A pénzbeli jutalmak nem biztosítanak hosszú távú megoldást a legjobb munkatársak motiválására. Bár a vastag pénztárca vonzó lehet, az alapvető pszichológiai igények, mint az, hogy segíthessünk másokon, befolyásolhassuk a környezetünket, vagy élvezhessük azt, amit csinálunk, sokkal fontosabb tényezők a munkahelyi elégedettség szempontjából. Mivel minden ember más és más, elengedhetetlen, hogy elegendő időt szánjunk arra, hogy megfejtsük a legjobb munkatársaink személyes értékeit és motivációit, ha valóban azt szeretnénk, hogy motiváltak maradjanak és boldogok legyenek a munkahelyükön.

Fontos, hogy világosan meghatározzuk a játékszabályokat. Mindenki szeretné magát a fontosabbak között látni, de ha pontosan elmondjuk, mi szükséges ahhoz, hogy valaki a kiemelkedőek közé kerüljön, az növelni fogja annak valószínűségét, hogy ezt az elvet mindenki elfogadja. Amennyiben egyértelműen kommunikáljuk a követelményeket és biztosítjuk, hogy mindenki megerősíthesse, hogy ezek valóban érvényesülnek, az segíteni fog abban, hogy igazságosnak érezzék a rendszert. A végén, bárki szeretne a legjobb lenni, de nem mindenki hajlandó megtenni mindent azért, hogy elérje ezt.

A legjobb teljesítményt nyújtó munkatársak valóban megérdemlik, hogy kiemelt figyelemben részesüljenek, azonban ennek egy racionális, adatvezérelt és tisztességes módja van, amely minimalizálja annak a lehetőségét, hogy a csapatban vagy a szervezetben nepotizmus vagy manipuláció érzete alakuljon ki. Ha nincs kialakított megközelítés, vagy elkerüljük a kérdést, az valójában csökkenti, nem növeli az igazságosság érzését.

A legjobbaknak szánt visszajelzések is rendkívül fontosak. A visszajelzések sokak számára kényelmetlenek lehetnek, különösen akkor, ha azok konstruktív jellegűek. Azonban a csúcs teljesítményt nyújtó munkatársak számára a visszajelzések kulcsfontosságúak. Egy kutatás szerint ezek a dolgozók nemcsak hogy több mint 60%-ban hozzák az outputot a csapatban, hanem akár 400%-kal is magasabb produktivitást mutatnak, mint a többiek. Amikor ezek a munkatársak nem kapnak megfelelő visszajelzést vagy coachingot, hajlamosak arra, hogy más lehetőségek után nézzenek, ami elég komoly probléma lehet.

Azonban számos esetben a menedzserek inkább az alacsonyabb teljesítményt nyújtó munkatársak fejlesztésére koncentrálnak, miközben figyelmen kívül hagyják a kiemelkedő munkatársak igényeit. Mivel a legjobbak teljesítménye alapvetően meghatározza a csapat sikerét, fontos, hogy a visszajelzések kiegyensúlyozottak legyenek, és figyeljünk arra, hogy ne hanyagoljuk el a top teljesítményt nyújtó munkatársakat.

A konstruktív visszajelzés megadásával segíthetünk abban, hogy a legjobb munkatársaink továbbra is motiváltak maradjanak. Az ilyen visszajelzés nem csupán dicséretet jelent, hanem konkrét iránymutatásokat is, amelyek segítik a további fejlődést. Például, ha a munkatársunk már jól végzi a dolgát, érdemes megvizsgálni, hogy milyen területeken tud még jobban teljesíteni. Mi a célja? Hogyan érheti el azokat a célokat, amelyek meghatározottak a csapat számára? Hogyan válhat még erősebb vezetővé vagy csapattaggá? Az ilyen típusú visszajelzés nemcsak motivál, hanem egyértelmű irányt is ad a jövőbeli fejlődéshez.

Kiemelten fontos, hogy ne essünk a túlzott pozitív vagy negatív visszajelzések csapdájába. Az „mindig jó vagy” típusú megjegyzések nem segítenek a fejlődésben, ugyanakkor a túl kemikált, bíráló hangvétel is káros lehet, ha nem építő jellegű. A legjobb megoldás az, ha konkrét példákat adunk, és világosan megfogalmazzuk, mi az, amit még javítani kell, miért fontos, és hogyan segíthetjük őket abban, hogy még jobbak legyenek.

