См. также:
Консультация эксперта: В каком порядке осуществляется введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя?
6.2. Срок установления режима неполного рабочего времени
Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего времени, - шесть месяцев. В его пределах устанавливается конкретная продолжительность рабочего времени (недели, дня, смены). По истечении срока, на который был введен режим неполного рабочего времени, работники должны быть переведены на прежний режим.
Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
6.3. Особенности установления режима неполного рабочего времени
С 01.01.2009 работодатель обязан сообщать в службу занятости о введении режима неполного рабочего времени с указанием причин принятия подобного решения, численности работающих в таком режиме и продолжительности неполного рабочего времени в среднем по организации (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 01.01.2001 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", письмо Роструда от 01.01.2001 N ).
Согласно ст. 19.7 КоАП РФ непредставление или несвоевременное представление в службу занятости сведений о введении режима неполного рабочего времени, а равно их представление в искаженном виде влечет наложение административного штрафа:
- на должностных лиц - от 300 до 500 руб.;
- на юридических лиц - от 3000 до 5000 руб.
Кроме того, сведения о неполной занятости работников следует ежемесячно представлять в органы статистики. Форма федерального статистического наблюдения N П-4 (НЗ) "Сведения о неполной занятости и движении работников" с Указаниями по ее заполнению утверждена Приказом Росстата от 01.01.2001 N 367. Сведения по форме должны быть представлены не позднее 3-го числа после отчетного месяца.
При наличии у юридического лица обособленных подразделений форма заполняется как по каждому обособленному подразделению, так и по юридическому лицу без этих подразделений. В случае, когда юридическое лицо (его обособленное подразделение) не осуществляет деятельность по месту своего нахождения, форма предоставляется по месту фактического осуществления им деятельности (п. 1 Указаний по заполнению формы федерального статистического наблюдения).
Перевод работников на неполное рабочее время должен быть мотивирован и обоснован. Падение объемов производства, ухудшение финансового положения и прочие экономические причины сами по себе не дают работодателю права в одностороннем порядке изменять режимы труда и отдыха работников (см. Определение Московского областного суда от 01.01.2001 по делу N ). Таким изменениям должны предшествовать соответствующие процедуры, обязанность проведения которых предусматривает ст. 74 ТК РФ.
Для признания законности введения режима неполного рабочего времени в случае возникновения спора работодатель обязан будет доказать следующее:
1) взаимосвязь между изменением организационных или технологических условий труда и возможностью массового увольнения работников;
2) целью введения режима неполной рабочей недели в действительности является сохранение рабочих мест.
Режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев работодатель вправе вводить неоднократно, т. е. всякий раз, когда изменяются организационные или технологические условия труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников. При этом работодателю придется повторять процедуры, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. В частности, об изменениях условий трудового договора работников следует предупредить в письменной форме не позднее чем за два месяца. Необходимо также учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (если таковая есть) и направить соответствующее сообщение в органы службы занятости.
См. образец заполнения уведомления.
См. также:
Консультация эксперта: Каков порядок оплаты дней временной нетрудоспособности и отпуска при условии введения на предприятии режима неполного рабочего времени?
6.4. Последствия отказа работника от работы в режиме неполного рабочего времени
Работник вправе отказаться от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены). В этом случае трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении срока предупреждения о введении неполного рабочего времени, т. е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. Согласно ст. 74 ТК РФ работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников. При увольнении по данному основанию работодатель обязан предупредить работника об этом за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Дискуссионным остается вопрос, должен ли работодатель извещать работника за два месяца до сокращения штата или численности уже после истечения двухмесячного срока уведомления о введении неполного рабочего времени (т. е. в общей сложности должно пройти четыре месяца до прекращения трудового договора) или он может пойти по упрощенному пути сокращения численности или штата, т. е. без дополнительного предупреждения работника о сокращении. По этому вопросу мнения официальных представителей Роструда расходятся. Необходимо иметь в виду, что режим неполного рабочего времени на этого работника не может распространяться ввиду его отказа.
Можно рекомендовать работодателям одновременно с предупреждением работников за два месяца о введении режима неполного рабочего времени выполнить обязанность, предусмотренную ст. 180 ТК РФ, т. е. в уведомлении об изменении условий трудового договора предупредить работника о возможности его увольнения через два месяца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в новых условиях.
