Выпускная квалификационная работа на тему: « Особенности оценки организационной культуры сотрудниками с различными типами личности» (стр. 3 )

Рис.3. Выраженность средних значений по шкалам MBTI.

Наиболее выражены средние значения по шкале S. Шкала S-N: сбор информации (S - Сенсорный тип, N - Интуитивный тип)

Согласно Юнгу, существуют два разных способа восприятия информации: путь ощущений - S (sensation) и путь интуиции - N (intuition). S (путь ощущений) - стремление максимально использовать данные пять органов чувств для того, чтобы понять, что на самом деле происходит вокруг, особенно для точной оценки ситуации. Человек больше поглощен реальным миром вокруг себя, так что образы и идеи, которые он не может "потрогать", не привлекают его внимания. В первую очередь его интересуют практический опыт и происходящее "здесь и теперь". N (путь интуиции)- восприятие окружающего мира происходит не непосредственно, а путем своих осознаваемых или неосознаваемых ассоциаций и представлений. Стремление выйти за пределы непосредственно данного и известного - понять значения, смыслы, связи и отношения, используя для этого свою интуицию. Предпочтение отдается общей схеме и целостному взгляду на вещи.

Различие между S и N можно считать ключевым, так как способ, с помощью которого происходит сбор информации, лежит в основе дальнейших взаимоотношений между людьми.

Для выявления взаимосвязей между показателями субъективной оценки организационной культуры сотрудниками и их личностными типами был проведен корреляционный анализ с использованием рангового коэффициента корреляции Спирмена. Результаты обработки представлены в таблице 6.

Таблица 6

Ранговые коэффициенты корреляции Спирмена между показателями субъективной оценки организационной культуры сотрудниками и их показателями по шкалам МBTI

Критические значения рангового коэффициента корреляции Спирмена:

Как видно из таблицы, наибольшее число значимых корреляций со шкалами методики MBTI, имеет шкала P-J, которая, согласно Майерс-Бриггс, указывает на способ взаимодействия с внешним миром.

Значимая положительная корреляция выявлена между оценкой предпринимательского типа культуры и шкалой Р (rs=0.23; р<0,01). Также из таблицы видно, что шкала Р положительно коррелирует с оценкой как клановой (rs=0.20; р<0,05) и отрицательно коррелирует с оценкой как бюрократической (rs= –0.21; р<0,05).

Представители воспринимающего типа (Р) склонны к созерцательной позиции. Главное место в отношении к миру у них занимает функция сбора информации. Такие люди стремятся жить гибко и спонтанно, больше хотят понимать жизнь, а не контролировать ее. Принимать решения и строго следовать им для таких людей затруднительно. Они предпочитают оставаться открытыми для нового опыта, доверяют своему умению адаптироваться к изменениям обстановки. Ориентированы скорее на процесс, чем на результат. Следуют выжидательной позиции в отношении большинства проблем, почти всегда готовы изменить свои взгляды.

Общей чертой указанных культур является поддержка разнообразного поведения сотрудников. Поскольку это достаточно гибкие люди, то в зависимости от ситуации они видят культуру организации по-разному, следовательно, и оценивают ее по-разному.

Шкала J положительно коррелирует с бюрократическим типом культуры (rs=0.19; р<0,05) и отрицательно коррелирует с предпринимательским типом культуры (rs= –0.20; р<0,05).

Представители решающего типа (J) склонны к вынесению суждений. Главное место в отношении к миру у таких людей занимает функция принятия решений. Они стремятся распланировать, упорядочить свою жизнь, испытывая потребность контролировать и регулировать происходящее, любят определенность. Предпочитают оценивать и критиковать, а не собирать новую информацию, особенно, если она может повлиять на изменение их решения. Тщательно планируют свою деятельность и действуют согласно этому плану, ориентируются на результат.

