A munkavállalói megtartási bónuszok, azaz azok a pénzbeli juttatások, amelyeket a munkaadók kínálnak alkalmazottaiknak annak érdekében, hogy meghatározott időpontig vagy egy konkrét mérföldkő eléréséig a cégnél maradjanak, az utóbbi időszakban rekordmértékben emelkedtek. A WorldatWork egy tanulmánya szerint a vállalatok mintegy 60%-a fektetett be ilyen típusú juttatásokba. De vajon valóban érdemes ezt a pénzt ilyen módon elkölteni?

A Korn Ferry szakértője, Tom McMullen szerint a megtartási bónuszokat általában azoknak az alkalmazottaknak ajánlják fel, akik kulcsszerepet töltenek be a vállalatnál, és kiemelkedő teljesítményt nyújtottak. A bónuszok hasznosak lehetnek olyan esetekben, amikor például egy vállalati összeolvadás vagy akvizíció során szükséges, hogy az alkalmazottak a változások ellenére is a cégnél maradjanak, vagy ha valamilyen fontos projekt befejezésére van szükség. Továbbá, a bónuszok segíthetnek az alkalmazottak megtartásában akkor is, amikor a munkaerőpiacon komoly verseny van a tehetséges szakemberekért. Jacqueline Welch, a New York Times vezérigazgató-helyettese, úgy véli, hogy a bónuszok alkalmazásának növekedése összefüggésben áll a gazdasági környezettel is. Az emelkedett fluktuációt, például egy adott munkakörben tapasztalható magas munkaerő-kiáramlást figyelve a cégek megtartási bónuszokkal próbálják csökkenteni a kockázatot, hogy kulcsfontosságú dolgozóik elhagyják a céget.

A távmunka elterjedése is hozzájárulhatott a megtartási bónuszok növekvő alkalmazásához. A COVID-járvány hatására a vállalati kultúra és a munkahelyi baráti kapcsolatok meggyengültek, ami még inkább szükségessé tette a bónuszok alkalmazását. McMullen szerint a fizikai távolság és az érzelmi kapcsolatok csökkenése miatt válhatott a bónuszok biztosítása egy fontosabb eszközzé.

Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy a megtartási bónuszoknak vannak kockázatai is. Egyes kutatások nem mutattak arra, hogy ezek a bónuszok növelnék a dolgozók elkötelezettségét vagy hosszú távú hűségét a cégekhez. Tracy Winton, az Iovance Biotherapeutics humánerőforrás vezetője szerint a bónuszok túlzott alkalmazása eltolhatja a munkavállalói munkaadó kapcsolatot egy ideális partneri állapotból inkább egy tranzakcionális viszonyba. Winton elmondja, hogy amikor bónuszokat kínált, az alkalmazottak 90%-a ennek ellenére elhagyta a céget. Az alkalmazottak szemszögéből a bónuszok általában azt az üzenetet közvetítik, hogy a cég csak akkor törődik velük, ha valamilyen nagyobb változások történnek, és hogy nem érzik valódi értéküknek a munkáltatójuk szemében.

A bónuszok alkalmazása hosszú távon nem mindig a legjobb megoldás. Randi May, egy New York-i munkajogi szakértő arra figyelmeztet, hogy a munkavállalók gyakran már a bónusz kifizetését követően elkezdenek új munkát keresni. Az ilyen típusú bónuszok, ha nem megfelelően vannak kezelve, megteremthetik a kölcsönös bizalmatlanságot, ami hosszú távon káros lehet a munkahelyi kultúrára.

A hatékonyabb alkalmazás érdekében a szakértők négy alapvető lépést javasolnak a megtartási bónuszok használatához. Először is, a munkaadóknak figyelembe kell venniük a stratégiai szempontokat. A bónuszok felajánlása előtt érdemes tisztában lenni a munkaerő elvándorlásának okával: ha például a munkavállalók azért hagyják el a céget, mert az alapfizetés nem versenyképes, akkor a bónuszok nem oldják meg a problémát. Másodszor, fontos, hogy a bónuszok alkalmazásának kritériumait és irányelveit világosan meghatározzák. Az irányelvek és az átlátható szabályok elkerülik a szubjektív döntéseket és segítenek a tisztességes alkalmazásban. Harmadszor, a bónuszokat írásban kell rögzíteni, meghatározva a jogosultságokat, a kifizetés módját és a program célját. Negyedszer, fontos, hogy a bónuszprogramot a "nyilvános nyomtató" tesztjén is átessen. Ha egy alkalmazott véletlenül meglátná a bónuszprogramot, akkor tisztában kell lennie azzal, hogy miért van szükség rá, és miért igazságos.

