Выпускная квалификационная работа на тему: « Особенности оценки организационной культуры сотрудниками с различными типами личности» (стр. 2 )

Культура Роли, или культура Аполлона, ее символ греческий храм. Эта культура более известна под названием «бюрократия», она характеризуется строгой специализацией подразделений, которые координируются узким связующим звеном главного управления наверху. Деятельность построена по формальным правилам, стандартам и инструкциям. Власть определяется положением в структуре, именно здесь понятие «роль» получает свое истинное наполнение. Высшую оценку получают не за творческий подход к решению задач и инициативу, а за четкое следование предписаниям. Предприятия с подобным типом культуры, как правило, успешны в стабильном, предсказуемом окружении. Гибкость и инновации - это не про них. Эта оргкультура способна дать отдельному служащему чувство защищенности и возможность стать компетентным специалистом, но разрушительна для честолюбивых, ориентированных на власть и стремящихся к самостоятельности людей, для тех, кого больше интересует результат, а не процесс.

Культура Задачи, или культура Афины, ее эмблема - сетка. Данная культура ориентирована, в первую очередь, на конкретный проект или работу. Наибольшая эффективность достигается путем соединения ресурсов и профессиональных сотрудников, а также за счет отождествления собственных целей с целями организации, которые здесь стоят выше индивидуальных. Влияние основано на силе специалиста, эксперта, а не на силе положения или личности, при этом оно свободно распространяется по всем уровням организации. Достоинство этой культуры (ее частный случай - организация с матричной структурой) в том, что она позволяет легко адаптироваться в резко изменяющихся условиях нестабильного рынка, дает возможность быстро реагировать на изменения. Контроль сводится к распределению проектов, сотрудников и ресурсов, и именно это является слабым местом таких организаций. так как возможен конфликт из-за неравномерности распределения ресурсов. Как правило, культура Задачи является переходной и рано или поздно перерастает в культуру Власти или в ролевую культуру.

Культура Личности, или культура Диониса, ее эмблема - звездная галактика. Центральное место в организации занимает личность, главное в ней - творчество. Сотрудники не являются подчиненными в полном смысле этого слова. Организация объединяет людей для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Структура играет обеспечивающую и координирующую роль. Контроль в такой организации практически невозможен, признается только согласие. Такие организации в чистом виде встречаются редко, хотя для многих людей ее ценности очень близки. Примерами организаций с подобным типом культуры являются адвокатские конторы, университетские кафедры, консалтинговые фирмы, творческие союзы.

Естественно, что приведенные выше типы в чистом виде практически не встречаются. Чаще на предприятии существуют несколько типов (субкультур) одновременно, но преобладает какая-либо одна, задающая окраску и специфичность организации.

На основе сочетания типов организационной культуры можно установить такие важные характеристики, как: стиль управления, потенциальные возможности возникновения конфликтов, характер их протекания и способы их разрешения, сделать заключение о совместимости организаций и возможных последствиях объединения для каждой из них.

1.5. Субъективные основы интерпретации социальной реальности

Наше восприятие, чувства, мысли, стремления, желания – это тот специфический круг, который изучает психология, и который составляет внутренне содержание нашей жизни. Согласно , внутренняя природа выявляется через отношения к внешнему. «Психика, сознание отражает объективную реальность, существующую вне и не зависимо от нее; сознание – это осознанное бытие».

Своеобразие психического заключается в том, что всякий психический факт является и реальной стороной бытия и его отражением – единством реального и идеального. По мнению , характеристика психического как идеального относится к продукту или результату психической деятельности (а не ко всему психическому в целом).

С точки зрения внешний мир существа – это часть окружающего мира. Изучение человека в его соответствии с окружающим выявляет особые качества и позволяет при объективном изучении человека раскрыть его внутренний мир. В соответствии с окружающим человек выступает в роли субъекта – деятеля, сознательно преобразующего действительность. Творя свой внутренний мир, в своей деятельности человек проявляет свое отношение к предмету, намечая цель, мотивируя свои действия, организуя их. В таких отношениях к предметному миру человек несет смысл и особенности человеческого бытия, создавая особую среду как условие его существования. Человек в своем человеческом бытии производится как новое явление в возникновении новой формы и уровня эволюции. Его рождение осуществлялось в определенных условиях, выявивших появление особой актуальной причинности, отличной от других форм детерминации, «будь то детерминация со стороны прошлого или со стороны возможного будущего. С этой точки зрения активность системы есть детерминированность тенденций ее изменения новациями, которые возникают в ней актуально – это детерминизм именно со стороны настоящего, а не прошлого (в виде следов предшествующих событий) или будущего в виде модификаций этих тенденций событиями, с которыми ещё предстоит столкнуться».

