello ha trasformato le pratiche di outsourcing e ha contribuito a ridefinire il modo in cui le aziende pensano alle loro relazioni con i fornitori.

La sfida, ora, sta nel riconoscere che il futuro dei contratti non risiede nella rigidità e nel trasferimento del rischio, ma nella creazione di alleanze strategiche che siano in grado di affrontare in modo collaborativo l'incertezza del mondo economico odierno. Le aziende che sapranno gestire queste nuove modalità relazionali saranno quelle che prospereranno.

Quali sono i principi guida che trasformano le norme sociali in contratti relazionali efficaci?

Le norme sociali rappresentano quelle comprensioni informali che regolano il comportamento dei membri di una società, fungendo da “rappresentazioni mentali di comportamenti appropriati” in contesti specifici. Ogni situazione sociale dispone di aspettative proprie su come comportarsi, variabili da gruppo a gruppo. Questi codici impliciti influenzano fortemente il modo in cui le persone agiscono, creando un tessuto di consuetudini che sostiene l’interazione sociale. Quando tali norme vengono incorporate formalmente in un rapporto contrattuale, si parla di contratto relazionale, dove le norme sociali vengono tradotte in norme contrattuali, tracciando un percorso di comportamento condiviso che regola l’intera durata della relazione.

Il processo di “scoperta” delle norme sociali avviene attraverso un dialogo collaborativo, dove le parti concordano sulle modalità di comportamento da adottare. Successivamente, queste norme vengono trascritte e documentate come principi guida del contratto, non solo definendo l’architettura contrattuale ma influenzando anche l’interpretazione, l’adempimento e la gestione delle modifiche contrattuali. Così, i principi guida diventano il fondamento su cui si costruisce l’intero rapporto, allineando gli obiettivi strategici e la visione condivisa delle parti.

Tra le molte norme sociali possibili, sei risultano particolarmente efficaci nel dare vita a partnership sane e durature: reciprocità, autonomia, onestà, lealtà, equità e integrità. Questi principi, integrati nel contratto relazionale, sostituiscono comportamenti opportunistici e individualistici con dinamiche collaborative orientate al successo comune.

La reciprocità, ad esempio, fonda la relazione su uno scambio equo e bilanciato. Non si tratta solo di restituire favori o doni, ma di garantire che investimenti e rischi siano compensati in maniera proporzionata, evitando cicli distruttivi di ritorsioni. Studi di Elinor Ostrom e Robert Axelrod evidenziano come la cooperazione basata su una strategia “occhio per occhio” favorisca la creazione di valore condiviso.

L’autonomia, invece, riguarda il rispetto reciproco della capacità decisionale indipendente di ciascuna parte, senza imposizioni di potere o coercizioni. Sebbene spesso trascurata nei rapporti commerciali dominati da squilibri di forza, questa norma si rivela essenziale per stimolare motivazioni intrinseche, innovazione e un ambiente di lavoro più equo e produttivo. La ricerca psicologica e teorica, da Ryan e Deci a Kahneman, dimostra come l’autonomia sia un elemento cruciale per il benessere individuale e collettivo, influenzando positivamente anche la dinamica contrattuale.

Oltre a questi due principi fondamentali, onestà, lealtà, equità e integrità contribuiscono a consolidare una cultura contrattuale improntata alla fiducia e alla trasparenza, elementi imprescindibili per evitare comportamenti opportunistici e costruire una collaborazione solida nel tempo.

È importante comprendere che tali principi non sono solo enunciazioni formali, ma devono essere “vissuti” quotidianamente dalle parti come parte integrante della governance della relazione. La loro efficacia dipende dalla loro incarnazione pratica, dal loro impatto reale sulle decisioni e sugli atteggiamenti delle persone coinvolte.

Infine, va sottolineato che l’integrazione di queste norme sociali in un contratto formale non elimina la necessità di definire con chiarezza gli aspetti commerciali, come l’ambito di lavoro, la ripartizione di rischi e responsabilità e le condizioni generali. Al contrario, questi elementi devono essere allineati e rafforzati dai principi guida, creando un quadro coerente e sinergico che sostenga l’intero rapporto contrattuale.

Questa visione richiede al lettore di riconoscere come i contratti non siano meri documenti legali ma strumenti dinamici che plasmano relazioni umane e commerciali. Il valore delle norme sociali risiede nella loro capacità di trasformare un accordo in una partnership autentica, capace di adattarsi, evolvere e prosperare nel tempo. La consapevolezza di questo fatto apre la strada a una gestione contrattuale più umana, efficace e lungimirante.

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