СОДЕРЖАНИЕ
1. Забастовка. Порядок ее проведения. Правовые последствия для ее участников…………………………………………………………………3
2. Трудовой договор с сезонными и временными работниками…………11
3. Задачи……………………………………………………………………..18
4. Список литературы……………………………………………………….20
1.Забастовка. Порядок ее проведения. Правовые последствия для ее участников.
Целью данной главы контрольной работы является получение представления о развитии прав работников на защиту своих прав при помощи проведения забастовок. Согласно п 4 ст 37 Конституции Российской Федерации, в России признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.[1]
Продолжение данной темы можно прочесть в Трудовом Кодексе РФ статья 409 «..Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки..Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.»[2]
Рассмотрим эти положения подробнее.
Забастовка - конституционное право работников на временный добровольный отказ от выполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора, один из способов разрешения коллективного трудового спора. Забастовку так же можно определить как групповое, организованное, гласное (в отличие от саботажа) и целенаправленное воздействие на производственный процесс путём временного отказа субъекта от участия в регламентированной деятельности с целью удовлетворения выдвинутых им требований. Субъектом забастовки может быть отдельная группа, рабочий коллектив или отрасль в целом. Забастовки могут иметь разную напряженность: они либо содействуют сохранению существующей социально-экономической системы, либо разрушают ее. Забастовка имеет экономический, социально-психологический и политический аспекты. Порядок проведения забастовки строго регламентирован законом. Закон РФ "О коллективных трудовых спорах" в ст. 13 указывает, что право на забастовку может быть ограничено в соответствии с законом о чрезвычайном положении. Запрещаются забастовки, а потому ограничено право на забастовку, служащих Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, - если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. То есть это не безусловное запрещение забастовки этих работников, а при указанных условиях.
В трудовом праве также существует такое понятие как локаут.
Локаут (англ. lock-out) как социальное явление представляет собой временное закрытие предприятия под предлогом экономических трудностей, но чаще - это ответ работодателя на забастовки персонала. [3] Локаут - это увольнение наемных работников на неопределенный срок. Он не равнозначен увольнениям сотрудников из-за сокращения производства или структурных преобразований экономики. Статья 415 ТК РФ устанавливает однозначный запрет на локаут. Локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Работники, не могут быть уволены ни на какой стадии коллективного трудового спора, включая и стадию забастовки. Если же забастовка признана незаконной, а работники продолжают в ней участвовать, и не приступили к работе, то работодатель вправе привлечь их к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть привлечены к административной ответственности. Статья 5.34 КоАП РФ предусматривает в этих случаях штраф в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.[4]
Современное российское законодательство, регулирующее организацию и проведение забастовки представляет собой: Конституцию РФ; Трудовой кодекс РФ; федеральные конституционные законы; федеральные законы; подзаконные нормативные акты Правительства РФ; рекомендации Министерства труда РФ. Рассмотрев указанные выше нормативные акты можно классифицировать забастовки на законные и незаконные. И соответственно действия работников предприятия также можно классифицировать на правомерные или наказуемые. Даже при наличии нарушений трудовых прав норм морали и справедливости со стороны работодателя. Суд может принять решение о незаконности проводимой забастовки и привлечь работников к различным видам юридической ответственности: дисциплинарной; административной; гражданско-правовой.
При признании забастовки незаконной работодатель имеет право на возмещение убытков. В случае с примирительной забастовкой работодатель будет лишен такой возможности по причине невозможности в столь быстрый срок принять судебное решение. А незаконной забастовка может быть признана только судом. И только лишь после неисполнения судебного решения могут быть приняты меры дисциплинарного воздействия и меры по возмещению ущерба органом, осуществляющим руководство забастовкой ст.417 ТК.
Порядок проведения забастовки, права и обязанности сторон
Порядок объявления забастовки Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» четко урегулирован (ст. 14). Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если присутствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции). Решение же соответствующего органа считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). Порядок объявления забастовки довольно демократичный. Закон предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).
Статья 410 Трудового кодекса устанавливает правила объявления забастовки. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.
Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.
После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с действующим Трудовым кодексом. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. В решении об объявлении забастовки указываются: перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
· дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;
· наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
· предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.
Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.
В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них, меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. Закон предусмотрел обязательное ведение документации при разрешении коллективного трудового спора. Все действия сторон при этом оформляются протоколами представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.
Правовые последствия законной и незаконной забастовок
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).