A legfontosabb, amit a munkáltatóknak figyelembe kell venniük, hogy a bónuszokat nem szabad olyan munkavállalók számára felajánlani, akik mérgező hatással vannak a munkahelyi légkörre. A cégeknek nem szabad olyan dolgozókat megtartaniuk pénzért, akik károsak a vállalati kultúrára, még ha kiemelkedő eredményeket is mutatnak.

A megtartási bónuszok tehát, ha jól alkalmazzák őket, rövid távon hatékony eszközei lehetnek a munkaerő megtartásának. Ugyanakkor a hosszú távú hűség és elkötelezettség nem csupán a pénzről szól, hanem a munkáltató és az alkalmazott közötti személyes kapcsolatok minőségéről, amelyet hosszú időn át ki kell építeni és fenntartani.

Hogyan formálják a munkahelyi kapcsolatok a dolgozók jólétét?

A munkahelyi környezet a jólét és a termelékenység szempontjából kulcsfontosságú tényező. Az olyan kapcsolatok, amelyek a munkahelyeken alakultak ki, mélyebb hatást gyakorolnak a dolgozók hangulatára és munkavégzésük minőségére, mint azt sokan gondolnák. A munkahelyi barátságok és a közösségi élmények közvetlen kapcsolatban állnak a dolgozók elégedettségével, motivációjával és elköteleződésével, ugyanakkor a munkahelyi közösség hiánya vagy a rossz munkahelyi kultúra rendkívül káros hatással lehet a vállalat egészére.

A kutatások és a legújabb munkahelyi trendek azt mutatják, hogy azok a cégek, amelyek erőteljes figyelmet fordítanak a dolgozói közösségre, az együttműködésre és az egyéni jólétre, hosszú távon magasabb teljesítményt érnek el, kevesebb fluktuációval és jobb munkahelyi hangulattal. Az olyan cégek, mint a Google és a Bain & Company, amelyek évről évre szerepelnek a világ legjobb munkahelyei között, mind a közösségi érzést, mind a munkatársak közötti erős kapcsolatok kiépítését kiemelt célként kezelik.

A munkahelyi barátságok és a társas kapcsolatok nem csupán a személyes élményeket javítják, hanem hozzájárulnak a munkavégzés minőségéhez is. Azok, akik barátokat találnak a munkahelyükön, hajlamosak nagyobb fokú elköteleződésre, proaktívabbak és szívesebben dolgoznak együtt másokkal. Egy jó munkahelyi közösség erősíti az összetartozás érzését, ami növeli a dolgozók teljesítményét és csökkenti a kiégés kockázatát. A kutatások azt mutatják, hogy az ilyen munkahelyi közösségekben dolgozók produktivitása gyakran meghaladja a várakozásokat, mivel jobban érzik magukat, és ezért motiváltabbak.

Egy munkahelyi barátság kialakítása nemcsak a közvetlen kollégákkal való kapcsolatot jelent, hanem az is, hogy az ember képes a munkahelyi kultúrában helyet találni és azonosulni a cége küldetésével és céljaival. A munkahelyi közösséghez való tartozás nemcsak egyéni szinten, hanem a szervezet szintjén is megerősíti a vállalat lojalitását és összetartozását, ezáltal csökkentve a munkahelyi elégedetlenség és a fluktuáció valószínűségét. A munkahelyi közösséghez való tartozás érzésének növelése különösen fontos a hibrid és távmunkát végző alkalmazottak esetében, akik esetleg nem részesülnek olyan személyes interakciókban, amelyek más munkahelyeken magától értetődőek.

Azok a cégek, amelyek folyamatosan figyelemmel kísérik a dolgozók jólétét és kapcsolatainak erősítését, sikeresebbek abban, hogy fenntartsák az alacsony fluktuációt és magas munkavállalói elégedettséget. A munkahelyek számára a barátságok és a közösségi kapcsolatok támogatása lehetőséget ad arra, hogy dolgozóik jobban elköteleződjenek és produktívabban végezzék el a munkájukat, miközben saját jólétük is javul.