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Предпринимательская организационная культура (от лат. Ad hoc — «по случаю» адхократическая): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Бюрократическая (иерархическая) организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Очень естественна связь шкалы Р (гибкость и изменчивость) с предпринимательским типом организационной культуры, поскольку в организациях набраны творческие и талантливые люди, которые организуют мероприятия для детей и реализуют свои творческие способности, участвуют в конкурсах, выставках и соревнуются между собой.

Шкала N (интуитивный) положительно коррелирует с бюрократическим типом организационной культуры (rs=0.19; p<0,05) и с рыночном типом организационной культуры (rs=0.18; p<0,05).

Представители интуитивного типа (N) при восприятии окружающего мира используют свои осознаваемые или неосознаваемые ассоциации и представления, интуицию, стремятся выйти за пределы непосредственно данного и известного, понять значения, смыслы, связи и отношения. Предусматривают развитие ситуации в целом, лучше разбираются в общем, не обращая внимания на детали.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Шкала T-F указывает на способ принятия решения.

Представители мыслительного типа (Т) стараются выносить суждения относительно полученной информации на основе объективного и беспристрастного анализа причин и следствий, фактов, в том числе неприятных. Мышление подсказывает им логические последствия того или иного развития событий. Принимая решение, они стараются оставаться непредубежденными, стремятся, чтобы решение не зависело от них лично и было справедливым. Представители чувствующего типа (F) ориентируются на чувства и эмоции, стараются поставить себя на место другого человека, понять его проблемы. При работе с информацией исходят из ее личностного значения и смысла для себя и других. Принимая решение, ориентируются на ценности людей, а не на абстрактную логичность, учитывают, как это решение скажется на людях.

Шкала Т отрицательно коррелирует с предпринимательским типом организационной культуры (rs= –0.24; p<0,01), а шкала F положительно коррелирует с рыночным типом организационной культуры (rs=0.21; p<0,05).

Теперь рассмотрим специфику оценивания организационной культуры разными личностными типами (см. таблицу 7).

Таблица 7

Средние значения субъективной оценки организационной культуры сотрудниками с разными личностными типами

Есть типы, которые оценивают культуру как сбалансированную (оценки примерно одинаковые), а есть типы с определенным преобладанием в оценках.

Для выявления достоверных различий в оценке организационных культур сотрудниками, имеющими различные личностные типы, использовался Н-критерий Крускала-Уоллеса (см. таблицу 8).

Таблица 8

Достоверность различий в оценке организационных культур сотрудниками, дифференцированными по типам личности

Из таблицы 8 видим, что достоверные различия между сотрудниками с разными личностными типами выявлены только в оценке ими организационной культуры своего учреждения как предпринимательской (Н=28,46; p<0,001).

На рисунке 4 отображено, как сотрудники с разными типами личности оценивают культуру своего учреждения.

Рис.4. Оценка организационной культуры дошкольного учреждения сотрудниками разных личностных типов.

Лица с типом ENFP оценивают культуру в организации преимущественно как предпринимательскую, в то время как сотрудники других личностных типов – как клановую или бюрократическую (сотрудники типа ESTJ). Характеристика: Девиз: «Да здравствует жизнь!» Доминирующая функция – экстравертная интуиция – возможности т отвлечённые наблюдения. Вспомогательная функция – интровертная чувствительность – межличностно ориентированные решения. Сочетание предрасположенности к экстраверсии, интуиции, чувствительности и восприимчивости даёт им уникальную способность к эффективному сотрудничеству, участию в разнообразных предприятиях и умение противостоять неожиданностям. Воспринимают жизнь в разнообразии её возможностей и истолковывают эти возможности с точки зрения их влияния на людей. Всё это сопровождается активным взаимодействием с окружающим миром, а их любознательная позиция позволяет им ориентироваться в постоянной смене ситуаций.