Человек раскрывается навстречу «идеальному» на многих уровнях, во многих срезах своего бытия, во всей своей гетерогенности внутренней реальности, включая неявные, интуитивные, бессознательные планы. Сознание служит непрерывным отчетом «исповеди души» индивида перед другими людьми о совершенных им идеализации и преобразовании мира.

Предметный мир выступает в значении, то есть картина мира выполняется значениями. Значения выделяются в результате становления и развития предметной деятельности, в которой приобретается способность адекватно отражать действительность.

В идеальной форме человек представляет способность активно и всесторонне детерминировать явления. Идеальное открытие для человека, когда он осознает, каким образом и зачем он совершает, и каковы причины и следствия им совершенного.

Когда реальность физического мира вычеркнута, возникает монистический идеализм и проблема о реальном соотношении физического с психическим переходит в сравнительный вопрос о связи представлений о физическом с представлениями о психическом в идеалах опыта или сознания.

В изучении структуры индивидуального сознания выделил чувственную ткань сознания, которая, по его словам, «образует чувственный состав конкретных образов реальности, актуально воспринимаемой или всплывающей в памяти. Образы эти различаются по своей модальности, чувственному тону, степени ясности, большей или меньшей устойчивости и т. д. …Особая функция чувственных образов сознания состоит в том, что они придают реальность сознательной картине мира, открывающейся субъекту. Именно благодаря чувственному содержанию сознания мир выступает для субъекта как существующий не в сознании, а вне его сознания – как объективное «поле» и «объект» его деятельности». Таким образом, чувственная ткань – переживание «чувства реальности».

Еще одна составляющая сознания по Леонтьеву, значение, которое преломляет мир в сознании человека… в значениях представлена преобразованная и свернутая в материи языка идеальная форма существования предметного мира. Преломляясь в сфере сознания, значение приобретает смысл. Значение, которое приобретается лично для каждого человека, называется личностным смыслом и, по мнению , является третьей составляющей сознания. Личностный смысл отражает субъективную значимость тех или иных событий.

Все эти составляющие вместе создают реальность, которая и есть человеческое сознание.

В теоретических представлениях отечественных исследователей отношение человека к окружающему миру выступает в качестве психологического феномена, которое наиболее полно отражается в понятии социальной установки. Поэтому когда, например и и их последователи говорят об отношении человека к действительности как об основополагающем моменте психологических особенностей личности, то под ним следует иметь в виду социальную установку с ее когнитивным (знание), оценочно-эмоциоальным и когнитивным (поведение) структурным строением. Когнитивный компонент включает в себя суждения оценочного характера, мнения об объектах. На основе этих мнений объектам приписываются качества полезности-вредности, желательности-нежелательности, приемлемости-неприемлемости и т. д. Когнитивный компонент опирается на процесс установления познавательных отношений, однако в этом случае имеются в виду не причинно-следственные отношения, а сопоставление и соизмерение признаков объекта с целями человека, что характерно для ценностных суждений субъекта. Эмоциональный компонент включает в себя чувства относительно социального объекта: удовольствие-неудовольствие, симпатия-антипатия, любовь-ненависть и т. д. Когнитивный компонент – готовность к действию – включает в себя тенденции готовности к поведению относительно социальных объектов. Когнитивный компонент означает готовность к действию и не перекрывает реальное поведение.

рассматривал «отношенческую» природу личности в свете социальной обусловленности ее природы. Это выражается в том, что личность человека выступает как единица в системе общественных отношений, как реальный носитель этих отношений. Вместе с тем, человек есть личность в силу того, что он сознательно определяет свое отношение к окружающему. Для человека как личности фундаментальное значение имеет сознание не только как знание, но и как отношение. Из этого высказывания можно выделить два аспекта отношений, которые рассматриваются в связи с определением сущности личности: первое это то, что личность является единицей и реальным носителем общественных отношений, а второе это то, что личность не только сознательно отражает мир, но и определенным образом к нему относится.

говорил, что не только и не столько знание действительности образует личность, а отношение личности к действительности является таким конституирующим фактором.