ОСОБЕННОСТИ ИЗМЕНЕНИЙ ОТДЕЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1. Условие о сроке действия трудового договора >>>
1.1. Особенности переквалификации срочного договора в бессрочный >>>
1.2. Невозможность переквалификации (изменения, перевода) бессрочного трудового договора в срочный >>>
2. Условие, определяющее оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты) >>>
3. Условие о компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда >>>
4. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) >>>
5. Условие об испытании >>>
6. Условие о предоставлении дополнительных социальных льгот >>>
7. Переименование должности >>>
8. Переименование структурного подразделения >>>
9. Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем >>>
10. Перевод на другую работу >>>
10.1. Оформление перевода >>>
11. Перемещение >>>
12. Перевод к другому работодателю >>>
13. Временный перевод на другую работу >>>
13.1. Оформление временного перевода на другую работу >>>
14. Временный перевод на другую работу без согласия работника >>>
14.1. Оформление временного перевода, не требующего согласия работника >>>
15. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением >>>
16. Изменение условий трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации >>>
17. Условие о дополнительной денежной компенсации при увольнении работника (например, по соглашению сторон) >>>
18. Как "перевести" работника с работы по совместительству на основную работу и обратно? >>>
18.1. "Перевод" с совместительства на основную работу и обратно у одного работодателя посредством процедуры увольнения >>>
18.2. "Перевод" с совместительства на основную работу у одного работодателя путем заключения дополнительного соглашения >>>
19. Возмещение расходов при использовании личного имущества работников >>>
20. Определение размера компенсаций при прекращении трудового договора с руководителем организации >>>
21. Совмещение >>>
1. Условие о сроке действия трудового договора
1.1. Особенности переквалификации срочного договора в бессрочный
На практике работодатели нередко сталкиваются с проблемой увеличения срока действия трудового договора с работником. Наиболее часто эта потребность возникает при продлении полномочий генерального директора, с которым заключается срочный трудовой договор.
При решении данного вопроса необходимо учитывать нюансы трудового законодательства. С одной стороны, согласно ч. 4 ст. 58 ТК РФ допуск работника к работе после истечения срока действия трудового договора автоматически трансформирует этот договор в бессрочный. Следовательно, если стороны договора, срок действия которого подходит к концу либо истек, оформят дополнительное соглашение к договору о его продлении на какой-либо срок, то такой договор может быть признан судом заключенным на неопределенный срок.
В то же время, если выяснится, что причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпает себя к моменту окончания срока действующего договора, сторонам необходимо продлить его на определенный срок. Такое продление можно рекомендовать оформить следующим образом: до окончания срока действия договора внести изменения в его условия путем заключения дополнительного соглашения и увеличить срок. В таком случае работник будет продолжать работу не "по истечении срока действия трудового договора", а в его пределах. При этом общий срок действующего договора не должен превышать установленного законом предельного срока.
Можно также расторгнуть срочный договор в соответствии с установленной законом процедурой, а затем заключить новый трудовой договор. Однако при этом работодатель рискует быть заподозренным в том, что он заключает срочные трудовые договоры с работником без достаточных к тому оснований. Верховный Суд РФ в п. 14 Постановления Пленума от 01.01.2001 N 2 обратил внимание на право судов с учетом обстоятельств каждого дела признавать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.
Часть 2 ст. 59 ТК РФ определяет круг обстоятельств, при наличии которых срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон. Стороны вправе заключить как договор на неопределенный срок, так и срочный договор, причем в последнем случае они могут согласовать любой срок действия договора в пределах максимального срока, установленного законом. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ для заключения срочных трудовых договоров, продление срочного договора на новый срок представляется возможным, если в нем содержится соответствующее условие.
При наличии согласованного волеизъявления обеих сторон трудовой договор может утратить характер срочного и трансформироваться в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Впоследствии он может быть расторгнут работодателем только на общих основаниях.
При переводе работника, с которым был заключен срочный трудовой договор, с одной должности на другую условие о сроке действия договора может не меняться, если причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпывает себя к моменту перевода работника (например, работник принят в организацию, созданную на заведомо определенный период времени). С другой стороны, если установление срока действия договора было обусловлено конкретной трудовой функцией работника и его новая должность не предполагает возможности сохранения характера срочности трудового договора, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.
