A kutatások világosak: a munkavállalói elismerés—ha jól van végrehajtva—óriási eredményeket hoz. Az iparágak vezetői közötti adataink szerint minden egyes mérhető mutató, mint a morál, a termelékenység, a teljesítmény, az ügyfélelégedettség és a munkavállalói megtartás, magasabbra ugrik, amikor a vezetők rendszeresen elismerést adnak. Mégis, sok vezető nem végzi el ezt a feladatot sem elég gyakran, sem kellő ügyességgel. Valójában a leggyakoribb panasz, amit a vezetőkről hallunk, hogy nem közvetítik megfelelően az elismerést. Egy egészségügyi cégnél végzett felmérés azt találta, hogy az alkalmazottak 29%-a nem kapott semmiféle elismerést az előző évben. Az adataink elemzése—amely több tízezer 360 fokos értékelést tartalmaz—megerősíti, hogy az elismerés gyakorlása komoly hatással van a munkavállalói elköteleződés szintjére. Azok a vezetők, akik a legrosszabb 10%-ban szerepeltek az elismerés adásában, azoknál az alkalmazottak elköteleződési szintje a 27. percentilisre esett. Ezzel szemben azok a vezetők, akik az első 10%-ban voltak, az elköteleződés 69. percentilisére értek el. E vezetők alkalmazottai: sokkal magabiztosabbak voltak abban, hogy tisztességesen bánnak velük, jobban informáltak voltak, magasabb szintű önálló erőfeszítéseket tettek, és sokkal kevésbé valószínű, hogy elhagyták volna a céget.

De vajon mindenki szeretné, hogy elismerjék? A több mint 12 000 fős globális mintából kiderült, hogy a megkérdezettek 33%-a nem kedveli, ha elismerést kap. Az ilyen válaszok mögött leginkább egy szemantikai probléma áll. Ha azt kérdeztük volna: „Szeretnéd, ha értékelnék a munkádat?”, szinte mindenki igent válaszolt volna. Szinte mindenki értékeli az „elismerést”, amely egy diszkrét, személyes kifejezést jelent, mely nem igényel nagy felhajtást. Sokak számára az „elismerés” azt jelenti, hogy egy meeting során nyilvánosan dicséretet kapnak, és sokan úgy érzik, hogy az ilyen figyelem zavaró vagy kínos. Legyen szó akár személyiségükből adódó kényelmetlenségről, akár kulturális neveltetésükről, sokan nem szeretik, ha nyilvánosan kiemelik őket. Más szóval, nem magával az elismeréssel van a probléma, hanem azzal a módjával, ahogy azt kifejezik.

A vezetők számára azonban kulcsfontosságú, hogy ne csupán elismerést adjanak, hanem azt is figyelembe vegyék, hogy az alkalmazottak miként értékelik azt. Az elismerés és az értékelés közötti különbség megértése alapvető. Az elismerés a teljesítményre épít, az értékelés pedig az egyén belső értékére összpontosít. Az elismerés a cselekedetekről szól, míg az értékelés az egyén személyiségét, mint kollégát és emberi lényt ismeri el.

A két fogalom különbözősége azért fontos, mert bár a siker elismerése fontos, a kudarcok és kihívások mindig jelen lesznek, és sok esetben nem is lesznek kézzelfogható eredmények, amelyekre hivatkozhatunk. Az elismerés csupán a sikeres kimenetekre összpontosítva sok lehetőséget hagy ki arra, hogy az alkalmazottakat támogassuk és értékeljük őket. Ezért különösen fontos, hogy a vezetők folyamatosan adják az elismerést, de mindeközben ne felejtsék el a munkavállalóik személyiségét és belső értékeit.

A Glassdoor munkavállalói elégedettségi felmérése szerint azok a munkavállalók, akik úgy érzik, hogy a főnökük többet értékelné őket, hajlandóbbak hosszabb ideig maradni a cégnél. Az eredmények azt mutatják, hogy a vezetőknek folyamatosan és következetesen kellene elismerést adniuk, mert az ilyen viselkedés nagyban hozzájárul a munkavállalók elköteleződéséhez és megtartásához.