Статья 414 ТК предусмотрела определенные гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки. Для участников забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время может работодателем не выплачиваться. Тем же работникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не может выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т. е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка, если на ней выполняются нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняются. Коллективным договором, социально-партнерским соглашением или соглашением, достигнутым в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены определенные компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке, более льготный порядок выплаты работникам, не участвующим в забастовке (например, во всех случаях сохранять за время забастовок оплату не ниже их среднего заработка). Закон РФ четко установил ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах. Так, представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе те, кто не предоставляет помещения для проведения собраний (конференций) по выдвижению требований или препятствует их проведению, несут дисциплинарную или административную ответственность. На них налагается дисциплинарное взыскание или штраф в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемый в судебном порядке (ст. 20). Такую же ответственность несут представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры. Дела о наложении указанных штрафов рассматриваются в порядке, установленном законодательством об административных правонарушениях. За невыполнение соглашений, достигнутых в результате примирительных процедур по разрешению коллективных трудовых споров, ответственность несут персонально виновные в этом представители работодателя и работников в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях (ст. 416 ТК). Закон предусмотрел ответственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а их невыход на работу из-за этого может квалифицироваться как прогул, за что работника можно и уволить. К организаторам незаконной забастовки могут быть применены и меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуждающие к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказываются лишением свободы на срок до одного года или исправительными работами на срок до двух лет согласно уголовному законодательству Российской Федерации. Предприятия, организации, трудовые коллективы которых проводят забастовку, должны нести материальную ответственность по договорам поставки, подряда и штрафные санкции за срыв этих договоров. Тем самым уменьшаются фонды предприятия, организации, в том числе и фонд на социальное развитие трудового коллектива. Ущерб, нанесенный любой забастовкой другим предприятиям, учреждениям, организациям или гражданам, возмещается бастующим предприятием в соответствии с гражданским законодательством. Здесь несет ответственность предприятие, поскольку оно заключало договор. Возмещение ущерба, причиненного собственнику незаконной забастовкой, проводившейся по решению трудового коллектива, производится из фонда потребления предприятия, организации в судебном порядке. Если же незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза, то такое возмещение ущерба производится за счет профсоюза в размере, определяемом судом. При этом суд учитывает имущественное положение профсоюза.
2. Трудовой договор с сезонными и временными работниками.
Сезонными работниками являются лица, с которыми заключен трудовой договор для выполнения не любых работ, а только сезонных. Сезонный характер работ - отличительная особенность данного вида трудового договора, этим же обусловлен его особый срок - определенный период (сезон).Федеральный закон №90-ФЗ скорректировал определение понятия «сезонные работы», используемое в ТК РФ, дополнив его после слов «не превышающего» словами «как правило». То есть ранее срок трудового договора, заключаемого с сезонными работниками, не мог превышать 6 месяцев. Теперь помимо этого общего правила период действия трудового договора с сезонными работниками может быть и более 6 месяцев. Это трудовые договоры, заключенные с работниками на выполнение отдельных сезонных работ, продолжительность которых может превышать 6 месяцев.
Перечень отдельных сезонных работ, продолжительность которых может превышать 6 месяцев, максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ, как указывалось ранее, определяется отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.
Договоры с сезонными работниками являются разновидностью срочных трудовых договоров. Статьей 59 ТК РФ прямо предусмотрено основание для заключения данного срочного трудового договора: «для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)».К трудовым договорам с сезонными работниками применяются общие положения трудового законодательства о срочных трудовых договорах с некоторыми особенностями, установленными главой 46 ТК РФ. В связи с этим в тексте трудового договора с сезонными работниками работодатель обязан указать срок его действия и причину (или конкретные обстоятельства), послужившую основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Причиной, послужившей основанием для заключения данного вида срочного трудового договора является сезонный характер работ. Согласно 294 статье ТК РФ условие о сезонном характере работы должно быть обязательно указано в трудовом договоре с сезонным работником. При поступлении на работу лицо, заключающее трудовой договор о выполнении сезонных работ, предъявляет работодателю на общих основаниях все необходимые документы, перечисленные в статье 65 ТК РФ. Трудовой договор с сезонными работниками заключается в письменной форме, на основании которого издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (форма №Т-1, Т-1а) и производятся записи в трудовой книжке работника и других кадровых документах. На основании статьи 68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, следовательно, приказ (распоряжение) о приеме на работу также должен содержать указание о том, что данный работник принимается на сезонную работу. На основании Федерального закона №90-ФЗ часть 2 статьи 294 ТК РФ утратила силу. Тем самым отменено ограничение для работодателя при приеме сезонного работника в установлении испытательного срока, не превышающего двух недель. Теперь на сезонных работников распространяются общие правила об испытательном сроке, установленные статьей 70 ТК РФ. Испытательный срок не может превышать трех месяцев. Условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
После того, как все условия (как обязательные, так и дополнительные) включены в текст трудового договора, который подписан работником и работодателем, они становятся обязательными для сторон. В дальнейшем условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме. Особенности расторжения трудового договора с временными работниками установлены статьей 296 ТК РФ. По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (статья 79 ТК РФ). Работник, занятый на сезонных работах, может по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор с работодателем. О досрочном расторжении договора работник обязан письменно предупредить работодателя, причем за три календарных дня (статья 296 ТК РФ), а не за две недели, как это предусмотрено для обычных работников. При этом к работникам, занятым на сезонных работах, применяются и общие основания увольнения: по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ), прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (статья 83 ТК РФ), по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ) а также иные основания, предусмотренные 77 статьей ТК РФ.