Из общего правила есть исключение, когда окончание срочного трудового договора приходится на период беременности работницы. В этом случае о предстоящем прекращении трудовых отношений работодатель обязан письменно уведомить работницу за три дня до окончания срока действия договора в соответствии со ст. 79 ТК РФ. Если работодатель не выполнит этого условия, то срочный трудовой договор с работницей трансформируется в заключенный на неопределенный срок и расторгнуть его в дальнейшем работодатель сможет только на общих основаниях. Получив уведомление, беременная женщина имеет право подать заявление о продлении срока трудового договора до окончания беременности. Отказать ей работодатель не вправе (ст. 261 ТК РФ). Продление срока действия трудового договора стороны оформляют дополнительным соглашением к нему. Если заявления о продлении срока действия трудового договора от работницы не поступило, работодатель вправе прекратить действие трудового договора в связи с истечением срока его действия.
1.2. Невозможность переквалификации (изменения, перевода) бессрочного трудового договора в срочный
Иная ситуация возникает в тех случаях, когда стороны, заключившие трудовой договор на неопределенный срок, изъявляют желание трансформировать его в срочный. Действующее законодательство не предусматривает такой возможности. Поскольку срок действия трудового договора относится к видообразующим признакам, изменение условия о его сроке нельзя рассматривать в качестве изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Оптимальным решением в данной ситуации будет расторжение трудового договора по соглашению сторон, а затем заключение нового с определенным сроком действия. При этом следует иметь в виду, что последний заключается только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или по соглашению сторон, если налицо обстоятельства, предусмотренные ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
Аналогично, т. е. путем расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и заключения нового договора с установлением срока его действия, должен осуществляться перевод работника с одной должности на другую, если с ним изначально был заключен бессрочный трудовой договор, а новая должность предусматривает (допускает) установление срока действия трудового договора (например, назначение работника на должность руководителя организации).
На практике встречаются случаи, когда стороны дополнительным соглашением к трудовому договору исключают пункт, устанавливающий действие трудового договора на неопределенное время, и вводят новую его редакцию с указанием срока действия договора. Однако работодатель в этом случае рискует. Если в дальнейшем работник обратится в суд с иском о признании заключения трудового договора на неопределенный срок, то, скорее всего, суд удовлетворит требования, так как ст. 59 ТК РФ допускает установление срока действия трудового договора только при его заключении.
См. также:
Консультация эксперта: Можно ли перевести работников, с которыми заключены бессрочные трудовые договоры, на срочные договоры и как это правильно оформить?
2. Условие, определяющее оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты)
Заработная плата - это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Гарантии выплаты заработной платы установлены Трудовым кодексом РФ. Согласно ст. 21 ТК РФ все работники вправе своевременно получать заработную плату в полном объеме. Кроме этого, своевременная выплата вознаграждения в полном размере - одна из прямых обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ).
Процедура изменения размера оплаты труда по соглашению сторон имеет свои особенности. Так, в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать всем сотрудникам равную оплату за труд равной ценности. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять оплату труда работника (см. Определение Московского городского суда от 01.01.2001 по делу N ). Поэтому, даже если работник согласится на снижение своего заработка, необходимо обосновать уменьшение оклада. В соглашении между работником и работодателем следует зафиксировать причину уменьшения оклада, обосновав это, к примеру, уменьшением нагрузки работника, либо установить режим неполного рабочего времени или почасовой оплаты труда. Трудовое законодательство не устанавливает конкретного размера зарплаты работников. Единственное требование, которое предъявляет Трудовой кодекс РФ к уровню зарплаты при условии отработки работником полной месячной нормы труда, - он не должен быть ниже МРОТ. Таким образом, если при заключении дополнительных соглашений об уменьшении зарплаты это требование не нарушается, то действия работодателя законны. Кроме того, необходимо учитывать, что по одной должности в штатном расписании не может быть установлен различный размер оплаты труда, так как согласно ст. ст. 22 и 132 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, запрещается любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Иными словами, у начальников административно-хозяйственного и планово-экономического отделов могут быть разные оклады, поскольку функциональное наполнение их должностей различно. В то же время, если в организации три юриста, их должностные оклады должны быть одинаковы. Регулировать оплату труда в этой ситуации можно установлением категорий по должностям (например, юрист - старший юрист - ведущий юрист - главный юрист), а также премиями, надбавками, доплатами.