Сотрудники с личностным типом ESTJ оценивают культуру преимущественно как бюрократическую. Характеристика: Девиз: «Делать то, что должно быть сделано». Доминирующая функция – интровертная сенсорность, связанная с фактами и практикой. Вспомогательная функция – экстравертный рационализм – объективные решения и структура. Имеют чувство ответственности. Их поведение ориентировано на конечный результат. Объективная, конкретная, ближайшая информация у них медленно передаётся «внутрь» и внимательно анализируется. Их склонность ко всему, что находится «здесь и теперь», не позволяет им ничего принимать на веру или допускать что-либо. Всё, что они видят, есть для них объективная и осязаемая реальность, в которой они медленно наводят определённый порядок.

Лица с личностным типом ЕSTJ достаточно выражено оценивают культуру как рыночную и их средние значения по оценке организационной культуры выше среднего.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что при изучении организационной культуры в учреждении необходимо учитывать личностные особенности сотрудников, так как оценка может не столько отражать реальную организационную культуру, сколько говорить о «видении» сотрудников.

ВЫВОДЫ

На основании проведенного эмпирического исследования можно сделать следующие выводы:

1. Оценка организационной культуры субъективна, и в качестве факторов, влияющих на эту оценку, могут выступать типы личности.

2. На оценку организационной культуры как предпринимательской в значительной степени оказывает влияние такой тип личности как воспринимающий (Р).

3. Сотрудниками с личностным типом ENFP организационная культура группы будет оцениваться как предпринимательская.

Сотрудники с такими характеристиками как ESTJ организационная культура будет оцениваться как бюрократическая и рыночная.

Сотрудники с личностным типом ISTP организационная культура будет оцениваться скорее как клановая.

Таким образом, по результатам эмпирического исследования гипотеза о том, что субъективная оценка организационной культуры предприятия связана с характеристиками личности сотрудника как субъекта оценивания, была подтверждена.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

При организации исследования мы ставили задачей: подсчет рангового коэффициента корреляции Спирмена и оценку достоверности различий между группами по уровню выраженности личностных качеств (Н-критерий, Крускала-Уоллеса). Было выявлено, что оценка СПК субъективна, и в качестве факторов этой оценки могут выступать типы личности. Сотрудниками с личностным типом ENFP организационная культура группы оценивается как предпринимательская выше, чем сотрудниками с другими типами личности. На оценку организационной культуры как предпринимательской в значительной степени оказывает влияние такой тип личности, как воспринимающий (Р).

Таким образом, по результатам эмпирического исследования гипотеза о том, что оценка организационной культуры предприятия связана с характеристиками личности сотрудника как субъекта оценивания. Воспринимающий тип личности (Р) более склонен оценивать организационную культуру как предпринимательскую, была подтверждена.

Список литературы

1. Айзенк личности / Пер. с англ. О. Исаковой и др. - СПб.: Ювента, 1999. – 463с.

2. Ананьев и проблемы человекознания. - М., 1996.

3. Андреева психология. - М.: Аспект Пресс, 2004.

4. Аникеева климат в коллективе. - М.: Просвещение, 1989.

5. , , Аксенова оценки управленческого
персонала государственных и коммерческих структур. - М., 1996.

6. , О социально-психологическом
климате в коллективе// Деньги и кредит.- 1994 - №7 - С. 76-79.

7. Бойко -психологический климат коллектива и личность/
, , . - М., 1983.

8. Брудный интерпретация. Фрунзе, 1996.

9. Брушлинский психологии субъекта. - М.: Институт психологии РАН, 19с.

10. Менеджмент в организации. - М., 1997, 280с.

11. Вендров проблемы управления. М., 1989.

12. , Наумов : человек, стратегия,
организация, процесс, - М., 1999.

13. Гиппенрейтер в общую психологию. Курс лекций. – М.: «Юрайт», 2002.

14. Давыдов словарь. – М.: Педагогика, 1983.

15. Толковый словарь: В 2т. – М., 1955.

16. Донцов коллектива. М., 1984.

17. Дэвид Майерс. Социальная психология. СПб., 2002.

18. Занковский психология, - М.: Флинта. МПСИ, 2000.

19. Здравомыслов . Интересы. Ценности. -М., 1986.