Временные работники
На практике могут возникнуть трудности в применении норм трудового законодательства относительно определения категории работника. Иногда при приеме на работу работника для замещения временно отсутствующего работника невозможно определить, на какой период принимается работник и, соответственно, нельзя установить, принимается ли работник на срок до двух месяцев или на более продолжительный период. Например, работнику производят операцию, которая предполагает срок от подготовки к операции до конца реабилитационного периода, примерно равный 1,5–2,5 месяцам в зависимости от состояния организма человека. Поэтому в срочном трудовом договоре указывают основание прекращения срочного трудового договора факт выхода отсутствующего работника. Если работник предупредил о том, что у него обычная простуда или грипп, то договор может быть заключен на две недели. Трудность при приеме работника на работу сроком до двух месяцев также заключается в отсутствии в российском федеральном законодательстве перечня таких работ. Этот факт не говорит о том, что наши законодатели ленятся и не хотят определить этот перечень. Отсутствие перечня вызвано объективными причинами — невозможностью определения универсального вида такой работы. Поэтому работодатель в каждом конкретном случае самостоятельно определяет вид временной работы, кого принимать на срок до двух месяцев, а кого на другой вид работы.
Следует отметить, что вопреки объективным причинам существует практика принятия подзаконных нормативных актов, устанавливающих перечни временных работ муниципальными органами. В частности, в сферах быта, транспорта, образования, культуры, связи, торговли, здравоохранения, социального обеспечения и управления устанавливаются следующие виды временных работ:
· воспитатель на летних детских площадках;
· бригадиры в период временной занятости несовершеннолетних;
· кастелянша;
· лаборант;
· гардеробщица;
· санитарка;
· нянечка в лечебном и образовательном учреждениях;
· интервьюер;
· подсобные рабочие;
· лектор-экскурсовод;
· выполнение различных социально-бытовых услуг (ремонт жилья, уборка помещений, уход за детьми, престарелыми, инвалидами и т. д.);
· сортировка, доставка почты, телеграмм;
· сбор лекарственного и других видов сырья для медицины, народных промыслов, организаций вторичных ресурсов;
· работы, связанные с социологическими опросами, переписью населения;
· мытье автомобилей;
· участие в проведении федеральных, региональных и муниципальных общественных кампаний;
· регистрация и выдача медицинских карт и другие низкооплачиваемые работы.
Однако из перечисленных в вышеназванном постановлении видов временных работ многие могут одновременно являться работами, трудовой договор на которые заключается на неопределенный срок.
Статья 290 ТК РФ устанавливает, что работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. При этом в ч. 2 ст. 290 ТК РФ устанавливается особенность для данной категории работников. По общему положению (ст. 153 ТК РФ) по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Для временного работника устанавливается, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется обязательно в денежной форме не менее чем в двойном размере. Таким образом, запрещая компенсацию работы в выходной или нерабочий праздничный день предоставлением дополнительных дней отдыха, законодатель исключает возможность по объективным причинам продления срочного трудового договора сроком до двух месяцев. Приведем пример. Следующей особенностью регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, является положение об отпуске. Статьей 291 ТК РФ установлено, что работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. По сути, работник, отработав 2 месяца, имеет право на оплачиваемый отпуск в размере четырех рабочих дней или компенсацию, равную этим четырем дням. В случае если работник отработал меньшее количество времени, то при предоставлении дней отпуска действуют по следующему принципу: меньше половины месяца округляется с недостатком, больше половины — с избытком. То есть если работник отработал 1 месяц и 5 дней, то отпуск будет составлять 2 дня (уменьшение к целому месяцу), а если 1 месяц 17 дней — то 4 дня (увеличение к целому месяцу). Установление такого положения несколько ухудшает положение временных (а также сезонных) работников по сравнению с остальными работниками. При осуществлении несложных математических подсчетов получается, что у временного (сезонного) работника за работу предоставляется меньшее количество дней отпуска, чем у работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок.
