Договор о материальной ответственности (стр. 1 )

Ситникова Елена

юрист

Журнал «Кадровое дело» № 2 февраль 2005

Рубрика Образцы и комментарии

Страница для печати

Условия для заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности. Отказ работника от соглашения. Условия наступления ответственности и порядок возмещения ущерба.

Работники кадровых служб часто обращаются к юристам с просьбой рассказать о заключении договора о полной материальной ответственности. Что это за документ? В каких случаях он необходим? Для каких категорий работников предназначен? Какие требования предъявляются к его составлению? Сегодня мы ответим на эти вопросы.

Условия для договора

По общему правилу, действующему в трудовом законодательстве, за причиненный организации ущерб работник несет ограниченную материальную ответственность (ст. 241 ТК РФ). Это значит, какой бы существенный вред не был нанесен работодателю, с подчиненного можно взыскать только сумму, равную его среднемесячному заработку.
Однако в ряде случаев сотрудник обязан загладить ущерб "по полной программе". Например, при недостаче ценностей, вверенных ему на основании специального договора, а именно договора о полной индивидуальной материальной ответственности.
Статья 244 Трудового кодекса предусматривает условия, при соблюдении которых с сотрудником можно заключать такой договор. Что же это за условия?
Во-первых, достижение работником возраста 18 лет.
Во-вторых, непосредственное обслуживание или использование им денежных, товарных ценностей или иного имущества, принадлежащего организации.
В-третьих, должность сотрудника или выполняемая им работа должна содержаться в специальном документе. Называется он так: Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (утвержден постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. No 85; далее – Перечень).

По трудовому законодательству материальная ответственность предполагает возмещение прямого действительного ущерба без учета неполученных доходов и упущенной выгоды

Этот Перечень является закрытым, и если должность работника в нем не названа, то заключать такой договор с ним нельзя. Следует отметить, что при совмещении профессий, одна из которых включена в Перечень (например, если сотрудник работает на должности бухгалтера-кассира), договор о полной материальной ответственности также подлежит оформлению. Однако при этом работник может быть наказан только за "кассирские" просчеты.
Обратите внимание, что сам факт оформления сотрудника на работу, связанную с хранением или использованием ценностей, вовсе не означает, что он будет нести материальную ответственность в полном размере причиненного ущерба. Недостаточно и того, что занимаемая работником должность (выполняемая работа) указана в Перечне. С подчиненным необходимо заключить также договор о полной материальной ответственности. В противном случае он будет наказан только в размере своего среднемесячного заработка.
Форма типового договора о полной материальной ответственности также утверждена постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. No 85.
Эту форму можно использовать в первоначальном виде, а можно изменять и дополнять в зависимости от условий работы в организации. Так, например, в договоре можно установить дополнительные требования к оборудованию помещения, где хранятся ценности: в договоре о материальной ответственности кассира предусмотреть требование об установке на входных дверях кассы дополнительного сейфового замка; в договоре заведующего складом – условие об оснащении склада кондиционерами, поддерживающими температурный режим, необходимый для сохранности ценностей, находящихся в помещении склада.

Заключать договор о полной материальной ответственности можно и с работником-совместителем при условии, что занимаемая им должность или выполняемая работа включена в Перечень

Цитируем закон

Не является преступлением причинение вреда посягающему лицу в состоянии необходимой обороны, то есть при защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом интересов общества или государства от общественно опасного посягательства, если это посягательство было сопряжено с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия.
Пункт 1 статьи 37 Уголовного кодекса РФ

Отказ от соглашения

На практике часто возникает вопрос: как быть, если договор о полной материальной ответственности не был подписан при приеме сотрудника на работу? Можно ли позднее заставить работника подписать такое соглашение?
На этот счет в пункте 36 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. No 2 сказано следующее. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной функцией работника (что оговорено при приеме на работу) и в соответствии с законом с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения такого соглашения следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей. К несогласному работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.
В то же время, если необходимость заключить договор возникла уже в процессе работы, вопрос решается иначе.
Допустим, в связи с изменением действующего законодательства должность работника или выполняемая им трудовая функция теперь включена в Перечень. Однако работник отказывается брать на себя какую-либо дополнительную ответственность и заключать соответствующий договор. В этом случае работодатель в силу части 3 статьи 73 Трудового кодекса (изменение существенных условий трудового договора) обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы прекратить с ним трудовые отношения. В трудовой книжке работника будет стоять запись: уволен по пункту 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Об изменении существенных условий труда необходимо уведомить работника за два месяца до их введения