A hibrid munkahelyek esetében különösen fontos, hogy a vezetők tudatosan támogassák a munkahelyi közösségek kialakulását, hiszen a fizikai jelenlét hiánya nem könnyíti meg a baráti kapcsolatok és a közösség építését. Az olyan eszközök, mint a videókonferenciák és a digitális kommunikáció, segíthetnek a munkavállalóknak abban, hogy kapcsolatban maradjanak egymással, de az interakciók minősége és az érzelmi kapcsolódás megteremtése így is komoly kihívás elé állíthatja a cégeket.

Fontos megérteni, hogy a munkahelyi jólét nemcsak az alkalmazottak közvetlen munkájának minőségére van hatással, hanem a vállalat hosszú távú sikerére is. Azok a cégek, amelyek képesek fenntartani a dolgozók elégedettségét és jólétét, sikeresebbek a munkaerő megőrzésében és a tehetségek vonzásában, ami közvetlenül befolyásolja a vállalati kultúrát és versenyképességet.

Hogyan támogathatjuk a kiemelkedő teljesítményt és a fenntarthatóságot a munkahelyeken?

A munkahelyi teljesítmény és motiváció fenntartása az egyik legfontosabb kérdés a modern szervezetek számára. A kiemelkedő munkavállalók — legyen szó "A" vagy "B" teljesítményű személyekről — nem csupán a vállalatok sikeréhez hozzájáruló kulcsfontosságú erőforrást jelentenek, hanem az ő kezelésük is meghatározó a csapatok és az egész vállalat hosszú távú teljesítményére. A munkavállalók számára a legnagyobb kihívás gyakran nem a szakmai készségeik fejlesztése, hanem a megfelelő környezet biztosítása, amely segíti őket abban, hogy kihozzák magukból a legjobbat.

A kiemelkedő teljesítményt mutató munkavállalók sokszor extrém elvárásokkal szembesülnek, amelyek a projektfeladatok menedzselésétől kezdve a csapatdinasztikák irányításán keresztül egészen a túlterheltségig terjedhetnek. Az ilyen munkavállalók legfontosabb jellemzője, hogy képesek hatékonyan együttműködni másokkal, miközben gyorsan adaptálódnak a folyamatosan változó környezethez és követelményekhez. A nagy teljesítményű egyének általában képesek úgy dönteni, hogy a legnehezebb projekteket vállalják, ugyanakkor fontos, hogy figyelmet kapjanak a megfelelő visszajelzések és elismerések révén, hogy fenntartsák motivációjukat és elkötelezettségüket.

A munkavállalók teljesítményének megfelelő menedzselése nem csupán a feladatok szétosztásáról szól, hanem arról is, hogy az egyes dolgozókat személyre szabott fejlesztési lehetőségekkel támogassuk. A jól megtervezett mentorprogramok, amelyek nemcsak hagyományos, hanem fordított mentorálást is tartalmaznak, elősegíthetik a különböző generációk közötti tudásmegosztást. Ugyanakkor, a menedzsment szerepe is kulcsfontosságú, mivel a vezetőknek képeseknek kell lenniük arra, hogy hatékonyan motiválják a csapataikat, miközben lehetőséget biztosítanak számukra a fejlődésre.

Míg a munkahelyi környezet és a közvetlen interakciók rendkívül fontosak, nem szabad figyelmen kívül hagyni a munkahelyi kultúra és az egyes alkalmazottak közötti személyes kapcsolatok szerepét sem. A közvetlen, nyitott és őszinte kommunikáció elősegíti a bizalmat, amely alapvetően hozzájárul a munkahelyi teljesítményhez és a csapatszellemhez.

A munkavállalók közötti elismerés és visszajelzés szintén alapvető szerepet játszik. A megfelelő módon nyújtott visszajelzés nemcsak a fejlődést segíti elő, hanem a munkavállalók lojalitását és elkötelezettségét is erősíti. Ezzel párhuzamosan az önálló feladatvállalás és az egyéni teljesítmény is kulcsfontosságú, különösen akkor, ha a feladatok összetettsége és nehézsége magasabb szintre emelkedik.