говорил о том, что «с момента рождения человек вынужден вступать именно в общественные отношения (сначала с матерью – непосредственно-эмоциональные отношения, затем с окружающими его близкими, сверстниками, воспитателями, педагогами, коллегами и т. д. в виде игровой, учебной и трудовой деятельности), которые, преломляясь через «внутренние условия» способствуют формированию, развитию и закреплению личностных, субъективных отношений человека». Первыми кто поднял вопрос о субъективной интерпретации социальной реальности среди зарубежных исследователей, были бихевиористы, ведомые в начале прошлого века Уотсоном, который говорил о том, что «…многие факты повседневного человеческого поведения становятся объяснимыми и предсказуемыми только в том случае, когда мы знаем или можем точно угадывать субъективные интерпретации и убеждения людей, поведение которых рассматривается». [12, стр. 99]

Л. Росс и Р. Нисбетт в своей книге «Человек и ситуация» отмечали, что «…субъективная интерпретация событий одним и тем же человеком характеризуется значительной изменчивостью». [6, стр. 165] Эта изменчивость достаточно существенна, чтобы, исходя из факта неустойчивости интерпретаций, заставить нас ожидать появление заметных различий между поведением этого человека в двух объективно почти идентичных ситуациях, не говоря уже о различиях, проявляющихся в ситуациях, которые всего лишь сходны между собой. Так же при интерпретации «…имеет место существенная изменчивость значения, вкладываемого разными людьми в одни и те же (даже фундаментальные) понятия». [6, стр. 105] Отсюда следует, что два человека, скорее всего, будут интерпретировать одну и ту же ситуацию двумя несколько отличными друг от друга способами. Целый ряд важных эффектов проистекает из относительного поведения людей об этих двух фактах. Не отдавая себе отчета в изменчивости, внутренне присущей нашим интерпретациям событий, человек чересчур уверенно борется за предсказание собственного поведения. Аналогично он оказывается не в состоянии осознать как случайные (или, по меньшей мере, непредсказуемые), так и систематические, устойчивые различия между собственной интерпретацией событий и субъективной интерпретацией тех же событий другими людьми. Вследствие этого человек слишком уверенно борется и за предсказание поведения других.

Представители гештальтпсихологии, а также Е. Брунсвик в своей теории социального восприятия делали сходный акцент на важности субъективных аспектов. Аналогичное объяснение, основанное на феномене субъективной интерпретации, С. Эш дал и так называемому «эффекту первого впечатления». [8] Он утверждал, что первые пункты перечня личностных качеств (как и любой формирующий опыт) заставляют нас создавать рабочие гипотезы, в свою очередь диктующие нам, как интерпретировать последующую информацию. Поэтому первые пункты получаемых нами сведений оказывают на наши суждения непропорционально большое влияние, то есть набор одних и тех же пунктов, но представленных в разном порядке, порождает различные итоговые оценки. В частности, если положительная информация предшествует отрицательной, это создаёт у нас впечатление более позитивное, чем если бы те же сведения были представлены в обратной последовательности.

Эша убедили большинство социальных психологов в том, что субъективной интерпретацией можно при желании манипулировать и что подобные манипуляции могут оказывать глубокое влияние на суждения людей.

ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СОТРУДНИКАМИ С РАЗЛИЧНЫМИ ТИПАМИ ЛИЧНОСТИ

2.1. Организация исследования

Объект: оценка организационной культуры.

Предмет: личностные типы как основа субъективной оценки организационной культуры.

Цель исследования: выявление специфики оценивания организационной культуры персоналом дошкольных образовательных учреждений, опосредованной личностным типом сотрудников.

Гипотеза: субъективная оценка организационной культуры связана с характеристиками личности сотрудника как субъекта оценивания.

В соответствии с целью и гипотезой исследования были поставлены следующие задачи:

1. раскрыть содержание понятия «организационная культура» и определить критерии ее оценивания;

2. сравнить дошкольные образовательные учреждения по оценке сотрудниками организационной культуры;

3. выделить аспекты оценки организационной культуры, связанные с принадлежностью сотрудника к определенному личностному типу;

Методы исследования: в качестве организационного метода исследования мы выбрали метод поперечных срезов. Опрос с помощью методики К. Камерона и Р. Куинна «Диагностика Организационной культуры» в Технологии Органичного Развития ДОК (ТОР), типологический опросник Майерс-Бриггс. Обработка результатов исследования осуществлялась с использованием методов первичной математико-статистической обработки результатов, а также с использованием корреляционного анализа и U-критерия Манна-Уитни значимости различий.