Условия наступления ответственности

Необходимо помнить, что материальная ответственность работника возникает, только если он виноват в причинении ущерба. Работник может быть виноват в причинении ущерба организации как в том случае, если он умышленно причинил этот ущерб, так в том случае, если он причинил ущерб по неосторожности. Так, материально ответственное лицо – кассир будет отвечать в полном размере причиненного ущерба, если деньги были украдены из помещения кассы, дверь в которую кассир оставил открытой. Или же заведующий продовольственным складом не включил холодильное оборудование, в результате чего продукты пришли в негодность.
Если ущерб возник по причине действия непреодолимой силы (пожар, наводнение, иное стихийное действие), ответственность работника исключается. Работник не будет виноват и в том случае, если он нанес вред имуществу организации, используя его в условиях необходимой самообороны.
Не будет отвечать сотрудник и в том случае, если организация не обеспечила надлежащих условий для хранения вверенного ему имущества. Например, если работодатель не оборудовал помещение сигнализацией, то работник, закрывший дверь на ключ и ушедший обедать, не будет отвечать за украденные в это время материальные ценности.
Вряд ли суд встанет на сторону работодателя и тогда, когда пропажа денег произошла в помещении кассы, где нет сейфа для хранения ценностей, а на окнах отсутствуют необходимые металлические решетки.
Безусловно, охрана денежных, товарно-материальных ценностей организации – проблема, требующая всестороннего комплексного подхода. Однако своевременно, юридически грамотно оформленный договор о материальной ответственности во многом будет способствовать ее успешному решению.

Порядок возмещения ущерба

Если ущерб вашей организации все-таки причинен, необходимо установить величину ущерба. Для этого следует провести инвентаризацию и по ее результатам составить соответствующий акт. Также необходимо установить причины возникновения ущерба и виновных в том лиц. Важно помнить и о процедуре возмещения вреда. Если его размер не превышает среднемесячный заработок работника, то взыскание производится по распоряжению работодателя путем удержания из зарплаты подчиненного. Распоряжение должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного определения размеров причиненного ущерба.
Если же сумма вреда превышает среднемесячный заработок либо истек срок для его взыскания, удержание осуществляется в судебном порядке (ст. 248 ТК РФ).
Работник, виновный в причинении организации ущерба, может добровольно возместить его полностью или частично.

Федорова Тамара

Юрист, заместитель главного редактора журнала «Кадровое дело»

Журнал «Кадровое дело» № 7 июль 2006

Рубрика Образцы и комментарии

Страница для печати

Два варианта замещения: сторонний специалист и штатный сотрудник. Варианты замещения с помощью штатных сотрудников. Делегирование властных полномочий при замещении директора. Замещение материально ответственного сотрудника.

В летнее время часто возникает потребность заменить ушедшего в отпуск сотрудника. Однако как правильно это сделать, знает далеко не каждый кадровик. По этой причине на практике допускается много разных ошибок. Мы расскажем о том, по каким правилам оформляется временная замена работника. Подробно остановимся на делегировании полномочий руководителя компании и исполнении обязанностей материально ответственного лица

Для того чтобы заменить временно отсутствующего работника, организация может использовать один из двух вариантов. Вариант первый - пригласить в компанию стороннего специалиста, заключив с ним срочный трудовой договор. Вариант второй - привлечь штатного сотрудника.

Как правило, к внутренним резервам руководство обращается в том случае, когда речь идет о кратковременной замене сотрудника. Допустим, на период его очередного отпуска, служебной командировки или на время болезни. На стр. 47 вы найдете схему различных вариантов замены временно отсутствующих работников с привлечением сотрудников той же организации.

У вас может возникнуть вопрос, так ли обязательно документально оформлять замещение? Ведь через месяц-другой основной работник все равно появится на своем месте. К чему лишние бумаги? Отвечаем. Оформлять временное замещение нужно обязательно. В противном случае у организации могут появиться дополнительные проблемы.

Пример

Инспектор отдела кадров компании «К...» ушла в отпуск. Временно исполнять ее обязанности директор поручил секретарю. При этом никаких документов по передаче полномочий не оформлялось. Даны были только устные распоряжения.

В течение месяца секретарь готовил различные кадровые документы, а также вносил записи в трудовые книжки работников. При оформлении увольнения он вместо кадровика ставил на бланке документа свою подпись. Один из уволенных в этот период сотрудников впоследствии обратился в Пенсионный фонд за назначением пенсии. Чиновник Пенсионного фонда послал в организацию письмо с просьбой уточнить формулировку увольнения работника и выслать копию приказа о назначении на кадровую должность сотрудника, заверившего эту подпись.

Организация не смогла предоставить копию приказа. В результате у сотрудника возникли сложности с назначением пенсии. А организации пришлось держать ответ перед правовым инспектором, который получил из Пенсионного фонда информацию о допущенном нарушении.