A kutatásaink másik elemzése során 658 vezetőt vizsgáltunk meg, és kiderült, hogy azok, akik hajlandóbbak voltak elismerést adni, jobban végezték el a munkájukat: sikeresebbek voltak a csapatmunka, a visszajelzések fogadása, a kapcsolatok kiépítése, valamint az alkalmazottak motiválása terén. Az elismerés hatékony gyakorlása tehát nemcsak a munkavállalói elégedettséget növeli, hanem a vezetők és csapataik közötti bizalmat és produktivitást is.

Mire figyeljünk, amikor elismerést adunk? Az elismerés formájának és időzítésének nagy szerepe van. Ha a visszajelzés túl általános („jó munka”), az nem fog annyi hatást elérni, mint egy konkrét, személyre szabott elismerés, amely pontosan kifejezi, hogy miért értékeljük a munkát. Az elismerés gyakorisága is kulcsfontosságú; minél több elismerést adunk, annál inkább hozzászoknak az alkalmazottak, és annál inkább kényelmessé válik számukra.

Bár a vezetők gyakran elismerik a kimeneti eredményeket, fontos, hogy a munka során tett erőfeszítéseket is elismerjék. Még ha az eredmények nem is mindig kézzelfoghatóak, a kemikusan kemikusan kemikusan kemikusan kemikusan kemikusan

Hogyan segíthet a feladatcserélés a csapatok fejlődésében és elkötelezettségében?

A munkavállalói elkötelezettség kiemelkedő szerepet játszik a sikeres vállalatok működésében, és az egyik legfontosabb tényező, amely hozzájárul a munkavállalók motiváltságához, a karrierfejlesztés és a készségek bővítése. Amikor a munkavállalóknak lehetőséget adunk arra, hogy maguk alakítsák karrierútjukat, és válasszanak olyan készségeket, amelyeket elsajátítani szeretnének, újra lelkesíthetjük az elkötelezetlen csapatokat. A feladatcserélés nemcsak egyes egyéneket segíthet, hanem egész csapatokat is. Egy motiváltabb és felkészültebb csapatot eredményezhet, amely képes gyorsabban alkalmazkodni a változásokhoz és új kihívásokhoz.

Amikor a munkavállalók egymás feladatait tanulják, mindenki nyer. Az egyik munkatárs új dolgokat sajátít el, miközben hozzájárul a csapat munkájához. Emellett, amikor hiányzások vagy lemondások történnek, a csapat rugalmasabbá válik, mivel a készségek megoszlanak több ember között. Az új feladatok elsajátításával és a munkatársak munkájának megértésével a munkavállalók jobban átláthatják, hogyan illeszkednek szerepeik a nagyobb csapatba és a vállalaton belüli szervezeti struktúrába. Idővel ez a tudás segíthet abban, hogy a munkavállalók – és természetesen a vezetők is – felismerjék a szakmai fejlődés lehetőségeit, akár a saját csapaton belül, akár más csapatokban.

A feladatcserélés megkezdése egyszerű, és számos különböző módon történhet. A lényeg az, hogy mindenkinek lehetősége legyen új készségeket tanulni és a csapat tagjaival való együttműködés közben növelni saját tudását. Egy-egy munkatárs akár kereshet olyan feladatokat, amelyeket szeretne elsajátítani, vagy két munkatárs is cserélhet feladatokat egymás között. Az is előfordulhat, hogy egy egész csapat vesz részt a feladatcserélésben, amely sokféle, többoldalú csere formájában történhet.