Ezen kívül, fontos, hogy a menedzserek ne hagyják figyelmen kívül az érzelmi aspektusokat sem. Az egyes munkatársak igényei és elvárásai nemcsak szakmai, hanem személyes vonatkozásúak is lehetnek, és egy jól megválasztott visszajelzés akár érzelmi kötődést is létrehozhat a munkahely iránt. Az érzelmi motivációk figyelembevétele hozzájárulhat ahhoz, hogy a munkatársak hosszú távon elkötelezettek maradjanak.

A legfontosabb, hogy egy jól átgondolt és következetes visszajelzési rendszer kialakítása kulcsfontosságú a legjobbak megtartásában. A megfelelő visszajelzés nemcsak arra segít, hogy az egyes munkatársak elérjék személyes céljaikat, hanem hozzájárul a csapat általános sikeréhez is. Még ha a teljesítmény kiemelkedő is, a fejlődéshez szükséges visszajelzés elengedhetetlen.

Hogyan támogathatjuk a munkavállalókat a szakmai fejlődésükben, hogy hosszú távon is elkötelezettek maradjanak?

A munkahelyi szakmai fejlődés az egyik legfontosabb tényező a munkavállalók elkötelezettségének és megtartásának biztosításában. Azok a vállalatok, amelyek nem fektetnek elegendő hangsúlyt a fejlődésre, jelentős kockázatot vállalnak, mivel a munkavállalók könnyen más lehetőségek után nézhetnek, ha nem érzik, hogy fejlődhetnek a munkahelyükön. A LinkedIn 2022-es globális tehetségtrendszerrel kapcsolatos kutatásából kiderült, hogy a munkavállalók a szakmai fejlődést tartják a legfontosabb tényezőnek a vállalati kultúra javításában. A szakmai fejlődés elhanyagolása pedig súlyos következményekkel járhat: az Execu|Search Group jelentése szerint a szakemberek 86%-a azt mondta, hogy elhagyná munkahelyét, ha egy másik cég több lehetőséget biztosít számukra a fejlődésre. A cégek számára a szakmai fejlődés nemcsak az elkötelezettség és megtartás javítását segíti, hanem a vállalati teljesítményt is növeli.

A Deloitte kutatásai szerint azok a szervezetek, amelyek erős tanulási kultúrát építenek ki, 92%-kal nagyobb valószínűséggel fejlesztenek új termékeket és folyamatokat, 52%-kal termelékenyebbek, és 56%-kal nagyobb valószínűséggel kerülnek piacra új termékeikkel és szolgáltatásaikkal. Ezen kívül 17%-kal magasabb profitot realizálnak, és a munkavállalói elkötelezettségük és megtartásuk is 30-50%-kal magasabb, mint a versenytársaiké. Az eredmények világosan mutatják, hogy a tanulásra és fejlődésre való fókuszálás kulcsfontosságú a vállalatok számára.

A szakmai fejlődés elősegítésének három fontos módja van, amelyek segíthetnek a vállalatoknak abban, hogy a munkavállalók valóban értékesnek érezzék magukat és hosszú távon elkötelezettek maradjanak.

Az első és talán legfontosabb lépés a fejlesztés személyre szabása. A munkavállalók akkor érzik magukat motiváltnak és értékesnek, ha a fejlődésük valóban kapcsolódik a munkájukhoz és a személyes érdeklődési körükhöz. Azok a cégek, amelyek beépítik a fejlődési lehetőségeket az alkalmazottak mindennapi munkájába, sokkal nagyobb elköteleződést érnek el. Például a LinkedIn, amely az egyik legismertebb példája a munkahelyi fejlődés integrálásának, havi egy „InDay”-t biztosít a munkavállalóknak, amely során a munkavállalók különböző témákban fejleszthetik magukat. Az InDay lehetőséget ad arra, hogy a munkavállalók új készségeket tanuljanak, de ezen kívül saját magukra is koncentráljanak, amely elősegíti a munkájuk és a munkahelyi életük összhangját. A LinkedIn esetében az a stratégia, hogy a fejlesztést a munkavállalók mindennapi rutinjába integrálják, segít elkerülni azt a problémát, hogy a munkahelyi fejlődés túlzottan időigényes legyen. Ez lehetővé teszi, hogy a munkavállalók folyamatosan fejlődjenek, miközben fenntartják a munkájuk és a magánélet közötti egyensúlyt.