20. Калюжный коллектива. Н. Новгород, 2002.

21. Диагностика изменения организационной культуры. – СПб.: Издат-во Питер, 2003.

22. Капустина личностная методика Р. Кеттелла. – СПб.: «Речь», 2001.

23. Управленческая диагностика - основа совершенствования
менеджмента// Проблемы теории и практики управления, 1996, № 6, - с.
78-82.

24. Карпов менеджмента. - М., 2000.

25. Ковалев и социально-психологические проблемы руководства. М., 1998.

26. Колесов в общую психологию. Учебное пособие. – М.: Издательство МПСИ; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2002.

27. Коллектив и личность [текст]/Редколл.; и др. – М.: Наука, 1975. – 263с.

28. Психология развития. - Спб., 2000.

29. Кричевский малой группы: теоретический и прикладной
аспекты / . - М.: Изд-во МГУ, 1991. – 207с.

30. Кричевский вы руководитель... Элементы психологии
менеджмента в повседневной работе. - М., 1993.

31. Кроник оценивание в малых группах. – Киев: Наукова думка, 1982. – 159с.

32. Кубанов управления персоналом: Учебник. – М.: Инфра – М, 2003.

33. , , Емельянов и коллектив. - Л., 1974.

34. Лабораторный практикум по общей и социальной психологии / Под общ. ред. . Чебоксары, 1998.

35. Ланге мир / Под редакцией . – М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.

36. Ларри Хьелл, Дэниел Зиглер. Теории личности: Основные положения, исследования и применение. СПб.: Питер Пресс, 1997.

37. Леонтьев . Сознание. Личность. – М., 1975.

38. Леонтьев психологические произведения: В 2т. – М.: Педагогика, 1983.

39. Лидерс -психологические особенности консультирования
пожилых людей//Психология зрелости и старения№ 4. с. 13-22.

40. Липатов социально-психологической диагностики
организации// Введение в практическую социальную психологию/Под ред.
, , - М, 1996, - с. 248-264.

41. Организационное поведение. - М., 1999.

42. Маслов персоналом предприятия. - Новосибирск, - 1999.

43. Мясищев и неврозы. - Л., ЛГУ, 1960.

44. , , Снетков по психологии менеджмента. СПб., 2001.

45. Ньюстром Дж. В., Организационное поведение: Поведение
человека на рабочем месте. - СПб., 2000.

46. Общая психодиагностика / Под ред. ёва, . СПб.: Речь, 2000.

47. Общая психология: Курс лекций для первой степени педагогического образования / Сост. . – М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 1998.

48. Становление личности: Избранные труды. – м.6 Смысл, 2002.

49. Становление личности: Избранные труды / Под общей ред. . – М.: Смысл, 2002. – 461с.

50. Организационная культура: понятие и реальность. , И. М.
Синтяева, , - М., 2002.

51. Петровский . Деятельность. Коллектив. – М.: Политиздат, 1982. – 255с.

52. Платон. Парменид / Платон // Собр. Соч.: В 4т. – М., 1993. – Т 2.

53. Платонов личности: избранные труды – М.: Наука, 1986.

54. Психология: Учебник для студ. Сред. Пед. Учеб. Заведений / , , ; Под Ред. . – 2-е изд., стереотип. – М.: Издательский Центр «Академия», 2003.

55. Пряжников самоопределение в преклонном возрасте//Мир психологии№ 2. с. 111-123.

56. Радугин . Учебное пособие для высших учебных заведений. М.: Центр, 2003.

57. Райгородский психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский дом «БАХРАХ – М», 2005.

58. Русалинова социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. – М., 1979.

59. Славская как субъект интерпретации. – Дубна: Феникс+, 2002. – 240с.

60. Славская как субъект интерпретации. - Дубна, - 2002.

61. Современный словарь по психологии. /Автор сост. . Минск, 2000.

62. Организационная культура. - М, 2006.

63. Шлендер персоналом. – М.: Юнити – Дана, 2005.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3