На основании достигнутой договоренности стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, и работодатель издает приказ о внесении изменений в штатное расписание.
См. образец заполнения дополнительного соглашения.
См. образец заполнения приказа.
Другой способ уменьшить затраты работодателя на оплату труда по соглашению с работником - ввести новую систему оплаты, основанную на принципе премирования. Этот метод предполагает выплату премиальной части заработной платы наряду с фиксированным окладом: уменьшается базовая часть заработной платы (оклад) и вводится переменная часть, выплачиваемая работникам в зависимости от результатов работы, выполнения поставленных руководителем задач, за достижение определенного объема продаж, получение организацией определенного дохода, приносимого работником, и на основании других критериев.
Вводить новую систему оплаты труда следует на основании приказа работодателя с уведомлением работников не позднее чем за два месяца согласно ст. 74 ТК РФ. Эта процедура может быть предусмотрена локальным нормативным актом компании (положением об оплате труда или иным документом). С этим документом под роспись знакомят всех работников организации. Затем на его основании вносятся изменения в трудовые договоры путем подписания сторонами дополнительного соглашения. Если кто-то из работников отказывается подписать соглашение, работодателю придется действовать в соответствии с требованием ст. 74 ТК РФ. А в случае спора работодатель должен будет доказать, что изменение системы оплаты труда явилось следствием организационных или технологических изменений, так как введение новой системы оплаты не отнесено Трудовым кодексом РФ к основаниям для одностороннего внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работодателя, и отказ от внесения изменений в трудовой договор в части оплаты труда не является основанием для увольнения работника.
Подробнее об этом см. раздел "Изменения организационных или технологических условий труда" настоящего материала.
Отметим, что, исходя из формулировки ст. 74 ТК РФ, отнести к изменениям организационных или технологических условий труда подорожание сырья, электроэнергии, снижение цен на производимую продукцию или уменьшение объемов продаж не представляется возможным. А менять технологию или внедрять новую технику в условиях экономических трудностей для работодателя может быть достаточно затратно. Что касается структурной реорганизации производства, то речь идет, как правило, о ликвидации неэффективных подразделений, объединении отделов, управлений, департаментов. Однако это вызывает необходимость сокращения персонала, а не изменения размера зарплаты работников. Как вариант, структурную реорганизацию, в результате которой невозможно сохранить прежние условия оплаты труда, можно представить в виде изменения в структуре управления организации, перераспределения нагрузки между реорганизованными подразделениями (отделами, управлениями) с целью усовершенствования бизнес-процессов и достижения более эффективных экономических показателей, следствием чего является разработка и внедрение новой системы оплаты труда.
Когда действующим в организации положением об оплате труда и трудовыми договорами предусмотрено, что зарплата состоит из постоянной и переменной частей, однако конкретный размер премии трудовым договором не установлен, но трудовой договор содержит ссылку на положение об оплате труда, работодатели, не внося изменения в условия трудового договора, имеют возможность сократить свои затраты путем уменьшения размера выплачиваемой работникам премии либо невыплаты премии. Невыплату премии можно обосновать тем, что работник не достиг условий (показателей) премирования, либо, если это предусмотрено положением, организация в целом не достигла определенных показателей, либо у организации на эти цели нет средств. Такой вариант вполне законен, если необходимые условия премирования указаны в положении об оплате труда.
Невыплату премии в этом случае нельзя считать изменением условия трудового договора о зарплате. Ведь условие о выплате премии в договоре осталось. Другое дело, что оснований для ее выплаты у работодателя в такой ситуации нет.
Аналогично можно действовать в отношении надбавок и доплат, предусмотренных положением об оплате труда (за исключением случаев, когда эти надбавки и доплаты установлены в силу прямого указания закона). Например, положением об оплате труда предусмотрена надбавка за интенсивность труда.
См. также:
Консультация эксперта: Можно ли в должностных инструкциях при одинаковом функционале обосновать разный уровень оплаты труда разным опытом работы на аналогичной позиции?
Консультация эксперта: Как оформить доплату отдельным работникам за высокий уровень профессионализма без изменения окладов в штатном расписании?