База исследования и характеристика выборки испытуемых:

В рамках исследования был собран эмпирический материал, включающий результаты анкетирования 125 сотрудников в возрасте от 25 до 55 лет различных должностей 5 дошкольных учреждений Ленинского района г. Ярославля. (МДОУ №1, МДОУ № 3, МДОУ № 43, МДОУ № 46, МДОУ № 000)

Процедура исследования: Исследование проходило в три этапа:

1. Работа с опросником К. Камерона и Р. Куинна. Сотрудникам предлагается опросник, содержащий шесть вопросов, имеющих четыре альтернативы ответов. Необходимо распределить баллы 100-бальной оценки между этими четырьмя альтернативами. Сумма должна обязательно равняться 100. В связи с тем, что авторы предлагали свою концепцию не только для диагностики, но определения путей изменения корпоративной культуры, то они рекомендовали расставлять баллы для оценки организации не только в текущем времени (графа "теперь"). (см. Приложение 2).

2. Затем сотрудникам был предложен типологический опросник MBTI, состоящий из 94 вопросов.

3. Обработка результатов.

2.2. Обоснование выбора методов исследования

Типологический опросник Майерс-Бриггс (MBTI) (см. Приложение 2) разработан на основе личностной типологии , т. е. отличается от многих психологических тестов наличием достаточно серьезного теоретического подхода. Кроме того, шкалы MBTI являются индикаторами базисных предпочтений человека, свойственных ему на протяжении всей жизни. По утверждению К. Юнга, все склонности человека, его симпатии и антипатии по отношению к другим людям, событиям и жизненным проблемам коренятся в изначальном расхождении этих предпочтений.

Применение опросника MBTI в консультировании по проблемам карьеры и профориентации:

•  MBTI помогает направлять личность в выборе той или иной ориентации школьного образования, профессии, рабочего места;

•  MBTI позволяет принимать во внимание и сопоставлять возможности, которые дает работа для использования предпочитаемых способов восприятия и оценки информации, с одной стороны, и те требования, которые предъявляет трудовая деятельность - с другой (тем самым решается следующая задача - добиться соответствия индивидуальных возможностей и производственных
потребностей, учитывая сильные и слабые стороны человека);

•  MBTI помогает более эффективно распределять задания между сотрудниками и устанавливать оптимальные отношения в коллективе;

•  MBTI позволяет определять коллективный профиль (в социальных, профессиональных, организационных подгруппах), профессиональный профиль (качественные требования к работе по какой-либо профессии), профиль предприятия, культурный профиль (характеризует культурные различия между странами);

•  MBTI помогает при ведении деловых переговоров (как инструмент отслеживания особенностей разных людей и подбора "ключа" к ним);

•  MBTI помогает подобрать практический ключ к развитию индивидуальности и совершенствованию своего общения с окружающими.

Первой важной областью применения типологического опросника является профориентация.

Для каждого психологического типа существует наиболее подходящая профессия и наиболее оптимальный режим работы. Выполняя же несвойственную для себя работу, ежедневно придерживаясь неприемлемого графика работы, человек, не получая удовлетворения от трудового процесса, оказывается особенно уязвим для стресса.

Типологические профили Майерс-Бриггс носят в основном положительный характер, однако профили, ориентированные на производственные отношения, содержат сведения и о разнообразных недостатках каждого типа. Это связано с тем, что рабочее место характеризуется повышенными требованиями и разнообразными конфликтными ситуациями, здесь слишком часты затруднительные положения, в которые люди могут попасть из-за отрицательных черт характера шефа или подчиненных. Поэтому знать "подводные камни" необходимо каждому, кто хочет наилучшим образом приспособиться к требованиям своей работы. Чем большую часть своих сильных и положительных сторон может использовать человек (не забывая при этом и о своих недостатках), тем спокойнее и эффективнее он будет также взаимодействовать с окружающими.

Следующей важной областью применения опросника MBTI является профотбор и подбор кадров.

Практика показывает, что все 16 типов обладают необходимым потенциалом для выполнения любой работы. Только некоторым из них на определенных должностях приходится работать более напряженно, чем другим, но при этом они могут ничуть не меньше соответствовать своей должности. У любого типа достоинства перевешивают их недостатки. Использование предлагаемой типологии позволяет устанавливать равновесие между сильными и слабыми сторонами сотрудников. И при решении кадровых проблем следует стремиться к правильному подбору и соединению психологических типов в коллективе, а также к обеспечению возможности их свободного общения.