A második lépés a tanulás rituálévá alakítása. A munkavállalók számára az, ha rendszeresen és előre meghatározott időpontokban van lehetőségük a fejlődésre, hozzájárul a munkahelyi közösség és a célokhoz való kötődésük erősítéséhez. A Udemy egyik legnépszerűbb rituáléja a "Drop Everything and Learn" (DEAL), amely során a vállalat minden hónap első szerdáján arra kéri munkavállalóit, hogy szenteljenek egy órát a tanulásnak. Ebben az időben bárki bármit tanulhat, és ezzel nemcsak a munkahelyi teljesítményük javítását segíthetik, hanem személyes érdeklődésüknek is teret adhatnak. A rituálék segítenek abban, hogy a munkavállalók napi szinten megtapasztalják a fejlődés értékét, és ezáltal mélyebb kapcsolatot alakíthatnak ki a munkával.

A harmadik lépés a coaching lehetőségének biztosítása. Sokáig a coaching elsősorban a felső vezetés és a kiemelt teljesítményű munkavállalók számára volt elérhető, azonban az utóbbi években egyre többen keresnek coachingot a különböző szinteken dolgozó munkavállalók közül is. A coaching segíthet a munkavállalóknak a karrierjük előmozdításában, a nehéz helyzetek kezelésében, és segíthet abban is, hogy magabiztosabban lépjenek előre a munkahelyükön. A Betterment például a munkavállalók minden szintjén biztosít coachingot, segítve őket a karrierjük fejlesztésében és a személyes kihívásaik kezelésében.

Fontos, hogy a cégek ne csupán papíron biztosítsanak fejlődési lehetőségeket, hanem valóban alkalmazzák a fenti módszereket, hogy a munkavállalók érezhetik, hogy értékelik őket, és hogy fejlődhetnek a munkahelyükön. Azok a vállalatok, amelyek képesek fenntartani a folyamatos tanulás és fejlődés lehetőségét, jelentős versenyelőnyre tehetnek szert.

Hogyan támogathatjuk a dolgozóink karrierfejlődését a munkahelyen?

A munkahelyi karrierfejlesztés új megközelítései egyre inkább középpontba kerülnek, mivel a munkavállalók, különösen a fiatalabb generációk, egyre inkább a személyes és szakmai fejlődést keresik a munkahelyükön. Azok a vállalatok, amelyek figyelmet fordítanak az alkalmazottak karrierútjára, nemcsak jobb munkahelyi kultúrát alakítanak ki, hanem hosszú távon biztosítják a munkavállalók elkötelezettségét és megtartását is.

Az új típusú coaching szolgáltatások, mint például a Bravely vagy a Modern Health, lehetőséget adnak arra, hogy a cégek ne csupán a felsővezetőkre, hanem az egész munkavállalói rétegre összpontosítsanak. A coaching és a személyes fejlesztés támogatása így nemcsak az egyes munkavállalók számára előnyös, hanem közvetlen hatással van a vállalat teljesítményére is. Ahogy a Deloitte kutatásai is mutatják, a „coaching kultúra” olyan tényező, amely szoros összefüggésben van a cégek teljesítményével, a munkavállalói elkötelezettséggel és az alkalmazottak megtartásával.

Az alkalmazottak karrierfejlesztése egyre inkább elengedhetetlen ahhoz, hogy egy vállalat versenyképes maradjon. Az olyan cégek, amelyek különböző coaching formákat kínálnak, mint például a csoportos coaching vagy mentorálás, nemcsak a munkavállalók szakmai fejlődését segítik, hanem megerősítik az alkalmazottak közösségi érzését is, amely hosszú távú elköteleződést eredményez. A Terawatt és hasonló startupok például olyan megoldásokat kínálnak, amelyek az egész szervezetre kiterjednek, és a vállalati kultúra egyenletesebb fejlődését szolgálják.