При расторжении данного вида срочного договора в целях реализации права на отпуск применяются общие положения, установленные ст. 127 ТК РФ. В соответствии с ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска.
Статья 292 ТК РФ устанавливает особенности расторжения срочного трудового договора с временными работниками. Часть 1 ст. 292 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Таким образом, срок предупреждения временным работником о досрочном расторжении трудового договора сокращен с двух недель (ст. 80 ТК РФ) до трех дней. Часть 2 ст. 292 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ установлено общее правило, согласно которому работодатель при проведении мероприятий по ликвидации организации или сокращению численности или штата работников организации должен предупредить об увольнении за два месяца. Установленная в ч. 2 ст. 292 ТК РФ особенность вполне объяснима.
3. Задачи
№ 1. Решение
Согласно ст 11 ТК РФ в содержание коллективного договора не включаются условия увольнения за нарушение трудовой дисциплины, напротив в содержании коллективного договора имеется внутренний распорядок работы, которого работники обязаны придерживаться. Для расторжения трудового договора по инициативе работодателя предварительное согласие профсоюзного органа требуется только в случае сокращения численности штата ст 82 ТК РФ ( хотя может быть в организации установлен и другой порядок). В данном случае решение суда обоснованно и закономерно.
№ 2. Решение
Перевод на работу, не обусловленную трудовым договором, возможен только при согласии работника. Это не относится к следующим случаям:
· перемещение работника на другое рабочее место на том же предприятии;
· перевод работника в другое структурное подразделение в той же местности;
· поручение работнику иной работы в рамках той же должности (статья 72 ТК).
В каких случаях возможен перевод на другую работу? Перевод на другую работу возможен
· в случае производственной необходимости (для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника).
Таким образом, действия работодателя правомерны.
№ 3 Решение
Согласно законодательству ( Закону Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 01.01.01 г. № 000-1 с последующими изменениями и дополнениями, )доктору Леонову вполне законно было предложено досрочно перейти на пенсию по старости, тем не менее в течение 24 месяцев он мог получать выплаты по безработице. Встав на учет как безработный, Леонов тоже будет получать выплаты. В данном случае это мог бы быть общий срок – 36 месяцев. На общественных работах Леоново не сможет получать пособие потому что финансирование общественных работ производится за счет средств организаций, в которых проводятся эти работы. Участники общественных работ получают заработную плату за фактически выполненный объем работ в соответствии с действующими в организации условиями оплаты труда или на договорной основе, но не ниже минимального размера труда, установленного законодательством. Организации вправе устанавливать доплаты к заработной плате и предоставлять участникам общественных работ социальные гарантии и льготы наравне с кадровыми работниками. Порядок направления, на общественные работы прост - письменное согласие гражданина с предложением Центра занятости о предоставлении государственной услуги.
№ 4 Решение.
Труд работников, перечисленных в задаче, будет регулировать отрасль трудового права, согласно условиям и ст 59 ТК РФ юрист будет работать по совместительству, бригада сантехников и художник временно, с каждым из них обязательно заключение срочного трудового договора.
Список литературы
1. Конституция - Конституция Российской Федерации, принята 12 декабря 1993г.;
2. ТК - Трудовой кодекс Российской Федерации от 01.01.01г.;
3. Помогают ли забастовки разрешить трудовые споры? // Правозащитник. 1998. № 4.
4. Колобова право РФ. Норма плюс, М., 2006
5. Лившиц законодательство: настоящее и будущее. М.: Наука, 1999.
6. Толкунова право: Курс лекций. М., 2002.
[1] Конституция - Конституция Российской Федерации, принята 12 декабря 1993г.;
[2] . Трудовой кодекс Российской Федерации от 01.01.01 г. // Российская газетадекабря.
[3] Колобова право РФ. Норма плюс, М., 2006
[4] Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 01.01.01г;