При подборе кадров следует учитывать также соотношение двух основных сторон: индивидуально-психологических особенностей кандидатов на ту или иную должность и особенностей самих работников отдела кадров. Существует общая тенденция, согласно которой люди предпочитают тех, кто похож на них, идет ли речь о найме на работу, общении или слиянии организаций. Поэтому, например, большинство служащих по типу напоминают своих руководителей, которые на производстве преимущественно относятся к типу принимающих решения на объективных основаниях (Т) и любящих графики, четкую организацию и порядок (J). Другие типы, даже при высокой квалификации, часто вынуждены искать себе другие места. Такая тенденция, особенно неосознаваемая, может привести к негативным последствиям. В целях избежания подобных моментов предлагается более эффективный подход к подбору кадров. Специалист отдела кадров сможет добиться большей объективности при принятии своих решений, стараясь учитывать достоинства и недостатки каждого претендента на ту или иную вакансию.

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что предлагаемая социально-психологическая типология предоставляет специалистам большие возможности. Типологический опросник MBTI имеет высокую диагностическую ценность. Определение предпочтений человека позволяет прогнозировать его поведенческие проявления в профессиональной деятельности и, таким образом, решать некоторые задачи профконсультирования. Поэтому опросник рекомендуется к использованию работниками службы занятости.

Основными преимуществами методики ДОК (ТОР) (см. Приложение 3) являются:

1)  Практическая ориентация - он охватывает те ключевые изменения культуры, которые уже определены как ответственные в успехе организации;

2)  Своевременность - процесс диагностики и построения стратегий изменения может быть осуществлен в разумное по продолжительности время;

3)  Широта вовлечения - можно привлечь любого члена организации, так как анкета очень проста и понятна. Но особенно важно вовлечение тех, кто несет ответственность за установление направлений деятельности, поддерживает формирование ценностей и руководит фундаментальными изменениями.

4)  Количественная и качественная оценка - процесс полагается на количественную оценку, так же как и на качественную.

5)  Доступность – диагностика может быть проведена собственной командой.

2.3. Основные результаты исследования и их интерпретация

Результаты проведенного исследования представлены в сводной таблице (см. Приложение 4).

Во всех организациях сотрудники определили доминирующий клановый тип организационной культуры в настоящий момент. Но также есть несущественные различия между показателями по другим типам организационной культуры.

Групповой профиль по методике ДОК (ТОР) К. Камерона и Р. Куинна наглядно изображено на рис. 2.

На диаграмме сразу отчетливо видно общее представление о культуре в организациях. Преимущественно культуру оценивают как клановую и менее как бюрократическую.

Специфика оценки организационной культуры как клановой в пяти организациях связана в большей степени как с возрастом сотрудников, с их стажем работы и стадией развития группы, когда группа становится семьей для сотрудника.

Рис.2 Графическое отображение средних значений субъективной оценки организационной культуры сотрудниками.

Для выявления статистически достоверных различий в оценке организационной культуры в дошкольных учреждениях использовался критерий Крускала-Уоллеса. Результаты статистической обработки представлены в таблице 2.

Таблица 2

Таблица значений критерия Крускала-Уоллеса и уровня значимости различий по типам организационной культуры в отдельных дошкольных учреждениях

Как видно из таблицы, статистически значимых различий между дошкольными учреждениями по оценке организационной культуры не выявлено.

Опросник MBTI. В пяти организациях были выявлены следующие 8 типов личности (см. таблицу 3). Их описание представлено в Приложении 3.

Таблица 3

Распределение сотрудников по типам личности

Условные обозначения:

ENFP-Экстравертированный Интуитивный Чувствующий Воспринимающий

ESTJ-Экстравертированный Сенсорный Мыслительный Решающий

ESFJ-Экставертированный Сенсорный Чувствующий Решающий

ESFP-Экстравертированный Сенсорный Чувствующий Воспринимающий

ESNJ-Экстравертированный Сенсорный Интуитивный Решающий

ISFJ-Интровертированный Сенсорный Чувствующий Решающий

ISFP-Интровертированный Сенсорный Чувствующий Воспринимающий

ISTP-Интровертированный Сенсорный Мыслительный Воспринимающий

В группе преобладает тип личности ESFJ (решающий тип личностичеловека (табл. 3). Предрасположенность к решению обеспечивает их всем необходимым для того, чтобы было легко устанавливать контакты с разными людьми. Их субъективная чувствительность привносит гармонию в любую ситуацию, одновременно пытаясь упорядочить ее, направить ход событий по определенному руслу; и делают они это мягко, но настойчиво.

В табл. 4 представлены средние оценки, стандартное отклонение и самые высокие и низкие значения по каждому фактору.

Исходя из таблицы 4, можно сделать вывод о том, что выборка вариативна по диагностируемым факторам.

Таблица 4

Меры описательной статистики для диагностируемых показателей

Наглядно это представлено на рис.3, где отображены средние значения по шкалам методики MBTI.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3