3. Условие о компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда
Правительство РФ в Постановлении от 01.01.2001 N 870 установило работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест следующие компенсации:
- сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю в соответствии со ст. 92 ТК РФ;
- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - не менее 7 календарных дней;
- повышение оплаты труда - не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Работодатель обязан обеспечить предоставление минимальных, т. е. установленных на законодательном уровне, гарантий и компенсаций. Поскольку конкретные размеры повышения оплаты труда, продолжительность рабочего времени и количество дней дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются в трудовом договоре, представляется, что изменение этих условий возможно только по взаимному соглашению сторон. В одностороннем порядке по инициативе работодателя условия трудового договора о видах и размерах компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если работник выполняет свою трудовую функцию в указанных условиях) не могут быть изменены.
Очевидно, исключение может составлять случай, когда в организации проведена аттестация рабочих мест, в результате которой рабочие места были усовершенствованы, и работодатель инициирует изменение условий трудового договора по ст. 74 ТК РФ ввиду устранения вредных и (или) опасных условий труда.
Согласно ст. 163 ТК РФ к нормальным условиям труда относится производственная обстановка (способ производства), которой присущи:
- исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки, оборудования;
- своевременное обеспечение работника технической и иной необходимой для работы документацией;
- своевременное обеспечение надлежащего качества материалами, инструментами, иными средствами и предметами, необходимыми для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
- условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
Кроме того, работодатель обязан (ст. 223 ТК РФ):
- оборудовать для работников санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, для оказания медицинской помощи, для отдыха;
- создать санитарные посты с аптечками для оказания первой помощи. С 01.01.2012 аптечки должны соответствовать требованиям, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 01.01.2001 N 169н "Об утверждении требований к комплектации изделиями медицинского назначения аптечек для оказания первой помощи работникам";
- установить аппараты для обеспечения газированной соленой водой работников горячих цехов и участков.
В свою очередь, безопасные условия труда согласно ч. 5 ст. 209 ТК РФ - это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленные нормативы. Приступая к процедуре одностороннего изменения условий, определенных в трудовом договоре, работодатель должен учитывать все установленные законом правила об условиях труда.
При полном устранении вредных и (или) опасных условий труда работодатель вправе в одностороннем порядке исключить условия трудового договора, предусматривающие предоставление соответствующих гарантий за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. В этом случае необходимо иметь в виду, что если работник откажется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об исключении гарантий до истечения двухмесячного срока предупреждения, то понесенные в течение срока уведомления расходы организации (например, по бесплатной выдаче молока - ст. 222 ТК РФ) не будут относиться к компенсационным выплатам и подлежат обложению НДФЛ и ЕСН в общеустановленном порядке. При формировании налоговой базы по налогу на прибыль указанные расходы также не учитываются (письмо Минфина России от 01.01.2001 N /4/104).
В случае если условия работы улучшаются, но полностью факторы вредности и (или) опасности не устранены, минимальные гарантии, установленные Трудовым кодексом РФ, должны быть сохранены, сокращению могут подлежать только увеличенные относительно установленных законом компенсации. При этом, если потребность в организационных или технологических переменах существенна и неизбежна и такие перемены не могут быть произведены без ухудшения условий трудовых договоров по сравнению с установленными коллективным договором, работодатель должен сначала внести изменения в коллективный договор и только затем приступать к проведению процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.
4. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)
Согласно требованиям ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать указание на характер работы, если это влияет на объем и реализацию прав и обязанностей работника и работодателя. Изменение условия о характере работы возможно только по соглашению сторон.
Однако бывают исключения. Например, в соответствии со ст. 166 ТК РФ служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. На период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, за работником сохраняется средний заработок за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации. Работнику возмещаются расходы по проезду и найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные). При этом служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.
Статьей 168.1 ТК РФ установлено, что работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает только связанные со служебными поездками расходы (суточные).
Размеры и порядок возмещения расходов на служебные поездки вышеуказанных работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут быть также предусмотрены трудовым договором. Таким образом, средний заработок за работниками, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, не сохраняется.
Если работодателем не утвержден перечень должностей работников, работа которых осуществляется в пути (или имеет разъездной характер), трудовой договор с работником не содержит указаний на характер работы, хотя из смысла должностных обязанностей работника следует, что свою трудовую функцию работник выполняет в пути, то при направлении работника в поездку вне места нахождения организации работодатель вынужден оформлять документы на командировку и выплачивать работнику средний заработок за все время нахождения его в командировке.