Особенно ответственно нужно относиться к оформлению замещения руководителя организации и материально ответственных сотрудников. Ошибки в передаче полномочий этих работников чреваты для компании большими материальными потерями. Так, если временный управляющий будет оформлен с нарушением закона, есть риск, что в дальнейшем вся его деятельность по управлению компанией, все финансовые сделки, заключенные им, будут признаны недействительными. А если без должного оформления будет работать сотрудник, заменяющий, допустим, кассира, при недостаче денег, обнаружившейся в этот период, привлечь к материальной ответственности будет некого.

Передача властных полномочий

Как правило, вместо отсутствующего директора обязанности по управлению организацией исполняет его заместитель. В этом случае с момента ухода первого лица в отпуск его функции автоматически переходят к заму. Однако может быть и так, что в уставе организации не предусмотрено должности заместителя. При этом также не прописана и какая-то другая процедура передачи полномочий. В этом случае порядок временного делегирования прав и обязанностей руководителя следует прописать в его трудовом договоре. А если трудовой договор заключен ранее и уже действует, нужно составить к нему дополнительное соглашение. Тогда у руководителя будет полная ясность: кому, в каком порядке и на какой срок он вправе передавать функции по управлению компанией.

На практике существуют два варианта передачи полномочий первого должностного лица другому сотруднику. Первый вариант - в силу издания внутреннего акта (приказа, распоряжения), второй - путем выдачи гражданской правовой доверенности.

По приказу полномочия первого лица могут быть переданы только сотруднику своей организации. Обязать исполнять функции руководителя стороннего работника нельзя. Ведь он не состоит с организацией в трудовых отношениях. Поэтому никакие распоряжения администрации на него не распространяются.

Обычно полномочия по приказу передаются начальнику какого-нибудь структурного подразделения, например начальнику отдела кадров, начальнику планового отдела, главному инженеру, ведущему экономисту или руководителю проекта. Как правило, при этом имеет место совмещение профессий. То есть замещающий специалист наряду с функцией руководителя продолжает также выполнять обязанности и по своей основной должности*.

В отличие от приказа делегировать полномочия по доверенности можно как своему сотруднику, так и человеку со стороны. При этом какие-то кадровые действия (перевод, совмещение, совместительство) в отношении временно исполняющего обязанности производить не нужно.

Если вы приняли решение делегировать полномочия с помощью доверенности, помните, что оформлять ее следует с учетом требований Гражданского кодекса (ст. 185-189). Так, в нашем случае выдавать доверенность нужно от имени юридического лица, а заверять подписью самого руководителя или иного лица, уполномоченного на это учредительными документами. На документе должна стоять печать организации. По общему правилу доверенность может быть выдана на срок не более трех лет, а если срок не указан, она действует в течение одного года с момента выдачи. При делегировании полномочий временно отсутствующего директора ни к чему оформлять доверенность на такой длительный срок. Минимальный срок действия доверенности законодательством не установлен, поэтому она может быть выдана и на один месяц, и на один день**.

Уходит в отпуск кладовщик...

Допустим, у вас возникла необходимость на время заменить материально ответственного сотрудника: кассира, кладовщика, экспедитора и т. д. Прежде всего вам следует определиться с формой замещения отсутствующего работника. Будет ли это временный перевод, совмещение профессий или же внутреннее совместительство. Например, вы остановились на внутреннем совместительстве. В этом случае вам следует оформить с временным работником отдельный трудовой договор (на время отсутствия основного работника) и на его основе издать соответствующий приказ***. Но это не все. С временным сотрудником нужно заключить еще один договор - договор о полной материальной ответственности. Только в этом случае замещающий работник будет отвечать за вверенные ему материальные ценности. Форма такого договора утверждена постановлением Минтруда России от 01.01.01 г. № 85. Следует обратить внимание, что действовать договор будет только на период временного замещения.

Перед заключением договора о полной материальной ответственности следует определиться с имеющимся в наличии имуществом, а для этого необходимо провести полную инвентаризацию товарно-материальных ценностей****. После подведения итогов инвентаризации нужно составить соответствующий акт, по которому передать наличное имущество временному сотруднику*****.

* Образец приказа о временном исполнении обязанностей руководителя см. на стр. 49.

** Образец доверенности см. на стр. 50.

*** О том, как оформить внутреннего совместителя, см. № 5, 2006.

**** - Порядок проведения инвентаризации содержится в Методических указаниях по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных приказом Минфина России от 13 июня 1995 г. № 49. Документ опубликован на стр. 103. Приказ о проведении инвентаризации см. выше.