A munkahelyi jólét és mentális egészség kérdése egyre inkább a vállalatok figyelmének középpontjába kerül. A megfelelő támogatás, például a mentális egészség programok, a munkahelyi burnout megelőzése, valamint a pihenési és szabadságolási lehetőségek mind hozzájárulnak a munkavállalók jólétéhez, ami végső soron a produktivitás növeléséhez is vezet. Az ilyen típusú támogatás nemcsak a kiemelkedő teljesítményt fenntartó egyének számára fontos, hanem minden munkavállaló számára, hogy a munkahelyi elvárások ne váljanak túlzott terheléssé.

Fontos megérteni, hogy a munkahelyi siker nem csupán a pénzbeli juttatásokon vagy a formális elismerésen múlik. A munkavállalók számára az értékteremtés, az érzés, hogy szükség van rájuk, és hogy a vállalat értékeli őket, sokkal fontosabb tényezők lehetnek. A jó munkahelyi kultúra kialakítása, a munkahelyi társadalmi kapcsolatok erősítése, a munkahelyi rugalmasság biztosítása mind olyan tényezők, amelyek hosszú távon elősegítik a kiemelkedő teljesítmény fenntartását.

Hogyan építsünk erős kapcsolatokat az új munkatársakkal, hogy növeljük a munkahelyi elkötelezettséget és megtartást?

Az új munkatársak beilleszkedése kritikus fontosságú a vállalatok számára, különösen azok számára, akik nemcsak a napi feladatokat, hanem hosszú távon is szeretnék megtartani a legjobb munkatársakat. A hatékony beillesztési folyamatok (onboarding) nemcsak abban segítenek, hogy a munkavállalók gyorsan alkalmazkodjanak az új szerepükhöz, hanem biztosítják azt is, hogy a kezdeti időszakban kialakuló kapcsolatokat támogassuk és megerősítsük. Az egyik legfontosabb tényező, amire figyelmet kell fordítani, a kapcsolatok építése, beleértve a vezetőkkel, kollégákkal és az egész szervezettel való kapcsolódást.

Az új munkatársak számára kulcsfontosságú, hogy már az első napokban megismerkedjenek azokkal az emberekkel, akik kulcsszereplők lehetnek számukra, legyen szó a közvetlen vezetőről vagy a cégen belüli más fontos személyekről. A menedzserek feladata, hogy biztosítsák a zökkenőmentes beilleszkedést, segítve az új munkatársakat abban, hogy megértsék, kik azok, akikkel együtt fognak dolgozni, és hogyan kapcsolódhatnak hozzájuk. Ehhez elengedhetetlen, hogy készítsenek egy listát, amely tartalmazza az egyes személyek nevét, szerepüket és azt, hogy miért fontosak a cég számára. Ez a lista segít az új munkatársak számára gyorsan orientálódni, hogy ki kicsoda a szervezetben.

Egy másik kulcsfontosságú lépés, amit gyakran figyelmen kívül hagynak, az új munkatárs és a vállalat vezérigazgatója közötti kapcsolat építése. Ha a cég kisebb, érdemes időt szánni arra, hogy a vezérigazgató és az új munkatársak személyesen találkozzanak egy kávézás alkalmával. Ha a vállalat nem engedi meg, hogy személyes találkozót tartsanak, más formában, például egy vállalati összejövetelen vagy online találkozón is lehetőséget adhatunk arra, hogy a vezérigazgató közvetlen kapcsolatba kerüljön az új munkatársakkal. Az ilyen típusú találkozók nemcsak azt érzékeltetik az új munkatársakkal, hogy fontos szereplői a cégnek, hanem betekintést nyújtanak a vállalati kultúrába is. Az ilyen találkozók hosszú távon növelhetik az elköteleződést és az alkalmazottak lojalitását, így segíthetnek a megtartásukban.

A beilleszkedés során a menedzsereknek nemcsak az adminisztratív feladatokat kell kezelniük, hanem nagy hangsúlyt kell fektetniük a teljesítmény coachingra és a kapcsolatok erősítésére is. Az ideális esetben a HR már olyan technológiai platformot biztosít, amely segít az alapvető feladatok elvégzésében és az onboarding folyamat nyomon követésében. A platform lehetővé teszi, hogy az új munkatársak már a kezdés előtt regisztráljanak, megtekintsék a köszöntő videót, kitöltsék a szükséges dokumentációkat, és áttekintsék az első napjukra vonatkozó tervet.