A munkahelyi karrierfejlesztés nem csupán egy szép eszme, hanem egy szükségszerű gyakorlat, amely segíti az alkalmazottak elköteleződését. Ahelyett, hogy csak az extrinszikus motivációk – mint a magasabb fizetés vagy a jobb pozíciók – hajtják a munkavállalókat, sokak számára a valódi motiváció a munka jelentősége, az érdemi hozzájárulás érzése és a közösséghez való tartozás.

A karrierfejlesztés beszélgetései nemcsak a menedzserek, hanem minden munkavállaló számára hasznosak. Ha a vezetők rendszeresen beszélgetnek munkatársaikkal a karrierútjukról, az elősegíti a munkavállalók megtartását, mivel ezek a beszélgetések segítenek a céljaik és vágyaik megértésében, valamint egyéni támogatást kínálnak. Az, hogy egy vezető képes legyen személyre szabott módon kezelni a karrierfejlesztési beszélgetéseket, kulcsfontosságú ahhoz, hogy az alkalmazottak úgy érezzék, valóban törődnek velük és személyes fejlődésükkel.

Fontos, hogy a karrierfejlesztésről folytatott beszélgetések ne csak alkalmi események legyenek. A vezetőknek rendszeresen, akár havonta egyszer kellene szánniuk időt a személyes fejlődés megbeszélésére, hogy a munkavállalók mindig érezzék, hogy a fejlődésük fontos része a munkahelyi környezetnek. Az ilyen beszélgetések célja nemcsak a célok meghatározása, hanem a folyamatos visszajelzés biztosítása is, hogy a munkavállalók jól informáltak legyenek a saját fejlődésükről, és érezzék, hogy a vezetőség valóban figyel rájuk.

A karrierfejlesztési beszélgetések során a vezetőknek nemcsak arra kell összpontosítaniuk, hogy milyen extrinszikus juttatásokat kínálhatnak a munkavállalónak, hanem arra is, hogy hogyan támogathatják őket a személyes céljaik elérésében. Sok esetben az alkalmazottak nem a pozíciójuk és a fizetésük emelésére vágynak, hanem arra, hogy értelmes munkát végezzenek, hozzájáruljanak a közösséghez, és olyan munkát végezzenek, amely összhangban van az ő személyes értékeikkel és céljaikkal.

A karrierfejlesztés tehát nemcsak egy eszköz a munkavállalók megtartására, hanem egy lehetőség arra is, hogy a cégek fejlesszék a munkahelyi kultúrájukat, és olyan környezetet biztosítsanak, ahol mindenki megtalálja a számára megfelelő helyet a szervezeten belül.

Hogyan segíthetünk a munkavállalóknak megtalálni a következő lépést a karrierjükben?

A munkahelyi változások, a személyes életkörülmények alakulása – mint például a költözés vagy gyermekvállalás – mind olyan tényezők, amelyek gyakran távolítják el az embereket régi szerepeiktől. Az új lehetőségek vonzereje és az a vágy, hogy más irányba induljanak, egy erős vonzerőt képez a döntésük hátterében. Kutatásaink összhangban vannak Katy Milkman, a Whartoni Egyetem közgazdászának eredményeivel, aki kimutatta, hogy a viselkedési motivációk még erősebbé válnak, ha egy új ötlet vagy megoldás vonzza a személyeket egy számukra vágyott cél felé. Például, egy értékesítő, aki úgy érezte, hogy mikromenedzselik a munkájában, ahelyett, hogy maradt volna a megszokott pozíciójában, egy olyan ajánlatot választott, amely lehetővé tette számára, hogy teljes mértékben irányítsa az értékesítési folyamatot.