A feladatcserélés megkezdéséhez az első lépés az, hogy a csapatot bevonjuk a folyamatba. Fontos, hogy világosan kommunikáljuk, miért előnyös számukra a feladatok cseréje. Az egyik hatékony módszer, ha közösen megbeszéljük, hogy mit jelent a feladatcsere, és hogyan segíthet a munkavállalóknak a karrierfejlődésükben. Erre például egy olyan mondattal kezdhetjük, mint: „Nemrégiben olvastam egy cikket a feladatcseréről. Ez egy olyan módszer, amely lehetővé teszi, hogy a csapattagok támogassák egymás karrierjét azáltal, hogy kis feladatokat cserélnek. Nincs pénzügyi költsége, nem igényel sok időt, és megfelelő szervezéssel segíthet abban, hogy motiváltabbak és elkötelezettebbek legyünk a mindennapi munkánk során.”

Miután mindenki megértette a feladatcserélés előnyeit, következhet a feladatok és készségek felmérése. Minden csapattagnak javasolt, hogy készítsen három listát. Az első listán szerepeljenek azok a napi feladatok, amelyekkel jelenleg foglalkoznak, és az ehhez szükséges készségek. A második listán azokat a feladatokat tüntessék fel, amelyeket szívesen megtanítanának a kollégáiknak. A harmadik listán pedig azok a készségek szerepeljenek, amelyeket szeretnének elsajátítani, és az ezekhez kapcsolódó feladatok. Mindezek a listák segítenek abban, hogy pontosan lássuk, mely feladatok cserélhetők, és hogyan tudják a munkavállalók fejleszteni a kívánt készségeiket.

Miután mindenki elkészítette a listáit, a következő lépés a feladatcserék lebonyolítása. Egy közös megbeszélés során lehetőség van arra, hogy mindenki felvegye a listákon szereplő feladatokat, és megpróbáljon olyanokat találni, amelyek illenek a saját fejlődési igényeikhez. A cél az, hogy a csapattagok kísérleti jelleggel cseréljenek feladatokat, miközben figyelnek arra, hogy a cserék mindenkinek hasznosak legyenek. Érdemes figyelembe venni a cserék időtartamát is. A legjobb eredményeket akkor érhetjük el, ha a feladatcseréket körülbelül három hónapos időtartamra tervezzük. Ez elegendő idő ahhoz, hogy megnézzük, milyen hatással van a csapat működésére, ugyanakkor elég rövid ahhoz, hogy ne történjenek nagyobb negatív következmények.

Fontos, hogy a feladatcserélés sikerét folyamatosan ellenőrizzük. A csapattagoknak érdemes közösen értékelniük a folyamatot, és visszajelzést adniuk a tapasztalatokról. A kérdések között szerepelhet, hogy a csapat sikeresen teljesíti-e a kitűzött feladatokat, hogy mennyire érezték úgy, hogy valóban tanultak, és hogyan befolyásolta a cserélgetés a csapat munkáját és dinamizmusát.

Bár a feladatcserélés előnyei egyértelműek, nem minden esetben működik. A legnagyobb kihívás a megfelelő feladatok kiválasztása. Ha a feladat túl összetett, akkor az oktatás és tanulás időigényes lesz, és inkább hátráltatni fogja a csapatot, mintsem segíteni. A sikeres feladatcserélés kulcsa, hogy apró, kezelhető lépéseket válasszunk, ne pedig átfogó megoldásokat.

A feladatcserélés hatékony módszer lehet a csapatok számára, hogy elérjék a kívánt fejlődést és új készségeket sajátítsanak el. Idővel képesek lesznek rugalmasabbá válni, miközben az egymás között megosztott tudás és tapasztalat segíti a közös célok elérését.

Hogyan lehet kiterjeszteni a QLBS modellt portfólióoptimalizálásra és tranzakciós költségek figyelembevételére?
Miért és hogyan alakultak ki az első mezőgazdasági közösségek?
Miért fontos az akut veseelégtelenség (AKI) kezelése a cirrhosisban szenvedő betegek számára?
Miért nem kell aggódnunk a nukleáris hulladék miatt?
Hogyan segíthetik a vizualizációs eszközök a matematika oktatását?
Hogyan alakította Trump a nemzetbiztonsági politikát és miért fontos a kemikáliák és nukleáris fegyverek kérdése?