При таких обстоятельствах работодателю с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, со ссылками на ст. ст. 166 и 168.1 ТК РФ и Постановление Правительства РФ от 01.01.2001 N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки" необходимо:
- издать локальный нормативный акт (или инициировать внесение изменений в коллективный договор), содержащий размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников;
- утвердить перечень работ, профессий, должностей работников, работа которых осуществляется в пути (или имеет разъездной характер);
- внести соответствующие изменения в трудовые договоры данных работников.
Ситуация из практики. Правомерно ли требование работника о взыскании с работодателя среднего заработка за время исполнения им трудовой функции вне места постоянной работы?
Если работодатель докажет, что трудовая функция, исполненная работником вне места постоянной работы (служебные поездки), являлась работой, осуществляемой в пути или имеющей разъездной характер, то требование работника следует признать неправомерным.
Согласно ст. 166 ТК РФ служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Однако следует учитывать, что не признаются служебной командировкой поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути. В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательному включению в трудовой договор подлежат условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, иное). Если поездка работника признается служебной командировкой, то работодатель в силу ст. 167 ТК РФ обязан сохранить за работником место работы (должность) и средний заработок. Однако если постоянная работа работника выполняется в пути, средний заработок не сохраняется, возмещаются только расходы, связанные со служебными поездками (ст. 168.1 ТК РФ). Работодатель обязан принять соответствующий локальный акт, которым будет установлен перечень работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер. Отсутствие данного акта, а также отсутствие в трудовом договоре указания на характер работы (подвижной, разъездной, в пути) не позволят работодателю доказать, что данные поездки не были служебными командировками.
См. также:
Консультация эксперта: Какой порядок оформления служебных поездок работников, имеющих разъездной характер работы?
Консультация эксперта: Может ли предприятие выплачивать работникам надбавку за разъездной характер работы вместо возмещения расходов по проезду?
5. Условие об испытании
Испытание - это одно из дополнительных условий трудового договора, которое имеет целью проверку соответствия работника и его деловых качеств поручаемой работе.
Инициатива проведения испытания традиционно исходит от работодателя. Работник в ходе испытания также получает возможность оценить соответствие предлагаемой ему работы, условий ее выполнения и оплаты его ожиданиям, потребностям и возможностям. Однако рассматривать работника в качестве инициатора установления испытания нет оснований, во-первых, потому что законодательно определенной целью испытания является "проверка соответствия работника поручаемой работе", а во-вторых, в связи с тем, что свои выводы о том, что предложенная работа ему не подходит, работник не сможет никак использовать, кроме как для увольнения по собственному желанию, право на которое за ним в любом случае сохраняется (ст. 80 ТК РФ).
Если в трудовой договор при его заключении до начала работы не было включено условие об испытании, то это означает, что работник принят без испытания. После заключения трудового договора внесение в него условия об испытании путем заключения дополнительного соглашения не допускается и не будет иметь юридического значения при возникновении в дальнейшем спора по этому вопросу. Тем более недопустимо такое изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке.
В случаях, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до того, как работник приступил к исполнению своих трудовых функций.
Если до истечения срока испытания работодатель признает, что работник соответствует поручаемой работе, а работник, в свою очередь, решит, что данная работа ему подходит, стороны вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении срока испытания, на основании которого работодателю следует издать соответствующий приказ в произвольной форме и ознакомить с ним работника под роспись. Увеличивать срок испытания в одностороннем порядке по инициативе работодателя недопустимо, так как условие об испытании и срок, в течение которого испытание проводится, должны быть установлены до фактического начала исполнения работником своей трудовой функции.
См. образец заполнения дополнительного соглашения.
См. образец заполнения приказа.
6. Условие о предоставлении дополнительных социальных льгот
Каждый работодатель самостоятельно определяет набор дополнительных социальных льгот, которые он готов предоставить своим работникам. Такие льготы обычно называют соцпакетом. Очевидно, что однозначно к составляющим соцпакета можно отнести условия, прямо поименованные в ст. 57 ТК РФ:
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.
Если работодатель включил в состав соцпакета только те льготы и гарантии, которые положены в силу закона (например, предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков, оплату листков нетрудоспособности, "северные" надбавки и доплаты в гарантированном законом размере и пр.), то урезанию они не подлежат ни по соглашению сторон, ни по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Действия работодателя по сокращению социальных льгот, установленных законодательно, будут неправомерными.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 |