A karrierváltás okait kutatva azt tapasztaltuk, hogy az emberek leggyakrabban nem a jelenlegi helyzetükről beszéltek, hanem a legutóbbi munkahelyváltásukról. Ebből az interjúkból négy fő "progressziós küldetést" azonosítottunk, amelyeket azok az emberek keresnek, akik munkahelyet váltanak. E küldetések középpontjában nemcsak a karrier szokásos, lineáris fejlődése áll, hanem az egyéni vágyak és életkörülmények, amelyek az adott pillanatban fontosabbak számukra. Az egyes személyek a munkahelyi fejlődésük során különböző okokból keresnek új kihívásokat, melyek a következő négy területre összpontosítanak:

Kimenekülés: Azok, akik a klasszikus "harcolj vagy menekülj" reakcióval reagálnak a munkahelyi helyzetükre, gyakran egy olyan vezetési stílussal találkoznak, amely erőteljesen leterheli őket. Ezek az emberek gyakran elakadnak egy reménytelennek tűnő munkahelyen, vagy olyan problémákkal szembesülnek, mint a toxikus munkahelyi kultúra, egy nem megfelelő szerep vagy egy szörnyű ingázás. Esetükben a munkahelyváltás legfőbb motivációja a kiszabadulás vágya, a jelenlegi munkahelyük elhagyása.

Kontroll visszaszerzése: Azok, akik a munkájukban túlterheltnek vagy unottnak érzik magukat, gyakran keresnek olyan lehetőséget, amely lehetővé teszi számukra a munkájuk nagyobb mértékű irányítását. Ők nem annyira egy "menekülőutat" keresnek, hanem inkább egy olyan szerepet, amelyben jobban kontrollálhatják a munkaidejüket és annak helyszínét. A kontroll visszaszerzése számukra azt jelenti, hogy képesek lesznek kezelni a munkával kapcsolatos feladatokat, anélkül, hogy elveszítenék az irányítást.

Igazodás visszaállítása: Sok munkavállaló úgy érzi, hogy nem megfelelően értékelik őket munkahelyükön, és olyan szerepre vágynak, ahol tudásukat, tapasztalataikat jobban megbecsülik és figyelembe veszik. A szakértelmüket nem megfelelő módon alkalmazó személyek hajlamosak mélyen csalódottnak lenni, és gyakran egy olyan munkahelyet keresnek, ahol nem fogják alábecsülni őket. Az ilyen személyek számára az új munkakör olyan hely lehet, ahol valóban hasznosítani tudják képességeiket.

A következő lépés megtétele: Azok, akik életük egy fontos mérföldkövéhez értek – legyen szó egy fejlesztési cél teljesítéséről, iskolai végzettség megszerzéséről vagy a gyermekeik felnövéséről – gyakran érzik úgy, hogy elérkezett az ideje egy új szakmai kihívásnak. Ez a "következő lépés" nem feltétlenül a meglévő problémák elkerülését célozza, hanem inkább a karrierjük fejlesztését. Az ilyen személyek gyakran nagyobb felelősséget vállalnának, és a pénzügyi vagy egyéb személyes céljaik elérése érdekében keresnek új munkát.

Az emberek tehát különböző motivációk alapján keresnek új lehetőségeket. Ezek a motivációk nem mindig kapcsolódnak a karrierjük hagyományos felfelé ívelő fejlődéséhez. Sokkal inkább arról van szó, hogy az egyén az élet különböző pillanataiban más-más típusú előrelépésre vágyik. A fontos, hogy a munkaadók és menedzserek ismerjék ezeket a motivációkat, hogy jobban támogathassák a munkavállalókat a karrierjük során. Az új szerepeknek olyan fejlődést kell biztosítaniuk, amely valóban segíti az egyes munkavállalókat a kívánt eredmények elérésében.

A karrierváltás a munkaerőpiacon egyre gyakoribbá válik, és ez alapvető hatással van a munkahelyek megtartására és az alkalmazottak elégedettségére. A menedzsereknek és a vállalatoknak elengedhetetlen, hogy felismerjék ezen "progressziós küldetések" fontosságát és dolgozzanak azon, hogy a munkavállalók megtalálják a számukra legmegfelelőbb szerepeket. A munkavállalók igényei és vágyai figyelembevételével a munkaadók nemcsak hogy megtarthatják a tehetségeket, hanem elősegíthetik a folyamatos fejlődést és növekedést is.

Hogyan alapozható meg az államok jogának érvényesítése a migrációs politikában?
Miért fontos ellenőrizni az AI rendszerek kimenetét és hogyan javítható a Google Gemini és IBM Granite integrációk működése?
Milyen a határesemények (AH) természete a Lemaître–Tolman modellekben?
Hogyan alakította a sajtó az amerikai demokráciát?