Az onboarding folyamat minden egyes szakaszában hasznos adatokat gyűjthetünk, például arról, hogy az új munkatársak hogyan haladnak a napi feladataikkal, megismerkedtek-e az összes fontos kapcsolattal, és megkapták-e a szükséges munkavégzési eszközeiket. Az ilyen típusú visszajelzések lehetőséget adnak arra, hogy a menedzser valós időben reagáljon, ha bárminemű problémák merülnek fel. A beilleszkedési folyamat folytatásában figyelemmel kísérhetjük, hogy a munkavállalók elvégezték-e a kötelező online képzéseket, átolvasták-e a céges irányelveket, és hogy a program hatással volt-e az egyéni célok elérésére.

A cél az, hogy a rendszer segítse a munkatársak teljesítményének folyamatos nyomon követését, és az onboarding program eredményességét folyamatosan javítsuk. A végén az adatok egy átfogó képet adnak arról, hogy mi működik jól, és min kell még javítani. A rendszernek tökéletesen illeszkednie kell a cég HR rendszereihez, hogy a teljesítmény és az új munkatársak elégedettsége egyszerűen nyomon követhető legyen. A cégek számára, akik tehetségek megőrzésére törekednek, a sikeres beilleszkedési folyamatok kiépítése elengedhetetlen. Egy jól megtervezett és végrehajtott onboarding program nemcsak a munkatársak önbizalmát növeli, hanem elköteleződésüket is erősíti, amely hosszú távon biztosítja a tehetséges munkaerő megtartását.

Mindezek mellett fontos, hogy a menedzserek figyeljenek arra, hogy az új munkatársak ne csak a céges normákhoz illeszkedjenek be, hanem hogy személyesen is érezzék, hogy értékes tagjai a csapatnak. A megfelelő mentorálás, a karrierfejlesztési lehetőségek és a folyamatos támogatás biztosítása segíthet abban, hogy a munkatársak ne csak az első hetekben érezzék magukat motiváltnak, hanem hosszú távon is elköteleződjenek a vállalat mellett. A beilleszkedési folyamat sikeressége szoros összefüggésben van a munkatársak munkahelyi tapasztalataival, amelyek hosszú távon meghatározhatják a vállalat sikerét és növekedését.

Miért fontos, hogy az emberek érezzék, hogy számítanak a munkahelyükön?

A munkahelyi teljesítmény megértésében és fenntartásában az egyik legfontosabb tényező a vezetők és a dolgozók közötti kapcsolatok minősége. A Gallup 700 olyan munkavállalót kérdezett meg, akik önként hagyták el munkahelyüket az elmúlt 12 hónapban, és az eredmények azt mutatják, hogy 42%-uk úgy véli, hogy a menedzserek viselkedése segíthetett volna nekik abban, hogy maradjanak. A válaszok alapján kiderült, hogy a dolgozók többsége azt szerette volna, ha a vezetők többet fektetnek a jólétükbe, ha több pozitív interakciót folytatnak velük, és ha az egyéni hozzájárulásaikat ismerik el.

A legfontosabb kérdés, amely ezekben a helyzetekben felmerül: mit jelent az, hogy valaki „számít” a munkahelyén, és hogyan lehet ezt a munkavállalók számára érezhetővé tenni? Az érzés, hogy „számítunk” a munkahelyünkön, valójában nem jutalmazásokból, programokból vagy juttatásokból ered, hanem a vezetőkkel való mindennapi interakciókból. Azok a dolgozók, akik úgy érzik, hogy számítanak, nagyobb elégedettséggel végzik munkájukat, nagyobb eséllyel kapnak előléptetést, és kisebb valószínűséggel hagyják el a munkahelyet.

A kutatások azt mutatják, hogy az emberek három fő módon érzékelhetik azt, hogy számítanak: amikor észreveszik őket, amikor megerősítik őket, és amikor szükség van rájuk. Hogyan érhetjük el, hogy a munkavállalók érezzék, hogy valóban számítanak?

  1. Észrevevés

Az egyik legfontosabb dolog, amit a vezetőknek figyelembe kell venniük, hogy különbség van aközött, hogy valakit „ismerek” és aközött, hogy „észreveszem” őt. Könnyen előfordulhat, hogy egy vezető ismeri az alkalmazottját, de nem veszi észre, hogy az illető kimerült, vagy éppen úgy érzi, hogy nem tartozik a beszélgetések középpontjába. Az észrevétel a vezető figyelmes jelenlétét jelenti, hogy tisztában legyen azzal, mi történik a csapatában, hogy mik a kihívások és hogyan alakulnak az emberek munkája és életük. Sokan, akik elhagyják a munkahelyüket, azt mondják, hogy hónapokig nem érezték, hogy észrevették volna őket. A Gallup kutatásában az önként távozók több mint fele azt nyilatkozta, hogy az őt vezető menedzser az utolsó három hónapban nem folytatott egyetlen beszélgetést sem arról, hogyan érzi magát a munkájában, vagy hogyan teljesít.

Az alkalmazottak, különösen a magas teljesítményűek, hajlamosak elhanyagoltnak érezni magukat, ha nem kapnak kellő figyelmet. A vezetők sokszor tévesen azt feltételezik, hogy a magas teljesítményű munkavállalók önállóan boldogulnak, és nem igényelnek annyi figyelmet, mint a gyengébben teljesítők. Az ilyen hozzáállás azonban könnyen elszigetelődést és elhanyagolást eredményezhet, amit a munkavállalók nem tudnak figyelmen kívül hagyni. A magas teljesítményűek szeretnék, ha fejlődhetnének, visszajelzéseket kapnának és új kihívásokkal nézhetnének szembe. A vezetőnek tehát szándékos gyakorlatokat kell alkalmaznia, hogy észrevegye munkatársait.

  1. Megerősítés

A dolgozók megerősítése alapvető ahhoz, hogy érezzék, hogy számítanak. Egy 2024-es kutatás, amely 23 000 teljesítményértékelést elemzett, azt találta, hogy a magas teljesítményű munkavállalók sokkal több visszajelzést kapnak, mint a gyengébben teljesítők, ugyanakkor gyakran alacsonyabb minőségű visszajelzést kapnak, mint a többi alkalmazott. A gyenge minőségű visszajelzés jellemzője, hogy az túl általános, túldicsérő vagy klisészerű. Azok az alkalmazottak, akik ilyen típusú visszajelzéseket kaptak, 63%-kal nagyobb valószínűséggel hagyták el a munkahelyüket. Ezzel szemben azok, akik konkrét, értékes visszajelzést kaptak, sokkal elégedettebbek voltak és hosszú távon elkötelezettebbek maradtak. A megerősítés nemcsak arról szól, hogy dicsérjük a munkavállalót, hanem arról is, hogy elismerjük az egyéni hozzájárulását és világossá tesszük, hogyan járul hozzá a csapat sikeréhez.

A legfontosabb, hogy a vezetők ne csak felületes vagy általános dicséretet adjanak, hanem valóban ismerjék fel a munkavállalók teljesítményét. A konkrét és személyre szabott visszajelzések erősítik az alkalmazottak elkötelezettségét és érzését, hogy munkájuk valóban fontos.

Fontos, hogy a vezetők megfelelő időpontokat szánjanak arra, hogy beszéljenek a munkavállalókkal a teljesítményükről, és ne csak akkor keresik fel őket, ha valamilyen problémát kell kezelni. A gyakori, személyes beszélgetések segítenek abban, hogy az alkalmazottak ne érezzék elhanyagoltnak magukat, és hogy világosan lássák, hogyan értékelik őket.

A megerősítés és az észrevétel nemcsak a munkavállalói elégedettséget növeli, hanem hozzájárul a csapat teljesítményének javulásához is. Azok az alkalmazottak, akik úgy érzik, hogy fontosak, motiváltabbak, jobban dolgoznak, és elkötelezettebbek maradnak a munkahelyükön.

Mi a Killing-egyenletek szerepe és hogyan találjuk meg a Killing-vektortereket?
Miért nem ér véget az emberi evolúció?
A vallásos blaszfémia és a valláson belüli szentségtörés határvonalai
Hogyan határozza meg a harmadik személy nézőpontja a történetmesélést?